Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực đề tài Thực trạng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH KMS Technology Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC


TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tên đề tài:
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH KMS TECHNOLOGY VIỆT NAM


TP.Hồ Chí Minh
MỤC LỤC
MỤC LỤC 2
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 2
Lý do chọn đề tài 2
Mục tiêu nghiên cứu 2
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
Phương pháp nghiên cứu 2
Ý nghĩa nghiên cứu 3
Kết cấu báo cáo nghiên cứu 3
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 4
Khái quát về công tác tuyển dụng 4
Khái niệm 4
Mục tiêu, vai trò của công tác tuyển dụng 4
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 5
Công tác thu hút ứng viên 6
Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng 6
Nguồn thu hút ứng viên 7
Quy trình tuyển dụng 12
Dự báo đề ra nhu cầu nhân sự 13

Phân tích công việc 13
Chọn kênh tuyển dụng 15
Chuẩn bị tuyển dụng 15
Thông báo tuyển dụng 15
Thu nhận, xem xét hồ sơ 16
Phỏng vấn sơ bộ 17
Kiểm tra trắc nghiệm 17
Phỏng vấn chuyên sâu 19
Xác minh điều tra 21
Khám sức khỏe 22
Quyết định tuyển dụng 22
Phân công bố trí công việc 22
Đánh giá công tác tuyển dụng 22
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24
Quy trình nghiên cứu 24
Mục đích khảo sát nghiên cứu 24
Đối tượng khảo sát 24
Phương pháp nghiên cứu 24
Thiết kế nghiên cứu 24
Thiết kế bảng câu hỏi 24
Mô tả mẫu và cỡ mẫu 25
Kiểm định thang đo 25
Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu 25
Kết quả khảo sát 25
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH KMS
TECHNOLOGY VIỆT NAM 31
Giới thiệu về công ty TNHH KMS Technology Việt Nam 31
Giới thiệu chung về công ty TNHH KMS Technology Việt Nam 31
Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi 32
Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH KMS Technology Việt Nam 32

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty năm 2012 33
Định hướng hoạt động kinh doanh của công ty 6 tháng cuối năm 2013 35
Tình hình nhân sự của công ty TNHH KMS Technology Việt Nam 36
Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 44
Chính sách tuyển dụng và một số chính sách có liên quan 44
Quy trình tuyển dụng 47
Từ Internet: Internet là một nguồn vô cùng lớn, vì thế công ty luôn tận dụng để khai
thác ứng viên từ nguồn này, thông thường bộ phận tuyển dụng sẽ mở
những tài khoản trên một số trang Web để tìm kiếm ứng viên và đăng tin
tuyển dụng. Một số trang Web công ty thường sử dụng bao gồm: 49
Giới thiệu từ bên ngoài công ty: Dựa trên mối quan hệ của công ty, có nhiều nhân
viên được sự giới thiệu từ những người không phải nhân viên công ty,
nhưng họ có biết về công ty và vị trí đang tuyển của công ty 50
Công ty săn đầu người: Thông thường đối với những vị trí mà tìm ứng viên khó, hoặc
thời gian gấp thì công ty sẽ sử dụng đến nguồn này, đặc điểm của nguồn
này là những công ty săn đầu người luôn có sẵn ứng viên và công tác
tuyển dụng có thể tiến hành ngày ở bước lựa chọn ứng viên 50
Một số đánh giá về công tác tuyển dụng tại công ty 55
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH KMS TECHNOLOGY VIỆT NAM 62
Thuận lợi và thách thức trong công tác tuyển dụng tại công ty 62
Thuận lợi 62
Thách thức 63
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 64
Về kế hoạch và chính sách tuyển dụng 64
Phân tích công việc 64
Kênh tuyển dụng và thông báo tuyển dụng 65
Công tác tiếp nhận hồ sơ và nhập hồ sơ 65
Công tác sàng lọc hồ sơ và đánh giá bước đầu 66
Công tác kiểm tra trắc nghiệm 66

Công tác phỏng vấn 66
Công tác hướng dẫn hội nhập 67
Thử việc và quyết định tuyển dụng 67
Chính sách động viên khuyến khích và thu hút người tài 67

LỜI MỞ ĐẦU
Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều
điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức.
Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình. Để có được nguồn nhân
lực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng
nguồn nhân lực đó. Trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập Quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra
gay gắt và khốc liệt của các tổ chức để phát triển bền vững cũng là do nguồn nhân lực con người
vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực.
Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác
quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân
lực.
Trang 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Cùng với quá trình hội nhập kinh tế thế giới là sự phát triển mạnh mẽ và bùng nổ về công
nghệ nói chung và công nghệ thông tin nói riêng. Để có sức cạnh tranh trong thị trường công nghệ
cao, đặc biệt là công nghệ thông tin thì chất lượng sản phẩm phụ thuộc rất nhiều vào con người, vì
vậy vấn để tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao đang là vấn đề đau đầu của các quản
trị gia, đặc biệt tại các công ty làm về công nghệ cao.
Công ty TNHH KMS Technology Việt Nam là công ty chuyên cung cấp và gia công phần
mềm cho các thị trường khó tính như Châu Âu, Mỹ. Việc tạo ra sản phẩm chất lượng đáp ứng
được nhu cầu và yêu cầu kĩ thuật cao của các thị trường khó tính thì đòi hỏi nguồn nhân lực của
công ty phải cao và chất lượng. Chính vì vậy, công tác tuyển dụng rất quan trọng trong chiến lược
kinh doanh của công ty, bởi lẽ sản phẩm công nghệ cao đòi hỏi ở những kĩ sư với tay nghề và
trình độ cao mới có thể chế tạo ra được, đây cũng là lý do Tôi chọn đề tài “Thực trạng và một số

giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH KMS Technology Việt Nam” làm
bài nghiên cứu trong bộ môn Quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích, đánh giá được thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH KMS
Technology Việt Nam. Qua đó thấy được mặt mạnh để phát huy và phát triển, bên cạnh đó còn
thấy được những mặt yếu kém còn tồn tại trong công tác tuyển dụng tại công ty, từ đó rút ra được
những bài học kinh nghiệm cũng như giải pháp khắc phục những hạn chế để hoàn thiện hơn công
tác tuyển dụng.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những nhân viên đang trong thời gian thử việc, mới vào
làm cũng như đã làm được một thời gian làm việc tại công ty TNHH KMS Technology Việt Nam
kể từ năm 2011. Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại chính công ty TNHH KMS Technology
Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp nhiều phương pháp trên cơ sở nghiên cứu các đề tài và tài liệu sẵn có.
Trang 2
Phương pháp chuyên gia: Thao khảo ý kiến của các cấp lãnh đạo phụ trách trực tiếp công tác
tuyển dụng tại công ty.
Phương pháp phân tích khảo sát, tổng hợp: Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về tuyển dụng
cộng với quá trình khảo sát và tham gia thực tế công tác tuyển dụng tại công ty.
Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ giúp cho các cấp lãnh đạo của công ty có cái nhìn sâu sắc hơn về công
tác tuyển dụng tại công ty. Quan hệ giữa công ty và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với
nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của công ty.
Công ty sẽ có được nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào hơn. Từ đó tạo ra lợi thế cạnh
tranh của riêng của công ty. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể
đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình.
Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Kết cấu của bài nghiên cứu bao gồm:
Lời mở đầu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty
Chương 5: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty
Kết luận
Trang 3
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Khái quát về công tác tuyển dụng
Khái niệm
Công tác tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, đánh giá và quyết định lựa chọn những
người lao động có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp nhằm đáp
ứng nhu cầu lao động cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo kế hoạch hoạt động và phát triển
của chính doanh nghiệp đó đề ra.
Mục tiêu, vai trò của công tác tuyển dụng
Mục tiêu của công tác tuyển dụng
Giúp cho doanh nghiệp có đầy đủ số lượng lao động phù hợp với vị trí công việc mà doanh
nghiệp đó cần trong giới hạn thời gian yêu cầu. Nhân sự được tuyển dụng phải là người có đạo
đức, có nhân cách phù hợp với môi trường làm việc và văn hóa của doanh nghiệp; có đủ năng lực
để hoàn thành công việc ở vị trí công việc mà họ đảm nhiệm; có động cơ làm việc phù hợp với
yêu cầu của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp. Đây là một yêu cầu khách quan trong công
tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Việc công tác tuyển dụng hoàn thành tốt sẽ đáp ứng được nhu
cầu phát triển và nhu cầu thay thế lao động của doanh nghiệp.
Vai trò của công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là khâu đầu tiên và rất quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ góp phần giúp doanh nghiệp đạt được mục
tiêu kinh doanh đề ra thông qua việc lựa chọn hợp lý và sắp xếp nguồn nhân lực đúng vị trí để họ
hoàn thành nhiệm vụ và phát huy khả năng của mình.
Quá trình tuyển dụng giúp nhà quản trị nhân sự đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách
đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doạnh và

các hoạt động của tổ chức là chìa khóa mang đến sự thành công cho bạn cũng như cho công ty bạn,
bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng,
phẩm chất phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền tảng cho
việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ công ty. Trái lại, quyết
định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém trong điều chỉnh.
Trang 4
Tuyển dụng tốt giúp cho các doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng lại và đào tạo lại, chi phí cho
việc gián đoạn công việc, đồng thời tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công
việc do sự thiếu hụt về số lượng hay chất lượng lao động. David Oglivy đã đúc kết vai trò của việc
tuyển dụng: “Nếu mỗi chúng ta đều tuyển những người kém hơn chúng ta, chúng ta sẽ trở thành
công ty của những gã lùn. Còn nếu tuyển những người giỏi hơn, chúng ta sẽ trở thành công ty của
những người khổng lồ”.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng rất đa dạng, có thể phân ra thành hai nhóm
chính như sau: Môi trường bên ngoài doanh nghiệp và môi trường bên trong doanh nghiệp.
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Đối với các doanh nghiệp lớn, trong thực tế việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị
trường lao động thường dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung. Những yếu tố đó bao
gồm:
Cơ cấu ngành nghề: Nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ của quốc gia, địa phương. Nếu như ở
một địa phương nông nghiệp chiếm tỷ trọng lớn hơn những ngành nghề khác rất nhiều thì số
lượng và chất lượng lao động cho các ngành nghề khác rất nhiều thì số lượng và chất lượng lao
động cho các ngành nghề khác là rất hạn chế.
Những quy định của chính phủ: Luật đầu tư, luật bảo hiểm xã hội, luật bảo hiểm y tế, luật bảo
hiểm thất nghiệp, luật lao động…
Văn hóa dân tộc: Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng chính sách tuyển
dụng cụ thể là những tiêu chuẩn về ứng viên sao cho có thể tuyển dụng được những người phù
hợp với nền văn hóa của doanh nghiệp đồng thời doanh nghiệp cũng xây dựng văn hóa gần gũi
với nền văn hóa dân tộc ở địa phương đó, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên.
Mức sống dân cư: Mức sống dân cư ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực (trình

độ, chuyên môn, thể lực…), đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động (động
cơ, động lực, nhu cầu của người lao động). Đây là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết
định tuyển dụng của doanh nghiệp.
Thị trường lao động: Thị trường lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất nhiều đến việc
cung ứng ứng viên cho doanh nghiệp. Việc làm có thể tăng lên hay giảm rõ rệt trong thành phố
Trang 5
hoặc một vùng nào đó do kết quả mở hay đóng cửa của một vài xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt di
dân.
Môi trường bên trong doanh nghiệp
Tính cạnh tranh của doanh nghiệp: Là loại hình, tên gọi, uy tín, quy mô, thành phần kinh tế,
triển vọng của doanh nghiệp. Nếu như những mặt đó được mọi người đánh giá cao thì khả năng
thu hút ứng viên giỏi của doanh nghiệp là rất cao.
Chính sách về nhân sự của doanh nghiệp: Chính sách nhân sự của doanh nghiệp mà tốt thì
khả năng thu hút ứng viên giỏi rất cao. Nếu doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt
nội bộ thì doanh nghiệp đã tự hạn chế số lượng ứng viên cho công việc, đặc biệt là những chức vụ
quan trọng. Còn nếu doanh nghiệp có chính sách động viên khuyến khích nhân viên tốt thì doanh
nghiệp đó sẽ có tính cạnh tranh cao trên thị trường lao động.
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa công ty bạn phải có sức hấp dẫn đối với những loại người
mà bạn muốn thu hút. Tùy theo kiểu người mà bạn muốn tìm kiếm, bạn có thể thay đổi môi trường
văn hóa trang trọng hoặc thân mật hơn, thoải mái hơn hoặc có nhịp điệu nhanh hơn. Văn hóa
doanh nghiệp còn là một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các chuẩn mực được chia sẽ, nó thống
nhất các thành viên trong tổ chức, và nó được thể hiện qua biểu tượng, các mẫu chuyện, nghi thức
và nghi lễ…
Công tác thu hút ứng viên
Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng
Khi một doanh nghiệp hoạch định nhu cầu về nhân viên, trước hết các doanh nghiệp đó phải
đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến việc tuyển thêm người. Các giải pháp tuyển dụng
khác bao gồm lao động phụ trợ, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên tạm thời và thuê mướn từ
doanh nghiệp khác. Khi các giải pháp này vẫn không đáp ứng nhu cầu thì doanh nghiệp bắt đầu
tiến hành tuyển dụng từ sự yêu cầu bổ sung nhân sự của một cấp quản trị nào đó. Bộ phận này có

trách nhiệm nêu lên chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần tuyển nhân viên và các
chi tiết khác. Nhận được thông tin này trưởng bộ phận nhân sự đối chiếu với bản mô tả công việc
để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ như thế nào và nguồn tuyển dụng nào là phù hợp
nhất.
Kế tiếp là xác định loại nhân viên đang cần tuyển đã có sẵn trong nội bộ doanh nghiệp hay
chưa hoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài. Bởi vì, việc tuyển người mới tốn kém hơn cho nên
Trang 6
doanh nghiệp phải cân nhắc kĩ xem đã sử dụng hiệu quả nguồn lực sẵn có chưa. Khi nguồn nội bộ
cũng không giải quyết được nhu cầu thì doanh nghiệp mới tuyển người từ bên ngoài.
Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt tích cực và mặt tiêu cực cho nên các nhà quản trị phải cân
nhắc trong việc lựa chọn kênh tuyển dụng để có thể thu hút được những ứng viên phù hợp với công
việc mà doanh nghiệp đang cần tuyển với chi phí thấp nhất.
Nguồn thu hút ứng viên
Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được gọi là tuyển nhân viên hiện
hành. Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai với các tiêu
chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp. Để có thể xác định được
có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp, các doanh nghiệp nên có những thông tin về
số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng
hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức.
Ưu điểm
Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc nghiêm túc, trung thực, tinh
thần trách nhiệm cao và ít bỏ việc.
Nhân viên cũ sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn nhân viên mới trong quá trình thực hiện công việc, nhất
là trong thời gian đầu, bởi lẽ họ đã hiểu được chính sách, văn hóa của doanh nghiệp, đã có sẵn các
mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới nên có thể nhanh chóng hội nhập vào môi trường
làm việc.
Nhân viên sẽ thấy được cơ hội thăng tiến tại doanh nghiệp do đó họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp
và làm việc tích cực.
Doanh nghiệp đánh giá được khả năng của họ một cách chính xác hơn thông qua quá trình làm

việc tại doanh nghiệp.
Hơn nữa, nguồn tuyển này cũng sẽ tiết kiệm chi phí hơn so với nguồn tuyển từ bên ngoài.
Nhược điểm
Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức có thể
gây ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức quen với cách làm việc của
Trang 7
cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, dẫn đến thiếu sáng tạo, điều này rất
nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng
cử vào một vị trí chức vụ còn trống nào đó nhưng lại không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý
không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, ảnh hưởng công việc
chung. Để tránh điều này, doanh nghiệp cần công bằng trong việc đánh giá ứng viên, công bố rõ
các tiêu chuẩn, kết quả thi để không gây tâm lý hoang mang.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Trước khi tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài doanh nghiệp cần xem xét hoạch định rõ ràng
các chức danh cần tuyển đã có sẵn trong nội bộ doanh nghiệp hay chưa hoặc phải tuyển từ bên
ngoài. Có nhiều kênh tuyển dụng, tùy thuộc vào quy mô, khả năng tài chính và vị trí cần tuyển mà
doanh nghiệp lựa chọn kênh tuyển dụng hiệu quả và phù hợp nhất.
Kênh do người trong doanh nghiệp giới thiệu
Nhân viên biết rõ hoạt động của doanh nghiệp và vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụng
đồng thời họ cũng hiểu rõ được bạn bè, người thân của họ cần việc làm gì. Bên cạnh đó, họ lại
hiểu rõ về văn hóa, môi trường làm việc của doanh nghiệp và tính cách, năng lực của bạn bè,
người thân họ có phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển hay không.
Ưu điểm
Chi phí tuyển dụng từ nguồn này tương đối thấp so với các nguồn khác.
Vì uy tín của những người làm trong doanh nghiệp nên họ luôn giới thiệu những người phù hợp
với công việc, với tổ chức.
Nhược điểm
Trong quá trình tuyển dụng vì sợ mất lòng với đồng nghiệp (người giới thiệu) nên chuyên viên
tuyển dụng họ sẽ ưu tiên những người do đồng nghiệp giới thiệu hơn là người từ nguồn khác, điều

này sẽ tạo sự bất bình đẳng, không công bằng trong tuyển dụng. Trong trường hợp này chuyên
viên tuyển dụng phải thật khách quan, công bằng và có lập trường riêng của mình. Tất cả các hồ
sơ ứng tuyển đều được xem xét như nhau, tuy nhiên nếu hai ứng viên có số điểm ngang nhau thì
chọn ứng viên do người do doanh nghiệp giới thiệu.
Nếu người được giới thiệu không trúng tuyển có thể làm mất tình cảm đối với người giới thiệu.
Trang 8
Từ các trường học
Ngày nay, các trường đại học và cao đẳng trở thành nguồn cung cấp nhân lực chính cho
doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp thường đến các trường đào tạo để tìm kiếm ứng viên cho đơn
vị mình. Doanh nghiệp thường tổ chức các cuộc hội thảo, ngày hội việc làm tại trường, phát đơn
tuyển dụng đến các trường… và qua các buổi kiểm tra, phỏng vấn sẽ tìm được ứng viên sáng giá
để trao học bổng hay nhận vào làm việc.
Ưu điểm
Sinh viên mới ra trường có những phẩm chất mà những lớp người đi trước thường không có
như: trẻ, nhiệt tình, năng động, sáng tạo và khả năng tiếp thu cái mới rất nhanh. Đây là kênh tuyển
dụng rất hiệu quả nhờ vào những ưu điểm nổi bật của nó mà các kênh tuyển dụng khác không có
được.
Nhược điểm
Lớp trẻ thường đi với thiếu kinh nghiệm, tính nông nổi nên chỉ có thể đảm nhận được những
nhiệm vụ đơn giản, tính trách nhiệm không cao.
Để sử dụng kênh này có hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp phải có tiềm lực tài chính và uy tín cao,
và đội ngũ dìu dắt lớp trẻ này.
Đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng
Doanh nghiệp thường đăng thông báo tuyển dụng trên các báo đài, tivi, Internet. Trong thời
đại công nghệ thông tin phát triển, thì Internet là công cụ hữu ích cho việc đăng các thông tin
tuyển dụng.
Ưu điểm
Từ kênh này doanh nghiệp sẽ thu hút được rất nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, điều này
giúp cho doanh nghiệp có thể lựa chọn được nhiều ứng viên đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp.

Nhược điểm
Do quá nhiều ứng viên tham gia nên chi phí tuyển dụng cao (chi phí đăng quảng cáo, chi phí
thu nhận, xét duyệt hồ sơ, chi phí kiểm tra, trắc nghiệm thông minh, tâm lý, cá tính…)
Chi phí đăng trên các kênh như báo, tivi khá cao…
Trang 9
Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình
thức nào… phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ, loại yêu cầu cần tuyển và thời
gian cần ứng viên.
Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tính chất nghề
nghiệp, tính năng thu hút của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như
(lương thưởng, phúc lợi, đào tạo, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp…).
Kênh săn đầu người
Kênh này được phổ biến rộng rãi ở các nước phát triển, ở Việt Nam các doanh nghiệp rất ít
sử dụng kênh này.
Ưu điểm: Các doanh nghiệp săn đầu người có chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp do đó chất
lượng ứng viên được tuyển chọn khá cao. Kênh này được các doanh nghiệp sử dụng khi cần tuyển
những người giỏi và những chức vụ quan trọng vì vậy ít tốn kém trong việc đào tạo lại, tuyển
dụng lại…
Nhược điểm: Chi phí cho việc sử dụng kênh này rất cao, phù hợp với việc tuyển các vị trí quan
trọng. Vì vậy, cần xem xét khả năng tài chính, mức độ cần ứng viên của doanh nghiệp khi sử dụng
kênh này.
Từ các trung tâm dịch vụ việc làm
Trung tâm giới thiệu việc làm được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, thanh
niên có trình độ thấp, sau đó được mở rộng cho các sinh viên mới tốt nghiệp. Hiện nay, ở các
thành phố lớn đã có trung tâm giới thiệu việc làm cho cán bộ chuyên môn kỹ thuật.
Ưu điểm
Sử dụng văn phòng dịch vụ có lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng
viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:
Kênh này thuận lợi cho các doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng.
Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không hiệu quả việc tuyển dụng nhân viên mới

hoặc có nhu cầu bất thường đối với ứng viên
Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng lớn lao động là phụ nữ, lao động chưa có trình độ lành
nghề…
Nhược điểm
Trang 10
Do hoạt động quản lý của nhà nước đối với trung tâm này còn nhiều bất cập, gây thiệt hại cho
quyền lợi của người xin việc, tỷ lệ sinh viên mới tốt nghiệp có việc làm qua trung tâm giới thiệu việc
làm còn thấp. Các trung tâm muốn nhận được phí xin việc từ phía người lao động nên họ không có
sự tuyển chọn cẩn thận mà họ giới thiệu bất kì người lao động nào có nhu cầu làm công việc đó. Bởi
vì, dù người lao động có được doanh nghiệp nhận vào làm việc hay không thì người đó cũng phải trả
cho trung tâm một mức phí (mức phí mà trung tâm thu của người xin việc được vào làm tại doanh
nghiệp nhận vào làm là khoảng 40% tiền lương tháng đầu tiên của vị trí đó).
Người đã từng làm việc cho doanh nghiệp
Việc nhận lại những nhân viên đã từng làm việc cho doanh nghiệp cũng như nộp đơn xin
vào làm việc tại doanh nghiệp cũ hiện chưa phổ biến.
Ưu điểm: Đây là những người đã từng làm việc cho doanh nghiệp, họ sẽ dễ dàng hòa nhập
với môi trường làm việc, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được năng lực của họ thông qua quá
trình làm việc trước đây của doanh nghiệp.
Nhược điểm: Việc ra đi có thể vì hiện tượng hoặc bản chất do vậy nếu nguyên nhân chỉ là
do hiện tượng thì có thể nhận lại nhưng phải chú ý dư luận và phải có sự quan tâm hơn trong công
việc. Ngoài ra, cũng cần phải thận trọng với quyết định tuyển dụng lại do nếu sai lầm có thể để lại
tiền lệ xấu trong doanh nghiệp.
Trang 11
Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng cơ bản
thường được sử dụng trong nhiều
doanh nghiệp hiện nay, nhưng ở các
doanh nghiệp khác nhau thì các bước
và nội dung trình tự của tuyển dụng có
thể thay đổi linh hoạt. Điều này phụ

thuộc vào các yêu cầu của công việc,
đặc điểm, trình độ của hội đồng tuyển
chọn.
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quy trình tuyển
dụng.
Trang 12
Dự báo đề ra nhu cầu nhân sự
Khái niệm
Dự báo nhu cầu nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân sự, đưa ra
chính sách và thực hiện các chương trình nguồn nhân lực, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có
đủ nguồn nhân sự với đầy đủ năng lực cũng như phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện các
công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao.
Ý nghĩa
Việc dự báo nhu cầu nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân
viên của doanh nghiệp. Thừa nhân sự sẽ làm cho chi phí cho nhân sự tăng lên, thiếu nhân sự sẽ
dẫn đến thực hiện công việc kém hiệu quả, không kịp tiến độ đề ra, dẫn đến bỏ lỡ nhiều cơ hội
kinh doanh. Tuy nhiên, dự báo, xác định nhu cầu nhân sự không thể chỉ đơn thuần chú ý đến việc
dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà còn nhằm vào những mục tiêu
sau:
Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự, tức là doanh nghiệp sẽ không rơi vào
trình trạng thừa thiếu lao động.
Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào
đúng thời điểm.
Giúp cho các quản trị gia xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức.
Phân tích công việc
Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng
nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được
hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Bảng mô tả công việc là bảng thông tin liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa
vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc
thi hành.
Trang 13
Bảng tiêu chuẩn công việc là bảng thông tin liên quan đến kỹ năng phẩm chất của người thực
hiện công việc nếu thiếu những kỹ năng đó thì không thể thực hiện được công việc tương ứng.
Ý nghĩa
Phân tích công việc nhằm cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm công việc, tạo điều kiện
thuận lợi cho công tác tuyển dụng, cho quá trình giao nhận, thực hiện công việc.
Phân tích công việc sẽ giúp doanh nghiệp có thể dự báo số lượng và chất lượng nhân sự cần
thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh.
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn người cho phù hợp với công việc
Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị tạo sự kết hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu
trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc từ đó có thể tuyển đúng người cho
đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc và do đó có thể trả lương kích thích họ kịp
thời, chính xác.
Phân tích công việc là một công cụ
quản trị nhân sự cơ bản nhất vì từ đó các
nhà quản trị có cơ sở để hoạch định nhân
sự, tuyển dụng. Từ đó, có thể tuyển dụng
được đúng người, đúng việc trong những
thời điểm hoạch định, xác định phương
pháp tuyển dụng, lựa chọn kênh tuyển dụng
sao cho có thể tuyển dụng được những
người phù hợp với vị trí cần tuyển và với
văn hóa doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.2: Quá trình phân tích công việc.
Trang 14
Chọn kênh tuyển dụng
Mỗi kênh tuyển dụng đều có ưu nhược điểm riêng do đó tùy thuộc vào tình hình tài chính

của doanh nghiệp và vị trí chức danh của công việc cần tuyển mà các nhà tuyển dụng lựa chọn
kênh tuyển dụng sao cho phù hợp, với hiệu quả cao nhất mà chi phí là thấp nhất. Việc tuyển chọn
nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp phụ thuộc vào:
Chính sách quản trị của doanh nghiệp
Quan điểm của nhà tuyển dụng
Áp lực về thời gian
Chất lượng ứng viên tuyển dụng
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Chuẩn bị tuyển dụng
Trước khi tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên, các doanh nghiệp chuẩn bị rất kỹ, chuẩn bị
về phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn… và các doanh nghiệp rất chú trọng đến bảng mô
tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc như đã trình bày ở quy trình thứ hai. Như vậy, trước khi
tiến hành tuyển lựa chính thức, điều quan trọng là doanh nghiệp phải xem xét thật kỹ bảng mô tả
công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và phải luôn xem xét bảng mô tả công việc có phù hợp với
tình hình hiện tại hay không để dựa vào đó xây dựng các mẫu trắc nghiệm, bài kiểm tra chuyên
môn và phỏng vấn.
Khâu chuẩn bị cần tiến hành những công việc sau:
Lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn hội đồng tuyển
dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản quy định của nhà nước, doanh nghiệp liên quan đến tuyển
dụng. Một số tài liệu nhà nước liên quan đến tuyển dụng: Bộ luật lao động, Pháp lệnh ngày
30/08/1990 của Hội Đồng Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động.
Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Trang 15
Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
Thông báo trước cổng cơ quan.
Khi thông báo, quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý một số điểm như sau:
• Thông báo nên ngắn gọn rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng

viên như: Yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
• Quảng cáo về doanh nghiệp, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công việc của doanh nghiệp.
• Cần nêu rõ các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người
xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin ứng tuyển.
• Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến, môi
trường làm việc…).
• Trình bày rõ các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với
công ty…
Thu nhận, xem xét hồ sơ
Đây là bước đầu tiên trong giai đoạn chính thức của công tác tuyển dụng. Bao gồm, xem xét
hồ sơ xin việc do ứng viên tự thiết kế hoặc theo mẫu của doanh nghiệp biên soạn, ở bước này
phòng nhân sự sẽ xem xét ứng viên có phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp hay chưa qua việc
nghiên cứu kỹ lý lịch, đơn xin việc để loại bỏ một số ứng viên không đạt yêu cầu.
Việc lựa chọn sơ bộ dựa vào các đơn tuyển dụng như vậy giúp làm giảm thiểu một số ứng
viên không đủ tiêu chuẩn và vì thế số người phỏng vấn, trắc nghiệm, điều tra lý lịch ít hơn, và tất
nhiên sẽ giảm bớt chi phí tuyển dụng. Nhưng việc này cũng có thể dẫn đến những sai lầm loại bỏ
đi một số ứng viên sáng giá.
Các nhà tuyển dụng thường nghiên cứu hồ sơ ứng viên thông qua hai tiêu chuẩn sau:
Hình thức của hồ sơ xin việc: Trình bày sạch sẽ, rõ ràng, có logic, chữ viết, cách sử dụng từ
ngữ, cách hành văn,… Chỉ nên áp dụng tuyển các nhân viên hành chính hoặc nghiệp vụ nghiên
cứu. Đối với công nhân cơ khí hoặc kỹ thuật khác nhiều khi kết quả ngược lại. Nhiều người thợ
làm giỏi nhưng họ không có kỹ năng viết và trình bày văn bản, cũng có người nói rất hay nhưng kĩ
năng viết lại không có, cho nên không chỉ qua hồ sơ mà có thể đánh giá được ứng viên.
Về nội dung của hồ sơ xin việc: Ta có thể phân tích kỹ xem ứng viên nào đạt được mức độ tiêu
chuẩn gần nhất mà ta muốn tuyển như đã trình bày ở trên. Đó là các tiêu chuẩn về trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, tình trạng gia đình, tình
Trang 16
trạng nghĩa vụ quân sự và hạnh kiểm (ứng viên đính kèm các giấy khen, bằng khen…). Những
thông tin này thông thường được kiểm chứng thông qua chứng chỉ, chứng từ cụ thể.

Sau khí xét duyệt hồ sơ chúng ta chia ra làm nhiều hạng hoặc có thể chia làm ba hạng (tùy theo
tình hình thực tế của công ty mà mức chia này có thể khác nhau):
Hạng A: Khá, tốt hoặc đủ điều kiện.
Hạng B: Trung bình, nghi ngờ, có thể chấp nhận.
Hạng C: Yếu, kém nên loại (ở đây là so với mức độ yêu cầu của vị trí đang tuyển).
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng để loại bỏ ngay những ứng
viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ
chưa phát hiện ra. Ở cuộc phỏng vấn này phỏng vấn viên tìm hiểu xem ứng viên có cá tính, nhân
cách có phù hợp với công việc hay không, chứ chưa đi sâu vào chuyên môn. Ngoài ra, trong lần
tiếp xúc sơ bộ này, phỏng vấn viên cung cấp cho ứng viên những tin tức đầy đủ liên quan đến
doanh nghiệp như ngành hoạt động, cơ sở, nhiệm vụ mà ứng viên phải thi hành, những điều kiện
làm việc, nguyên tắc lương thưởng, quyền lợi phụ trội…
Đây cũng là lần đầu tiên ứng viên tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp chính thức, do đó các
nhân viên phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có ấn tượng không tốt về
doanh nghiệp… Chính quan niệm chu đáo này đã làm cho doanh nghiệp có cơ hội thu hút được
những ứng viên có khả năng.
Trong khi phỏng vấn sơ bộ phỏng vấn viên có thể hỏi ứng viên một số câu hỏi liên quan đến
ứng viên, như trình độ, vừa dùng để đối chất với đơn xin việc, vừa hiểu rõ hơn những gì ứng viên
đã từng làm, cũng như hiểu được về kinh nghiệm của người đó. Thông qua như vậy phỏng vấn
viên có thể biết được phần nào đây có phải là ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển hay không
hoặc sẽ biết thêm được ứng viên có thể phù hợp với một vị trí khác mà công ty đang tuyển.
Thực hiện tốt giai đoạn này không những xây dựng thiện ý cho ứng viên mà còn tối đa hóa
hiệu quả công tác tuyển dụng.
Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng hình thức này nhằm chọn những ứng viên xuất sắc nhất, các bài kiểm tra sát hạch
thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Ngoài ra,
Trang 17
hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt
như trí nhớ, mức độ khéo của bàn tay…

Các hình thức kiểm tra trắc nghiệm:
Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức:
Trắc nghiệm thông minh
Trí thông minh của ứng viên được đánh giá qua chỉ số IQ, thể hiện mức độ hiểu biết về xã
hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề,… Bài trắc
nghiệm thường bao gồm nhiều câu hỏi về nhiều lĩnh vực khác nhau như đời sống xã hội, tự nhiên,
các bài toán đơn giản và các bài toán có các lời giải thích độc đáo, về sự logic của vấn đề…
Số lượng của câu hỏi và thời gian thực hiện mỗi bài trắc nghiệm thường thay đổi tùy theo vị
trí, công việc cần tuyển. Căn cứ vào số lượng câu trả lời đúng, hội đồng giám khảo sẽ đánh giá
được điểm về trí thông minh của ứng viên.
Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên: Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để
tìm hiểu về trí nhớ, ứng viên được yêu cầu nhắc lại một loạt các con số hoặc các từ rời rạc sau khi
nghe đọc một lần. Các khả năng hiểu biết về nghề nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thành
công trong nghề nghiệp tương ứng vì khi có năng khiếu con người thường say mê và dễ dàng thực
hiện công việc hơn những người khác.
Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên:
Đánh giá sự khéo léo của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu sự khéo léo của
đôi bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp thực hiện trên cơ thể của
người ứng viên… Kiểm tra, trắc nghiệm sự khéo léo của ứng viên thường được áp dụng để tuyển
chọn các nhân viên thực hiện các công việc ở dây chuyền lắp ráp các thiết bị điện tử, các công
việc của thợ thủ công…
Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích:
Dùng người là dùng chính cả cá tính của họ vì cá tính của một cá nhân sẽ ảnh hưởng đến hoạt
động, hành vi của tổ chức. Chính vì vậy, khi chọn người không những các nhà tuyển dụng cần phải
tìm hiểu về kỹ năng, trình độ của ứng viên mà còn phải hiểu rõ suy nghĩ, nhu cầu, động cơ, động lực
làm việc của họ vì những yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của từng cá nhân cũng như kết quả
làm việc của tổ chức. Để có được những yếu tố tâm lý của ứng viên ngoài phương pháp quan sát,
Trang 18
phỏng vấn điều tra,… các nhà tuyển dụng cũng có thể áp dụng phương pháp tâm lý dựa vào chỉ số
EQ.

Có nhiều trắc nghiệm tâm lý cá nhân, nhiều doanh nghiệp thường sử dụng loại trắc nghiệm
để đánh giá ứng viên về nhu cầu, tính cách, tính khí, mức độ tự tin, sự linh hoạt, cẩn thận, trung
thực trong công việc,… Đặc biệt, trắc nghiệm xúc cảm (EQ) được sử dụng khá phổ biến nhằm
đánh giá trạng thái tình cảm và khả năng xử lý vấn đề trong những hoàn cảnh khác nhau của ứng
viên.
Trắc nghiệm về sở thích:
Thường dùng để tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm việc phù hợp nhất với ứng viên. Khi công
việc, điều kiện làm việc thích hợp với sở thích của ứng viên sẽ dễ đam mê công việc hơn, có khả
năng thực hiện công việc tốt hơn, ít bỏ việc hơn.
Kiểm tra trắc nghiệm thành tích:
Đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng thực hiện nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm, tìm hiểu
về những kiến thức cần thiết để thực hiện công việc, hoặc mức độ thành thục khi sử dụng trang
thiết bị, dụng cụ tại nơi làm việc. Nhiều doanh nghiệp không tuyển được ứng viên đáp ứng nhu
cầu riêng của mình trực tiếp từ trên thị trường mà cần phải tuyển sinh để đào tạo, huấn luyện. Cuối
khóa học doanh nghiệp sẽ áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thành tích để ra quyết định
tuyển dụng. Điểm số của bài trắc nghiệm thường dự báo khá chính xác kiến thức và kinh nghiệm
thực tế của ứng viên trong thực hiện công việc.
Kiểm tra thực hiện mẫu công việc:
Nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả năng thực hành của các ứng viên. Loại kiểm tra này có độ
tin cậy và khả năng chính xác cao. Mẫu công việc được rút ra từ phần công việc thực tế của ứng
viên sẽ thường thực hiện, ví dụ: kiểm tra tay nghề đối với nhân viên kỹ thuật, kiểm tra kỹ năng
soạn thảo văn bản, tài liệu đối với công việc thư ký văn phòng. Thông thường, thông qua việc
kiểm tra kỹ năng thực hành và khả năng giải quyết vấn đề thì phỏng vấn viên có thể biết chính xác
hơn về ứng viên.
Phỏng vấn chuyên sâu
Phỏng vấn chuyên sâu được dùng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân, khả năng hòa đồng và phẩm chất thích hợp cho tổ
Trang 19
chức… Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về
ứng viên trong quá trình tuyển chọn.

Mục đích của phỏng vấn
Sau khi ứng viên đã trải qua các bước thủ tục tuyển chọn, công ty muốn kiểm tra lại tất cả
những dữ liệu mà ứng viên cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt các giai đoạn lựa
chọn. Ngoài ra, công ty có thể yêu cầu ứng viên bổ túc một số tài liệu còn thiếu để có thể chứng
minh được sự trung thực của mình.
Để cho ứng viên và cấp trên trực tiếp trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau để hiểu biết về
nhau hơn.
Phỏng vấn xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc của đương
sự này hay không.
Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên như cách ăn mặc, vóc dáng,
cách ăn nói cũng như thái độ và tác phong của ứng viên.
Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, trí thông minh cũng như tâm lý của ứng viên như ý
chí, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, óc suy luận, trí tưởng tượng, tình
cảm, tham vọng…
Hình thức phỏng vấn
Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là hình thức phỏng vấn theo kiểu nói chuyện, không có bảng câu
hỏi kèm theo. Người phỏng vấn căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo
trên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo chiều hướng khác nhau. Phỏng vấn viên có thể đặt
ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên khác nhau của cùng một công việc.
Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy chính xác không cao do chịu
ảnh hưởng chủ quan của người phỏng vấn và thường các phỏng vấn viên phỏng vấn ứng viên vào
các chức vụ cao trong tổ chức doanh nghiệp.
Phỏng vấn theo mẫu: Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi trong quá trình
phỏng vấn. Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công
việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần
tìm hiểu về ứng viên: Động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp…, để nâng cao hiệu quả
phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần thiết về
Trang 20