QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

LOGO
ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
QTNNL– Nhóm 3
Mục đích

Trực tiếp giúp nhân viên làm công việc tốt hơn

Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho NV

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

Giải quyết các vấn đề tổ chức

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

Thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên
Tiến hành thế nào ?

Why

What

Where

When

Who


How

2C

5M
Thảo luận nhóm
Hiệu quả
1. Xđ nhu cầu
2. Xđ mục tiêu
3. Thiết kế &
tổ chức
thực hiện
4. Đánh giá,
điểu chỉnh
1. Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo để :
-loại trừ những chương trình đào tạo không thích
hợp,
-nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn
chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào
tạo cho các chương trình được vạch ra.
7
Nguồn thông tin Biểu hiện
-
B/cáo từ bộ phận
kế toán
-
B/cáo từ bộ phận

SX
-
B/c từ phòng KD

-
Doanh thu/lợi nhuận giảm;
chi phí bảo dưỡng tăng; tỷ lệ
% chi phí LĐ tăng; …
-
Tỷ lệ phế phẩm tăng; chu kỳ
SX tăng; thời gian ngừng SX do
máy hỏng; …
-
Số lượng than phiền của
khách hàng tăng; …

Biểu hiện của nhu cầu đào tạo
1. Xác định nhu cầu đào tạo (tt)
8
Phân tích nhu cầu đào tạo:

Phân tích doanh nghiệp: chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị nhân sự, môi trường tổ chức .

Phân tích tác nghiệp: xác định nhân viên cần làm gì để
thực hiện tốt công việc

Phân tích nhân viên: chú trọng năng lực và đặc tính cá
nhân => tìm ra điểm mạnh điểm yếu: đào tạo kiến thức,
kỹ năng nào

=> bằng cách: phỏng vấn, bảngcâu hỏi, phân tích báo
cáo, PTCV và đánh giá kết quả thực hiện CV
1. Xác định nhu cầu đào tạo (tt)
Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – số
hiện có + nhu cầu thay thế
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = Nhu cầu đào
tạo / (1-% rơi rớt trong đào tạo)
1. Xác định nhu cầu đào tạo (tt)
Ví dụ: Xác định nhu cầu đạo tạo công nhân kỹ thuật
Đáp ứng yêu cầu
công việc của tổ
chức
1
Đáp ứng nhu cầu
học tập, phát triển
của người lao
động
2
Là những giải
pháp có tính chiến
lược, tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp
3

2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu tổng quát
2. Xác định mục tiêu (tt)
Mục tiêu cụ thể:
Thiết kế và thực hiện đào tạo là cần phải tìm

ra các hình thức và các phương pháp
thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào
tạo.
3. Thiết kế & thực hiện đào tạo

Theo đònh hướng nội
dung ĐT:

ĐT đònh hướng
công việc

ĐT đònh hướng DN

Theo mục đích của
nội dung ĐT (*)

Theo cách tổ chức:

chính quy,

tại chức,

Lớp cạnh XN

Theo đòa điểm:

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc


Theo đối tượng học
viên:

ĐT mới

ĐT lại
3.1 Các hình thức đào tạo
 Phân loại:
 Cách thức giảng viên giao tiếp với học viên: tiếp
xúc cá nhân tiếp xúc nhóm hoặc thông qua
phương tiện truyền thông

Các công cụ được sử dụng trong quá trình đào
tạo
3.2 Phương pháp đào tạo
Phương
pháp
Đào tạo tại chỗ
Cố vấn/ tư vấn
Huấn luyện
Thực tập
Luân phiên thay đổi
công việc
3.3 Phương pháp đào tạo phổ biến
3.3.1 Đào tạo tại chỗ

Là phương pháp đào tạo chính thức hoặc không
chính thức cho phép một nhân viên mới học
cách thực hiện công việc của người có kinh
nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo

hướng dẫn của cấp trên

Thông qua đào tạo tại chỗ học viên sẽ:

Quan sát

Ghi nhớ

Học tập

Thực hiện
Đây là phương pháp thường được sử dụng nhất trong
các tổ chức
3.3.1 Đào tạo tại chỗ (tt)
Sử dụng cố vấn tư vấn để được trao dồi huấn luyện
bồi dưỡng để phát triển nghề nghiệp, sự phát triển có
người hiệu quả.
3.3.2 Cố vấn, tư vấn

Huấn luyện

Đỡ đầu cho sự thăng
tiến

Giao các nhiệm vụ đặt ra
thách thức

Bảo vệ nhân viên khỏi
những thế lực thù địch


Khuyến khích cách nhìn
nhận tích cực về phía
nhân viên

Hỗ trợ về cá nhân

Là người bạn của
nhân viên

Thể hiện sự chấp nhận

Tư vấn

Thực hiện hành vi mẫu
cho nhân viên
3.3.2 Cố vấn, tư vấn (tt)
Vai trò của người cố vấn:

Thường được coi là trách nhiệm trực tiếp của cấp
trên, nhằm giúp cấp dưới có những năng lực cần
thiết để thực hiện công việc.

Trong nhiều trường hợp cấp trên giữ chức vụ
như người cố vấn đỡ đầu khi cấp dưới thể hiện
được mình có tiềm năng phát triển và có quan hệ
tốt với cấp trên.
3.3.3 Huấn luyện

Phương thức đào tạo trong đó các sinh viên
tốt nghiệp đến thực tập làm việc tại các

doanh nghiệp để hoàn thành đề tài tốt
nghiệp.
3.3.4 Thực tập

Học viên luân chuyển từ bộ phận này sang bộ
phận khác , từ phân xưởng này sang phân
xưởng khác, được thực hiện các công việc hoàn
toàn khác nhau về nội dung và phương pháp
3.3.5 Luân phiên thay đổi công việc
Ưu điểm:

Có được nhiều kỹ năng

Hiểu được cách thức phối hợp giữa các bộ phận
khác nhau

Áp dụng đào tạo quản trị lẫn gia công kỹ thuật và
cán bộ chuyên trách

Nhóm 1: Dùng đào tạo các nhà quản trị và chuyên viên:

-Trò chơi quản trị

-Phương pháp nghiên cứu tình huống

-Phương pháp hội thảo

-Thực tập sinh

-Đóng vai


-Kỹ thuật nghe nhìn (theo mô hình hành vi mẫu)

Nhóm 2: Dùng đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc
nhân viên nghiệp vụ :

-Kèm cặp tại chỗ

-Đào tạo học nghề

-Phương pháp sử dụng Dụng cụ mô phỏng

-Đào tạo chính quy
3.4 Một số phương pháp phù hợp
Tiêu thức quan trọng nhất là hiệu quả làm việc của
nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay
không?
Do đó việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào
tạo qua 2 giai đoạn:

GĐ1: Học viên tiếp thu học hỏi được gì sau khóa
đào tạo

GĐ2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng dã
học hỏi được trong thực tế cv như thế nào.
4. Đánh giá chương trình đào tạo
25

Giúp DN hệ thống, phân tích hiệu quả quá
trình đào tạo nhân sự


Đưa ra những chính sách nhân sự phù hợp

Nắm bắt được thực trạng nguồn nhân lực
hiện tại

Căn cứ xây dựng các kế hoạch nhân sự tiếp
theo
4.1 Vai trò của đánh giá