Thuyết trình môn quản trị nguồn nhân lực về hoạch định nguồn nhân lực

NỘI DUNG THUYẾT TRÌNH
NỘI DUNG THUYẾT TRÌNH
1. KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Hoạch định nguồn nhân lực là một quy trình ước đoán
những nhu cầu nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với
những mục tiêu của tổ chức và những sự thay đổi từ môi
trường, và việc lập kế hoạch phải bảo đảm một lực lượng lao
động ổn định, có đủ năng lực được tuyển dụng.

Quá trình hoạch định thực tế sẽ khác nhau rất lớn
giữa tổ chức này so với tổ chức khác và các hoạt động của
chương trình này có thể rộng lớn hơn so với định nghĩa trên.
VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN
VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN
NHÂN LỰC
NHÂN LỰC

.
2. HAI BƯỚC CHÍNH CỦA HOẠCH ĐỊNH
2. HAI BƯỚC CHÍNH CỦA HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC
NGUỒN NHÂN LỰC
3. Quy trình hoạch định nguồn nhân
3. Quy trình hoạch định nguồn nhân
lực
lực
BƯỚC 1: THU THẬP THÔNG TIN
BƯỚC 1: THU THẬP THÔNG TIN


Từ môi trường bên ngoài:
1. Kinh tế chung và ngành cụ thể
2. Công nghệ
3. Sự cạnh tranh
4. Thị trường lao động
5. Pháp luật, quy định của chính phủ
6. Văn hóa xã hội
7. ….

Từ bên trong tổ chức
1. Chiến lược
2. Các kế hoạch kinh doanh
3. Nguồn nhân lực hiện tại
4. Tỷ lệ thay thế nhân viên
BƯỚC 2: DỰ BÁO NHU CẦU
BƯỚC 2: DỰ BÁO NHU CẦU
NGUỒN NHÂN LỰC
NGUỒN NHÂN LỰC
BƯỚC 3: ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG
BƯỚC 3: ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG
NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
BƯỚC 4: PHÂN TÍCH CUNG CẦU VÀ ĐƯA
BƯỚC 4: PHÂN TÍCH CUNG CẦU VÀ ĐƯA
CÁC ĐIỀU CHỈNH
CÁC ĐIỀU CHỈNH
BC 5: K hoạch hóa nguồn nhân lực
Yêu cầu SP Năng suất LĐ
TT lao động
bên trong

TT lao động
bên ngoài
Nhu cầu lao động Khả năng lao động
Các tr!ờng hợp và cách giải quyết
1- Nhu cầu lao động lớn hơn khả năng cung cấp
- Đào tạo và đào tạo lại - Tuyển dụng bên ngoài
- Kế hoạch hóa kế cận - Hợp đồng phụ
- Đề bạt từ bên trong - Làm ngoài giờ, thêm giờ
2- Khả năng lớn hơn nhu cầu lao động
- Cắt giảm thanh toán - Nghỉ h!u sớm
- Giảm giờ làm việc - Khuyến khích ngừng việc
- Chia công việc - Cho ngừng việc
3- Nhu cầu bằng khả năng lao động
- Thay đổi từ bên trong hoặc bên ngoài
BƯỚC 6: KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ
BƯỚC 6: KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ
HĐ CHIẾN LƯỢC
Dự báo các khả năng
cần có về nhân sự
Dự báo các
nhu cầu nhân
sự
So sánh yêu cầu và khả
năng sẵn có
Thiếu nhân viên
Đề ra chính sách hợp lýù
Cung = cầu Thặng dư nhân viên

Hạn chế tuyển dụng


Giảm giờ làm việc

Về hưu sớm

Nghỉ tạm thời/ giảm biên
chế
Không hành
động
Kiểm tra
Đánh giá
Tuyển mộ
Tuyển chọn

Thuyên chuyển

Thăng chức

Đào tạo

Kế hoạch kế thừa

Phát triển sự kế thừa

Thiết kế công việc
MT BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
HĐ NHÂN SỰ
SƠ ĐỒ
CHUNG
HOẠCH

ĐỊNH
NGUỒN
NHÂN
LỰC
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC
NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA
NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA
CÔNG TY
CÔNG TY

Chiến lược NNL: là sự tích hợp giữa các
chính sách và hoạt động QTNNL với các
chiến lược kinh doanh của DN.

Sự tích hợp này được thể hiện ở:
o
Gắn kết các chính sách NNL với các chiến
lược khác của DN.
o
Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau,
đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất
lượng công việc của người LĐ.

Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh
của công ty, thì lợi thế thông qua con người
được xem là yếu tố căn bản.
lực
Chất lượng
cao

Chất lượng
cao
Dịch vụ
tuyệt hảo
Dịch vụ
tuyệt hảo
Nguồn nhân
lực - Năng
lực cốt lõi
Nguồn nhân
lực - Năng
lực cốt lõi
K
h
ả

n
ă
n
g
đ
ổ
i

m
ớ
i
K
h
ả

n
ă
n
g
đ
ổ
i

m
ớ
i
Các kỹ năng
của nhân
viên
Các kỹ năng
của nhân
viên
Năng suất
lao động
Năng suất
lao động
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Hình 2. Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty

Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lược của tổ
chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như :

o
Các kỹ năng cần thiết,
o
Thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố thuộc về văn
hoá của tổ chức
o
Và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng.
Các tiền đề
Sứ mệnh của tổ
chức
Chiến lược của tổ
chức
Các yêu cầu về HR
- Các kỹ năng
- Thái độ, hành vi nhân
viên
- Văn hoá trong tổ chức
Chiến lược HR
Các mục tiêu và
cách thức phát
triển nguồn nhân
lực
Các hoạt động HR
Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Chiến lược công ty
B i c nh t ch cố ả ổ ứ Đ c đi m môi trư ngặ ể ờ

Triết lý NNL
Xác định giá trị và văn hóa DN
Các chính sách NNL
Các giá trị đóng vai trò chỉ dẫn/định hướng
Các chương trình NNL
Các chiến lược NNL
Các quy trình NNL
Để hình thành và triển khai các hoạt động
DN đối xử và nhìn nhận con người
như thế nào
Thiết lập những định hướng cho việc giải
quyết các vấn đề liên quan đến con người
và các chương trình NNL.
Phối hợp các nỗ lực nhằm khuyến khích
thay đổi để giải quyết các vấn đề liên
quan đến con người
Khuyến khích các hành vi gắn với các
vai trò khác nhau
Xác định cách thức các hoạt động này
được triển khai
Các hoạt động QTNNL chiến lược
Bối cảnh tổ chức Đặc điểm môi trường
Nhu cầu kinh doanh chiến lược
(Các mục tiêu kinh doanh chiến lược)
Các hoạt động NNL
Đối với các vai trò lãnh đạo, quản lý và điều hành
Chiến lư cợ
công ty
Chiến lược nhân sự
Chiến lược phát triển

tự thân
•
Hoạch định NNL để đảm bảo nhân
viên mới được tuyển dụng và đào tạo
kịp thời để nắm bắt cơ hội thị trường
•
Thông tin cho các nhân viên biết về
cơ hội thăng tiến và phát triển
•
Đảm bảo rằng các chuẩn mực chất
lượng và thành tích được duy trì
Chiến lược phát triển
bằng mua lại hoặc sáp
nhập
•
Hợp nhất hai hệ thống nhân sự
khác biệt của hai công ty khác nhau
•
Cắt giảm nhân sự như thế nào
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Chiến lược công ty Chiến lược nhân sự
Chiến lược ổn định
(ít cơ hội phát triển)
•
Xác định nhân sự chủ chốt và phát
triển chiến lược giữ chân những
nhân sự này

Chiến lược suy giảm
•
Cắt giảm nhân sự để cắt giảm chi
phí
•
Phát triển chiến lược để quản lý
“những người sống sót”
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
5. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI
5. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI
Các khái niệm cơ bản

Lực lượng lao động.

Dân số hoạt động kinh tế.

Dân số không hoạt động kinh tế.

Tỷ lệ người có việc làm.

Tỷ lệ thất nghiệp.
5. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI
5. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI
Thị trường lao động:

Thị trường lao động:
◦

Đó là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao
động và người lao động trong một không gian kinh tế xác định,
thể hiện những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau
Các đặc điểm của thị trường lao động:

Dân số và việc làm

Sự đa dạng của lực lượng lao động

Lực lượng lao động tạm thời.

Ngành và xu hướng nghề nghiệp
Thị trường lao động bên ngoài là rất quan trọng với việc
hoạch định nguồn nhân lực: vì không phải lúc nào nguồn
cung nội bộ cũng đáp ứng nhu cầu, vì vậy tổ chức cần quan
tâm nguồn cung bên ngoài.
6. VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ
6. VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ
Vai trß cña phßng nh©n SỰ trong
XÂY DỰNG vµ thùc hiÖn CHIẾN LƯỢC
Giai đoạn 1
Giai đoạn 2
Giai đoạn 3
Giai đoạn 4
Tránh và giải quyết
mâu thuẫn
Nghề nhân sự
Tham gia 1 phần vào
Xây dựng chiến lược
Các bộ chiến lược