đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty truyền tải điện 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG












HỒ NGỌC TOẢN









ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ





















Nha Trang - 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG












HỒ NGỌC TOẢN








ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ








Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

Người hướng dẫn khoa học
TS Lê Kim Long







Nha Trang - 2013

i



Lời cam đoan


Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của
người lao động tại Công ty truyền tải điện 1” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu
nào khác trước đây.



Vinh, ngày 25 tháng 04 năm 2013
Tác giả luận văn







Hồ Ngọc Toản

ii

LỜI CẢM ƠN


Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô trường Đại học
Nha Trang, những người đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm
nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Lê Kim Long, người đã tận tình hướng
dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn thành bản nghiên cứu luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả đồng nghiệp tại Công ty truyền tải điện
1 đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho
ra kết quả nghiên cứu của luận văn này.
Cuối cùng, luận văn này được hoàn thành với sự ủng hộ, giúp đỡ của các bạn
bè, người thân trong gia đình. Tôi xin cảm ơn tất cả mọi người!

iii




DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT]


ATVSV : An toàn vệ sinh viên
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CNKT : Công nhân kỹ thuật

CONGVI : Đặc đi
ể
m công vi
ệc
Cty : Công ty
DAOTAO :
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
DIEUKIEN : Đi

ều kiện làm việc
DN : Doanh nghiệp
DONGNG : Mối quan hệ với đồng nghiệp
EFA : Explore Factor Analysis
KMO : Kaiser-Meyer-Olkin
LƯƠNG : Lương và thu nhập của
công ty
MBA : Máy biến áp
QLVHSCĐZ : Quản lý vận hành sửa chữa đường dây
QTNS : Quản trị nhân sự
TCCB&LĐ : Tổ chức cán bộ và lao động
THOAMAN : Thoả mãn chung
TTĐ : Truyền tải điện













iv

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN



Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định
sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty truyền tải điện 1 và các nhân
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu
thập từ bảng câu hỏi gửi cho người lao động tại công ty.
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các
nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc đã
được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã được
kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA). Mô hình hồi quy
tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng của
người lao động và năm biến độc lập gồm sự đó là sự hài lòng đối với An toàn,
Đào tạo, Kỳ vọng, Đồng nghiệp, Lương và thu nhập khác.
Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp chúng ta biết được cường độ ảnh hưởng của
các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Biến phụ thuộc ở đây là sự hài lòng (tm) của
người lao động còn biến độc lập là các biến An toàn, Đào tạo, Kỳ vọng, Đồng nghiệp,
Lương và thu nhập khác. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được
điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm Đào tạo, Kỳ vọng, Đồng nghiệp, Lương và
thu nhập khác. Riêng biến an toàn và sức khỏe của nguời lao động không đạt yêu cầu
nên bị loại bỏ.


v



MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8
1.1. Lý thuyết về sự hài lòng công việc 8
1.1.1. Khái niệm 8
1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc 10
1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động 12
1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs 12
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory 13
1.2.3. Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory 14
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory 16
1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer-Alderfer’s ERG Theory 16
1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham-Job Characteristis Theory 17
1.2.7. Thuyết thành tựu của McClelland 18
1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 18
1.3.1. Mô hình nghiên cứu 18
1.3.1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu 18
1.3.1.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất. 21
1.3.1.2.1. Triển vọng về ngành điện 22
1.3.1.2.2. Lương và thu nhập của công ty 23
1.3.1.2.3. An toàn sức khỏe cho người lao động 24
1.3.1.2.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp 25
1.3.1.2.5. Đào tạo và phát triển 25
1.3.1.2.6. Những nhân tố cá nhân 25
1.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu 26
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 29
2.1. Giới thiệu về Công ty Truyền tải điện 1 (TTĐ1) 29
2.1.1. Hiệu quả kinh doanh của Công ty Truyền tải điện 1. 32
2.2. Đánh giá thực trạng nhân lực Công ty Truyền Tải Điện 1 35
2.2.1. Đặc điểm về nhân lực 35

2.2.2. Công tác quản trị nhân sự tại công ty 40
2.2.2.1. Công tác tuyển mộ và tuyển dụng 41
2.2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển 42


vi

2.2.2.3. Lợi ích của người lao động 44
2.2.2.4. Phương thức quản lý - giao quyền 44
2.2.2.5. Công tác đánh giá người lao động 45
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 46
3.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu 46
3.2. Đo lường sự hài lòng đối với công việc và xây dựng thang đo 48
3.2.1. Công cụ đo lường sự hài lòng 48
3.2.2. Xây dựng thang đo 51
3.2.2.1. Thang đo triển vọng về ngành điện 52
3.2.2.2. Lương và thu nhập của công ty 53
3.2.2.3. Thang đo An toàn và sức khỏe cho người lao động 53
3.2.2.4. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 54
3.2.2.5. Đào tạo và phát triển 55
3.2.2.6. Thang đo sự hài lòng chung 55
3.3. Thu thập dữ liệu 56
3.3.1. Công cụ thu thập dữ liệu - Bảng câu hỏi 56
3.3.2. Quá trình thu thập dữ liệu 57
3.4. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu 57
3.4.1. Làm sạch dữ liệu 57
3.4.2. Mô tả mẫu 57
3.4.3. Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo 59
3.4.3.1. Hệ số Cronbach Alpha 59
3.4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 59

3.4.4. Thống kê mô tả 60
3.4.5. Kiểm định giải thích đo lường mức độ hài lòng 60
3.4.5.1. Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation Coefficient) 60
3.4.5.2. Phân tích phương sai ANOVA 61
3.4.5.3. Phân tích hồi quy tuyến tính 62
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ 64
4.1. Đánh giá thang đo 64
4.1.1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha 64
4.1.1.1. Thang đo đánh giá và kỳ vọng về ngành điện 64
4.1.1.2. Thang đo Lương và thu nhập của công ty 65
4.1.1.3. Thang đo An toàn và sức khỏe cho người lao động 65
4.1.1.4. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 66


vii

4.1.1.5. Thang đo đào tạo và phát triển 66
4.1.1.6. Thang đo điều kiện hài lòng chung 67
4.1.2. Phân tích nhân tố - EFA 67
4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính 69
4.2.1. Phân tích hồi quy 69
4.2.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 70
4.2.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 72
4.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng chung và các đặc điểm cá nhân 74
4.3.1. Sự hài lòng công việc theo giới tính 74
4.3.2. Sự hài lòng công việc theo thời gian công tác 75
4.3.3. Sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn 76
4.3.4. Sự hài lòng công việc theo tuổi tác 76
4.4. Tỷ lệ thoả mãn công việc của người lao động theo từng yếu tố 77
4.4.1 Thống kê mô tả biến độc lập 77

4.4.2. Thoả mãn công việc của người lao động 78
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81
5.1. Kết luận về sự hài lòng công việc 81
5.2. Kiến nghị đối với người sử dụng lao động 82
5.2.1. Triển vọng về ngành điện 82
5.2.2. Lương và thu nhập khác của công ty 82
5.2.3. An toàn và sức khỏe cho người lao động 84
5.2.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp 84
5.2.5. Đào tạo và phát triển 85
5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO 88
PHỤ LỤC 91





viii


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Sản lượng điện năng giao nhận các năm 2009, 2010, 2011 32
Bảng 2.2: Tỷ lệ tổn thất điện năng 35
Bảng 2.3: Chi phí truyền tải điện (Tỷ đồng) 35
Bảng 2.4: Phân loại nhân lực theo chức danh 36
Bảng 2.5: Trình độ nhân lực năm 2011 36
Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo triển vọng về ngành điện 64
Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s alpha Lương và các đãi ngộ khác của công ty sau khi
loại bỏ biến LUONG2 65

Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s alpha An toàn và sức khỏe cho người lao động sau khi
loại bỏ biến ANTOAN7, ANTOAN 9 65
Bảng 4.4: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo với đồng nghiệp 66
Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo đào tạo và phát triển 66
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s alpha thang đo sự thoả mãn chung 67
Bảng 4.7: Kết quả EFA của mô hình 68
Bảng 4.8: Hệ số xác định R-Square 70
Bảng 4.10: Các hệ số hồi quy trong mô hình 71
Bảng 4.11: Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ hài lòng công việc theo giới
tính 75
Bảng 4.12: Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ hài lòng công việc theo thời
gian công tác 75
Bảng 4.13: Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ hài lòng công việc theo trình
độ học vấn 76
Bảng 4.14: Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ hài lòng công việc theo tuổi tác76
Bảng 4.15: Bảng thống kê mô tả các biến trong mô hình 77
Bảng 4.16: Tỷ lệ hài lòng của người lao động đối với công việc 78



ix

DANH MỤC HÌNH


Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 22
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 48
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 72

1

MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần
đây, nhận thức về giá trị và thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp của người
lao động đã có những thay đổi đáng kể. Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn tới
vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có chất lượng” và “ổn định” nhằm giảm thiểu các sai
sót, tiết kiệm thời gian và chi phí. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập vào nền kinh
tế thế giới. Bên cạnh những thuận lợi, cơ hội mới do quá trình hội nhập mang lại, các
doanh nghiệp cũng đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức, ví dụ như tìm kiếm thị
trường, nguồn nhân lực. Việc nhiều thương hiệu nước ngoài thâm nhập vào thị trường
Việt Nam cũng đang đặt ra những thách thức như: thiếu hụt nguồn lao động trung và
cao cấp, chất lượng nguồn nhân lực, áp lực cạnh tranh về lương bổng, tranh giành nhân
tài càng gay gắt hơn trên quy mô rộng hơn. Trước kia, tình trạng thay đổi việc làm chỉ
diễn ra ở tầng lớp lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập. Hiện nay trong tình
cảnh kinh tế biến động, tỷ lệ người lao động thay đổi việc làm đang ngày càng gia tăng
(10-13% mỗi năm ) với nhiều nguyên nhân hơn như môi trường làm việc thiếu chuyên
nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức
không hợp lý, tái thiết công ty không hài hòa …Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ sự
thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của công ty, thay đổi về cơ cấu tổ chức, cảm
giác bất an về tương lai của chính mình… Do vậy, vấn đề làm thế nào để người lao
động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp đang được đặt ra một cách cấp thiết.
Bàn về nhân lực, chúng ta nhận thấy rằng để có được một đội ngũ nhân viên tốt
và có chất lượng là một vấn đề khó khăn và đang làm đau đầu các nhà hoạch định chính
sách cũng như những nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Người sử dụng lao động luôn muốn
nhân viên của mình gắn bó với doanh nghiệp của họ. Điều này góp phần tạo cơ sở vững
chắc, tiền đề tốt cho việc thực hiện các chiến lược kinh doanh trong thời buổi cạnh

tranh khốc liệt giữa các công ty cũng như giành giật nhân lực giữa các doanh nghiệp.
Nhưng theo kết quả khảo sát do Hãng Nghiên cứu Quốc tế Gallup thực hiện năm 2011
công bố, có một sự thật đáng lo ngại là: chỉ có 48% người Việt Nam cảm thấy công
việc của mình là 'lý tưởng', xếp hạng chót trong số 22 nền kinh tế châu Á
( Khảo sát của CareerBuilder, một website việc


2

làm hàng đầu thế giới, chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ bốn
người thì có một người đang chán nản với công việc của mình và số người chán nản
như vậy tăng 20% trong hai năm trở lại đây (http:// tuyendung.com.vn/
huongnghiep/3824-nang-cao-su-thoa-man-cho-nhan-vien.aspx.). Chính vì vậy, để tạo
được mối quan hệ gắn bó này, cần thiết phải biết được sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên. Từ đó, chúng ta có thể đề ra những chính sách, biện pháp tác động thích
hợp nhằm giữ chân người lao động ở lại doanh nghiệp, giúp họ ngày càng gắn bó và
cống hiến hết mình cho đơn vị mà mình đang công tác.
Công ty Truyền tải điện 1 hiện là doanh nghiệp nhà nước hạch toán phụ thuộc
với đặc tính ngành nghề là độc hại nguy hiểm, cơ cấu còn nhiều bất hợp lý, trình độ
công nghệ, quản lý còn yếu kém, chưa thực sự tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong sản
xuất kinh doanh. Công tác tuyển chọn lao động, bố trí nhân lực ở Công ty chưa hoàn
toàn hợp lý. Kết quả sản xuất chưa tương xứng với các nguồn lực đã đầu tư của nhà
nước. Công ty đang đứng trước những thách thức gay gắt của yêu cầu đổi mới, phát
triển nhanh, mạnh, vững chắc hơn nữa nhằm đuổi kịp các nước trong khu vực và tiến
tới hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tại Công ty đã xuất hiện
tình trạng một số nhân viên không hoàn thành tốt công việc, thường xuyên nghỉ việc
thậm chí bỏ việc hoặc chuyển công tác để sang làm ở các công ty, đơn vị khác. Tình
trạng này diễn ra từ bộ phận lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý ( Kỹ sư, Công
nhân quản lý vận hành đường dây và TBA, chuyên viên phòng Kỹ thuật, Phó quản
đốc ). Mặc dù công ty đã đưa ra nhiều biện pháp cụ thể như : bồi hoàn lại kinh phí đào

tạo, cam kết phải làm việc trong công ty ít nhất 5 năm nhưng tình trạng vẫn không
được cải thiện. Mặc dầu đến nay, chưa có nghiên cứu chính thức nào được thực hiện
nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng nguyên nhân có thể là
do có sự không hài lòng trong công việc đối với những người không muốn gắn bó lâu
dài với công ty. Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay là phải tìm hiểu mức độ hài
lòng công việc của người lao động đang làm việc tại công ty nhằm biết được người lao
động có thỏa mãn trong công việc không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa
mãn cũng như các yếu tố làm cho họ không thoả mãn. Đó là lý do chúng tôi lựa chọn
đề tài: “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Truyền
tải điện 1”.


3

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá mức độ hài
lòng công việc của người lao động tại công ty hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng này. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử
lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho nhà quản lý công
ty cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự hài lòng công việc cho người
lao động. Từ đó giúp lãnh đạo có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử
dụng lao động, nhằm giữ chân những người lao động phù hợp mà nhà quản lý mong
muốn họ gắn bó lâu dài với công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn những vấn đề liên quan đến sự hài lòng
đối với công việc của người lao động tại công ty Truyền tải điện 1
Nghiên cứu những điểm tích cực và những tồn tại trong chính sách đối với lao động,
những điều kiện ảnh hưởng đến công việc của người lao động tại Công ty trong ba năm
2009 - 2011.
Nghiên cứu những giải pháp cụ thể giúp doanh nghiệp nâng cao sự hài lòng đối
với công việc và xây dựng lòng trung thành của người lao động đối với công ty Truyền

tải điện 1 trong thời gian tới.
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho các nhà quản lý công cụ
phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty một cách khoa
học. Vì thế mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:
- Thứ nhất, xây dựng thang đo về sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức
tại công ty.
- Thứ hai, xác định cường độ của các nhân tố ảnh hưởng tới sự thoả mãn trong
công việc của người lao động trong công ty.
- Thứ ba, kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty.
- Thứ tư, nghiên cứu xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc
của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị
trí công tác, trình độ học vấn) không?
- Cuối cùng, đề xuất một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động tại công ty
nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc cho người lao động.


4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của người lao
động trong công ty, bao gồm cả người lao động trực tiếp, gián tiếp, từ người lao động
đến người quản lý.
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của người lao động. Qua những yếu tố này sẽ xác định các giải
pháp nhằm nâng cao mức độ hài lóng trong công việc cho người lao động tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những người lao động tại công ty, từ trưởng phó
phòng, ban, trạm biến áp, các đội quản lý vận hành sửa chữa đường dây, các truyền tải
điện khu vực, các phân xưởng sửa chữa thí nghiệm điện, vận tải cơ khí… (Các đơn vị
có mô hình giống nhau chỉ khảo sát tại đơn vị đặc trưng tiêu biểu nhất ). Khảo sát được

tiến hành vào tháng 9/2012.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài này tôi sử dụng chủ yếu các phương pháp chủ yếu sau đây:
Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và dựa vào kết quả các
nghiên cứu trước đó có liên quan, trong đề tài này chúng tôi sử dụng chủ yếu các
phương pháp sau: nghiên cứu sơ bộ (Phương pháp định tính) và nghiên cứu chính thức
( Phương pháp định lượng).
Số liệu được thu thập từ 2 nguồn: số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp.
+ Số liệu sơ cấp là nguồn số liệu thu thập được ban đầu chưa qua phân tích xử
lý. Những số liệu này có được thông qua phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với cán bộ nhân
viên trong công ty, quá trình quan sát thực tế công việc của họ đồng thời hỏi ý kiến của
những người làm công tác quản trị nhân sự tại đơn vị nghiên cứu.
+ Cùng với số liệu sơ cấp thì số liệu thứ cấp là nguồn số liệu được công bố, tính
toán từ các cơ quan thống kê, được tập hợp từ các báo cáo tài chính của công ty trong
ba năm 2009 - 2011. Đây là nguồn số liệu có tính pháp lý cao và được sử dụng làm số
liệu chính trong luận văn này. Ngoài ra nguồn thông tin thứ cấp được sử dụng còn là
các thông tin từ mạng Internet, sách, các báo và tạp chí chuyên ngành,
4.1. Phương pháp định tính
Phương pháp định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ. Nó liên
quan chặt chẽ tới việc xác định vấn đề nghiên cứu.


5

Đầu tiên là việc xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự hài lòng của người
lao động đối với công ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công
trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan… từ đó xây dựng các tiêu thức cần
khảo sát và đánh giá.
Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, người am hiểu về vấn đề nghiên
cứu, thảo luận với người lao động nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ

sung các yếu tố mới tác động đến sự hài lòng của người lao động với tổ chức.
Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc
của người lao động bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và người lao động
bằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu.
4.2. Phương pháp định lượng
Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, dùng kỹ
thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn.
Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ
liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi được gửi
trực tiếp đến người được khảo sát. Bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần phụ
lục của luận văn này.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự hài
lòng công việc của người lao động. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo
lường giá trị các biến số.
Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên
cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 11.5.
Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
đối với công việc của người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức
độ hài lòng của người lao động.
Tính toán hệ số alpha của Cronbach’s (Cronbach’s alpha) được dùng để lựa
chọn và củng cố thành phần của của thang đo, phân tích nhân tố EFA (Exploratory
Factor Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị, phân tích Anova. Cuối
cùng sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực sự có ảnh
hưởng đến sự hài lòng đối với công việc cũng như hệ số của các nhân tố (mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố) này trong phương trình hồi quy tuyến tính.


6

5. Ý nghĩa đề tài

5.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
- Nghiên cứu này góp phần khẳng định hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng đối với công việc nói chung và sự hài lòng của người lao động đối với
công việc nói riêng.
- Việc sử dụng các kết quả nghiên cứu trước đó cũng như các nghiên cứu nước
ngoài có bổ sung điều chỉnh cho phù hợp với môi trường làm việc tại Việt Nam là cần
thiết. Kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về đo
lường sự hài lòng của người lao động đối với công việc.
5.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự hài lòng
đối với công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng đối với công việc
nói chung của người lao động tại công ty. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hài lòng đối
với công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn
- Kết quả nghiên cứu cũng sẽ góp phần giúp các nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Từ đó, họ
đề ra các giải pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của người lao
động trong công ty, từng bước nâng cao chất lượng công việc, phát triển công ty.
- Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc của họ tại công ty sẽ
giúp lãnh đạo công ty có cơ hội nhìn lại chính mình từ góc độ một người lao động. Đây
là cơ sở dữ liệu để lãnh đạo công ty nhận ra các điểm mạnh, điểm yếu, từ đó tập trung
trong các hoạt động của mình và đưa ra cách quản lý, chương trình hỗ trợ cụ thể và
thiết thực để nâng cao sự hài lòng một cách hợp lý.
- Từ kết quả kiểm định và xây dựng thang đo lường cũng như mô hình các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các công ty khác có
thể vận dụng để đo lường sự hài lòng của người lao động trong điều kiện tương tự. Từ
đó nhà quản lý của công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù
hợp nhằm cải thiện sự hài lòng đối với công việc của người lao động trong tổ chức,
phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động cho công ty mình. Các số liệu
phân tích sau cuộc thẩm định nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động sẽ là cơ
sở để thiết lập hoặc tái thiết lại cơ cấu.

7

6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia làm năm chương. Chương mở đầu giới thiệu cơ sở hình
thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Kế tiếp là chương 1 giới thiệu lý thuyết, học thuyết
làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc, tóm tắt các nghiên cứu
thực tiễn về sự hài lòng đối với công việc trong một số nghiên cứu trong nước và ngoài
nước. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ
sở lý thuyết. Tiếp theo là chương 2 giới thiệu khái quát về thực trạng công tác quản trị
nhân sự tại Công ty truyền tải điện 1. Chương 3 giới thiệu phương pháp nghiên cứu,
xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông
tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng
trong đề tài này. Chương 4 phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát
bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và phân tích hồi quy
tuyến tính để xác định cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự hài lòng đối với
công việc của người lao động. Cuối cùng là chương 5 đưa ra một số kết luận từ kết quả
thu được bao gồm kết luận về sự hài lòng đối với công việc, một số kiến nghị đối với
người sử dụng lao động và một số hạn chế của đề tài cũng như các gợi ý cho nghiên
cứu tương lai.


8

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này trước hết giới thiệu khái niệm và sự cần thiết về sự hài lòng đối với
công việc cùng với các học thuyết liên quan đến sự hài lòng, động viên trong công việc
bao gồm các học thuyết nổi tiếng như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết hai

nhân tố của Hezberg, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland,
thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam và mô hình đặc điểm công việc
của Hackman và Oldham. Chương này cũng sẽ đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng đối với công việc. Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến
sự hài lòng đối với công việc. Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình nghiên
cứu ban đầu và các giả thuyết.
1.1. Lý thuyết về sự hài lòng công việc
1.1.1. Khái niệm
Sự hài lòng đối với công việc được hiểu là thái độ chung của một cá nhân đối
với công việc của mình. “Sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn
nào đó. Vì vậy có thể hiểu sự hài lòng đối với công việc là điều mà người lao động
được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Trong khi đó, từ điển bách
khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng của một
cá nhân đối với công việc. Thuyết Herzberg đưa ra quan điểm Nhân tố hài lòng
(motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:
Đạt kết quả mong muốn (achievement)
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
Trách nhiệm (responsibility)
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Luddy,
2005). Nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh
hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công
việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng
công việc bằng hai cách là đo lường sự hài lòng công việc nói chung và đo lường sự hài
lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng


9

sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của
các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một
biến riêng.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó
là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001)
thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động
yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay
tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách
khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của
người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.
Một định nghĩa cũng không kém phần quan trọng đó là theo Schemerhon (1993,
được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình
cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối với người lao động.
Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công
việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi
ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và
cơ cấu của tổ chức.
Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy
thích thú đối với công việc (Locke, 1976), là thái độ- thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin
và hành vi (Weiss, 1967), hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh
công việc nói riêng (Spector, 1997), hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự
nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon, 2001).
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc định nghiã theo một
cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó
chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc. Nhưng có
thể rút ra rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm

giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân dẫn đến
sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các
công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến sự cần thiết phải đo lường


10

sự thoả mãn đối với công việc cùng với các học thuyết và các nghiên cứu thực tiễn liên
quan đến sự hài lòng công việc.
1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc
Thứ nhất: Sự hài lòng đối với công việc của người lao động có liên quan đến
tinh thần của con người. Sự hài lòng công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống
gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải
quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công việc
của họ. Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ tích cực giữa sự thỏa mãn
của nhân viên (Ví dụ: Band, 1988; George, 1990; Reynierse & Harker, 1992; Schmitt
&Allscheid, 1995; Schneider & Bowen, 1985; Schneider, White, & Paul, 1998; Wiley,
1991) đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với công
việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân. Vì vậy, đo lường
sự hài lòng trong công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự
căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với cuộc sống (
Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Thứ hai: Những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng
nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe. Khi một công ty được ca ngợi thì
những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì vậy công ty
lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài. Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công
việc có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức, làm lan truyền
thiện ý đối với tổ chức.
Thứ ba: Là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển, trong thời đại công
nghiệp, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai… quyết định khả năng cạnh

tranh của một công ty. Trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển của nền kinh tế
tri thức toàn cầu - nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh. Những
người sở hữu nguồn tri thức, những người lao động giỏi có nhiều chuyên môn khác
nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau, từ người lao động chân tay cho đến kỹ sư, các
nhà quản lý… Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá
trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng
như tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp.


11

Thứ tư: Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp - Người lao động giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ
phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Với kỹ năng chuyên môn cao,
kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng
suất lao động mà những người lao động, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh
nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình thường.
Do đó, nếu người lao động giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng
như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu
được kết quả khả quan.
Thứ năm: Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững - Nguồn lực con
người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người
dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như
các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát
triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế
hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa
trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó của
lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai
thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược

dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
Thứ sáu: Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp - Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay
điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ
trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo. Công ty phải tốn chi phí tuyển
dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn
thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc. Vấn
đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước với bộ máy quản lý
cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề nan giải.
Cuối cùng, sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ
việc. Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì
điều này càng quan trọng hơn. Sự hài lòng đối với công việc quan trọng đối với người
lao động cũng như công ty, sự hài lòng công việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá
nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao. Trên thực tế, công việc được đánh giá
không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó


12

đem lại mà còn ở mức độ hài lòng mà người tham gia nhận được từ nó. Có hài lòng
công việc người lao động sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là sự gắn bó đối
với tổ chức (Nguyễn Văn Thuận, 2010).
1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động
1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs
Abraham Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của con người được chia làm năm
cấp bậc, sắp xếp theo hình kim tự tháp, nhu cầu thấp nhất và cần thiết nhất được xếp
dưới đáy của kim tự tháp đó là nhu cầu sinh lý, kế đến là nhu cầu về an toàn, xã hội, tự
trọng và cuối cùng là tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được hài lòng thì nhu
cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
- Nhu cầu bậc thấp:
+ Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs)

+ Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
+ Nhu cầu xã hội (Social Needs)
- Nhu cầu bậc cao:
+ Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)
+ Nhu cầu tự hoàn thiện (self-actualization Needs)
-> Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh họat
-> Nhu cầu an toàn: Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định
-> Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở hữu
(sense of belonging)
-> Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu về danh tiếng (reputation) và được ngưỡng
mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others)
-> Nhu cầu tự hoàn thiện: Đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ vào sự
sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of one’s talents)
Nhận xét lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
- Các nghiên cứu chưa xác nhận được sự tồn tại 5 thứ bậc về nhu cầu con người
một cách chính xác
- Các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc như Maslow đã đề nghị mà tùy
thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con
người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí địa lý


13

- Không tìm được bằng chứng để hổ trợ cho lý luận của Maslow: nhu cầu này
được đáp ứng thì sẽ nảy sinh nhu cầu mới cao hơn
- Nhu cầu an toàn được xếp hạng cao hơn nhu cầu tự hoàn thiện ở những quốc
gia như Nhật, Hy lạp
- Nhu cầu xã hội dường như nổi trội hơn ở những quốc gia có tính tập thể như là
Mexico và Pakistan
Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được người lao động

của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên người lao động bằng cách đáp
ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
Để áp dụng các nhu cầu cấp bậc của Maslow vào trong lý thuyết được đề cập
dưới dạng các biến khác nhau. Như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể
được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương
tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài
lòng về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự
chủ nhất định trong đặc điểm công việc. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ,
công ty cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp lễ, kỷ niệm thể hiện ở biến
phúc lợi công ty. Nhu cầu tự thể hiện, ban lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách khen
ngợi, tôn vinh sự thành công của cá nhân một cách rộng rãi, được đề bạt nhân sự vào
những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn thể hiện ở biến cơ hội
thăng tiến. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần đuợc khuyến
khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện để họ tự
phát triển nghề nghiệp.
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory
Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng
của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
Chế độ, chính sách của tổ chức đó
Sự giám sát trong công việc không thích hợp
Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố
không công bằng
Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng


14

Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:

Đạt kết quả mong muốn (achievement)
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
Trách nhiệm (responsibility)
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố cũng
đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào hai điểm (1) Thuyết này
không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ
giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên
cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể
coi là đại diện tốt nhất và kết quả thu được không chính xác.
1.2.3. Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được
những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu
một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ
giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang
được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có
hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt
ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".
Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân
tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả
công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công
việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc
và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.
Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp
với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: "Không
cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và
đạt được kết quả tốt nhất." (Trích từ bài viết "Các lý thuyết tạo động lực" của Hà NT

(