kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả.doc.DOC

Phần I :
Lời nói đầu
Con ngời muốn tồn tại và phát triển trớc hết phải ăn, mặc, ở và đi lại
Để thoả mÃn những nhu cầu tối thiểu đó ngời ta phải lao động để làm ra
những sản phẩm cần thiết.Khi sản phẩm tạo ra ngày càng nhiều thì đời sống
con ngời ngày càng đầy đủ và hoàn thiện, xà hội ngày càng văn minh
hơn.Nh vậy việc thoả mÃn những nhu cầu sinh sống và phát triển của con ngời phụ thuộc chính vào khả năng lao động của họ.Trong thực tế từ ngày
chuyển đổi nền kinh tế đất nớc đến nay vấn đề thoả mÃn các nhu cầu vật chất
trên ngày càng đợc nâng cao nên.Một trong những phơng pháp để đảm bảo
các nhu cầu trên của ngời lao động tronh doanh nghiệp là việc trả lơng ngời
lao động.Việc trả lơng cho lao động của doanh nghiệp cò phụ thuộc vào kết
quả sản xuất kinh doanh của lao động(lợi nhuận).Để phù hợp việc trả lơng và
kết quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp đó phải tính toán xem hình
thức trả lơng nào có thể áp dụng đợc cho doanh nghiệp, và hìmh thức trả lơng
đó phải kích thích đợc ngời lao động hăng say làm việc và có trách nhiệm
hơn.
Hiện nay trên thị trờng lao động xảy ra một hiện tợng đó là các doanh
nghiệp nhà nớc không thu hút đợc các sinh viên mới ra trờng mà phải sau 5-6
năm . Các doanh nghiệp nhà nớc không giữ chân đợc các sinh viên giỏi ,
công nhân giỏi . Là một sinh viên kinh tế lao động nói riêng thì nhiệm vụ và
mục tiêu của họ là nghiên cứu tìm tòi ra biện pháp, cách thức trả lơng cho
phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp nhất định.Nằm trong cộng
đồng đó em nghiên cứu đề tài kích thích vật chất và tinh thần đối với ngời
lao động thông qua việc trả lơng hiệu quả để hiểu sâu hơn.Vậy cách thức
trả lơng của doanh nghiệp nhà nớc có khác gì so với các doanh nghiệp khác,
qua nghiên cứu thu thập tài liệu và trình độ có hạn nên em mong đợc sự góp ý
chân thành của bạn đọc và của thầy Nguyễn Đức Kiên . Em chân thành cảm
ơn thầy Nguyễn Đức Kiên đà giúp em hoàn thành đề tài này .
Sinh viên : Bùi Thị Nhuyên .

Phần II:

Nội dung

Chơng I :

Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn của kích thích vật chất
đối với ngời lao động thông qua trả lơng hiệu quả
I.Một số nội dung về tạo động lực:
1


1.Khái niệm động lực lao động :
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguiện của con ngời nhằm
nâng cao nỗ lực đạt đợc mục tiêu kết quả nào đó.
2.Các yếu tố tạo động lực trong lao động.
Có nhiều yếu tố tạo động lực cho ngời lao động nhng nói chung lại thì
các yếu tố đó nằm trong hai yếu tố cơ bản sau.
2.1.Yếu tố thuộc về ngời lao động.
-Lợi ích , nhu cầu khi ngời lao động cảm thấy lợi ích của mình thật
lớn,hay không bị hại khi làm một công việc gì đó thì họ sẽ cố gắng làm việc
tốt.
-Khả năng trình độ: Con ngời có trình đọ khác nhau htì động lực làm
việc của họ cũng khác nhau.Đối với ngời trình đọ thấp thì động lực làm việc
của họ là tiền lơng,thu nhập nhng đối với ngời loa động có trình độ cao thì
động lực của họ là vị trí của họ trong xà hội
2.2 Yếu tố thuộc về môi trờng :
-Văn hoá công ty : Văn hoá công ty góp phần không nhỏ vào việc tạo
động lực đối với ngời lao động .Với một môi trờng làm viêc ôn hoà,ngời quản
lý và công nhân vui vẻ hoà đồng nhau thì khi đến làm việc ngời lao động họ
có cảm giác thoả mái , trách nhiệm đối với công việc,làm việc hăng say hơn ,

còn ngợc lại trong công ty ngời lao động và quản lý có một khoảng cách khác
biệt , không khí trong công ty nặng nề thì công nhân họ mất khí thÕ lµm viƯc
hä mÊt khÝ thÕ lµm viƯc häc chØ muốn thời gian đóng hết, đến làm việc nh
một hình thứ bắt buộc .
- Tầm quan trọng của công ty : Một công ty có tầm quan trọng cao trên
thị trờng thì công nhân cũng có cảm giác là họ có một tầm quan trọng nhất
định trong cái thị trờng đó và họ sẽ làm việc tốt hơn .
- Chính sách nhân sự : Là một yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo
động lực cho ngời lao động . Công ty có chính sách nhân sự hợp lý kịp thời sẽ
tạo cho ngời lao động cảm thấy mình quan trọng trong doanh nghiệp và họ sẽ
làm việc hăng say và có kết quả hơn và ngợc lại .
-Tính chất công việc : Tổ chức phân công lao động đúng ngời đúng
việc sẽ giúp ngời lao động làm việc tốt .
- Điều kiện làm việc : Điều kiện làm việc tốt không ảnh hởng nhiều
đến sức khoẻ con ngời sẽ làm cho con ngời làm việc hăng say .
- Yếu tố xà hội : Xà hội có chính sách tạo thuận lợi cho ngời lao động
thì ngời lao động sẽ cảm thấy thoả mÃn và làm việc tốt .

2


3.Các thuyết tạo động lực :
3.1.Học thuyết về sự tăng cờng tích cực (cải biến hành vi ) - B. Fskinner
Theo B . Fskinner thì những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặc lại ,
những hành vi không đợc thửng , hoặc bị phạt có xu hứng không đợc lặp lại .
Điều đó cũng có nghĩa là những hành vi đúng đắn cần đợc khen thửng và khi
có khen thởng thì những hành vi tốt đó sẽ dần đợc hoàn thiện ở ngời đó và
những ngời khác nữa . Còn những hành vi sai trái cần phạt để lần sau không
tái phạm và dần giảm . Nhng để có tác dụng trong việc thởng phạt thì khoảng
thời gian giữa thời điểm sảy ra hành vi và thời điểm thởng phạt càng ngắn

càng có tác dụng . Nhng theo ông các hình thức phạt có tác dụng loại trừ
những hành vi ngoài sự mong muốn của mình sẽ dẫn đến sẽ chống đối tyhì ít
hiệu quả .
Vậy để tạo động lực ngời quản lý nên nhận thức , công việc và thởng
cho những hành vi tốt và nên nhấn mạnh thởng hơn còn nếu nhà quản lý thiên
về phạt sẽ khó thành công .
3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng ( mong đợi ) :
Ông cho rằng : Động lực là chức năng của sự mong muốn một nỗ lực
nhất định dẫn đến có một thành tích nhất định và đẫn đến kết quả nh mong
muốn .
Kỳ vọng thể hiện qua 3 mối quan hệ :
+ Nỗ lực thành tích
+ Thành tích phần thởng
+ Phần thởng nhu cầu cá nhân .
Để tạo động lực cho ngời lao động thì phải hài hoà đợc 3 mối quan hệ
tren , kỳ vọng của ngời lao độn là sự niỊn tin cđa ngêi lao ®èi víi 3 mèi quan
hƯ trên .
Vậy để có động lực cho nhân viên thì mỗi nhà quản lý cho nhân viên
biết mối quan hệ kêt quả - phần thởng thành tích và bản thân kết quả/phần
thởng / thành tích nhà quản lý phải giải thích .
3.3. Học thuyết về sự công bằng :
Nhìn nhận thế nào về công bằng .
Mọi cá nhân trong tổ chức đều muốn đối sử công bằng và mỗi cánh
nhân đều có sự so sánh đóng góp của họ vào quyền lợi mà họ đợc hởng với sự
đóng góp cùng với lợi ích của ngời khác :
Các quyền lợi cá nhân = Các quyền lợi của những ngời khác
Sự dóng góp cá nhân
Sự đóng góp của những ngời khác

3

Với quyền lợi cá nhân thể hiện ở tiền lơng , tiền thởng, địa vị , phúc lợi , sự
đối sử , điều kiện làm việc .
Sự đóng góp thể hiện số lợng sản phẩm , chất lợng sản phẩm , thâm
niên , sáng kiến sáng tạo , nỗ lực trách nhiệm trong công việc , sự trung thành
của ngời lao động đối với công việc và công ty .
Vậy để công bằng mỗi ngời quản lý tạo ra và duy trì giữa sự công bằng
của các quyền lợi mà họ đợc hởng và đóng góp của họ .
4. Các phơng hớng biện pháp tạo động lực trong lao động :
Chúng tao tổng hợp các thuyết đúc kết những điều về tạo động lực .
Có ba lĩnh vực mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng cần để tạo động lực .
Động lực không phải là kết quả của một việc gì đó mà tổng kết lại từ
nhiều yếu tố .
Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện mỗi công việc ngời quản lý
cần phải cho họ biết công việc của họ là gì và họ phải thực hiện nh thế nào thì
đạt tiêu chuẩn .
Xác định mục tiêubchung là bớc đầu tiên là mục tiêu chung của cả
doanh nghiệp nhng mục tiêu phải cụ thể hợp lý . Mục tiêu dài hạn , ngắn hạn
con số đặt ra trong năm , khối lợng giá trị tổng sản lọng , mục tiêu chung lớn
của doanh nghiệp cần phải phổ biến cho những cấp dới hơn . Mục tiêu không
quá thấp hoặc quá cao , mà điều cốt yếu là phải làm cho mọi ngời hiểu là một
điều rất khó mọi ngời trong doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu chung của
doanh nghiệp và mục tiêu chính của bản thân , tạo nên một cái đích chung để
hớng mọi ngời vào một hớng tạo sự nỗ lực cho con ngời và duy trì nỗ lực đó .
Nếu tất cả mọi ngời đều hiểu về mục đích chung thì khả năng hoàn thành
mục tiêu xẽ đạt cao hơn nhiều . Vì vậy phải đánh giá thực hiện công việc một
cách công bằng và thờng xuyên .
- Tạo điều kiện thuận lợi để ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ
Ngời quản lý phải quan tâm và loại trừ những trở ngại trong việc thực hiện

công việc , ngời quản lý phải giám sát đôn đốc ngời lao động làm việc cung
cấp các điều kiện cần thiết để ngời lao động hoàn thành công việc , bố trí
công việc hợp lý đa ngời lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với công
việc .
- Kích thích lao động : Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời
lao động . Ngời quản lý sử dụng phơng tiện để tác động vào ngời lao động để
ngời lao động làm việc hiệu quả .

4


Tiền lơng : Sử dụng tiền lơng nh một dòn bẩy kinh tế giúp ngời lao
động làm việc tốt hơn, tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động phải
thoả đáng với công sức bỏ ra của ngời lao động .
Tiền thởng ; Tổ chức tốt cônh tác tiền thởng để khuyến khích tốt hành
vi xuất sắc của ngời lao động phải lựa chon hình thức thởng một cách hợp lý
và kịp thời .
II . Kích thích vật chất đối với ngời lao động thông qua tiền lơng :
1Khái niệm tiền lơng :
Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lơng rất đa dạng ở các nớc trên
thế giới , tiền lơng có thể có nhiều tên gọi khác nhau nh thù lao lao động , thu
nhập lao động Ơ Pháp sự trả công đợc hiểu là tiền lơng hoặc lơng bổng cơ
bản , phụ khoản khác đực trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà
ngời sử dụng lao động theo việc của ngời lao động . Ơ Đài Loan tiền lơng chỉ
mọi khoản thù lao mà ngời lao động nhận đực do làm việc bất luận là dùng
tiền lơng, lơng bổng phụ cấp co tính chất lợng tiền thởng hoặc dùng mọi danh
nghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngày tháng , theo sản phẩm . Ơ Nhật Bản
Tiền lơng bất luận đợc gọi là tiền lơng , lơng bổng , tiền đợc chi lÃi hoặc bằng
những tên gọi khác là chỉ thù lao động mà ngời sử dụng lao động phải trả
choa công nhân theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO) tiền lơng lơng là sự trả

công hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách tÝnh thÕ nµo mµ cã thĨ biĨu
hiƯn b»ng tiỊn vµ đợc ấn định bằng thoả thuận giữa ngời sử dụng lao động và
ngời lao động hoặc bằng pháp luật pháp quy quốc gia do ngời sử dụng lao
động phải trả cho ngời lao động theo một hợp đồng lao động đợc viết tay hay
bằng miệng cho một công việc đà thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho
những dịch vụ đà làm hoặc sẽ phải làm .
Bản chất của tiền lơng cũng thay đổi tuỳ theo điều kiện trình độ phát
triển kinh tế xà hội và nhận thức của con ngời . Trớc đây tiền lơng thờng
đợc coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trờng . Giờ đây với việc áp
dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp tiền lơng không
phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động n÷a . Qua hƯ gi÷a ngêi chđ sư dung
søc lao động và ngời lao động đà có những thay đổi căn bản . Liệu rằng với
việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp , quan hệ này có
thể chuyển từ hình thức bóc lột , mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ
song phơng đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lơng là gì, hiện
vẫn còn là vấn đề đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu và phát triển .

5


Ơ Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tông thu nhập
của ngời lao động từ công việc : tiền lơng (dụng ý chỉ lơng cơ bản) phụ
cấp ,tiền lơng và phúc lợi . Theo quan điểm của của cải tiền lơng năm1993
tiền lơng là giá cả sức lao động ,đợc hình thành qa thoả thuận giữ ngời sử
dụng lao động và ngời lao động phù hợp với qua hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trờng , tiền lơng của ngời lao động do hai bên thoả
thuận trong hợp đồng lao động và đợc trả theo năng suất lao động, chất lợng
và hiệu quả công việc. Ngoài ra các chế độ phụ cấp tiền thởng ,nâng bậc lơng , các chế độ khuyến khích khác có thể đợc thoả thuận trong hợp đồng lao
động , thoả ớc tập thể hoặc qui đinh trong qui chế của doanh nghiệp , hoà
nhập với cách hiểu tiền lơng trên thế giới.

Tiền lơng một hình thức cơ bản thoả mÃn nhu cầu và kích thích đối
với ngời lao động .
Trong nền kinh tế hàng hoá Tiền công là giá của một hàng hoá nhất
định của sức lao động . Cho nên tiền công cũng đợc quyết định bởi những qui
luật quyết định giá cả tất cả các hàng hoá khác, bởi quan hệ của cung với cầu
và của cầu với cung. Nh vậy, tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế, mà
còn là những vấn đế xà hội rất phức tạp . Trong toàn bộ hệ thống quản lý lao
động, quản lý tiền lơng là một trong những yếu tố quan trọng nhất .
Tiền lơng là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông qua
tiền lơng những tác động tích cực trong quá trình lao động , trong quá trình
lao động , trong quá trình tái sản xuất sức lao động đợc thực hiện . Khả năng
sử dụng tiền lơng nh là một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ
thoả mÃn nhu cầu vật chất cơ bản đối với ngời lao động của chính tiền lơng .Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lơng cần phải
căn cứ vào số lợng và chất lợng lao đông , số lợng và chứt lợng sản phẩm của
mỗi ngời và mỗi tập thể lao động . Hồ Chủ Tịch đà nói Công nhân trong
nhà máy , lao động trí óc và chân tay ®Ịu cã l¬ng bỉng . L¬ng bỉng theo søc
lao ®éng của mình tuỳ theo mức sản xuát , chất lợng sản xuất làm tốt làm
nhiều , thởng nhiều , làm xấu , làm ít thởng ít , có khi phải bồi thờng lại cho
nhà nớc . Chính phủ không phát lơng cho ngời ngồi ăn không .
Tiền lơng gắn chặt vơi qui luật nâng cao năng xuất lao động và tiết
kiệm thời gian lao động bởi vì nâng cao năng xuất lao động là cơ sở để tăng
tiền lơng đồng thời phần tiết kiệm đợc do nâng cao năng xuất lao động và
đung để tăng lơng lại là động lực thúc đẩy sản phẩm

6


Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lơng xác định đúng
đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhËp víi cèng hiÕn cđa ngêi lao ®éng hay
cđa tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất

xà hội là đặc điểm chđ u cđa tỉ chøc tiỊn l¬ng hiƯn nay .
Trong quá trình thực hiện nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của
chính phủ về đổi mới quản lý tiền lơng, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà
nớc , nhiều doanh nghiệp đà xây dựng và thực hiện tốt qui chế trả lơng trong
nội bộ quản lí của mình . Tuy nhiên còn nhiều doanh nghiệp có qui chế lúng
túng trong việc xây dựng hoặc qui chế trả lơng ch thể hiện đợc nguyên tắc
phân phối theo lao động , tiền lơng cha gắn với năng xuất chất lợng và hiệu
quả của từng ngời . Để khắc phục tình trạng phân phối bình quân , không gắn
với kết quả lao động . Bộ lao động thơng binh và xà hội đà có công văn số
43420 / LĐTBXH- TL hớn dẫn những nội dung chủ yếu để xây dựng qui chế
trả lơng đối vơi ngời lao động trong doanh nghiệp nhà nớc .
1.Các nguyên tắc trả lơng :
Thực hiên phân phối theo lao động tiền lơng phụ thuộc vàp kết quả lao
động cuèi cïng cña tõng ngêi , tõng bé phËn . Những ngời thực hiện các công
việc đòi hỏi trình độ chuyên môn , kỹ thuật cao , tay nghề giỏi , đống góp
nhiều vào hiệu quả sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp thì đợc trả lơng
cao , coa thể hơn lơng giám đốc .
Hệ thống phân phối bình quân , hệ số giÃn cách giữa ngời có tiền lơng
cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chon , quyết định , nhng tối đa
không quá hai lần so với hệ số mức lơng cao nhất áp dụng trong doanh
nghiệp theo qui định tai nghị dịnh 26/CP-ngày 23/5/1993 của chính phủ và
thống nhất bằng hệ số mức lơng qui định tai nghị định 26/CP nói trên .
Quĩ tiền lơng đợc phân phối trực tiếp cho ngời lao động làm việc trong
doanh nghiệp , không sử dụng vào mục đích khác .
Tiền lơng và thu nhập hàng tháng của ngời lao động đợc ghi vào sổ lơng của doanh nghiệp qui định tại phòng trung ơng số 15/LĐTBXH-TT
ngày 10/4/1997 của bộ lao động thơng binh xà hội .
LÃnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để
xây dựng qui chế trả lơng . Qui chế trả lơng đợc phổ biến công khai đến từng
ngời lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền
giao đơn giá tiền lơng .

3 . Các hình thức tiền lơng :

7


Thông thờng có 3 hình thức tiền lơng chủ yếu ¸p dơng trong c¸c doanh
nghiƯp , tiỊn l¬ng , thêi gian , tiền lơng trả theo trình độ năng lực của nhân
viên , gọi tắt là tiền lơng trả theo nhân viên , và tiền lơng trả theo kết quả thực
hiện cộng việc .
a.Hình thức trả lơng theo thời gian :
Nhân viên đợc trả lơng theo thời gian làm việc , giờ ,ngày, tuần tháng
hoặc năm .Tiền lơng thời gian thờng đợc sử dụng rộng rÃi đối với một số loại
công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành
định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việc Nếu trả lơng theo
sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lợng , sản phẩm không mang lại hiệu quả
thiết thực . Trên cơ sở của bảng định giá công việc , các công việc sẽ đợc sắp
xếp vào một số ngạch và bậc lơng nhất đinh . Tiền lơng thời gian trả cho
nhân viên thờng đợc tính trên cơ sở số lơng thời gian làm việc và đơn giá tiền
lơng trong một đơn vÞ thêi gian .
Doanh nghiƯp cã thĨ lùa chon 1 trong 2 cách trả lơng sau :
+Cách1: Thực hiện trả lơng theo công việc đợc giao gắn với mức độ phức tạp
tính trách nhiệm công việc đòi hỏi , mức độ công việc hoàn thành và số ngay
công thực tế , không phụ thuộc vào hệ số mức lơng đợc xếp theo nghị định số
26/CP- ngày 23/5/1993 của chính phủ . C«ng thøc tÝnh nh sau :
Ti 

Vt
m

 njhj

xnihi

(1)

j 1

< i thuộc j >
Trong đó :
Ti : là tiền lơng của ngời thứ i đợc nhận .
ni : là ngày c«ng thùc tÕ trong kú cđa ngêi thø i .
m : số ngời của bộ phận làm lơng thời gian .
Vt : là quĩ tiền lơng tơng ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ
phận làm lơng thời gian .
Vt =Vc- ( Vsp + Vk )
(2)
Víi :
Vc : quĩ tiền lơng trả trực tiếp cho ngời lao động .
Vsp : quĩ tiền lơng của bộ phận làm lơng sản phẩm .
Vk : quĩ tiền lơng của bộ phận làm lơng khoán .
hi : là hệ số tiền lơng của ngời thứ i ứng vói công việc đợc giao , mức
độ phức tạp tính trách nhiêm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công
việc .
8


Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thøc sau :
hi =
( § 1i +§ 2i ) x.k
(3)

§ 1 +§ 2

9


Trong đó :
K :hệ số mức độ hoàn thành đợc chia lµm 3 møc : hoµn thµnh tèt b»ng
1,2 ;hoµn thµnh hƯ sè 1,0 ; cha hoµn thµnh hƯ sè 0,7.
Đ 1i : là điểm mức độ phức tạp của công việc ngời thứ i đảm nhận .
Đ 2i : là điểm tính trách nhiệm của công việc ngời thứ i đảm nhiệm .
Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách
nhiệm của công việc (Đ 1i +Đ 2i ) là 100 điểm ( tỷ trong 100%) thì số điểm
của Đ 1i cao nhất là 70 điểm ( chiếm tỷ trọng 70%) và Đ 2i cao nhất là 30
điểm (chiếm tỷ trọng 30%) .
Đ 1i và Đ 2i đợc xác định theo bảng điểm sau :
Công việc đòi hỏi cấp trình độ
Từ đại hoc trở lên
Cao đăng và chung cấp
Sơ cấp
Không cần đào tạo

Đ 1i
45-70
20-44
7-19
1-6

Đ 2i
1-30
1-8

1-17
1-2

Đối với Đ 1i : căn cứ vào tính t duy chủ động , sáng tạo mức độ hợp tác
và thâm niên công việc đòi hỏi doanh nghiệp phân chia số điểm trong khung
theo cấp trình độ và đánh cho điểm cụ thể .
Đối với Đ 2i : Căn cứ vào tính quan trọng của công việc , trách nhiệm
của quá trình thực hiện , trách nhiệm đối với kết quả hoạt động , sản xuất
kinh doanh voei tài sản tính mạng con ngòi quan hệ công tác doanh
nghiệp số điểm trong khung theo cấp trình độ và đánh giá cho điển cụ thể .
(Đ 1 +Đ 2 ) : là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của
công việc giản đơn nhất định tronh doanh nghiệp .
+Cách2 : Trả lơng cho ngời lao động vừa theo hệ số mức lơng đợc xếp tại
nghị định số 26/CP vừa theo kết quả cuối cùng cđa tõng ngêi , tõng bé phËn .
C«ng thøc tÝnh nh sau : Ti T1i  T2i
(4)
Trong ®ã :
Ti : là tiền lơng của ngời thứ i đợc nhận .
T1i : là tiền theo nghị định số 26/CP củ ngời thứ i , đợc tính nh sau :
T1i ni .t i

ti
ni :

(5)

với :
: là suất lơng ngày theo nghị định số 26/CP của ngời thứ i
là sốngày công thực tế cña ngêi thø i

10


T2 i

: là tiền lơng theo công việc đợc giao gắn với mức độ phức
tạp , tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc và
số ngày công thực tế của ngời thứ i , không phụ thợc vào hệ số lơng đợc xếp
theo nghị định số 26/CP và đợc tính theo công thức :
T2i 

(Vt  Vcd )
m

 nj.hj

< i thuéc j >

j 1

Vt: là quĩ tiền lơng ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận
làm lơng thời gian.
Vcd: là quĩ tiền lơng theo nghị định số 26/CP của ộ phận làm lơng thời
gian
m

Vcd Tij

(7)

j 1

( là tiền lơng theo nghị định số 26/CP của từng ngời làm lơng theo thời gian )

hi : là hệ ssố tiền lơng của ngời thứ i ứng với công việc đợc giao , mức độ
phức tạp , tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc
đợc xác định nh công thức (3) của cách 1 nêu trên .
b) Hình thức trả lơng theo nhân công :
Khi các nhân viên có trìng độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, thực hiện
cùng một loại công việc thì những nhân viên này nên đợc trả lơng nh thế
nào ? DN nên trả lơng cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất của công việc
mà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên? Những
DN muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng
cao tính linh hoạt trong thị trờng lao động nội bộ để dễ ràng chuyển nhân
viên từ công việc này sang công việc khác thờng áp dụng cách trả lơng theo
nhân viên. Khi đó nhân viên trong DN sẽ đợc trả lơng theo những kỹ năng mà
họ đà đợc đào tạo, giáo dục và sử dungj Mỗi khi nhân viên có thêm chứng chỉ
học vấn, hoặc có các bằng chứng đà nâng cao trình độ lành nghề cần thiết
cho công việc, họ đều đợc tăng lơng. Các Dn này cho rằng, những kỹ năng,
kiến thức mà nhân viên học thêm đợc sẽ có tác dụng kích thích tăng năng
suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị tăng gia cho DN, Do đó
DN cần trả lơng cho nhân viên . Cuộc đIũu tra của Foture với 1000 công ty
cho thấy có 51% công ty áp dụng cách trả lơng này. Hệ thống trả lơng này
kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành ngề đáp ứng nhu cầu đào tạo phát
triển của công ty trong thời kỳ mới , tuy nhiên các báo cáo cho thấy 3/4 c¸c

11


công ty áp dụng chế độ tiền lơng này có mức chi trả lơng cao hơn mức tiền lơng trung bình trên thịi trờng.

c) Hình thức trả lơng theo kết quả công việc.
Với hình thức tiền lơng theo kết quả thực hiện công việc nhân viên đợc
trả lơng căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức
trả lơng theo kết quả thực hiện công việc, nh trả lơng theo sản phẩm, theo sản
phẩm luỹ tiến , khoán tiền lơng theo nhóm v.v Hình thức tiền lơng này có
tác dụng kích thích động viên nhân viên rất tốt . Năm cuộc đIũu tra tại 4700
cộng ty ë Mü cho thÊy khi chun tõ h×nh thøc trả lơng theo thời gian sang
theo kết quả thực hiện công việc, năng suất lao động tăng lên trung bình từ 29
đến 63%. Công ty IBM đà tăng năng suất lao động lên xấp xỉ 200% trong
thời khoảng thời gian là 10 năm nguyên nhân chủ yếu là sử dụng chính sách
trả lơng theo năng suất , chỉ theo năng suất. HÃng Anderson tại Minesota,
nhà sản suất lớn nhất thế giới về cửa sổ thực hiện chơng trình về 3 đIúm: Sản
xuất sản phẩm có chất lợng tốt, thuê lao dộng tốt nhất và trả lơng cao nhất
trong ngành công nghiÖp.

12


Chơng II : Phân tích thực trạng trả lơng
1.ở các DN nhà nớc.
Thi hành nghị định số 28/CP ngày 28.3.1997 và nghị định số 03/2001
NĐ-CP ngày 11/01/2001 của chính phủ sửa đỏi bổ xung một số vấn đIũu của
nghị định 28/CP về đổi mới quản lý tiền lơng, thu nhập trong DN nhà nớc ,
sau khi chao đổi ý kiến với bộ tàI chính, tổng liên đoàn lao động VN và một
số bộ ngành quan trọng. Bộ lao động thơng binh xà hội hớng dẫn xây dựng
đơn giá tiền lơng và quản lý tiền lơng trong DN nhà nớc có phần đổi mới
những phần cứng nhắc thể hiện :
Phải tuân thủ theo nguyên tắc chung
Các sản phẩm dịch vụ của DN nhà nớc đều phảI có định mức lao động và
đơn giá tiền lơng. Đơn giá tiền lơng xây dựng trên cơ sở định mức lao động

trung bình tiên tiến của DN và và các thông số tiền lơng do nhà nớc quy
định . Khi thay đổi định mức lao động và các thông số tiền lơng thì phải thay
đổi đơn giá tiền lơng
Tiền lơng và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lợng sản phẩm ,
năng suất chất lợng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh .
Tiền lơng và thu nhập của ngời lao động phải đợc thể hiện đầy đủ trong sổ
lao động của DN theo mẫu quy định tại quyết định số 238/LĐTBXH-QĐ
ngày 8/4/1997 và thông t số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/04/1997 của bộ lao
động TBXH
Nhà nớc quản lý tiền lơng và thu nhập thông qua việc kiểm tra, quan sát việc
áp dụng đơn gí tiền lơng , sử dụng quỹ tiền lơng và hệ thống địng mức của
doanh nghiệp .
Việc xây dựng đơn giá quá tiền lơng phảI tiến hành theo các bớc nhất ®Þnh
sau

13


Bớc 1 : Xác định nhiệm vụ kế hoạch để xây dựng đơn gía tiền lơng .
Căn cứ vào tính chất đặc đIúm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ
tiêu kinh tế gắn với viếc trả lơng cã hiƯu qu¶ cao nhÊt DN cã thĨ lùa chän
nhiƯm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá quá
tiền lơng
Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi ) bằng hiện vật
Tổng doanh thu
Tỉng thu trõ tỉng chi (Trong tỉng chi kh«ng cã lơng)
Lợi nhuận
Bớc 2 : Xác định quỹ tiền lơng năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lơng
Bớc 3 : Phơng pháp xây dựng đơn giá tiền lơng
Bớc 4 : Quy định về xây dựng đơn giá tiền lơng trong DN để trình thẩm định

Bớc 5 : Giao đơn gía tiền lơng ổn định từ 2 đến 3 năm.
Bớc 6 :Tổng quỹ lơng chung năm kế hoạch.
Vì việc trả lơng trong các DN nhà nớc phải tuân thủ theo một nguyên tắc
trên nên không phát huy đợc khả năng của ngời lao động: tiền lơng theo quyb
định chung của nhà nớc nên công nhân có t tởng thoái thác, không cố gắng
hết mình .
2.Các Doanh Nghiệp khác :
Các DN không phải DN nhà nớc thì nhà nớc không quy định một nguyên
tắc nhất định nào cả. Việc trả lơng ở các DN này tuỳ thuộc vào kết quả sản
xuất kinh doanh của DN, tuỳ thuộc vào hợp đồng lao động hai bên ký kết nhng không đợc dới mức lơng tối thiểu (210.000đ)
Hình thức trả lơng ở các DN này cũng do DN . DN cảm thấy trả lơng theo
hình thức nào thì sẽ kích thích đợc ngời lao động làm việc hiệu quả thì DN sẽ
áp dụng hình thức trả lơng dó nhng cũng phảI phù hợp với quỹ tiền lơng của
DN.
Phơng thức trả long cũng linh hoạt hơn ví nh trong DN có thể trả lơng
thành hai lần trong tháng, tạm ứng lơng trớc khi ngời lao động cảm thấy cần
tiền và có yêu cầu. Đó là thể hiện tính hợp thời trong chế độ trả l ơng, lúc đó
ngời lao động cảm thấy DN có quan tâm đến đời sống hàng ngày của họ và
họ sẽ làm việc một cách hăng say có trách nhiệm và hiệu quả hơn .
Một vấn đề trong việc trả lơng ở các DN này mà DN nhà nớc cần học hỏi
việc trả lơng công bằng, tuỳ theo sự đóng góp của nhân viên mà trả lơng hợp
lý tức là DN thực hiện triệt để thuyết công bằng.
Các quyền lợi cá nhân

Các quyền lợi của những ngờikhác
14


Đóng góp cá nhân

=

Đóng góp của những ngời khác

3 . Thực trạng :
Hiện nay trên thị trờng lao động Việt nam các DN nhà nớc không thu
hút đợc lao động mới (Nhất là đội ngũ nhân viên mới ra trờng)
ỉng viên đI tìm việc thờng không thể biết chính xác mức lơng cho những công
việc tơng tự ở các DN khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả
những lợi ích từ công việc nh phúc lợi, khen thởng, cơ hội thăng tiến, tính
thách thức, thú vị của công việc trong DN khác nhau. Tuy nhiên mức l ơng
trong DN đề nghị thờng là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên
quyết địng có chấp nhận việc làm ở DN hay không, các DN càng trả lơng cao
thì càng có khả năng thu hút đợc nhân viên giỏi từ thị trờng. Mà hiện tại các
DN nhà nớc thờng rẻa lơng thấp hơn so với các DN khác khi nhân viên mới
vào.
Một điều đáng nói nữa cho các DN nhà nớc là DN nhà nớc không duy
trì đợc những nhân viên giỏi.
Để duy trì đợc nhân viên giỏi cho DN trả lơng caon cha đủ mà cần thể hiện
tính công bằng trong nội bộ DN. Khi nhân viên nhận thấy rằng DN trả lơng
cho họ không công bằng họ sẽ thờng cảm thấy khó chịu, bị ức chế, chán nản
thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. tính công bằng trong trả lơng thể hiện không
chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng một công việc có
kết quả tơng đơng, không phân biệt giới tính dân tộc, mầu gia, nguồn gốc gia
đình mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu
cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tơng đơng hoặc giữa những nhân
viên làm những công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù trong
doanh nghiệp không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên
trong doanh nghiệp luôn vừa lòng nhng thực hiện đánh giá công việc và
nghiên cứu tiền lơng trên thị trờng giúp doanh nghiệp đảm bảo đợc tính công

bằng trong nội bộ doanh nghiệp vừa đảm bảo đợc tính công bằng với thị trờng bên ngoài trong trả lơng. Trong khi đó doanh nghiệp Nhà nớc luôn áp
dụng một nguyên tắc trả lơng cứng nhắc theo một nguyên tắc nhất định của
Nhà nớc (nói ở trên).
Hơn nữa các nhân viên trong doanh nghiệp Nhà nớc trong khi làm việc
cố gắng hết sức mình trong doanh nghiệp có sự ỉ lại già các nhân viên không
có ý thức phấn đấu. Nguyên nhân chính của hiện tợng này là do doanh
nghiệp trả lơng không đáp ứng đợc nhu cầu của nhân viên không kịp thời

15


đúng lúc, không cân bằng chính sách nhân sự của doanh nghiệp Nhà nớc hoạt
động không hiệu quả.

16


Chơng III: Các giải pháp
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của ngời lao động: Lơng cơ
bản, thởng, phúc lợi, trợ cấp cần phải đợc sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra
động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nhân viên thờng mong đợi những
cố gắng, kết quả thực hiện công việc của họ sẽ đợc đánh giá và khen thởng
xứng đáng. Những mong đợi này sẽ đợc hình thành và xác định mục tiêu mức
độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt đợc trong tơng lai. Nếu các chính
sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy
rằng sự cố gắng và thực hiện công việc tốt của họ sẽ không đợc đền bù tơng
xứng họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỉ lại
thụ động trong tất cả các nhân viên của doanh nghiệp.
Để kích thích đợc nhân viên trong doanh nghiệp làm việc tốt trớc mắt
doanh nghiệp phải làm đợc những điều tối thiêủ đáp ứng đợc nhu cầu của

pháp luật quyền hạn mà ngời lao động đợc hởng liên quan đến việc trả công
ngời lao động là.
+ Quy định về lợng tối thiểu
+ Quy định về thời gian và điều kiện lao động
+ Quy định về lao động trẻ em
+ Các khoản phụ cấp lơng
+ Các quy định về phúc lợi xà hội nh bảo hiểm xà hội
Sau đó là các chính sách trả lơng riêng biệt của từng doanh nghiệp qua
việc trả lơng thì tiền lơng phải đợc trả và có chức năng kích thích trong doanh
nghiệp. Nhìn chung tiền lơng có thể sử dụng để kích thích nhân viên trong
doanh nghiệp theo ba cấp độ: kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và
kích thích theo kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp.
- Kích thích cá nhân: Thể hiện ở trả lơng theo sản phẩm. Đây là hình
thức trả lơng cho một đơn vị sản phẩm và khối lợng sản phẩm thực hiện đợc.
Hình thức trả lơng này đà gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện
công việc của họ, có tính tích kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và đợc
đáp ứng rộng rÃi trong các doanh nghiệp. Nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng
cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến, cải biến kỹ thuật tìm mọi biện
pháp để nâng cao năng suất lao động. Thêm vào đó trả lơng theo sản phẩm
cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng đọng tích cch trong
công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh
nghiệp.

17


Ngoài ra để kích thích cá nhân ngời ta còn sử dụng phơng pháp trả lơng theo thời gian chuẩn. Cách trả lơng cũng giống nh hệ thống trả lơng theo
sản phẩm ngoại trừ một điều là sử dụng yếu tố thời gian chuẩn quy định do
công nhân để thực hiện một số công việc nhất định.
- Kích thích theo nhóm: (trả lơng khoán theo nhóm)

Trả lơng khoán theo nhóm thờng áp dụng đối với những công nhân
viên có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi
tiết bộ phận sẽ không có lợi cho việc bảo đảm chất lợng thực hiện. Tiền lơng
sẽ đợc trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của nhóm, đội. Hình thức
này kích thích nhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của
nhóm.
- Kích thÝch theo kÕt qu¶ s¶n xt kinh doanh cđa doanh nghiệp: Kích
thích chung theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
phải đợc áp dụng với tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp. Hình thức này
đợc áp dụng do những ngời sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu đợc mối
quan hệ giữa thù lao cho các cá nhân, cho nhóm của họ với kết quả s¶n xt
ci cïng cđa doanh nghiƯp. HƯ thèng kÝch thÝch theo doanh nghiệp gồm 2
loại thờng theo năng suất, hiệu quả nhằm gắn chặt tiền công cho nhân viên
với các yếu tố năng suất, hiệu quả cụ thể nh tiết kiệm thời gian, vật liệu, giảm
chi phí và chia lời. Nhằm gắn chặt phần trả công cho nhân viên có lợi
nhuận của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp nói chung đặc biệt là doanh nghiệp Nhà nớc khi trả
lơng phải triệt để sự công bằng, phải có sự cân đối giữa quyền lợi và đóng
góp, trả tiền lơng tiền thởng cho nhân viên phải kịp thời và đúng mục đích.
Đặc biệt phải quan tâm tới sự công khai thởng. Nhiều doanh nghiệp khi thởng
không công khai dẫn đến việc họ chỉ nhận đợc vật chất từ công ty mà không
coỏ vũ đợc tinh thần cho chính bản thân ngời đợc thởng, bởi phần thởng đó
chỉ có họ biết còn những ngời khác thì không hề biết. Và điều quan trọng hơn
nữa là không khuyến khích đợc những ngời khác phát huy đợc việc làm tốt
đó.
Để doanh nghiệp phát huy đợc tính kích thích của tiền lơng, Nhà nớc
ta đà có sự đổi mới về quản lý tiền lơng.
Nhà nớc thực hiện tiền tệ hoá tiền lơng, các loại tem phiếu bị bÃi bỏ,
các khoản tiền nhà, bảo hiểm y tế đều phải tính theo quỹ lơng.
Giám đốc các doanh nghiệp phải tự trả lơng cho công nhân viên của

mình theo kết quả sản xuất kinh doanh và theo quy định về hÖ thèng thang

18


bảng lơng chỉ dẫn của Nhà nớc. Nhà nớc không hỗ trợ Ngân sách để thực
hiện chế độ tiền lơng mới, chấm dứt toàn bộ chế độ bao cấp trong lơng. Điều
này buộc doanh nghiệp phải cải tiến cơ cấu tổ chức, thực hiện tinh giảm biên
chế cố gắng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nghiên cứu phơng pháp
và hình thức trả lơng sao cho có hiệu quả cao nhÊt.

19


Phần III : Kết luận
Qua nghiên cứu ta thấy tất cả những ngời quản lý đều phân công công
việc và đánh giá thực hiện công việc , trong ý nghĩ đó tất cả những ngời quản
lý đều là quản lý nguồn nhan lực . Tuy nhiên những chức năng nguồn nhân
lực đặc biệt thờng đợc giao cho phòng nguồn nhân lực bộ phận chịu trách
nhiệm từ việc tuyển ngời vào tổ chức , dạy họ cách làm việc và làm cho họ đợc trả công , đợc đối xử hợp lý nhất . Vậy ai neen nghiên cứu quản lý nguồn
nhân lực ? Mọi ngời đều cần có sự hiểu biết cơ sở về các nguyên tắc của
quản lý nguồn nhân lực nói chung của việc tổ chức và trả lơng cho ngời lao
động nói riêng . Kiến thức chung về quản lý nguồn nhân lực là cần thiết đối
với mỗi cá nhân cho dù ngời ấy có dự định trở thành ngời quả lý hay không .
Mọi ngời lợi từ những hiểu biết cơ bản về những vấn đề nh quá trình thuê mớn , kế hoạch hoá nghề nghiệp đặc biệt là việc quản lý trao trả tiền công ,
tiền lơng cho công nhân viên Một vài trong những vấn đề chung nhất thờng đợc nói đến trong chính sách nhân lực là việc trả lơng có hiệu quả .
Là một sinh viên trờng Đại Học Kinh Tế Quốc Dân nói chung , đặc
biệt là sinh viên khoa khinh tế lao động khi nghiên cứu vấn đề này giúp ta
giải thích đợc vấn đề đang xảy ra hiên nay đó là : Tại sao các doanh nghiệp
khác nhau lại áp dụng các hình thức trả lơng khác nhau ?

Trong cùng một doanh nghiệp thời điểm áp dụng hình thức trả lơng
theo kiểu này lại nâng cao đợc năng xuất chất lợng sản phẩm , còn khi áp
dụng hình thức trả lơng khác lại lại không nâng cao đợc năng suất , không
phát huy đợc tính sáng tạo , tinh thần phấn đấu , ý thức trách nhiệm của nhân
viên .
Khi nghiên cứu đề tài Kích thích vật chất và tinh thần đối với ngời
lao động thông qua việc trả lơng hiệu quả sẽ giúp sinh viªn sau khi ra trêng
cã mét khãi kiÕn thøc về quản lý và chi trả tiền lơng hợp lý sao cho kích
thích đợc ngời lao động làm việc hiệu quả .
Việc nghiên cứu tài liệu , thời gian và khả năng có hạn nên đề tài mới
chỉ nghiên cứu đợc việc trả lờn nh thế nào để có hiệu quả , sự khác nhau giữa
việc trả lơng trong các doanh nghiệp nhà nớc và việc trả lơng trong các doanh
nghiệp khác nhng cha nghiên cứu đợc tại sao có sự khác nhau đó . Chqa
nghiên cứu sâu vào sự trả lơng trong từng loại hình doanh nghiệp rất mong
bạn đọc thông cảm .

20