Phương pháp xác định ảnh hưởng của hình ảnh và vị trí tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong tuyển dụng

[Type the document title]
LỜI MỞ ĐẦU
Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh trong nền kinh tế thị
trường, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng ngày càng cao của khách
hàng bên ngoài và bên trong của tổ chức, đòi hỏi các nhà quản trị phải thu hút được
nguồn nhân lực đến với tổ chức để từ đó có thể chọn lựa được những nhân viên có
chất lượng cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc mà tổ chức đặt ra. Tuy
nhiên để các ứng viên có ý định theo đuổi công việc tại đơn vị mình cũng không
hẳn là dễ dàng trong điều kiện hiện nay, tổ chức nào cũng mong muốn mình có
những ứng viên tốt nhất.
Những thách thức của các doanh nghiệp hiện nay là cạnh tranh về nguồn nhân
lực.Khi có bộ máy nguồn nhân lực tối ưu thì tổ chức sẽ dễ dàng đạt được các mục
tiêu đề ra. Chính vì mong muốn có được những nhân viên ưu tú đến với tổ chức
mình nên tôi tìm hiểu “Ảnh hưởng của hình ảnh và vị trí của Tổ chức đến ý
định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng”.
1
[Type the document title]
MỤC LỤC
Chương 1 : Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu.
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài…………………………………………………04
1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .……………………………………………04
1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu.………………………………….……05
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ……………………………………….….……05
1.5 Cấu trúc đề tài.…………………………………………………………….…06
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết
2.1 Giả thuyết …………………………………… …………… ………….…06
2.2 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng.…………………………………… 07
2.2.1 Khái niệm về tuyển dụng.…………………………………… ……… …07
2.2.2 Vai trò của tuyển dụng.……………………….…………… ……………07
2.3 Ý định theo đuổi công việc.………………………….……… ………….…08
2.4 Cơ sở lý thuyết về hình ảnh tổ chức.…………………………………….….10

2.4.1 Hình ảnh tổ chức.…………………………………… ……………….… 10
2.4.2 Vai trò của hình ảnh tổ chức …………………………… ………….… 11
2.4.3 Tầm quan trọng của việc tạo sức thu hút đến nhân viên hiện tại và tiềm năng
…………………………………… …………………………… ………….… 13
2.4.4 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu công ty.………………….
…………………………………… …………… ……… ….13
2
[Type the document title]
2.4.5Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu nhà tuyển dụng
…………………………………… ………………………………………….…14
2.4.6 Các thành phần của hình ảnh tổ chức. …………………………………… 16
2.5 Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên.
2.5.1 Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng
viên.…………………………………………………………………………… 19
2.5.2 Mô hình nghiên cứu. ……………………………………………………….22
Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu
3.1 Giả thuyết.……………………………………………………….……… ….24
3.2 Thiết kế nghiên cứu …………………………………………………….…….24
3.2.1 Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………….24
3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ (định tính) ……………………………………………….24
3.2.3 Nghiên cứu chính thức (định lượng) ……………………………………….24
3.3 Xây dựng thang đo lường.………….…………………………….………….25
3.4 Phương pháp chọn mẫu.…… ……………………………………………….26
Chương 4 : Kết quả nghiên cứu
Chương 5 : Kết luận và giải pháp
CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
3
[Type the document title]
1.1 GIỚI THIỆU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI :
Hiện nay thị trường lao động luôn biến đổi không ngừng và diễn ra hết sức sôi

nổi hàng ngày, hàng giờ. Người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm phù hợp
cho mình; người sử dụng lao động mong muốn tìm được nhân viên có năng lực,
trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc của họ. Việc thu hút càng nhiều ứng viên tài
năng về cho mình là một chiến lược hết sức quan trọng cho tất cả các doanh
nghiệp; đặc biệt là các doanh nghiệp mới thành lập, nó là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn nhất bởi vì doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không?, có đạt được
mục tiêu đề ra hay không đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.
Do đó làm sao để các ứng viên tiềm năng ưu tiên lựa chọn công ty mình trước
nhất? là vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý và cũng là của tác giả đề tài này. Với
mục đích học hỏi và tiếp thu những kiến thức truyền đạt của Cô, tác giả mong
muốn sẽ vận dụng vào việc hoạch định nguồn nhân lực cho việc thành lập doanh
nghiệp của mình trong tương lai. Đó cũng chính là lý do tác giả chọn đề tài này.
MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU :
Bài tiểu luận này được thực hiện nhằm đo lườngảnh hưởng của hình ảnh Tổ
chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Câu hỏi nghiên cứu : “Hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến ý
định theo đuổi công việc của ứng viên?”
Đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau :
- Tìm hiểu lý thuyết về hình ảnh tổ chức, các yếu tố liên quan của hình ảnh
tổ chức có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.
- Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố liên quan của hình ảnh tổ chức đến ý
định theo đuổi công việc của ứng viên.
1.2 PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU :
1.2.1 Phạm vi nghiên cứu :
- Về không gian : tiến hành trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, và tỉnh
Tây Ninh.
- Đối tượng được tiến hành điều tra : các ứng viên đang tìm việc bao gồm :
4
[Type the document title]
Các đối tượng chưa có việc làm và đang tìm việc.

Các đối tượng đang làm việc tại các công ty; DN ở Việt Nam và đang có ý
định tìm một công việc phù hợp hơn.
1.2.2 Phương pháp nghiên cứu :
Sử dụng phương pháp định tính và định lượng : dữ liệu thu thập thông qua
bảng câu hỏi được xây dựng trên thang đo về hình ảnh tổ chức của những nghiên
cứu trước. Sau 20 bảng câu hỏi thử nghiệm, bảng câu hỏi sẽ được hiệu chỉnh và
chính thức gửi đến hơn 200 nhân viên tại các DN tại thành phố Hồ Chí Minh và
hơn 200 nhân viên tại các DN tại Tây Ninh theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ bộ các
thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thiết
của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy.
1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI :
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của hình ảnh và
vị trí tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của các ứng viên thể hiện qua : đo
lường ảnh hưởng của các yếu tố hình ảnh và vị trí của tổ chức đến đến ý định theo
đuổi công việc của các ứng viên. Từ đó, tổ chức có thể đưa ra các chính sách tuyển
dụng phù hợp theo hướng phát triển các yếu tố tích cực nhằm thu hút được nhiều
nhân tài về cho công ty mình.
1.4 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI :
Chương 1 : Giới thiệu tổng quan về đề tài :
Chương 2 : Trình bày cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, hình ảnh tổ chức, mối quan
hệ giữa hình ảnh tổ chức và thương hiệu công ty, thương hiệu nhà tuyển dụng, các
5
[Type the document title]
thành phần của hình ảnh tổ chức và mối quan hệ giữa hình ảnh của tổ chức và ý
định theo đuổi công việc của ứng viên đối với tổ chức.
Chương 3 : Trình bày phương pháp được sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm
quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo và phương pháp chọn mẫu.
Chương 4 : Trình bày phương pháp phân tích mô hình nghiên cứu, kết quả của
nghiên cứu chính thức. Chương này tuần tự đi theo các nội dung :

Đánh giá các thang đo qua việc kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích các
nhân tố khám phá các thang đo.
Kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và kiểm định các giả thiết đã đưa ra.
Chương 5 : Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đưa ra một số giải pháp đề
nghị cho tổ chức, chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho các
nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 2 :CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 GIỚI THIỆU CƠ SỞ LÝ THUYẾT :
Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm về lý thuyết làm cơ sở xây dựng
mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ làm rõ định nghĩa các khái niệm về hình ảnh
tổ chức, thương hiệu nhà tuyển dụng, mối quan hệ giữa hình ảnh tố chức và ý định
theo đuổi công việc của ứng viên, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm
trước đây trên Thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa hai yếu tố này. Cuối cùng dựa
vào lý thuyết trình bày, áp dụng có điều chỉnh mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị
Kim Phượng – CH K18 – thực hiện trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, và các
giả thuyết nghiên cứu để thực hiện nghiên cứu trên diện rộng hơn là Thành phố Hồ
Chí Minh, và Tỉnh Tây Ninh.
2.2 TUYỂN DỤNG VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG :
2.2.1 Khái niệm về tuyển dụng :
6
[Type the document title]
Theo Barker định nghĩa “Tuyển dụng là những chương trình và các hoạt
động của một tổ chức với mục đích là xác định và thu hút những ứng viên tiềm
năng”, định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển
dụng nhằm nổ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm
kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất”, các tổ chức đã
nổ lực đầu tư nhiều vào quá trinh này (Cable & Turban, 2003).
Breaugh (1992) xác định tuyển dụng “là những hoạt động (1) ảnh hưởng
đến số lượng và/ hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/ hoặc (2) ảnh hưởng đến
việc chấp nhận công việc”.

Theo Businessdictionary.com: “Tuyển dụng là quá trình xác định và tuyển
dụng ứng viên tốt nhất có trình độ (từ bên trong hoặc bên ngoài của một tổ chức)
cho một vị trí tuyển dụng việc làm, một cách nhanh nhất và chi phí hiệu quả nhất
()
Theo Nyamupachari Vareta (2001) : Tuyển dụng là các bước quan trọng
hàng đầu trong quá trình lựa chọn ứng viên của tổ chức. Nó được giải thích như là
một hoạt động chủ đạo để có được nguồn nhân lực thích hợp, có trình độ và kỹ
năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức. Tầm quan trọng có thể được mô tả
như là “trái tim” của tổ chức (Vareta, 2001)
2.2.2 Vai trò của tuyển dụng :
Barber khẳng định rằng mục đích chính của tuyển dụng trong tổ chức là thu
hút nhân viên trong tương lai. Bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân viên trong
tương lai là xác định một tập hợp người nộp đơn phù hợp và sau đó thuyết phục họ
theo đuổi và cuối cùng chấp nhận việc làm với tổ chức (Barber, 1998). Như vậy
hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, thuyết phục họ theo đuổi,
và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn
trong bất kỳ tổ chức nào. Do đó lập kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng
đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao
của các tổ chức (Cooper, Roberton et al., 2003).
7
[Type the document title]
Thomas và Wise đã nêu ra ba chức năng chính của tuyển dụng : (1) phát
triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức; (2) hỗ trợ tổ chức
trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài năng; (3) đảm
bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu cầu cần thiết để thực hiện những công
việc cụ thể.
Với tình hình khó khan của nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay ở nước ta,
việc thuê và giữ nhân viên chất lượng sẽ là điều cần thiết cho các tổ chức.Điều
quan trọng là cho các tổ chức nhận ra rằng việc tuyển dụng các ứng viên chất
lượng thực sự có thể quan trọng hơn bao giờ hết (Jang, 2003).

Vì vậy, tuyển dụng hiệu quả là yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ
chức. Trong sự thay đổi của thị trường lao động hiện nay, các tổ chức chuyên
nghiệp có hiệu quả tuyển dụng từ các nguồn ứng viên đa dạng sẽ phát triển lợi thế
cạnh tranh đáng kể (Thomas và Wise, 1999).
2.3 Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC :
Theo Rynes (1991) : Ý định theo đuổi công việc (Intension to pursuit a job)
bao gồm những mong muốn của người nộp đơn như tìm hiểu trang Web của công
ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẳn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không
có sự cam kết về sự lựa chọn công việc.
Theo Chapman và cộng sự (2005) : ý định chấp nhận công việc đo lường ý
định của một ứng viên để chấp nhận một lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề
nghị về một vị trí công việc.
Thêm vào đó, Paul J. Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu
như sau: bình thường các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một
người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với một người làm việc kia. Đó là do các
cá nhân có những nhu cầu khác nhau (nhu cầu thành đạt, hội nhập, sức mạnh, …),
những nhu cầu quan trọng cả về thể chất và tinh thần (Maslow, 1943). Đặc tính của
tổ chức trở nên có liên quan đến người tìm việc bởi vì nó cung cấp thông tin về
8
[Type the document title]
những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách của tổ chức,…(Lievens và
Highhouse, 2003; Slaughter và cộng sự, 2004). Người tìm việc sau đó có thể đánh
giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những
nhu cầu này sẽ được đáp ứng. Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định mức
độ phù hợp với một tổ chức (Cable & Judge, 1996; Kristof, 1996), nhận thức phù
hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến tổ chức (Chapman và cộng sự, 2005).
Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin
rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ.
Paul J. Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như
sau : các quyết định và lựa chọn mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử

dụng tốt nhất những nổ lực của họ, không chỉ đáp ứng những yêu cầu trước mắt,
mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương
lai và hành vi của họ. Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà
các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu
những nổ lực của họ để có được một công việc với một tổ chức sẽ đạt được các kết
quả có giá trị. Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định
được (ví dụ như uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong muốn
của cá nhân (ví dụ thách thức, thú vị, thoải mái). Nếu người tìm việc tin rằng một
tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẳn sàng để
theo đuổi việc làm với tổ chức đó.Vì vậy người tìm việc làm hình thành một mối
quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nổ lực của họ sẽ đạt
được các kết quả có giá trị.
2.4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH TỔ CHỨC :
2.4.1 Hình ảnh tổ chức :
Theo Majken Schult (2007) : hình ảnh của tổ chức là nhận thức của người
khác về tổ chức. Những nhận thức này có thể từ nhiều nguồn khác nhau, tùy thuộc
vào mọi người hiểu tổ chức nhiều như thế nào?Một số nhận thức xuất phát từ
9
[Type the document title]
những kinh nghiệm và ấn tượng của cá nhân về tổ chức, trong khi những người
khác bị ảnh hưởng bởi các hoạt động tiếp thị và truyền thông ảnh hưởng đến hình
ảnh của tổ chức. Hình ảnh là quan trọng đối với một tổ chức để thu hút và giữ mối
quan hệ với các đối tượng khác bên trong và bên ngoài.
Dutton, Dukerich và cộng sự (1994) mô tả hình ảnh tổ chức trong hai khái
niệm chung. Khái niệm đầu tiên, hình ảnh là một phần xác định bởi những thành
viên của tổ chức hơn là những yếu tố “khác biệt, trọng tâm và lâu dài” về tổ chức
của họ. Khái niệm thứ hai quan niệm rằng, hình ảnh là một phần dựa trên cách
nhìn của các thành viên liên quan bên ngoài nghĩ như thế nào về công ty, khái
niệm này đã được phát triển trong vài năm qua để đào sâu hơn về quan điểm của
những người bên ngoài tổ chức thay vì chỉ tập trung vào ý kiến của các thành viên

bên trong (Gioia, Schultz và Corley, 2000; Lievens, Van Hoye và Anseel, 2007).
Berg (1985) là một trong những người đầu tiên đưa ra khái niệm hình ảnh
tổ chức như là nhận thức của công chúng về tổ chức, và thường liên quan đến
những hành động hoặc sự kiện cụ thể.
Lievens (2006) định nghĩa hình ảnh tổ chức là ấn tượng chung của mọi
người về tổ chức, dựa trên các kiến thức và niềm tin về một tổ chức. Hơn nữa, hình
ảnh cũng là sản phẩm của các phản ứng nhận thức lồng ghép vào nhau, và có sự
liên kết của khách hàng, nhà đầu tư, nhân viên, và ứng viên với tên của tổ chức.
Theo Barber (1998), nhận thức về hình ảnh tổ chức có thể được mô tả như
là ấn tượng chung được dựa trên thực tế, niềm tin và cảm xúc về tổ chức.
Theo Wikipedia (2011) : hình ảnh công ty thể hiện công ty được nhận biết
như thế nào từ nhân viên và thế giới bên ngoài. Đó là một hình ảnh thường được
xem như là đại diện cho công ty. Thông thường, một hình ảnh công ty được thiết
kế để hấp dẫn công chúng, để các công ty có thể thu hút sự quan tâm của người
tiêu dùng, sự chia sẽ, tạo ra giá trị thương hiệu, và do đó tạo điều kiện thuận lợi
cho doanh số bán hàng sản phẩm ( />10
[Type the document title]
Theo trang answers.com: hình ảnh doanh nghiệp, hoặc danh tiếng, mô tả
cách thức mà một công ty, hoạt động của nó, và các sản phẩm và dịch vụ của nó
được cảm nhận từ những người bên ngoài. Trong một môi trường kinh doanh cạnh
tranh, nhiều doanh nghiệp tích cực hoạt động để tạo ra và truyền đạt một hình ảnh
tích cực cho khách hàng, cổ đông, cộng đồng và công chúng nói chung
(
Như vậy có thể nhận thấy rằng hình ảnh tổ chức là những gì mọi người cảm
nhận về tổ chức. Nó có thể là hình ảnh nhìn thấy được như logo, khẩu hiệu, nhà
xưởng,… hoặc là những hình ảnh vô hình như : văn hóa, tầm nhìn, dịch vụ…
Trong nghiên cứu của đề tài này tôi sử dụng khái niệm của Majken Schult (2007)
như tác giả Nguyễn Thị Kim Phượng đã sử dụng, vì đây là khái niệm chung nhất
và phù hợp với nội dung nghiên cứu mà đề tài hướng đến.
2.4.2 Vai trò của hình ảnh tổ chức :

Theo Lievens (2006) : hình ảnh của một tổ chức đóng một vai trò trung tâm
vì các đối tượng khác nhau hiểu về tổ chức nhiều như thế nào ảnh hưởng đến cách
họ phản ứng lại với tổ chức. Trong thực tế, hình ảnh của một tổ chức có thể có
những kết quả thuận lợi tiềm ẩn khác nhau cho tổ chức và các đối tượng liên quan.
Đầu tiên, hình ảnh có thể ảnh hưởng đến quyết định đầu tư. Cụ thế, các
công ty với một hình ảnh tốt có thể có một lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và
giữ các nhà đầu tư mới.
Thứ hai, hình ảnh của một tổ chức tác động ảnh hưởng đến sự lựa chọn sản
phẩm của người tiêu dùng.Trong ngữ cảnh này, hình ảnh của một tổ chức cho phép
tổ chức phân biệt chính nó từ đối thủ cạnh tranh chính của nó.
Thứ ba, hình ảnh của một tổ chức ảnh hưởng đến việc thu hút mọi người
tìm đến tổ chức như một nơi để làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong giai
đoạn đầu của tuyển dụng vì ứng viên tiềm năng chỉ có phát triển kiến thức thô sơ
về những đặc điểm chính của công việc và thuộc tính tổ chức. Do đó, ứng viên
11
[Type the document title]
tiềm năng chủ yếu dựa vào ấn tượng chung của họ về công ty (ví dụ như hình ảnh)
khi quyết định nộp đơn cho công việc.
Hiệu quả chung của hình ảnh nhà tuyển dụng là ảnh hưởng đến số lượng và
chất lượng của tập các ứng viên của tổ chức, trong đó tổ chức với một hình ảnh tốt
có khả năng thu hút các ứng viên nhiều hơn và tốt hơn. Ngoài những ảnh hưởng
chung về số lượng và chất lượng người nộp đơn, cách nhìn của ứng viên về hình
ảnh của nhà tuyển dụng cũng có ảnh hưởng lâu dài trong các giai đoạn tuyển dụng
khác. Cụ thể, ấn tưởng của tổ chức như một nhà tuyển dụng được đo lường trong
các giai đoạn tuyển dụng ban đầu là yếu tố dự báo mạnh mẽ về sự thu hút của ứng
viên được đo lường trong các giai đoạn tuyển dụng sau này. Nhân viên cũng sử
dụng hình ảnh của tổ chức như một tấm gương về cách mà những đối tượng khác
đánh giá họ. Thêm vào đó, hình ảnh của tổ chức đã được tìm thấy là quan trọng đối
với ý thức về bản thân của người lao động. Một nhân viên làm việc trong công ty
có sự quan tâm thấp, họ có sự hài lòng về công việc thấp hơn.Ngược lại, nếu công

ty được sự quan tâm cao của nhân viên và những người khác thì sự hài lòng công
việc cao hơn và ý định nghỉ việc thấp hơn.Trong trường hợp này, một nhân viên
cũng mong muốn được liên kết với hình ảnh tích cực của tổ chức và cảm thấy tự
hào thuộc về tổ chức.
Cuối cùng, có bằng chứng cho thấy các công ty nằm trong danh sách 100
công ty hàng đầu có lợi thế về tuyển dụng trên thị trường lao động. Nói cách khác,
hình ảnh của tổ chức làm tăng cường khả năng cạnh tranh của công ty.
2.4.3 Tầm quan trọng của việc tạo sức thu hút đến nhân viên hiện tại và tiềm
năng :
Hoạt động của doanh nghiệp không thể thiếu khách hàng và đội ngũ nhân
viên, nhưng đôi khi doanh nghiệp lại xem khách hàng là trên hết mà không quan
tâm đến nhân viên – nhân tố góp phần rất quan trọng đến sự phát triển của doanh
nghiệp. Điều này có lẽ khiến chúng ta ngạc nhiên, vì quan tâm hàng đầu của mọi
doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tang doanh số bán hàng, nhưng
12
[Type the document title]
thực tế, những doanh nghiệp thành công đều bắt đầu từ những nhân viên giỏi,
những người có thể thu hút được khách hàng đến với công ty.
Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy, họ có thể gây ảnh hưởng lớn
đến doanh số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực.
Một nhân viên giỏi có thể thu hút được nhiều khách hàng. Ngược lại, một nhân
viên tồi có thể khiến khách hàng bỏ đi. Vì thế khi tổ chức tạo được sức hút đến
nhân viên hiện tại và tương lai, tổ chức đó sẽ thành công trong việc tuyển dụng
đúng người vào đúng việc, giữ chân và sự cam kết tham gia của nhân viên hiện tại,
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trong lĩnh vực tuyển dụng và như thế tạo
ra lợi thế cạnh tranh trước các đối thủ cạnh tranh khác.
2.4.4 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu công ty :
Theo Mary Jo hatch và Schultz (2001) có ba yếu tố hình thành nền tảng cho
việc xây dựng thương hiệu tổ chức đó là :
(1)Tầm nhìn chiến lược : ý tưởng chính bên trong công ty, là hiện than và thể hiện

nguyện vọng của ban quản lý hàng đầu cho những gì công ty sẽ đạt được trong
tương lai.
(2)Văn hóa tổ chức : các giá trị bên trong, niềm tin và giả định cơ bản, là hiện thân
của tài sản công ty và truyền đạt ý nghĩa của nó cho các thành viên của nó, văn hóa
tự thể hiện trong cách mà tất cả nhân viên cảm thấy về công ty họ đang làm việc
thông qua các cấp bậc khác.
(3)Hình ảnh công ty : cách nhìn tổ chức bởi các đối tượng liên quan, ấn tượng
chung của thế giới bên ngoài về công ty bao gồm cách nhìn của khách hàng, cổ
đông, các phương tiện truyền thông, công chúng nói chung,…
13
[Type the document title]
Hình 2.1 các thành phần thương hiệu công ty của Hatch và Schultz (2001)
Dựa vào mô hình, hình ảnh công ty là một phần trong thương hiệu công
ty.Vì vậy, một công ty muốn xây dựng một thương hiệu thì trước tiên phải xây
dựng hình ảnh với các đối tượng khác.
2.4.5 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu nhà tuyển dụng:
Trước tiên, tôi sẽ tìm hiểu một số định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng từ
những nghiên cứu trước để tìm hiểu mối liên hệ giữa hai khái niệm này. Một số
định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng được trình bày sau đây :
Theo Brett Minchington (2005) : thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh
của tổ chức như “một nơi tuyệt vời để làm việc” trong suy nghĩ của những nhân
viên hiện tại và các ứng viên tiềm năng.
Theo Ewing và cộng sự (2002) “xây dựng một hình ảnh trong ngữ cảnh của
thị trường lao động tiềm năng, mà công ty hơn tất cả những công ty khác, là một
nơi tuyệt vời để làm việc.
14
[Type the document title]
Theo Knox và Freeman (2006) : “hình ảnh liên quan đến một tổ chức duy
nhất trong vai trò của nó, như là một nhà tuyển dụng”
Theo Kimpakorn và Tocquer (2009) : thương hiệu tuyển dụng là “hình ảnh

của một tổ chức được nhìn thấy qua đôi mắt của nhân viên hiện tại và tiềm năng
của nó”.
Bên cạnh đó, Paul J. Gregory (2010) cho rằng tổ chức không chỉ có một
hình ảnh.Hình ảnh tổ chức là một sản phẩm lớn của các nhóm đối tượng bên ngoài
khác nhau mà có cách nhìn khác nhau hoặc tương tự về tổ chức.Một điều quan
trọng cần lưu ý rằng hình ảnh tổ chức không phải là một hình ảnh tĩnh. Hình ảnh tổ
chức có thể thay đổi dựa vào hành vi của tổ chức bao gồm : chia sẽ thông tin với
công chúng thông qua các phương tiện truyền thông, quảng cáo và thông tin được
hình thành trên trang web của công ty. Chiến dịch tuyển dụng là rất quan trọng cho
tổ chức vì nó cho phép công ty làm nổi bật các thuộc tính cụ thể của tổ chức mà
những thuộc tính này sẽ hình thành nên một hình ảnh của tổ chức cho các ứng
viên.Song song đó, Lievens (2006) cho rằng một tổ chức có nhiều hình ảnh, những
hình ảnh này là kết quả của nhiều nhóm đối tượng khác nhau nắm giữ hình ảnh
khác nhau của tổ chức.Đầu tiên, những nhà đầu tư và lãnh đạo nắm giữ hình ảnh
của tổ chức như là nhà điều hành kinh tế. Những nhà đầu tư dựa vào những con số
thực tế như là niềm tin của họ vào tổ chức. Thứ hai, hình ảnh tổ chức như một nhà
hoạt động xã hội trong cộng đồng.Thứ ba, khách hàng và đối tác nắm giữ hình ảnh
tổ chức như một nhà cung cấp hàng hóa và dịch vụ.Thứ tư, mỗi tổ chức có một
hình ảnh như một nhà tuyển dụng với nhân viện hiện tại và ứng viên (được biết
như là hình ảnh thương hiệu hay hình ảnh tuyển dụng). Những hình ảnh này có thể
không luôn luôn trùng khớp với nhau, ví dụ hình ảnh tổ chức như một nhà tuyển
dụng được nắm giữ bởi nhân viên hiện tại hoặc người tìm việc có thể khác với hình
ảnh tổ chức như một nhà cung cấp hàng hóa dịch vụ trong suy nghĩ của khách hàng
và đối tác.
Như vậy có thể thấy rằng một hình ảnh tổ chức có ý nghĩa rộng lớn hơn
một thương hiệu tuyển dụng vì hình ảnh tổ chức có mối liên hệ với nhiều đối tượng
15
[Type the document title]
khác nhau. Và khi được xét trong mối lien hệ với các nhân viên hiện tại và tương
lai thì hình ảnh tổ chức được xem như là hình ảnh tuyển dụng hay thương hiệu

tuyển dụng.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này tác giả sử dụng hình ảnh tổ chức
như là một thương hiệu tuyển dụng trong quá trình thu hút ứng viên vào tổ chức.
2.4.6 Các thành phần của hình ảnh tổ chức :
Lievens (2006) xác định hai thành phần chung của hình ảnh tổ chức dựa
trên nghiên cứu lý thuyết về giá trị thương hiệu (Aaker, 1997). Thành phần đầu
tiên là các thuộc tính công cụ, đây là các thuộc tính khách quan mà mọi người liên
kết với bất kỳ tổ chức nào.Những thuộc tính này có thể bao gồm các khía cạnh
thực tế hoặc lịch sử của tổ chức, và chính sách tổ chức. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng
ứng viên có thể có kiến thức và các thuộc tính cụ thể của tổ chức chẳng hạn như
kích thước, vị trí, mức độ tập trung, lương và cơ hội thăng tiến, các chương trình
đào tạo, con người,… Tất cả các yếu tố này tác động đến công việc mà ứng viên
lựa chọn để nộp đơn (Lievens và Highhouse, 2003).
Thành phần thứ hai của hình ảnh là các thuộc tính thuộc về biểu tượng của
tổ chức, đó là các kết luận liên quan đến đặc tính của tổ chức, thuộc tính biểu
tượng khác với các thuộc tính công cụ là nó mang tính chủ quan, trừu tượng và vô
hình. Nghiên cứu cho thấy rằng người nộp đơn thường gán các thuộc tính biểu
tượng có ý nghĩa và đáng tin cậy cho tổ chức (Lievens và Highhouse, 2003;
Lievens Văn Hoye, và Schreurs, 2005). Thuộc tính tượng trưng cũng giúp truyền
tải các tính cách của tổ chức, những thuộc tính mà người nộp đơn sử dụng để xem
xét đến tổ chức tiềm năng là xu hướng, sự đổi mới, uy tín, trung thực,…(Lievens
và Highhouse, 2003; Lievens và cộng sự, 2005). Các thuộc tính tính cách đóng một
vai trò quan trọng trong nhận thức tổng thể của hình ảnh tổ chức.
Theo Kenneth E.Clow và Donald Baack (2007), thành phần của hình ảnh tổ
chức bao gồm các yếu tố hữu hình và vô hình. Trong đó các yếu tố hữu hình bao
gồm : hàng hó và dịch vụ được bán ra, các đại lý, nhà xưởng, quảng cáo, khuyến
16
[Type the document title]
mãi, các hình thức truyền thông, tên công ty, logo, nhãn hiệu, bao bì, và nhân viên.
Các yếu tố vô hình bao gồm : tổ chức, toàn thể nhân viên, môi trường, chính sách,

ý tưởng, niềm tin, văn hóa vị trí,…
Như vậy, các nghiên cứu trước nhận định rằng hình ảnh tổ chức bao gồm
hai thành phần tổng quát : thành phần vô hình và hữu hình. Hai thành phần này thể
hiện đến việc thu hút các ứng viên tiềm năng vào tổ chức như thế nào? Tác giả sẽ
đi vào tìm hiểu các thành phần của thương hiệu tuyển dụng – hình ảnh tổ chức
được nắm giữ qua các nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng.
Barrow và Mosley (2007) đưa ra mười hai thành phần thương hiệu tuyển
dụng được tổng hợp thành ba thành phần lớn mà công ty có thể sử dụng để thu hút,
giữ chân và động viên nhân viên :
(1)Văn hóa : bao gồm (a) giao tiếp nội bộ; (b) lương, thưởng và sự nhận biết; (c)
cơ hội phát triển và học hỏi; (d) các dịch vụ hỗ trợ; (e) hệ thống đo lường nội bộ.
(2)Việc làm/công việc : (a) môi trường làm việc; (b) tuyển dụng và sự thích nghi;
(c) cách thức quản lý nhóm; (d) sự đánh giá năng lực.
(3)Mục đích : (a) tiếp thị bên ngoài; (b) những giá trị và trách nhiệm xã hội; (c)
phong cách lãnh đạo.
Theo Emma Melin (2005), các thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng
bao gồm : (a) chính sách lương và chế độ đãi ngộ; (b) môi trường làm việc; (c) sự
cân bằng công việc – cuộc sống; (d) môi trường và văn hóa của công ty.
Nghiên cứu của Natalie (2006) nhận định rằng có ba thành phần của hình
ảnh tổ chức mà các ứng viên quan tâm là : (a) hình ảnh về công việc; (b) hình ảnh
về lương và chế độ đãi ngộ, và (c) hình ảnh về môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Navigos Search (2011) – nhà cung cấp các giải pháp tuyển
dụng nhân sự cao cấp hàng đầu tại Việt Nam đã công bố rằng “có bốn yếu tố quan
trọng tạo nên một thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn đó là : một đội ngũ lãnh đạo tốt;
17
[Type the document title]
môi trường làm việc tốt về thể chất lẫn tinh thần; có các chương trình hỗ trợ/đào
tạo/phát triển nhân viên; và có chế độ lương, thưởng cạnh tranh.
Theo nghiên cứu của ERC Research (2008) với câu hỏi “điều gì đưa những
ứng viên đến với tổ chức” đã sử dụng bốn yếu tố để điều tra : (a) vị thế và danh

tiếng của tổ chức; (b) con người, giá trị và văn hóa của tổ chức; (c) chế độ và chính
sách của tổ chức; (d) sự hấp dẫn trong công việc.
Sau đây là bảng tổng hợp các thành phần hình ảnh của tổ chức trong mối
quan hệ với các ứng viên tiềm năng.
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các thành phần của hình ảnh tổ chức trong quan hệ với
ứng viên tiềm năng.
Thành phần Emma
Melin
(2005)
Natali
e
Emma
Rose
(2006)
Barrow
Mosley
(2007)
ERC
Resear
ch
(2008)
Navigos
Search
(2011)
Công việc x x x x
CS lương & chế độ đãi
ngộ
x x x x x
Môi trường làm việc và
cơ hội phát triển

x x x x x
Giá trị văn hóa tinh thần x x
2.5 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI
CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN
2.5.1mối liên hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng
viên:
18
[Type the document title]
Gatewood và cộng sự (1993) đã nghiên cứu khái niệm hình ảnh công ty và
phát hiện ra rằng nhận thức về hình ảnh của một tổ chức là một yếu tố dự báo
mạnh mẽ đến quyết định theo đuổi việc làm với công ty đó.
Riordan và cộng sự (1997) đã hỗ trợ điều này bằng cách bình luận rằng
nghiên cứu trước đây đã chỉ ra sự phát triển của hình ảnh công ty như là một chức
năng của tính hiệu mà một tổ chức muốn truyền đến cho các nhóm đối tượng liên
quan khác nhau.
Turban và cộng sự (1998) nhận định rằng nhận thức của ứng viên về việc
làm và các thuộc tính tồ chức dựa trên hình ảnh được truyền đạt của một tổ chức,
có thể có một tác động tích cực trực tiếp thu hút người nộp đơn cho các công ty.
Hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến chất lượng và kích thước của nguồn
ứng viên lựa chọn của tổ chức (Turban và Cable, 2003). Do đó có thể nói rằng hình
ảnh công ty là một sự biểu thị thông tin có sẳn cho một cá nhân tại một thời điểm
và hình ảnh công ty tích cực có thể thu hút nhiều người tìm việc tiềm năng đến với
tổ chức (Liang, Wei, 2009).
Theo Collins và Stevens (2001) : hình ảnh công ty ban đầu có thể ảnh
hưởng đến sự quyết định của ứng viên tiềm năng nộp đơn bởi vì hình ảnh ảnh
hưởng đến sự thu hút mà cuối cùng cho thấy ảnh hưởng đế ý định nộp đơn vào một
tổ chức cụ thể.
Theo Lemmik, Schuijf và Streukens (2003), xây dựng một hình ảnh là rất
quan trọng và có mối quan hệ mạnh mẽ với ý định nộp đơn của ứng viên.
Nghiên cứu của Khurram Shahzad (2011) một lần nữa khẳng định rằng có

mối quan hệ mạnh mẽ giữa hình ảnh tổ chức và ý định để nộp đơn vào tổ chức ở
Pakistan. Hình ảnh của tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc thu hút lực
lượng lao động có kinh nghiệm và tài năng. Vì vậy các tổ chức sử dụng hình ảnh
như là một thương hiệu tuyển dụng giữ chân nhân tài tốt nhất trong môi trường
tuyển dụng (Backhaus và Tikoo, 2004)
19
[Type the document title]
Tại sao các ứng viên bị thu hút vào một tổ chức? theo Cable và Judge
(1997), người tìm việc tập trung vào các đặc điểm khác nhau của tổ chức như danh
tiếng, vị thế, trả lương và sự phù hợp của cá nhân với tổ chức. Nhận thức về sự phù
hợp công việc với cá nhân (Person-Job) có mối quan hệ tích cực đáng kể với thái
độ nộp đơn công việc và ý định theo đuổi công việc (Van-Hooft, Born, Jaris và
Flier, 2006). Vì vậy các tổ chức có sự quen thuộc hơn đến ứng viên có nhiều khả
năng có danh tiếng tích cực và được đánh giá là nhà tuyển dụng hấp dẫn hơn
(Daniel, Turban và Greening, 1997).
Theo bảng nghiên cứu của Daniel Gomes (2011) về “sức” hấp dẫn của tổ
chức và dự định của ứng viên tiềm năng” nhận định rằng : sự hấp dẫn của tổ chức
là mối quan hệ trung gian giữa các đặc tính công việc và các thuộc tính tổ chức với
ý định để nộp đơn cho một vị trí tuyển dụng việc làm.
Nghiên cứu của Belt và Paolillo,1982; Turban và Greening 1996; Cable và
Graham 2000; Highhouse, Lievens và Sinar, 2003; Lievens và Highhouse 2003;
Cable và Turban, 2003 đã thấy rằng việc xây dựng nhận thức tích cực của hình ảnh
tổ chức đối với ứng viên sẽ tạo được thu hút cho tổ chức như là nhà tuyển dụng
tiềm năng.
Nghiên cứu Belt và Paolillo (1982, P.111) : phát biểu rằng “người tìm việc
đưa ra một lựa chọn để theo đuổi công việc với một tổ chức có hình ảnh tích cực
hoặc tiêu cực, tổ chức có hình ảnh tích cực sẽ là nhà tuyển dụng có sức hấp dẫn
hơn, và do đó sẽ có một lợi thế cạnh tranh.
Nghiên cứu của Cable và Graham : kết quả nghiên cứu của Cable và
Graham đã hỗ trợ cho khẳng định rằng ”hình ảnh thương hiệu” của một tổ chức là

một cấu trúc đa chiều, trong đó một người tìm kiếm công việc sẽ lựa chọn cho
mình vào một môi trường tổ chức để hoàn thành các giá trị cá nhân và nhu cầu của
họ. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với giá trị của hình ảnh tổ chức, đặc biệt
khi xem xét khẳng định của Sorrell (trong Hart và Murphy 1998) rằng ‘trong tương
20
[Type the document title]
lai, sự cạnh tranh thực sự trong thị trường tuyển dụng sẽ là giữa các công ty có
hình ảnh tốt” (page.63)
Nghiên cứu của Highhouse, Lievens và Sinar (2003) cho thấy mối quan hệ
sự thu hút của tổ chức đến hành vi theo đuổi tổ chức của ứng viên.
Nghiên cứu của Gatewood, Gowan và Lautenschlager (1993) : nghiên cứu
phản ứng của sinh viên Đại học để kiểm tra tác động của nhận thức hình ảnh của tổ
chức về ý định theo đuổi việc làm với một tổ chức.
Gatewood và cộng sự (1993) phát hiện ra rằng nhận thức về hình ảnh chung
của doanh nghiệp và hình ảnh tuyển dụng có sự tương quan đáng kể với ý định
theo đuổi công việc với tổ chức. Trong nghiên cứu này hình ảnh tuyển dụng là một
yếu tố dự báo mạnh mẽ hơn so với hình ảnh chung của tổ chức và lưu ý rằng thông
tin tuyển dụng được trình bày cho các đối tượng truyền đạt các đặc điểm tích cực
của tổ chức.
Tóm lại, dựa vào những nghiên cứu trên, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng
nhận thức các ứng viên về hình ảnh của một tổ chức có ảnh hưởng đến mức độ mà
ứng viên bị thu hút bởi tổ chức trong quá trình tuyển dụng. Thêm vào đó, một ứng
viên có một thái độ tình cảm tích cực đối với một tổ chức sẽ xem tổ chức đó như
một thực thể mong muốn và muốn tham gia vào mối quan hệ với nó (Aiman-Smith
và cộng sự, 2001)
2.5.2 Mô hình nghiên cứu :
Khi các ứng viên chư có kiến thức nhiều về công ty/ tổ chức. Họ chỉ có thể
biết về công ty/ tổ chức qua những gì có thể tìm thấy được như : vị trí, tên, quảng
cáo, các hình thức truyền thông,… Ứng viên dễ chịu tác động của các yếu tố hình
ảnh đó hơn khi họ chưa biết về công ty, vì thế họ có thể dễ dàng nộp đơn cho một

21
[Type the document title]
vị trí việc làm. Nhưng để có thể quyết định xem có nên tiếp tục theo đuổi vị trí
mình đã nộp, họ cần biết thêm thông tin nhiều hơn. Họ cần biết được công việc
như thế nào, làm gì, có cơ hội thăng tiến hay không?Họ sẽ yêu thích công việc và
thích nghi với nó hay không?Khi đã xác định được một công việc và việc làm
mình mong muốn, ứng viên cần biết được mức lương họ sẽ nhận có đáp ứng nhu
cầu cuộc sống, công ty có chế độ đãi ngộ gì đối với nhân viên?Sau đó ứng viên sẽ
tìm hiểu them về môi trường làm việc và cơ hội học tập, phát triển tại công ty.
Cuối cùng, một công ty đem đến cho ứng viên một việc làm mang lại những giá trị
tinh thần cao sẽ làm cho ứng viên cảm thấy đây là một công việc mà mình không
thể nào bỏ qua, và sẽ bằng tất cả sự nổ lực của mình để có thể làm được công việc
này.
Dựa vào cơ sở lý thuyết và những phân tích ở trên cũng như kết quả nghiên
cứu của tác giả Nguyễn Thị Kim Phượng. Tôi sẽ tiếp tục nghiên cứu theo mô hình
của Nguyễn Thị Kim Phượng nhưng tách riêng biến vị trí địa lý của tổ chức ra làm
một biến riêng vì biến này có ảnh hưởng khá mạnh đến ý định theo đuổi công việc
của ứng viên, và nghiên cứu trên diện rộng hơn là TP.HCM, Đà Nẳng và Tây
Ninh.
22
Công việc
Môi trường làm việc và cơ
hội phát triển
Ý
Định
Theo
Đuổi
Công
việc
Của

ứng
viên
H1 (+)
H2 (+)
[Type the document title]
Mô hình nghiên cứu đề nghị.
H1 : Công việc hấp dẫn sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việc của ứng viên.
H2 : Môi trường làm việc và cơ hội phát triển tốt sẽ là tăng ý định theo đuổi công
việc của ứng viên.
H3 : Một công ty có lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ làm tăng ý định theo đuổi
công việc của ứng viên.
H4 : Một giá trị văn hóa tinh thần cao sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việc của
ứng viên.
H5 : Một công ty có vị trí địa lý thuận lợi sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việc
của ứng viên.
CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 GIỚI THIÊU :
23
Chính sách lương và chế
độ đãi ngộ
Giá trị văn hóa tinh thần
Vị trí của tổ chức
H4 (+)
H3 (+)
H5 (+)
[Type the document title]
Giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đánh giá
các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu. Gồm hai phần :
(1)Thiết kế nghiên cứu : trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu, nghiên cứu sơ bộ
và nghiên cứu chính thức.

(2)Xây dựng thang đo, trình bày các thang đo lường khái niệm nghiên cứu.
3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU :
3.2.1 Quy trình nghiên cứu :
(1) > (2) > (3) > (4) > (5) > (6)
Trong đó :
(1) : Cơ sở lý thuyết (xác định thang đo)
(2) : Bảng câu hỏi sơ bộ.
(3) : Khảo sát thử
(4) : Bảng câu hỏi chính thức.
(5) : Nghiên cứu định lượng chính thức với mẫu xác định.
(6) : Viết báo cáo.
3.2.2Nghiên cứu sơ bộ (định tính) :
Sử dụng kỹ thuật thảo luận với chuyên gia để xác định các vấn đề cần thiết
đưa vào nghiên cứu, định hình các thành phần và yếu tố trong thang đo có ảnh
hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Nội dung thảo luận được
tổng hợp để làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh thang đo. Tiếp theo dựa vào bảng
câu hỏi của Harris và Fink (1987) để hiệu chỉnh cho phù hợp với đề tài.
3.3XÂY DỰNG THANG ĐO LƯỜNG :
Thang đo của Harris và Fink (1987) :
1. Cơ hội sử dụng khả năng trong công việc.
2. Cơ hội để học hỏi.
24
[Type the document title]
3. Cơ hội để thể hiện năng lực làm việc với cấp trên.
4. Sự đa dạng trong công việc.
5. Cơ hội thăng tiến nhanh.
6. Được tự do làm việc theo cách của mình.
7. Công việc thách thức.
8. Công việc thích thú.
Thang đo về lương và chế độ đãi ngộ của Harris và Fink (1987)

1. Lương phù hợp.
2. Công việc an toàn.
3. Phúc lợi tốt.
4. Chức danh công việc uy tín.
5. Con đường sự nghiệp tốt.
Thang đo về môi trường làm việc và cơ hội phát triển của Harris và Fink (1987)
1. Đồng nghiệp có khả năng và thân thiện.
2. Có các chương trình đào tạo.
3. Môi trường làm việc vui vẻ, dễ chịu.
4. Vị trí địa lý thuận lợi.
5. Kích thước công ty phù hợp.
6. Công việc phù hợp với phong cách sống.
7. Tôi có thể làm việc với cấp trên.
Thang đo về ý định theo đuổi công việc với tổ chức của Highhouse, Lievens và
Sinar (2003)
1. Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ công ty.
2. Tôi sẽ chọn công ty là một trong những sự lựa chọn đầu tiên.
3. Tôi sẽ nổ lực rất nhiều để làm cho công ty này.
4. Nếu công ty mời tôi phỏng vấn tôi sẽ tham gia.
5. Tôi sẽ giới thiệu công ty này cho người than/ bạn bè đang tìm kiếm công
việc.
3.4 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU :
Chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện.
25