Làm thế nào để dẫn dắt một cuộc phỏng vấn (1) ppsx

Làm thế nào để
d
ẫn dắt một cuộc
phỏng vấn (1)
Nếu như công ty c
ủa bạn có một vị trí quan trọng
chưa có người đảm nhiệm, hãy luôn nh
ớ rằng tuyển
dụng được những nhân viên tốt sẽ là n
ền tảng cho
mọi thành công trong kinh doanh sau này. Nhưng việc tuyển l
ựa sao cho
được đúng người nhân viên mà ta đang cần lại là một công việc vô c
ùng
khó khăn, phỏng vấn thường luôn là bư
ớc đi quan trọng nhất trong quá
trình tuyển chọn nhân viên. Sau đây sẽ một số gợi ý để bạn có thể t
ìm ra
người “Nhân viên tiêu biểu” của công ty bạn trong số vô vàn các
ứng
viên đang xếp hàng.
Bư
ớc 1: H
ãy chu
ẩn bị tr
ư
ớc việc t
ìm hi
ểu những thông tin c
ơ b
ản.

Mục đích: Giảm thiểu những việc hỏi đáp lấy thông tin l
àm quen và tăng
cường thời gian chia sẻ với ứng viên.

Khi tham gia một cuộc phỏng vấn, mỗi giám khảo nên nghiên c
ứu kỹ
trước hồ sơ của ứng viên mà mình sẽ gặp mặt. Hay ít nhất cũng nên đ
ọc
qua một lần bản tóm tắt cá nhân, thư dự tuyển và những tài liệu li
ên
quan đã có tại hồ sơ. Bằng cách này bạn sẽ không mất thời gian v
ào
phần đầu c
ủa buổi phỏng vấn để hỏi lại những thông tin về tiểu sử, bằng
cấp… của ứng viên.

Trước khi bắt đầu một buổi phỏng vấn thực sự, hãy ch
ắc chắn rằng bạn
có đủ những thông tin mà mỗi ứng viên đã cố gắng trình bày trong h
ồ
sơ, những gì mà họ đã viết ra về các kh
ả năng có thể đem lại cho vị trí
yêu cầu. Google - một công ty luôn tự hào v
ề những tiếp cận sáng tạo
trong cách thức tuyển dụng đã s
ử dụng bản câu hỏi thiết kế cho các ứng
viên trả lời online. Vì đây là một công ty kỹ thuật nên r
ất nhiều câu hỏi
đều mang tính chất chuyên môn cao: một ứng viên được yêu c

ầu thiết kế
một hệ thống có thể xuất ra một báo cáo về 1 triệu tìm ki
ếm nhiều nhất
trên Google, và chỉ đư
ợc sử dụng những ứng dụng tự viết ra hoặc những
phần mềm mã nguồn mở. Những câu hỏi khác của Google c
ũng nhằm
xoay quanh, tìm ra những kinh nghiệm không chính quy mà ứng vi
ên có
thể được đào tạo tại bất kỳ trường lớp nào. Nh
ững câu trả lời có khi có
cả những câu chuyện vui về các sở thích mà ứng vi
ên đang say mê như
leo núi hay viết tiểu thuyết Giám đốc điều phối nhân sự của Google -
Arnnon Geshuri nói: “Nếu chúng tôi tìm thấy những cá nhân đ
ã làm
những công việc thú vị, họ sẽ chính là những người có được sự liên k
ết
tốt nhất với tập thể tại công ty”

* Điểm nhạy cảm cần chú ý
Chúng ta nhận ra rằng, càng ngày thì những trang blog và nh
ững website
cá nhân kiểu như MySpace và Facebook càng có th
ể giúp chúng ta nhiều
hơn trong việc tìm hiểu thêm v
ề thông tin của một cá nhân. Thậm chí khi
một cá nhân đăng những thông tin này h
ọ cũng không hề nghĩ tới khả
năng có thể nhà tuyển dụng sẽ dùng nó chúng làm kênh tham chi

ếu
thông tin bổ xung. V
à cho dù các thông tin có khi không liên quan gì
nhiều tới công việc, nhưng có l
ẽ chúng sẽ vẫn có ích cho việc bổ xung
thông tin một cách không chính thức. Trưởng phòng tuy
ển dụng của
General Electric - Steve Canale nói: “Chúng tôi chỉ coi đó đơn thuần l
à
những thông tin cá nhân và không cố ‘đào bới sâu’ vào nh
ững vấn đề
này”. Khi tiếp cận nguồn thông tin này bạn cũng nên nh
ớ rằng, những
ứng viên nếu biết rằng thông tin tại website cá nhân đã đư
ợc đánh giá
cùng với những bản CV, họ có thể sẽ thấy khó chịu và có thể đã xu
ất
hiện cả những vấn đề vi phạm riêng tư ở đây. Một nguyên tắc n
ên áp
dụng là hãy hỏi thêm ứng viên rằng liệu họ có thêm ngu
ồn thông tin
online nào mà bạn có thể tham chiếu hay không? Câu hỏi này có th
ể sẽ
giúp bạn tiếp cận tới nguồn thông tin này v
ới sự cho phép chính thức của
‘tác giả’.

* Chú ý những vấn đề pháp chế
Quá trình ph
ỏng vấn bị chi phối bởi rất nhiều điều khoản tại luật lao

động, nó phải luôn đảm bảo tuân thủ những yêu cầu riêng tư v
ề thông tin
cá nhân của ứng viên và sự công bằng trong quá trình tuyển chọn. Nh
à
tuyển dụng không đư
ợc đề cập đến những câu hỏi về tôn giáo, xuất thân,
tuổi tác, chiều cao, cân nặng, tình trạng hôn nhân, sự tàn tật, hay gi
ới
tính… chỉ trừ khi họ chỉ ra được những yêu c
ầu bất khả kháng cho sự
vận hành công việc từ các vấn đề trên. (Ví dụ; Nhà th
ờ có thể hỏi mục
sư xin gia nhập về vấn đề tôn giáo của riêng cá nhân đó…)
Không có cá nhân nào bị buộc phải cung cấp những thôn
g tin riêng tư cá
nhân và trong quá trình tuy
ển dụng cũng luôn khuyến khích việc phỏng
vấn cần bám sát với những yêu c
ầu thực tế về công việc. Nếu bạn muốn
hỏi về những yếu tố cá nhân bên ngoài, hãy hỏi theo một hướng mở h
ơn
về cuối buổi nói chuyện kiểu như sau: “Chúng tôi đang tìm ki
ếm những
mẫu người chan hòa và nhiệt huyết trong cả cuộc sống b
ên trong và bên
ngoài công việc. Bạn sẽ mô tả chi tiết về bản thân mình như thế n
ào
trước yêu cầu đó?”.

Bư
ớc 2: H
ãy th
ận trọng với những phán xét ban đầu.

Mục đích: Chọn cá nhân phù h
ợp nhất cho công việc chứ không phải
chọn một người phù hợp với bản thân mình.
Cũng sẽ là lẽ tự nhiên nếu như bạn đã có thể đưa ra nh
ững đánh giá ngay
về ứng viên trong vài phút đầu, ngay khi tiếp xúc với ứng viên ph
ỏng
vấn. Ở một mức độ nào đó, bạn đã v
ận dụng một giác quan thứ sáu ở
bên trong mình để làm cơ sở đánh giá con người. Nhưng hãy nh
ớ tin
tưởng và đi kỹ càng hết lộ trình đã định của một cuộc phỏng vấn. Ngư
ời
ta thấy rằng rất nhiều nhân viên xuất sắc đã không có được những
ấn
tượng đẹp đẽ ngay từ ban đầu, nhưng những sở trư
ờng của họ sẽ bộc lộ
dần dần theo thời gian bạn làm việc cùng họ.

*Ví dụ nghiên cứu
Nhà tâm lý h
ọc Charles Handler của công ty ‘Rocket-Hire.com’ – m
ột
đơn vị chuyên tư vấn cho rất nhiều công ty trong quá trình thuê mư
ớn

lao động nói: “Khi tôi tiến hành giảng dạy đào t
ạo cho những cán bộ
phỏng vấn, tôi nhận thấy rằng mọi người khi gặp một ứng vi
ên không
như mong muốn thường có xu hư
ớng không muốn nói chuyện tiếp, họ
muốn đứng dậy và nói ngay câu “Không phù hợp, xin cảm
ơn”. Nhưng
bạn nên có một phút cân nhắc lại về việc làm này. Nên t
ạm dừng thái độ
phán xét trong phỏng vấn và nghĩ về quá trình tiếp nhận th
êm thông tin
để có thể ra đư
ợc một quyết định tuyển dụng đúng khi buổi phỏng vấn
kết thúc.

Handler cho rằng trong nhiều trường hợp nhà tuyển dụng đ
ã sa vào
mong muốn tuyển được những cá nhân sao cho thật giống và phù h
ợp
với mình. Điều cốt yếu là hãy giảm tích chất chủ quan của m
ình và lái
cuộc phỏng vấn gắn chặt với công việc. Hãy nhớ rằng bạn muốn tạo n
ên
một nhóm làm việc đa dạng trong cá tính, đa chiều và tài năng. V
ấn đề
cốt yếu ở đây là việc xác định rõ khi nào những chi tiết thông
tin cá nhân
liên quan tới những thói quen, khẩu vị văn hóa, và những nỗ lực b
ên

ngoài khác sẽ tác động tới công việc của 1 cá nhân. Nếu như b
ạn quá dễ
dàng trong việc đánh giá một ứng viên chỉ thông qua một vài đi
ểm
chung về sở thích với 1 cuốn sách hay 1 đ
ĩa nhạc, bạn sẽ không thể tập
trung được vào những thông tin thực tế tồn tại về các khả năng và sự ph
ù
hợp.

*Những khía cạnh nhân loại học
Mặc dù được thành lập từ cánh đây chỉ một vài năm, chuỗi cửa h
àng bán
đồ tạp hoá ‘New Seasons’ tại Portland, Oregon, đã có 9 cửa h
àng và
đang phát tri
ển khá nhanh chóng. Công ty luôn quan tâm tới sự phát
triển của tổ chức việc hoàn thiện các sản phẩm hư
ớng tới phục vụ tốt
cho cuộc sống. Công ty luôn thực hiện việc khen ngợi động viên c
ổ vũ
thường xuyên kịp thời cho các công nhân của mình – đó là m
ột hoạt
động mà bạn không thể nào gượng gạo làm cho qua chuy
ện, nó khác với
kiểu nhoẻn miệng chào buổi sáng mà ta vẫn thấy. Nhà tuy
ển dụng Bill
Tolbert – người được đào tạo từ chuyên ngành văn hoá nhân lo
ại học nói
rằng: điều chủ yếu là cần tìm ra được những ngư

ời thực sự mong muốn
được thuộc về tổ chức đó. Vì th
ế khi dẫn dắt một cuộc phỏng vấn, ông
thực hiện triệt để việc tìm kiếm, tìm hi
ểu về những cảm xúc của ứng
viên, về cuộc sống, tính cách cá nhân, những vấn đề người ta đ
ang quan
tâm nhất và làm cách nào để công ty có thể phù hợp với hoàn c
ảnh hiện
tại của ứng viên.

Ông nói: "Tôi không ngh
ĩ một cuộc phỏng vấn cần thiết có quá nhiều
câu h
ỏi, tôi luôn lái cuộc phỏng vấn ra khỏi những câu hỏi khuôn mẫu
và mở ra tất cả trước mặt ngư
ời đối thoại. Tôi muốn lắng nghe những
điều mà ứng viên đang thấy say mê hào hứng nhất, những việc mà h
ọ
thích làm nhất. Có thể đó là việc say mê trượt tuyết, cũng có thể là vi
ệc
dạo chơi qua tất cả các viện bảo tàng trong thành phố, bất kỳ điều gì
. Tôi
lắng nghe tất cả và tự tìm ra m
ột thông điệp từ đằng sau tất cả những
thông tin đó".

Tolbert ủng hộ quan điểm chú ý tới những thái độ mà ứng viên có th
ể sẽ
hướng tới, các mục đích mong muốn mà họ đã đ

ặt ra, những đích ngắm
này có thể thuộc về sự nghiệp hay sở thích riêng hoặc cũng có thể là m
ột
điều gì nằm giữa. Liệu công việc mà họ đang cố gắng thi tuyển v
ào có
phù h
ợp với bản thân họ? Liệu thái độ của họ có bị thay đổi khi những
mục tiêu của họ không ở cùng chiều với mục tiêu c
ủa các công việc?
Đối với một số người thì họ sẽ có một sự cân bằng giữa công việc và s
ở
thích, với một số khác thì công việc chỉ như là nơi đ
ể họ giết thời gian
cho tới khi hết 8 tiếng. Tolbert nói rằng ông mong muốn kiếm đư
ợc
những ứng viên đầy sức sống, nghị lực, biết cân b
ằng giữa cuộc sống &
công việc và cũng không đặt ra một hàng rào tâm lý nào gi
ữa công việc
và sở thích. “Chúng ta khả năng hướng dẫn cho một cá nhân hoàn thi
ện
tiến tới một cấp bậc trình độ tay nghề rất cao, nhưng thứ m
à chúng ta
không thể làm được đó là thay đổi một con người".
(HRclub.com.vn)