Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty xây dựng số I HÀ NỘI.DOC

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
c
Lời mở đầu
Theo tiến trình phát triển của lực lợng sản xuất, ngời lao động từ chỗ bị coi là công
cụ lao động( theo quan điểm của trờng phái quản lý khoa học), đến chỗ ngời lao động đ-
ợc coi là ngời làm chủ quá trình sản xuất( theo quan điểm của trờng phái tâm lý xã hội)
và cho đến nay ngời lao động đợc coi là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức và là
nguồn lực có tiềm năng vô tận nếu tổ chức biết khai thác và bồi dỡng hợp lý ( theo
quan điểm của trờng phái quản trị nhân lực hiện đại). Sự thành bại của một tổ chức đợc
quyết định bởi quá trình quản trị nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nghĩa là sự thành bại
của tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức đó có phát huy đợc khả năng lao động và lòng
nhiệt tình của ngời lao động hay không. Trong điều kiện nền kinh tế thị trờng ở nớc ta
hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra hết sức gay gắt, nó không chỉ dừng lại ở chỗ cạnh tranh
về thị trờng nguyên vật liệu, cạnh tranh về công nghệ và cạnh tranh về thị trờng tiêu thụ
sản phẩm mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực. Trong vài năm trở lại đây nớc ta thực
hiên nền kinh tế mở, tình hình công nghệ trong nớc đợc cải thiện thì sự cạnh tranh về
nguồn nhân lực càng khốc liệt hơn. Vì vậy một doanh nghiệp sẽ thành công khi doanh
nghiệp đó kích thích đợc lòng nhiệt tình của ngời lao động trong quá trình làm việc và
tạo đợc sự gắn bó tích cực giữa ngời lao động với doanh nghiệp. Mặt khác trong quá
trình tìm hiểu về vấn đề tạo động lực cho ngời lao động ở một số doanh nghiệp em có cơ
hội tiếp xúc với công ty xây dựng số I hà nội nhiều hơn cả. Đây là lý do khiến em
chọn đề tài Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời
lao động ở công ty xây dựng số I hà nội để nghiên cứu cho đề án môn học của mình.
Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời
lao động ở công ty xây dựng số I hà nội đợc nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng
công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số I hà nội từ đó đa ra
một số giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động
ở công ty xây dựng số I hà nội cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh hiện
nay của công ty và phù hợp với những quy định của luật pháp.
Trong khả năng hạn chế về trình độ, về thời gian và khuôn khổ cho phép của một
đề án môn học, trong đề tài của mình em xin đợc chỉ đa ra cơ sở lý luận chung để làm cở

nghiên cứu và đi vào phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngời lao động ở
công ty xây dựng số I hà nội trên cơ sở phân tích các biện pháp tạo động lực cho ngời
lao động của công ty từ năm 1998 đến nay. Trên cơ sở đó đa ra một số giải pháp chủ yếu
nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty này.

Qua quá trình tiếp xúc thực tế và nguồn số liệu thu thập đợc em lựa chọn phơng
pháp thống kê số liệu kết hợp với phỏng vấn trực tiếp một số ngời lao động để nghiên
cứu.
Kết cấu của đề tài:
-Lời mở đầu
-Chơng I: Cơ sở lý luận chung về hoạt động tạo động lực cho ngời lao động
-Chơng II: Thực trạng của công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây
dựng số I hà nội
-Chơng III: Một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ng-
ời lao động trong doanh nghiệp
-Kết luận

Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
2

Chơng I
Cơ sở lý luận chung về hoạt động tạo
động lực cho ngời lao động
I.Các khái niệm cơ bản
1.Động cơ lao động
Động cơ lao động đợc biểu thị là thái độ chủ quan của con ngời đối với hoạt động
lao động. Nó phản ánh mục tiêu con ngời đặt ra một cách có ý nghĩa và nó quyết định
hành động đạt đợc mục tiêu đó.
Nh vậy mục tiêu của ngời lao động sẽ quyết định động cơ lao động của ngời lao động.

Nó đợc thể hiện ở:
Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu hàng đầu để đảm bảo sự tồn tại của con ngời.
Mục tiêu phát triển cá nhân: là mục tiêu hoàn thiện nhân cách của mình thông qua
hoạt động xã hội.
Mục tiêu về thoả mãn hoạt động xã hội: con ngời muốn đợc thể hiện mình thông
qua tập thể.
Có hai loại động cơ lao động đó là:
Động cơ bên trong: là ý nguyện của con ngời đợc thể hiện thông qua mục tiêu đã
xác định và nó trở thành động lực nội tại thúc đẩy con ngời lao động.
động cơ bên ngoài: là điều kiện kích thích bên ngoài để tạo lên cơ sở thúc đẩy
động cơ bên trong phát triển.
Có thể nói sự hoạt động của tổ chức có thể củng cố làm tăng cờng động cơ lao động nh-
ng cũng có thể làm suy thoái động cơ lao động của ngời lao động. Vấn đề là phải xác
định đợc chiều hớng hoạt động của tổ chức. Nó sẽ tác động đến động cơ ngời lao động
trên các góc độ sau: Nhận thức và xác định động cơ của ngời lao động, sự thực hiện các
chức năng lãnh đạo và nền văn hoá doanh nghiệp.
2.Động lực trong lao động
Động lực đợc hiểu là sự khao khát tự nguyện của ngời lao động nhằm tăng cờng
mọi nỗ lực để đạt đến mục tiêu cụ thể có hiệu quả. Nó đợc phát sinh do quá trình tâm lý
diễn ra dới sự tác động có mục đích và theo định hớng của con ngời. Trong doanh nghiệp
thì động lực của ngời lao động đợc tạo ra do những tác động hớng đích của doanh nghiệp
nhằm động viên và nâng cao thành tích, giúp cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ có
hiệu quả hơn.
3.Tạo động lực trong lao động
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
3
(5)
(4)
(3)

(2)
(1)

Tạo động lực trong lao động đợc hiểu là tổng thể các hoạt động hớng đích của
doanh nghiệp nhằm động viên, khuyến khích, nâng cao thành tích của ngời lao động và
giúp cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao hơn. Động lực trong lao
động đợc tạo ra bởi các yếu tố sau:
Thứ nhất là yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động:
.Con ngời nào cũng có hệ thống các nhu cầu mang tính đặc trng. Từ những nhu
cầu cơ bản nh ăn, mặc, ở đến những nhu cầu bậc cao nh giải trí, học tập, ...
.Các giá trị của cá nhân ngời lao động, nh ngời lao động cho rằng cái gì là quan
trọng nhất, ...
.Quan điểm và thái độ của ngời lao động trớc một sự việc nào đó.
.Đặc điểm tính cách cá nhân của từng ngời lao động .
.Năng lực, nghị lực của từng ngời lao động.
Thứ hai là yếu tố thuộc về công việc. Nó bao gồm:
. Đặc điểm của công việc nh mức độ phức tạp của công việc ...
.Mức độ biệt lập của công việc.
.Mức độ tiếp nhận những thông tin phản hồi
Cuối cùng là yếu tố thuộc về tổ chức nh:
.Chính sách quản lý nhân sự.
.Sắp xếp bố trí lao động .
.Tiền lơng, tiền thởng.
.Cơ cấu tổ chức.
.Tác phong, kiểu lãnh đạo.
.Quy định, quy chế của doanh nghiệp.
Trong ba yếu tố trên thì yếu tố thuộc về tổ chức giữ vai trò quan trọng nhất. Vì nó
là yếu tố mở ra cơ hội cho các doanh nghiệp có thể thúc đẩy ngời lao động làm việc tốt
hơn.
II. Các học thuyết về tạo động lực

1. Học thuyết về nhu cầu
1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow.
Nội dung của học thuyết: Con ngời có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi
những nhu cầu ở cấp độ thấp đợc thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở thành tác lực
để thúc đẩy con ngời hành động. Sau khi một nhu cầu đợc đáp ứng thì nhu cầu khác lại
xuất hiện. Kết quả là con ngời luôn luôn có những nhu cầu cha đợc đáp ứng. Chính
những nhu cầu này đã thúc đẩy con ngời thực hiện công việc để thoả mãn nhu cầu của
mình.
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
4
(5)
(4)
(3)
(2)
(1)

1. Sơ đồ thứ bậc nhu cầu.

(5) Nhu cầu thể hiện bản thân
(4)
Nhu cầu đợc kính trọng
(3) Nhu cầu an toàn
(2)
Nhu cầu xã hội
(1) Nhu cầu sinh lý
4
5 ý nghĩa của học thuyết trong thực tế:
Trong doanh nghiệp, các cá nhân khác nhau thì có nhu cầu khác nhau. Do vậy họ
sẽ đợc thoả mãn bằng những phơng tiện, cách thức khác nhau. Về nguyên tắc thì các nhu

cầu bậc thấp phải đợc thoả mãn trớc khi con ngời đợc khuyến khích thực hiện những nhu
cầu bậc cao hơn. Nh vậy ngời quản lý phải quan tâm đến tất cả nhu cầu của ngời lao
động và tìm các biện pháp để đáp ứng các nhu cầu một cách hợp lý.
1.2 Học thuyết ERG
Bên cạnh học tuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu, khai thác và
phân loại các nhu cầu của ngời lao động để từ đó giúp ngời quản lý nắm rõ đợc các cấp
độ của nhu cầu để nhằm phục vụ cho công tác quản lý đạt hiệu quả cao.
Học thuyết chia nhu cầu làm 3 loại do Aldefer sáng lập ra:
- Nhu cầu tồn tại: (E) là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản nh :thức ăn,
chỗ ở, quần áo, đó là các nhu cầu cần thiết giúp con ngời tồn tại.
- Nhu cầu quan hệ (R): Là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời với
ngời trong phối hợp hành động, công tác sinh hoạt hàng ngày. Đó là bao gồm tất cả các
mối quan hệ giữa đồng sự, giai cấp, họ hàng, đồng nghiệp, bạn bè, .. .
- Nhu cầu phát triển (G): Là nhu cầu về sự mong muốn đợc sáng tạo hoạt động có
hiệu quả và đợc làm tất cả những gì con ngời có thể thực hiện đợc.
Theo Aldefer thì con ngời có thể đồng thời xuất hiện hai hoặc nhiều nhu cầu khác
nhau, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi
phải thoả mãn nhu cầu trớc đó. Nghĩa là ông đã nhấn mạnh nhu cầu bậc cao của con ng-
ời từ đó ông cho rằng: các nhà quản lý nên thoả mãn nhu cầu học tập, nhu cầu phát triển,
nhu cầu giao tiếp của ngời lao động, vì đây là yếu tố thúc đẩy ngời lao động mạnh nhất.
6 1.3 Học thuyết về sự thành đạt, liên kết và quyền lực.
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
5
(5)
(4)
(3)
(2)
(1)

7 Học thuyết đợc sáng lập bởi David C.M Clelland
Ông cho rằng: Con ngời luôn khát khao vơn tới sự thành đạt, sự liên kết và có
quyền lực. Nghĩa là con ngời luôn vơn tới các thành tựu, các thắng lợi; luôn mong muốn
có mối quan hệ qua lại, giúp đỡ lẫn nhau; có thể tác động tới ngời khác, tới hoàn cảnh từ
đó có thể kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh.
ý nghĩa của học thuyết trong thực tế: David C.M Clelland đã nhấn mạnh nhu cầu
thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực của con ngời. Vì vậy ông khuyên các
nhà quản lý phải luôn quan tâm tới nhu cầu học tập của ngời lao động, các mối quan hệ
trong doanh nghiệp cũng nh việc đề bạt thăng tiến trong doanh nghiệp.
*Tóm lại: Ba học thuyết trên tuy đề cập đến các nhu cầu khác nhau và nhấn mạnh các
nhu cầu khác nhau của con ngời. Nhng đều coi nhu cầu là cơ sở của động lực, là tác lực
chủ yếu khiến con ngời lao động. Muốn ngời lao động làm việc tích cực thì các nhà quản
lý phải nắm rõ nhu cầu của ngời lao động và thoả mãn nhu cầu đó của họ. Vì thoả mãn
nhu cầu sẽ tạo ra lợi ích mà lợi ích là cơ sở trực tiếp của động lực. Hay nói cách khác thì
nội dung chủ yếu của ba học thuyết về nhu cầu là thể hiện mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi
ích và động lực.
2. Sơ đồ mối quan hệ nhu cầu-lợi ích-động lực.
8
Nhu cầu của ngời lao động là yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý có thể tác động
vào để thúc đẩy ngời lao động làm việc tích cực hơn. Nhng không vì thế mà ta có thể bỏ
qua các yếu tố khác, mà đôi khi nó có tác dụng tạo động lực và cải thiện tình hình lao
động một cách đáng kể.
2. Học thuyết tăng cờng tính tích cực
Học thuyết đợc sáng lập bởi B.F Skinner. Ông hớng vào sử dụng những tác động
lặp đi lặp lại làm thay đổi hành vi của con ngời. Mà thực chất là thởng hay phạt ngời lao
động.
Học thuyết cho rằng: Những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặp lại. Còn những
hành vi bị phạt có xu hớng không đợc lặp lại. B.F Skinner còn nhận thấy rằng: Khoảng
thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi đợc thởng và thời điểm thởng cũng nh thời điểm
xảy ra hành vi bị phạt và thời điểm phạt càng gần nhau bao nhiêu thì càng có tác dụng

thay đổi hành vi mạnh bấy nhiêu.
Học thuyết khuyên các nhà quản lý nên luôn luôn quan tâm đến những thành tích
tốt của ngời lao động và tiến hành thởng ngời lao động kịp thời để tạo động lực cho ngời
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
6
Động
lực
Nhu
cầu
Thoả mãn
nhu cầu
Lợi ích

lao động, đồng thời cũng phải chú ý đến các khuyết điểm của ngời lao động và có hình
thức chấn chỉnh kịp thời để ngời lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao
hơn.
3. Học thuyết về sự kỳ vọng
Học thuyết đợc xây dựng bởi Victo Vroom
Ông cho rằng động lực của mỗi cá nhân đợc tạo ra do sự kỳ vọng của họ và ngời
lao động tin rằng: mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định, một
kết quả nh mong đợi.
Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia lao động là hy vọng sẽ đa lại một thành
tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận đợc. Điều này gợi ý cho các nhà quản lý phải
nhận thức đợc rằng: để tạo động lực cho ngời lao động cần phải có biện pháp để tạo ra sự
mong đợi của họ đối với kết quả mà họ sẽ đạt đợc nếu họ thực hiện công việc. Việc làm
này sẽ giúp cho ngời lao động thấy đợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích
mà họ sẽ đạt đợc. Khi ngời lao động hiểu ra rằng nỗ lực của họ sẽ đợc bù đắp một cách
xứng đáng thì họ sẽ tích cực làm việc và làm việc hết khả năng của mình để đạt đợc
thành tích nh mong muốn.

4. Học thuyết về sự công bằng
Học thuyết này đợc xây dựng bởi Stacy Adams
Stacy Adams đã nghiên cứu nhận thức của ngời lao động về mức độ đối xử công
bằng và đúng đắn của tổ chức đối với họ. Ông cho rằng:
Mọi ngời muốn đợc đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có sự so
sánh về sự đóng góp của họ cho tổ chức và quyền lợi mà họ đợc hởng với quyền lợi ngời
khác đợc hởng tơng ứng với sự đóng góp của ngời đó. Tuỳ thuộc vào nhận thức của ngời
lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn của tổ chức đối với họ mà họ lựa
chọn hành vi theo những hớng khác nhau.
ý nghĩa của học thuyết trong thực tế: Để tạo động lực cho ngời lao động các nhà
quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng. Trớc hết là trong các tập thể lao động
của tổ chức bằng cách: công bằng trong phân chia công việc cũng nh phân chia tiền l-
ơng, tiền thởng. Sau đó nhà quản lý cũng phải quan tâm tới mức thù lao hiện hành trên
thị trờng lao động, nghĩa là phải quan tâm tới mức thù lao mà các tổ chức khác trả cho
ngời lao động làm những công việc tơng ứng cũng nh định mức lao động ở những tổ
chức đó.
5. Học thuyết về hai nhóm yếu tố
Học thuyết đợc sáng lập bởi F. Heryberg
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
7

Học thuyết này dựa trên quản điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của
nhiều yếu tố. Các yếu tố đợc phân làm hai nhóm là:
Nhóm yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trờng làm việc của ngời lao động,
các chế độ, chính sách của công ty nh: điều kiện làm việc của ngời lao động, tiền lơng,
tiền thởng, sự hớng dẫn công việc, quan hệ giữa các thành viên trong công ty... Các yếu
tố này nếu đợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình đối với
công việc của ngời lao động và duy trì đợc mức độ làm việc ổn định của ngời lao động.
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn lớn đối với ngời lao

động nh: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, công việc có ý nghĩa đối với ngời lao động,
sự phấn đấu, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự đề bạt, thăng tiến ... Đây là nhóm
yếu tố cơ bản tạo ra động lực cho ngời lao động nếu ngời lao động đợc thoả mãn các nhu
cầu này.
ý nghĩa của học thuyết trong thực tế: Các nhà quản lý phải nhận thấy rằng: có một
loạt các yếu tố có thể tác động đến động lực làm việc của ngời lao động và trong những
hoàn cảnh cụ thể thì nên tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng nh
thoả mãn ngời lao động là nhiều nhất. Đồng thời giúp các nhà quản lý thấy đợc tầm quan
trọng của việc thiết kế công việc hợp lý cho ngời lao động.
*Trên đây là những học thuyết cơ bản để tạo động lực cho ngời lao động. Mỗi học thuyết
là một cách tiếp cận khác nhau đối với vấn đề tạo động động lực cho ngời lao động. Từ
đó cho ta những cách thức, những quan điểm trong hoạt động thực tiễn. Để đạt đợc hiệu
quả cao trong công tác tạo động lực cho ngời lao động, ngời quản lý cần vận dụng sáng
tạo và kết hợp các học thuyết đó cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.

III. Phơng hớng tạo động lực
1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngời lao động
Xác định đợc mục tiêu của tổ chức và làm cho ngời lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
Để ngời lao động thực hiện nhiệm vụ với nỗ lực cao và có hiệu quả, trớc hết doanh
nghiệp cần phải xây dựng đợc kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng, chi tiết cho từng
giai đoạn sản xuất kinh doanh cụ thể. Doanh nghiệp phải xác định tôn chỉ, mục tiêu rõ
ràng phù hợp điều kiện sản xuất kinh doanh cũng nh với đặc điểm về lao động và nền
văn hoá của doanh nghiệp. Đi đôi với việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh; xác
định tôn chỉ, mục tiêu của doanh nghiệp thì ngời quản lý cần phải làm cho ngời lao
động hiểu rõ kế hoạch, tôn chỉ mục tiêu đó bằng cách: tổ chức các hội nghị không chính
thức để thông báo cho ngời lao động, in thành văn bản gửi đến từng ngời lao động, thông
báo và xin ý kiến tại các đại hội công nhân viên chức ...
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
8

Xác định nhiệm vụ cụ thể cho từng ngời lao động và các tiêu chuẩn để thực hiện
công việc. Khi triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp các nhà quản
lý cần phải phân chia công việc một cách khoa học. Tiến hành giao nhiệm vụ cho từng
ngời lao động sao cho có sự phù hợp giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc đối
với lao động trực tiếp cũng nh phù hợp giữa trình độ và mức độ phức tạp của công việc
đối với lao động gián tiếp. Đồng thời phải đa ra các chỉ tiêu về số lợng và chất lợng phản
ánh mức độ hoàn thành những nhiệm vụ đã giao cho ngời lao động để làm cơ sở cho việc
đánh giá thực hiện công việc đợc chính xác và công bằng.
Đánh giá thờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của ngời lao
động. Nhà quản lý phải tiến hành đánh giá thờng xuyên quá trình thực hiện công việc
của ngời lao động. Với các mục đích khác nhau nên tiến hành lựa chọn và thiết kế phơng
pháp đánh giá, lựa chọn ngời đánh giá, đào tạo ngời đánh giá và cách thức thực hiện
thông tin phản hồi cho phù hợp nhằm đạt đợc sự công bằng trong đánh giá thực hiện
công việc của ngời lao động.
2.Tạo điều kiện cho ngời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ
Loại trừ các trở ngại trong quá trình thực hiện công việc của ngời lao động. Doanh
nghiệp phải tiến hành chỉ dẫn công việc cho những ngời lao động làm những công việc
mới cũng nh chỉ dẫn công việc cho những lao động mới. Luôn quan tâm tới quá trình
thực hiện công việc của ngời lao động để kịp thời loại bỏ các trở ngại phát sinh trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ của ngời lao động. Tiến hành phân công và hiệp tác lao động
hợp lý để cho quá trình lao động diễn ra nhịp nhàng và đem lại hiệu quả cao.
Cung cấp các điều kiện cần thiết để ngời lao động thực hiện công việc. Thực hiện
có kế hoạch và đồng bộ quá trình tổ chức phục vụ nơi làm việc để có thể cung cấp đầy
đủ, kịp thời cả về số lợng và chất lợng các loại vật chất cần thiết cho quá trình lao động
của ngời lao động. Trang bị đầy đủ các phơng tiện bảo hộ lao động, an toàn lao động...
Tuyển chọn và bố trí lao động hợp lý. Doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá
nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác định nhu cầu về lao động cụ thể cả về số lợng, chất l-
ợng và cơ cấu. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và tuyển dụng bổ sung cho phù hợp
với đòi hỏi của công việc. Tiến hành bố trí và bố trí lại lao động cho công việc phù hợp

với năng lực sở trờng của ngời lao động, tránh hiện tợng làm công việc trái nghề.
3.Khuyến khích ngời lao động
Căn cứ vào điều kiện cụ thể để có hình thức khuyến khích ngời lao động sao cho
phù hợp, vừa phù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp vừa mang lại hiệu quả
nh mong muốn.
3.1.Khuyến khích vật chất
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
9

Tiền lơng là nguồn thu nhập chủ yếu của ngời lao động, làm cho ngời lao động và
gia đình trang trải đợc các khoản chi phí cần thiết hàng ngày. Do tính chất đặc biệt của
hàng hoá sức lao động nên tiền lơng không chỉ thuần thuý là vấn đề kinh tế mà nó còn là
vấn đề xã hội rất quan trọng. Tiền lơng mà ngời lao động ảnh hởng đến địa vị của họ
trong gia đình, giá trị lao động đối với đồng nghiệp trong tổ chức, trong cộng đồng. Khả
năng kiếm đợc tiền lơng cao là động lực động viên ngời lao động ra sức học tập nâng cao
trình độ lành nghề, nâng cao chất lợng lao động và nỗ lực cao trong quá trình thực hiện
công việc tăng cờng mức độ đóng góp cho tổ chức. Vì vậy doanh nghiệp phải sử dụng
tiền lơng nh một đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích ngời lao động. Tiền lơng phải đảm
bảo một sự công bằng trong tơng quan giữa sự đóng góp của ngời lao động cho tổ chức
và tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc từ tổ chức. Tiền lơng phải đảm tái sản xuất mở
rộng sức lao động.
Tiền thởng là khoản tài chính ngoài tiền lơng mà doanh nghiệp dùng để trả cho
những ngời lao động có thành tích xuất sắc. Ngoài tiền lơng tiền thởng cũng có tác dụng
kích thích ngời lao động rất lớn. Để tiền thởng thực sự tạo động lực cho ngời lao động thì
nó phải tuân theo các nguyên tắc sau:
.Tiền thởng mà doanh nghiệp trả cho ngời lao động phải tạo nên cảm giác có ý
nghĩa về mặt vật chất của tiền thởng. Nghĩa là mức tiền thởng mà ngời lao động nhận đ-
ợc khiến họ có thể thực hiện đợc một việc gì đó có ý nghĩa đối với đời sống hàng ngày
của họ. Khi đó tiền thởng mới có ý nghĩa kích thích đối với ngời lao động.

.Thởng phải dựa trên những hoạt động thực sự có ý nghĩa hay hình thức thởng phải
đợc xác định chính xác đối với lao động thực sự có giá trị cống hiến đối với doanh
nghiệp.
.Thởng phải đợc tiến hành trên những căn cứ nhất định. Nghĩa là thởng phải dựa
trên cơ sở các chỉ tiêu khách quan và đánh giá một cách chính xác.
Phúc lợi là một phần thù lao trả cho ngời lao động một cách gián tiếp dới dạng các
hỗ trợ của cuộc sống.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp ngời lao động đảm bảo mức sống
tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng làm việc. Đồng thời phúc lợi của doanh
nghiệp là một công cụ quan trọng để doanh nghiệp giữ đợc lao động giỏi của mình và
thu hút đợc lao động giỏi từ bên ngoài. Phúc lợi gồm có hai loại là:
.Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đa ra
theo đòi hỏi của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc thờng dới dạng các loại bảo đảm nh: ốm
đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hu trí, tiền tuất, mất sức lao động, chế độ thai
sản...
.Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi do pháp luật quy định, các doanh
nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ngời lao
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
10

động làm việc, an tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn. Đó là các chơng
trình bảo hiểm y tế, chơng trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, các chơng trình trả
tiền trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm và các trợ cấp khác.
3.2.Khuyến khích tinh thần
Trong điều kiện nền kinh tế đấy biến động nh hiện nay, vấn đề đảm bảo đợc việc
làm và thu nhập cho ngời lao động có ý nghĩa tạo động lực rất lớn đối với ngời lao động.
Vì vậy doanh nghiệp cố gắng tạo việc làm và thu nhập ổn định cho ngời lao động, sử
dụng ngời lao động đúng với khả năng, bố trí công việc phù hợp với nguyện vọng và sở
trờng của từng ngời lao động. Nếu làm đợc điều đó doanh nghiệp sẽ thu đợc kết quả

đáng kể trong việc khuyến khích ngời lao động làm việc tích cực hơn.
Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong tổ chức. Để xây dựng đợc bầu
không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong tổ chức trớc hết ta phải tìm hiểu thế nào là bầu
không khí tâm lý xã hội trong tổ chức và các nhân tố ảnh hởng tới bầu không khí tâm lý
xã hội trong tổ chức.
.Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức đợc hiểu là trạng thái tinh thần của tổ
chức, bộc lộ ra bên ngoài thông qua sắc khí hoạt động sản xuất kinh doanh trong tổ
chức.
.Bầu không khí tâm lý xã hội trong một tổ chức có thể rơi vào một trong ba trạng
thái sau:
Bầu không khí tâm lý tích cực, thể hiện ở trạng thái sắc khí phấn khởi,vui tơi,
tích cực của tổ chức. Bộc lộ ra bên ngoài là sự thoả mãn tơng đối cao của ngời lao động.
Bầu không khí tâm lý bàng quan, thể hiện là sắc khí trung tính không vui,
không buồn và mọi ngời đều có cảm giác bàng quan trong cuộc sống cũng nh trong lao
động. Có thể nói đây là bầu không khí tâm lý nguy hiểm nhất đối với một tổ chức. Vì
ngời quản lý khó mà xác định đợc giải pháp để giải quyết do ngời lao động không bộc lộ
suy nghĩ, quan điểm của mình mà chỉ ngấm ngầm hành động.
Bầu không khí tâm lý tiêu cực biểu hiện ra là sắc khí chán chờng không muốn
làm việc, tổ chức luôn trong tình trạng rối loạn, ngời lao động chán chờng, không muốn
làm việc, mâu thuẫn... Một tổ chức tình trạng này có nguy cơ sụp đổ, nhng nếu ngời
quản lý có giải pháp đúng đắn thì vấn đề phục hồi tổ chức lại trở lên đơn giản.
Bầu không khí tâm lý xã hội trong một tổ chức phụ thuộc vào thái độ của ngời
lao động đối với điều kiện lao động, tiền lơng, sự lãnh đạo. Phụ thuộc vào các xung đột
về lợi ích trong tổ chức và cách thức giải quyết các xung đột đó cũng nh vai trò và vị trí
của ngời lãnh đạo nh: uy tín của ngời lãnh đạo trong tập thể lao động.
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
11

Bầu không khí tâm lý xã hội trong một tổ chức là một yếu tố rất quan trọng ảnh

hởng đến động lực làm việc của ngời lao động vì vậy các nhà quản lý phải tạo ra bầu
không khí tâm lý xã hội tích cực trong một tổ chức thông qua một số biện pháp sau:
.Tỏ thái độ quan tâm chân thành tới ngời lao động nh cấp trên lắm rõ tên, tuổi,
hoàn cảnh gia đình của từng ngời lao động, thờng xuyên thăm hỏi và động viên cấp dới.
.Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dới, tạo điều kiện cùng sinh hoạt, làm
việc, giải trí, hởng thụ vật chất và tinh thần, tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách
đãi ngộ.
.Đánh giá nhân viên thờng xuyên, kịp thời phát hiện những khả năng tiềm tàng để
bồi dỡng, phát triển, công nhận và khen thởng kịp thời những thành tích của ngời lao
động. Kịp thời phát hiện những sai sót của ngời lao động và tạo điều kiện cho họ sửa
chữa.
.Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, giữ gìn sức khoẻ và tạo tâm trạng vui t-
ơi thoải mái cho ngời lao động.
Nhà quản lý phải quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển về văn hoá và chuyên
môn cho ngời lao động. áp dụng những hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng yêu cầu
của công việc và thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển của ngời lao động.
Doanh nghiệp nên tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích ngời lao
động nh:
.áp dụng các hình thức gửi th khen ngợi, đăng báo, gián hình, tuyên dơng trên đài
phát thanh ... đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc.
.Khuyến khích lòng tự hào về tập thể bằng cách mang đồng phục, gắn phù hiệu,
thành lập phòng truyền thống, mở sổ vàng lu niệm, tổ chức các lễ kỷ niệm các buổi
chiêu đãi thân mật, ... cho ngời lao động.
Doanh nghiệp cố gắng xây dựng các chơng trình hành động nh: chế độ đa đề án để
ngời lao động có thể trực tiếp khuyến nghị về cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao
động,... Tổ chức cho ngời lao động hoạt động theo nhóm nh nhóm quản lý chất lợng,...
Thực hiện chế độ đăng ký mục tiêu để phấn đấu.
*Tóm lại: Để khích thích đợc ngời lao động doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đến
những vấn đề sau:
Xác định nhu cầu là nguồn gốc, yếu tố quyết định việc kích thích ngời lao động

hay muốn kích thích ngời lao động làm việc tốt hơn tất yếu phải quan tâm đến các nhu
cầu của họ.
Trong điều kiện hiện nay đa số ngời lao động còn có mức sống trung bình và khó
khăn nên việc quan tâm tới nhu cầu vật chất của ngời lao động là bức xúc hơn cả. Do đó
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
12

nâng cao thu nhập cho ngời lao động phải đợc coi là mục tiêu hàng đầu của bất cứ tổ
chức nào.
Gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của ngời lao động với số lợng và chất lợng
công việc mà họ đã hoàn thành.
Tin tởng vào ngời lao động và giao quyền tự chủ cho họ trong thực hiện công việc.
Việc giao quyền tự chủ cho ngời lao động có tác dụng kích thích tính tích cực và tính
sáng tạo của ngời lao động.
Cải thiện điều kiện lao động, nề nếp làm việc, cách thức tổ chức lao động có ảnh h-
ởng tích cực đến sự ham mê công việc của ngời lao động.
Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của ngời lao động, nhà quản lý cần
quan tâm đến nhu cầu tinh thần của ngời lao động nh: đánh giá thực hiện công việc, đào
tạo và phát triển, thăng tiến, đợc tôn trọng, ...
IV. Sự cần thiết nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho ngời lao động ở công ty
xây dựng số I hà nội
Trong điều kiện khó khăn và tình hình cạnh tranh gay gắt của ngành xây dựng hiện
nay việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho ngời lao động ở công ty xây dựng số i hà
nội là cơ sở để khai thác có hiệu quả hơn nguồn lực con ngời trong doanh nghiệp và
gắn bó ngời lao động với doanh nghiệp. Giúp công ty đứng vững trong cạnh tranh, thích
ứng nhanh với nền kinh tế hội nhập hiện nay. Đây là điều kiện quan trọng nhất đối với sự
tồn tại và phát triển công ty.
Chơng II
Phân tích Thực trạng công tác tạo động lực Cho

Ngời lao động ở công ty xây dựng số I hà nội
I. Những đặc điểm cơ bản của công ty có ảnh hởng đến công tác tạo động lực.
Nguyễn Văn Vinh
QTNL 40B
13