Chương III Hoạch định nhân lực pot

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–3
Chương III:
Hoạch định nhân lực
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–4
Vấn đề củahoạch định
Hiệntađang ởđâu?
Ta muốn đến đâu?
Làm thế nào để đitừ
đây đến đó?
© 2005 Prentice Hall Inc.
All rights reserved.
PowerPoint Presentation by Charlie Cook
The University of West Alabama
t e n t h e d i t i o n
Gary Dessler
Gary Dessler
Part
Part
2
2
Recruitment and Placement
Recruitment and Placement
Chapter
Chapter
5
5
Ho
Ho
ạ
ạ
ch

ch
đ
đ
ị
ị
nh
nh
ngu
ngu
ồ
ồ
n
n
nhân
nhân
l
l
ự
ự
c
c
=
=
Phân
Phân
t
t
í
í
ch

ch
,
,
d
d
ự
ự
b
b
á
á
o,l
o,l
ậ
ậ
p
p
k
k
ế
ế
ho
ho
ạ
ạ
ch
ch
v
v
à

à
th
th
ự
ự
c
c
hi
hi
ệ
ệ
n
n
c
c
á
á
c
c
bi
bi
ệ
ệ
n
n
ph
ph
á
á
p

p
c
c
ầ
ầ
n
n
thi
thi
ế
ế
t
t
đ
đ
ể
ể
b
b
ả
ả
o
o
đ
đ
ả
ả
m
m
c

c
ó
ó
đ
đ
ủ
ủ
s
s
ố
ố
lư
lư
ợ
ợ
ng
ng
v
v
à
à
ch
ch
ấ
ấ
t
t
lư
lư
ợ

ợ
ng
ng
nhân
nhân
viên
viên
ở
ở
nh
nh
ữ
ữ
ng
ng
v
v
ị
ị
tr
tr
í
í
c
c
ầ
ầ
n
n
thi

thi
ế
ế
t
t
v
v
à
à
o
o
nh
nh
ữ
ữ
ng
ng
th
th
ờ
ờ
i
i
đi
đi
ể
ể
m
m
nh

nh
ấ
ấ
t
t
đ
đ
ị
ị
nh
nh
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–6
¾ Hoạch định nhân lực là quá trình nỗ lựcgắn
kếtcáckế hoạch về nhân lựcvới định hướng
chiếnlượccủa công ty .
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–7
Chiếnlược“Chi phíthấp”
1. Chú trọng nguồn bên trong
2. Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp
3. Chuyên môn hoá
4. Đào tạotheohướng chuyên sâu
5. Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các chuẩn
mựcvề hành vi trong công việc
6. Trả lương hướng vào sự trung thành
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–8
Chiếnlược“Sự khác biệt”
1. Chú trọng nguồn bên ngoài
2. Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo
3. Phân quyềnrộng cho nhân viên
4. Đào tạochuyênsâu

5. Đánh giá theo kếtquả
6. Trả lương có tính cạnh tranh với bên ngoài
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–9
Chiếnlược “Nâng cao chấtlượng”
1. Chú trọng nguồn bên trong
2. Tìm kiếm nhân viên có tay nghề giỏi
3. Phân quyềnrộng cho nhân viên
4. Đạotạochuyênsâu
5. Đánh giá thành tích theo chấtlượng sảnphẩm
6. Trả lương khuyếnkhích
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–10
TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC?
¾ Tối đa hoá việcsử dụng nguồn nhân
lựcvàbảo đảm đượcsự phát triển
liên tụccủanó
¾ Bảo đảm có nguồnlựccần thiết để
thựchiệncácmục tiêu củatổ chức
¾ Phốihợpcáchoạt động về nguồn
nhân lựcvớicácmục tiêu củatổ
chức
¾ Tăng năng suất củatổ chức.
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–11
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích môi
trường, mục
tiêu, chiếnlược
Dự báo nhu
cầunhânlực
Phân tích
hiệntrạng

Đốichiếu
cung cầu
Kiểmtra,
đánh giá
Kế hoạch
điềuchỉnh
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–12
Cầuvề nguồn nhân lực
Nhóm Hiện nay 5 nămtới
1
2
3
4
Tổng số
24
27
82
167
300
20
35
110
135
300
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–13
Nhóm 1
24 23
4
Nhóm 2
27 30

2
Nhóm 3
82 72
8
Nhóm 4
167
139
22
8
3
6
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–14
Cung về nguồn nhân lực
Nhóm Hiện nay 5 nămtới
1
2
3
4
Tổng số
24
27
82
167
300
23
30
72
139
264
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–15

Chênh lệch dự kiếntrong5 nămtới
Nhóm Cầu Cung Chênh lệch
1
2
3
4
Tổng số
20
35
110
135
300
23
30
72
139
264
+3
-5
-38
+4
-36
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–16
Các yếutốảnh hưởng đếncầu nhân lực
Yếutố bên ngoài
Kinh tế
Công nghệ
Xã hội
Chính trị, pháp luật
ThỊ trường

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–17
Các yếutốảnh hưởng đếncầu nhân lực
Yếutố bên trong
Mụctiêuchiếnlược chung
Kế hoạch Marketing
Kế hoạch tài chính
Kế hoạch công nghệ
Kế hoạch sảnxuất
Cơ cấutổ chức, biến động nhân lực
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–18
Kỹ thuậtdự báo cầunhânlực
¾ Phân tích xu hướng
¾ Phương pháp phân tích hệ số
¾ Phân tích tương quan
¾ Phương pháp hồi quy
¾ Đánh giá của các chuyên gia
¾ Kỹ thuật Delphi
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–19
Phân tích xu hướng
Năm
Cầu
2003 2004
2005 2006 2007?
20
30
40
60
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–20
Phương pháp phân tích hệ số
¾ -Xácđịnh nhu cầu nhân viên dựavàokhối

lượng, quy mô sảnxuất – kinh doanh và năng
suấtcủamộtnhânviên.
¾ tùy thuộcvàodự báo khốilượng sảnxuất–
kinh doanh và phảigiảđịnh năng suấtcủa
một nhân viên không thay đổitrongtương lai .
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–21
Phân tích tương quan
Số giường Số y tá
200 240
300 360
400 470
500 500
600 620
700 720
800 820
900 860
Nếubệnh viên tăng lên 1200 giường
Æ
cần bao nhiêu y tá?
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–22
Phân tích hồiquy
Q
D
= f(sảnlượng, năng suất, )
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–23
- Dự báo từ trên xuống (Phương pháp chuyên
gia-kỹ thuật Delphi) : Các nhà quảntrị cấp
trên và các chuyên gia trong lĩnh vựcdự báo
bàn thảolặp đilặplạichođếnkhiđạt đượcsự
thống nhất.

- Dự báo từ dướilên(Dự báo bộ phận) : Các
quảntrị gia cấpthấp phân tích tình hình và dự
báo nhu cầu nhân lựcchobộ phậnmình.
Những dự báo này sẽđượctậphợplại để xác
định dự báo nhân lựccủa toàn thể tổ chức.
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–24
Nguồn cung nhân lực
Bên trong tổ chức
Phân tích, kiểmkêhiệntrạng
Sơđồthay thế
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–25
Hồ sơ ban đầuvàsơ yếulýlịch
Thông tin từ kếtquả phỏng vấn
Kếtquả kiểmtrathituyển
Kếtquảđánh giá công việc, đánhgiánhânviên
Ghi chép về quá trình lương (quá khứ, hiệntại)
Ghi chép về quá trình đào tạo
Các quyết định khen thưởng
Các quyết định kỷ luật
Các ghi chép vềđềbạt, thuyên chuyển, hay giáng chức (các
vị trí công việc)
Ghi chép về tai nạn, khám sứckhỏe định kỳ, …
¾Các nguồnthôngtin cầnthuthập
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–26
+ Cậpnhậtthường xuyên.
+ “Kỹ năng thống kê”
- Theo tuổi, theo giới tính, trình độ, cơ cấu nghề
nghiệp, mức độ phù hợp…
+ Phân tích:
(theo yêu cầu–mục tiêu, thờihạn)

¾Tậphợp, lưutrữ, cậpnhật và phân tích
â 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 527
ắVớ duù
tuiSL
%
Nam
%
N
%
Tửứ 18 -> 30
Tửứ 31 -> 35
Tửứ 36 -> 40
Tửứ 41 -> 45
Tửứ 46 -> 50
Tửứ 51 -> 55
Treõn 55
Toồng coọng
724
474
321
424
312
201
48
2.509
28.9%
19.1%
12.8%
16.9%
12.4%

8.0 %
1.9 %
100 %
520
366
195
286
197
114
47
1.725
20.8 %
15.4 %
7.8 %
11.4 %
8.2 %
5.5 %
1.9 %
68.8 %
204
113
126
146
115
87
1
784
8.1 %
4.5 %
5.0 %

5.5 %
4.6 %
3.5 %
0 %
31.2 %