5 sai sót thường gặp khi xác minh thông tin ứng viên pot

5 sai sót thường gặp khi xác minh thông tin ứng viên
Xác minh thông tin về ứng viên (reference checking) là một bước rất quan trọng
trong quy trình tuyển dụng nhanh nhân sự. Tuy nhiên, đáng tiếc là hiện nay
nhiều nhà tuyển dụng (NTD) còn xem nhẹ việc này nên không làm hoặc chỉ làm
qua loa, chiếu lệ. Hậu quả là họ phạm khá nhiều sai sót khi xác minh thông tin
ứng viên.
Dưới đây là 5 sai sót NTD thường mắc phải khi xác minh thông tin về ứng viên
mà tôi và đồng sự đã đúc kết được sau hơn 20 năm làm công tác tuyển dụng:
Chẳng hề xác minh thông tin ứng viên
Thật khó tin nhưng cho đến nay nhiều NTD vẫn hoàn toàn không xác minh
thông tin về ứng viên khi tuyển dụng nhân sự. Nếu không xác minh, bạn làm
sao biết được những thông tin ứng viên giới thiệu về họ chính xác hay không để
ra quyết định tuyển dụng?
Chỉ xác minh thông tin đối với một vài ứng viên
Một số NTD chịu khó xác minh thông tin về một ứng viên, nhưng chỉ chọn vài
người tiêu biểu để gọi điện. Tại sao họ không kiểm tra tất cả ứng viên? Bạn
không nhất thiết phải xác minh thông tin kỹ lưỡng đối với tất cả ứng viên ở mọi
cấp độ, nhưng ít ra bạn cũng nên dành tối thiểu 5 phút cho mỗi người. Như thế
thì bạn mới có đủ thông tin để ra quyết định tuyển dụng một cách chính xác.

Xác minh thông tin sau vòng phỏng vấn cuối cùng
Bạn thường xác minh thông tin về ứng viên sau vòng phỏng vấn cuối cùng?
Theo tôi, việc này nên được tiến hành sớm hơn trong quy trình tuyển dụng. Một
khi bạn đã xác định được 2 hoặc 3 ứng viên sáng giá nhất sau vòng sàng lọc hồ
sơ và phỏng vấn sơ bộ thì bạn đã có thể xác minh thông tin về họ được rồi. Nếu
những thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của ứng viên được chứng
thực thì bạn hãy mời họ dự vòng phỏng vấn cuối cùng. Như thế, khi đưa ra đề
nghị tuyển dụng, bạn sẽ thấy an tâm hơn.
Không yêu cầu ứng viên cung cấp người chứng thực thông tin
Một số NTD có thói quen chỉ tiến hành xác minh thông tin dựa trên danh sách
những người chứng thực thông tin (referee) mà ứng viên ghi trong hồ sơ. Như

thế thì bạn đã tự giới hạn lượng thông tin mà mình có thể thu thập được. Với tư
cách là NTD, bạn có quyền yêu cầu ứng viên cung cấp tên những người chứng
thực thông tin mà bạn muốn. Cụ thể là bạn nên yêu cầu ứng viên cung cấp tên
của ít nhất một người quản lý trực tiếp, một đồng nghiệp và một cấp dưới trước
đây của họ. Nếu không được thì ít nhất họ cũng phải cho bạn biết tên của một
người đã từng làm việc trực tiếp với họ hàng ngày trong vòng 5 hay 7 năm gần
đây.
Cách đặt câu hỏi xác minh không phù hợp
Bạn không nên sử dụng dạng câu hỏi: “Có - Không” như một số NTD hay dùng.
Thay vì hỏi “Anh X có phải là một nhân viên giỏi không?”, bạn nên hỏi “
Ông/bà thấy hiệu quả làm việc của anh X như thế nào?”. Ngoài ra, nếu người
chứng thực thông tin nói X là nhân viên giỏi nhất mà công ty từng có, bạn
không nên dừng ở đó mà cần hỏi thêm “Ông/bà có thể cho tôi biết nhờ đâu mà
hiệu quả làm việc của X lại cao đến vậy?”
Xác minh thông tin về ứng viên đòi hỏi khá nhiều thời gian và công sức nhưng
đây là một việc bạn phải làm khi tuyển dụng nhân sự. Nếu làm đúng cách, xác
minh thông tin về ứng viên sẽ giúp bạn tuyển được nhân tài mình cần. Ngược
lại, bạn sẽ “rước hổ vào nhà” khi chọn phải kẻ bất tài, phá giỏi hơn làm.