kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả

Phần I :
Lời nói đầu
Con người muốn tồn tại và phát triển trước hết phải ăn, mặc, ở và đi
lại…Để thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó người ta phải lao động để làm
ra những sản phẩm cần thiết.Khi sản phẩm tạo ra ngày càng nhiều thì đời
sống con người ngày càng đầy đủ và hoàn thiện, xã hội ngày càng văn minh
hơn.Như vậy việc thoả mãn những nhu cầu sinh sống và phát triển của con
người phụ thuộc chính vào khả năng lao động của họ.Trong thực tế từ ngày
chuyển đổi nền kinh tế đất nước đến nay vấn đề thoả mãn các nhu cầu vật
chất trên ngày càng được nâng cao nên.Một trong những phương pháp để
đảm bảo các nhu cầu trên của người lao động tronh doanh nghiệp là việc trả
lương người lao động.Việc trả lương cho lao động của doanh nghiệp cò phụ
thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của lao động(lợi nhuận).Để phù hợp
việc trả lương và kết quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp đó phải tính
tốn xem hình thức trả lương nào có thể áp dụng được cho doanh nghiệp, và
hìmh thức trả lương đó phải kích thích được người lao động hăng say làm
việc và có trách nhiệm hơn.
Hiện nay trên thị trường lao động xảy ra một hiện tượng đó là các
doanh nghiệp nhà nước khơng thu hút được các sinh viên mới ra trường mà
phải sau 5-6 năm . Các doanh nghiệp nhà nước không giữ chân được các sinh
viên giỏi , công nhân giỏi . Là một sinh viên kinh tế lao động nói riêng thì
nhiệm vụ và mục tiêu của họ là nghiên cứu tìm tòi ra biện pháp, cách thức trả
lương cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp nhất định.Nằm
trong cộng đồng đó em nghiên cứu đề tài “kích thích vật chất và tinh thần
đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả” để hiểu sâu
hơn.Vậy cách thức trả lương của doanh nghiệp nhà nước có khác gì so với
các doanh nghiệp khác, qua nghiên cứu thu thập tài liệu và trình độ có hạn
nên em mong được sự góp ý chân thành của bạn đọc và của thầy Nguyễn
Đức Kiên . Em chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Đức Kiên đã giúp em hoàn
thành đề tài này .

1


Sinh viên : Bùi Thị Nhuyên .

Phần II:

Nội dung

Chương I :

Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn của kích thích vật chất
đối với người lao động thơng qua trả lương hiệu quả
I.Một số nội dung về tạo động lực:
1.Khái niệm động lực lao động :
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguiện của con người nhằm
nâng cao nỗ lực đạt được mục tiêu kết quả nào đó.
2.Các yếu tố tạo động lực trong lao động.
Có nhiều yếu tố tạo động lực cho người lao động nhưng nói chung lại
thì các yếu tố đó nằm trong hai yếu tố cơ bản sau.
2.1.Yếu tố thuộc về người lao động.
-Lợi ích , nhu cầu khi người lao động cảm thấy lợi ích của mình thật
lớn,hay khơng bị hại khi làm một cơng việc gì đó thì họ sẽ cố gắng làm việc
tốt.
-Khả năng trình độ: Con người có trình đọ khác nhau htì động lực làm
việc của họ cũng khác nhau.Đối với người trình đọ thấp thì động lực làm
việc của họ là tiền lương,thu nhập nhưng đối với người loa động có trình độ
cao thì động lực của họ là vị trí của họ trong xã hội…
2.2 Yếu tố thuộc về mơi trường :
-Văn hố cơng ty : Văn hố cơng ty góp phần khơng nhỏ vào việc tạo

động lực đối với người lao động .Với một mơi trường làm viêc ơn hồ,người
quản lý và cơng nhân vui vẻ hồ đồng nhau thì khi đến làm việc người lao
động họ có cảm giác thoả mái , trách nhiệm đối với cơng việc,làm việc hăng
say hơn , cịn ngược lại trong công ty người lao động và quản lý có một

2


khoảng cách khác biệt , khơng khí trong cơng ty nặng nề thì cơng nhân họ
mất khí thế làm việc họ mất khí thế làm việc học chỉ muốn thời gian đóng
hết, đến làm việc như một hình thứ bắt buộc .
- Tầm quan trọng của công ty : Một cơng ty có tầm quan trọng cao trên
thị trường thì cơng nhân cũng có cảm giác là họ có một tầm quan trọng nhất
định trong cái thị trường đó và họ sẽ làm việc tốt hơn .
- Chính sách nhân sự : Là một yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo
động lực cho người lao động . Công ty có chính sách nhân sự hợp lý kịp thời
sẽ tạo cho người lao động cảm thấy mình quan trọng trong doanh nghiệp và
họ sẽ làm việc hăng say và có kết quả hơn và ngược lại .
-Tính chất cơng việc : Tổ chức phân công lao động đúng người đúng
việc sẽ giúp người lao động làm việc tốt .
- Điều kiện làm việc : Điều kiện làm việc tốt không ảnh hưởng nhiều
đến sức khoẻ con người sẽ làm cho con người làm việc hăng say .
- Yếu tố xã hội : Xã hội có chính sách tạo thuận lợi cho người lao động
thì người lao động sẽ cảm thấy thoả mãn và làm việc tốt .
3.Các thuyết tạo động lực :
3.1.Học thuyết về sự tăng cường tích cực (cải biến hành vi ) - B. Fskinner
Theo B . Fskinner thì những hành vi được thưởng có xu hướng được
lặc lại , những hành vi không được thửng , hoặc bị phạt có xu hứng khơng
được lặp lại . Điều đó cũng có nghĩa là những hành vi đúng đắn cần được
khen thửng và khi có khen thưởng thì những hành vi tốt đó sẽ dần được hồn

thiện ở người đó và những người khác nữa . Cịn những hành vi sai trái cần
phạt để lần sau không tái phạm và dần giảm . Nhưng để có tác dụng trong
việc thưởng phạt thì khoảng thời gian giữa thời điểm sảy ra hành vi và thời
điểm thưởng phạt càng ngắn càng có tác dụng . Nhưng theo ơng các hình
thức phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngồi sự mong muốn của mình
sẽ dẫn đến sẽ chống đối tyhì ít hiệu quả .

3


Vậy để tạo động lực người quản lý nên nhận thức , công việc và
thưởng cho những hành vi tốt và nên nhấn mạnh thưởng hơn còn nếu nhà
quản lý thiên về phạt sẽ khó thành cơng .
3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng ( mong đợi ) :
Ông cho rằng : Động lực là chức năng của sự mong muốn một nỗ lực
nhất định dẫn đến có một thành tích nhất định và đẫn đến kết quả như mong
muốn .
Kỳ vọng thể hiện qua 3 mối quan hệ :
+ Nỗ lực – thành tích
+ Thành tích – phần thưởng
+ Phần thưởng – nhu cầu cá nhân .
Để tạo động lực cho người lao động thì phải hài hồ được 3 mối quan
hệ tren , kỳ vọng của người lao độn là sự niền tin của người lao đối với 3 mối
quan hệ trên .
Vậy để có động lực cho nhân viên thì mỗi nhà quản lý cho nhân viên
biết mối quan hệ kêt quả - phần thưởng – thành tích và bản thân kết quả/phần
thưởng / thành tích nhà quản lý phải giải thích .
3.3. Học thuyết về sự cơng bằng :
Nhìn nhận thế nào về cơng bằng .
Mọi cá nhân trong tổ chức đều muốn đối sử công bằng và mỗi cánh

nhân đều có sự so sánh đóng góp của họ vào quyền lợi mà họ được hưởng
với sự đóng góp cùng với lợi ích của người khác :
Các quyền lợi cá nhân
Sự dóng góp cá nhân

=

Các quyền lợi của những người khác
Sự đóng góp của những người khác

Với quyền lợi cá nhân thể hiện ở tiền lương , tiền thưởng, địa vị , phúc lợi ,
sự đối sử , điều kiện làm việc .
Sự đóng góp thể hiện số lượng sản phẩm , chất lượng sản phẩm , thâm
niên , sáng kiến sáng tạo , nỗ lực trách nhiệm trong công việc , sự trung
thành của người lao động đối với công việc và công ty .
4


Vậy để công bằng mỗi người quản lý tạo ra và duy trì giữa sự cơng
bằng của các quyền lợi mà họ được hưởng và đóng góp của họ .
4. Các phương hướng biện pháp tạo động lực trong lao động :
Chúng tao tổng hợp các thuyết đúc kết những điều về tạo động lực .
Có ba lĩnh vực mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng cần để tạo động lực .
Động lực không phải là kết quả của một việc gì đó mà tổng kết lại từ
nhiều yếu tố .
Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện mỗi công việc người quản
lý cần phải cho họ biết cơng việc của họ là gì và họ phải thực hiện như thế
nào thì đạt tiêu chuẩn .
Xác định mục tiêubchung là bước đầu tiên là mục tiêu chung của cả
doanh nghiệp nhưng mục tiêu phải cụ thể hợp lý . Mục tiêu dài hạn , ngắn

hạn con số đặt ra trong năm , khối lượng giá trị tổng sản lưọng , mục tiêu
chung lớn của doanh nghiệp cần phải phổ biến cho những cấp dưới hơn .
Mục tiêu không quá thấp hoặc quá cao , mà điều cốt yếu là phải làm cho mọi
người hiểu là một điều rất khó mọi người trong doanh nghiệp phải hiểu rõ
mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu chính của bản thân , tạo nên
một cái đích chung để hướng mọi người vào một hướng tạo sự nỗ lực cho
con người và duy trì nỗ lực đó . Nếu tất cả mọi người đều hiểu về mục đích
chung thì khả năng hoàn thành mục tiêu xẽ đạt cao hơn nhiều . Vì vậy phải
đánh giá thực hiện cơng việc một cách công bằng và thường xuyên .
- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Người quản lý phải quan tâm và loại trừ những trở ngại trong việc thực hiện
công việc , người quản lý phải giám sát đôn đốc người lao động làm việc
cung cấp các điều kiện cần thiết để người lao động hoàn thành cơng việc , bố
trí cơng việc hợp lý đưa người lao động có trình độ chun mơn phù hợp với
công việc .

5


- Kích thích lao động : Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với
người lao động . Người quản lý sử dụng phương tiện để tác động vào người
lao động để người lao động làm việc hiệu quả .
Tiền lương : Sử dụng tiền lương như một dòn bẩy kinh tế giúp người
lao động làm việc tốt hơn, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
phải thoả đáng với công sức bỏ ra của người lao động .
Tiền thưởng ; Tổ chức tốt cônh tác tiền thưởng để khuyến khích tốt
hành vi xuất sắc của người lao động phải lựa chon hình thức thưởng một
cách hợp lý và kịp thời .
II . Kích thích vật chất đối với người lao động thông qua tiền lương :
1Khái niệm tiền lương :

Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước
trên thế giới , tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao
động , thu nhập lao động … Ơ Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc
lương bổng cơ bản , phụ khoản khác đực trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền
hay hiện vật mà người sử dụng lao động theo việc của người lao động . Ơ
Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người lao động nhận đực do
làm việc bất luận là dùng tiền lương, lương bổng phụ cấp co tính chất lượng
tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngày
tháng , theo sản phẩm . Ơ Nhật Bản “ Tiền lương bất luận được gọi là tiền
lương , lương bổng , tiền được chi lãi hoặc bằng những tên gọi khác là chỉ
thù lao động mà người sử dụng lao động phải trả choa công nhân theo tổ
chức lao động quốc tế ( ILO)” tiền lương lương là sự trả công hoặc thu nhập
bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc
bằng pháp luật pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động theo một hợp đồng lao động được viết tay hay bằng miệng
cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch
vụ đã làm hoặc sẽ phải làm .
6


Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo điều kiện trình độ phát
triển kinh tế – xã hội và nhận thức của con người . Trước đây tiền lương
thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường . Giờ đây
với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp tiền
lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa . Qua hệ giữa
người chủ sử dung sức lao động và người lao động đã có những thay đổi căn
bản . Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp , quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột , mua bán hàng hố
sang hình thức quan hệ song phương đơi bên cùng có lợi hay khơng và bản

chất tiền lương là gì, hiện vẫn cịn là vấn đề đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu
và phát triển .
Ơ Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tông thu nhập
của người lao động từ công việc : tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản) phụ
cấp ,tiền lương và phúc lợi . Theo quan điểm của của cải tiền lương năm1993
“tiền lương là giá cả sức lao động ,được hình thành qa thoả thuận giữ người
sử dụng lao động và người lao động phù hợp với qua hệ cung cầu sức lao
động trong nền kinh tế thị trường” , “tiền lương của người lao động do hai
bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả cơng việc”. Ngồi ra các chế độ phụ cấp tiền
thưởng ,nâng bậc lương , các chế độ khuyến khích khác có thể được thoả
thuận trong hợp đồng lao động , thoả ước tập thể hoặc qui đinh trong qui chế
của doanh nghiệp , hoà nhập với cách hiểu tiền lương trên thế giới.
Tiền lương – một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích đối
với người lao động .
Trong nền kinh tế hàng hoá “ Tiền cơng là giá của một hàng hố nhất
định của sức lao động . Cho nên tiền công cũng được quyết định bởi những
qui luật quyết định giá cả tất cả các hàng hoá khác, bởi quan hệ của cung với
cầu và của cầu với cung”. Như vậy, tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế,

7


mà còn là những vấn đế xã hội rất phức tạp . Trong toàn bộ hệ thống quản lý
lao động, quản lý tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất

.

Tiền lương là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông qua
tiền lương những tác động tích cực trong q trình lao động , trong quá trình

lao động , trong quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện . Khả
năng sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào
mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính
tiền lương .Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lương
cần phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao đông , số lượng và chứt
lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động . Hồ Chủ Tịch đã nói
“ Cơng nhân trong nhà máy , lao động trí óc và chân tay đều có lương bổng .
Lương bổng theo sức lao động của mình tuỳ theo mức sản xuát , chất lượng
sản xuất làm tốt làm nhiều , thưởng nhiều , làm xấu , làm ít thưởng ít , có khi
phải bồi thường lại cho nhà nước . Chính phủ khơng phát lương cho người
ngồi ăn không ” .
Tiền lương gắn chặt vơi qui luật nâng cao năng xuất lao động và tiết
kiệm thời gian lao động bởi vì nâng cao năng xuất lao động là cơ sở để tăng
tiền lương đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao năng xuất lao động và
đung để tăng lương lại là động lực thúc đẩy sản phẩm
Nâng cao vai trị khuyến khích vật chất của tiền lương xác định đúng
đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của người lao động
hay của tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản
xuất xã hội là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lương hiện nay .
Trong quá trình thực hiện nghị định số 28/CP – ngày 28/3/1997 của
chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp
nhà nước , nhiều doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt qui chế trả
lương trong nội bộ quản lí của mình . Tuy nhiên cịn nhiều doanh nghiệp có
qui chế lúng túng trong việc xây dựng hoặc qui chế trả lương chư thể hiện
được nguyên tắc phân phối theo lao động , tiền lương chưa gắn với năng xuất
8


chất lượng và hiệu quả của từng người . Để khắc phục tình trạng phân phối
bình qn , khơng gắn với kết quả lao động . Bộ lao động thương binh và xã

hội đã có cơng văn số 43420 / LĐTBXH- TL hướn dẫn những nội dung chủ
yếu để xây dựng qui chế trả lương đối vơi người lao động trong doanh
nghiệp nhà nước .
1.Các nguyên tắc trả lương :
Thực hiên phân phối theo lao động tiền lương phụ thuộc vàp kết quả
lao động cuối cùng của từng người , từng bộ phận . Những người thực hiện
các công việc địi hỏi trình độ chun mơn , kỹ thuật cao , tay nghề giỏi ,
đống góp nhiều vào hiệu quả sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp thì
được trả lương cao , coa thể hơn lương giám đốc .
Hệ thống phân phối bình quân , hệ số giãn cách giữa người có tiền
lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chon , quyết định , nhưng
tối đa không quá hai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong
doanh nghiệp theo qui định tai nghị dịnh 26/CP-ngày 23/5/1993 của chính
phủ và thống nhất bằng hệ số mức lương qui định tai nghị định 26/CP nói
trên .
Quĩ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc
trong doanh nghiệp , không sử dụng vào mục đích khác .
Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào
sổ lương của doanh nghiệp qui định tại phòng trung ương số 15/LĐTBXHTT –ngày 10/4/1997 của bộ lao động – thương binh xã hội .
Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức cơng đồn cùng cấp để
xây dựng qui chế trả lương . Qui chế trả lương được phổ biến công khai đến
từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm
quyền giao đơn giá tiền lương .
3 . Các hình thức tiền lương :
Thơng thường có 3 hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong các
doanh nghiệp , tiền lương , thời gian , tiền lương trả theo trình độ năng lực
9


của nhân viên , gọi tắt là tiền lương trả theo nhân viên , và tiền lương trả theo

kết quả thực hiện cộng việc .
a.Hình thức trả lương theo thời gian :
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc , giờ ,ngày, tuần
tháng hoặc năm .Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với
một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những cơng việc
khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất cơng việc
Nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng , sản phẩm không
mang lại hiệu quả thiết thực . Trên cơ sở của bảng định giá công việc , các
công việc sẽ được sắp xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất đinh . Tiền
lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lương thời
gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian .
Doanh nghiệp có thể lựa chon 1 trong 2 cách trả lương sau :
+Cách1: Thực hiện trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức
tạp tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi , mức độ cơng việc hồn thành và số
ngay cơng thực tế , không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo
nghị định số 26/CP- ngày 23/5/1993 của chính phủ . Cơng thức tính như sau :
Ti 

Vt
m

xnihi

 njhj

(1)

j 1

< i thuộc j >

Trong đó :
Ti : là tiền lương của người thứ i được nhận .
ni : là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i .
m : số người của bộ phận làm lương thời gian .
Vt : là quĩ tiền lương tương ứng với mức độ hồn thành cơng việc của
bộ phận làm lương thời gian .
Vt =Vc- ( Vsp + Vk )

(2)

Với :

10


Vc : quĩ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động .
Vsp : quĩ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm .
Vk : quĩ tiền lương của bộ phận làm lương khoán .
hi : là hệ số tiền lương của người thứ i ứng vói cơng việc được giao ,
mức độ phức tạp tính trách nhiêm cơng việc địi hỏi và mức độ hồn thành
cơng việc .
Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức sau :
hi =

( Đ 1i +Đ 2i ) x.k
Đ 1 +Đ 2

11

(3)

Trong đó :
K :hệ số mức độ hồn thành được chia làm 3 mức : hoàn thành tốt
bằng 1,2 ;hoàn thành hệ số 1,0 ; chưa hoàn thành hệ số 0,7.
Đ 1i : là điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận .
Đ 2i : là điểm tính trách nhiệm của cơng việc người thứ i đảm nhiệm .
Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách
nhiệm của công việc (Đ 1i +Đ 2i ) là 100 điểm ( tỷ trong 100%) thì số điểm
của Đ 1i cao nhất là 70 điểm ( chiếm tỷ trọng 70%) và Đ 2i cao nhất là 30
điểm (chiếm tỷ trọng 30%) .
Đ 1i và Đ 2i được xác định theo bảng điểm sau :
Cơng việc địi hỏi cấp trình độ
Từ đại hoc trở lên
Cao đăng và chung cấp
Sơ cấp
Không cần đào tạo

Đ 1i
45-70
20-44
7-19
1-6

Đ 2i
1-30
1-8
1-17
1-2

Đối với Đ 1i : căn cứ vào tính tư duy chủ động , sáng tạo mức độ hợp
tác và thâm niên cơng việc địi hỏi doanh nghiệp phân chia số điểm trong
khung theo cấp trình độ và đánh cho điểm cụ thể .
Đối với Đ 2i : Căn cứ vào tính quan trọng của cơng việc , trách nhiệm
của quá trình thực hiện , trách nhiệm đối với kết quả hoạt động , sản xuất
kinh doanh voei tài sản tính mạng con ngưịi quan hệ cơng tác … doanh
nghiệp số điểm trong khung theo cấp trình độ và đánh giá cho điển cụ thể .
(Đ 1 +Đ 2 ) : là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của
cơng việc giản đơn nhất định tronh doanh nghiệp .
+Cách2 : Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp
tại nghị định số 26/CP vừa theo kết quả cuối cùng của từng người , từng bộ
phận .
Cơng thức tính nh sau : Ti T1i

 T2i

Trong đó :

12

(4)


Ti
T1i

: là tiền lương của người thứ i được nhận .
: là tiền theo nghị định số 26/CP củ người thứ i , được tính như

sau :

T1i ni .t i

(5)

với :
ti

: là suất lương ngày theo nghị định số 26/CP của người thứ

i
ni :

là sốngày công thực tế của người thứ i

T2 i

: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ

phức tạp , tính trách nhiệm của cơng việc địi hỏi mức độ hồn thành cơng
việc và số ngày công thực tế của người thứ i , không phụ thược vào hệ số
lương được xếp theo nghị định số 26/CP và được tính theo cơng thức :
T2i 

(Vt  Vcd )
m

 nj.hj

< i thuộc j >

j 1

Vt: là quĩ tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận
làm lương thời gian.
Vcd: là quĩ tiền lương theo nghị định số 26/CP của ộ phận làm lương
thời gian
m

Vcd  Tij

(7)

j 1

( là tiền lương theo nghị định số 26/CP của từng người làm lương theo thời

gian )
hi : là hệ ssố tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao ,
mức độ phức tạp , tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi và mức độ hồn thành
cơng việc được xác định như công thức (3) của cách 1 nêu trên .
b) Hình thức trả lương theo nhân cơng :
Khi các nhân viên có trìng độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, thực hiện
cùng một loại cơng việc thì những nhân viên này nên được trả lương như thế
nào ? DN nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất của công
13


việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên?
Những DN muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn
nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để dễ ràng chuyển

nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả
lương theo nhân viên. Khi đó nhân viên trong DN sẽ được trả lương theo
những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dungj Mỗi khi nhân
viên có thêm chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình
độ lành nghề cần thiết cho cơng việc, họ đều được tăng lương. Các Dn này
cho rằng, những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ có tác
dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị
tăng gia cho DN, Do đó DN cần trả lương cho nhân viên . Cuộc đIũu tra của
Foture với 1000 công ty cho thấy có 51% cơng ty áp dụng cách trả lương
này. Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành ngề
đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới , tuy nhiên
các báo cáo cho thấy 3/4 các công ty áp dụng chế độ tiền lương này có mức
chi trả lương cao hơn mức tiền lương trung bình trên thịi trường.
c) Hình thức trả lương theo kết quả cơng việc.
Với hình thức tiền lương theo kết quả thực hiện công việc nhân viên
được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện cơng việc của họ. Có nhiều hình
thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, như trả lương theo sản
phẩm, theo sản phẩm luỹ tiến , khốn tiền lương theo nhóm v.v… Hình thức
tiền lương này có tác dụng kích thích động viên nhân viên rất tốt . Năm cuộc
đIũu tra tại 4700 cộng ty ở Mỹ cho thấy khi chuyển từ hình thức trả lương
theo thời gian sang theo kết quả thực hiện công việc, năng suất lao động tăng
lên trung bình từ 29 đến 63%. Công ty IBM đã tăng năng suất lao động lên
xấp xỉ 200% trong thời khoảng thời gian là 10 năm nguyên nhân chủ yếu là
sử dụng chính sách trả lương theo năng suất , chỉ theo năng suất. Hãng
Anderson tại Minesota, nhà sản suất lớn nhất thế giới về cửa sổ thực hiện

14


chương trình về 3 đIúm: Sản xuất sản phẩm có chất lượng tốt, thuê lao dộng

tốt nhất và trả lương cao nhất trong ngành công nghiệp.

15


CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG
1.Ở các DN nhà nước.
Thi hành nghị định số 28/CP ngày 28.3.1997 và nghị định số 03/2001
NĐ-CP ngày 11/01/2001 của chính phủ sửa đỏi bổ xung một số vấn đIũu
của nghị định 28/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong DN nhà
nước , sau khi chao đổi ý kiến với bộ tàI chính, tổng liên đồn lao động VN
và một số bộ ngành quan trọng. Bộ lao động thương binh xã hội hướng dẫn
xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương trong DN nhà nước có
phần đổi mới những phần cứng nhắc thể hiện :
Phải tuân thủ theo nguyên tắc chung
Các sản phẩm dịch vụ của DN nhà nước đều phảI có định mức lao động
và đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương xây dựng trên cơ sở định mức lao
động trung bình tiên tiến của DN và và các thông số tiền lương do nhà nước
quy định . Khi thay đổi định mức lao động và các thơng số tiền lương thì
phải thay đổi đơn giá tiền lương
Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản phẩm ,
năng suất chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh .
Tiền lương và thu nhập của người lao động phải được thể hiện đầy đủ
trong sổ lao động của DN theo mẫu quy định tại quyết định số
238/LĐTBXH-QĐ ngày 8/4/1997 và thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày
10/04/1997 của bộ lao động –TBXH
Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập thông qua việc kiểm tra, quan sát
việc áp dụng đơn gí tiền lương , sử dụng quỹ tiền lương và hệ thống địng
mức của doanh nghiệp .
Việc xây dựng đơn giá quá tiền lương phảI tiến hành theo các bước nhất

định sau

16


Bước 1 : Xác định nhiệm vụ kế hoạch để xây dựng đơn gía tiền lương .
Căn cứ vào tính chất đặc đIúm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ
tiêu kinh tế gắn với viếc trả lương có hiệu quả cao nhất DN có thể lựa chọn
nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá quá
tiền lương
Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi ) bằng hiện vật
Tổng doanh thu
Tổng thu trừ tổng chi (Trong tổng chi khơng có lương)
Lợi nhuận
Bước 2 : Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền
lương
Bước 3 : Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương
Bước 4 : Quy định về xây dựng đơn giá tiền lương trong DN để trình thẩm
định
Bước 5 : Giao đơn gía tiền lương ổn định từ 2 đến 3 năm.
Bước 6 :Tổng quỹ lương chung năm kế hoạch.
Vì việc trả lương trong các DN nhà nước phải tuân thủ theo một nguyên
tắc trên nên không phát huy được khả năng của người lao động: tiền lương
theo quyb định chung của nhà nước nên cơng nhân có tư tưởng thối thác,
khơng cố gắng hết mình .
2.Các Doanh Nghiệp khác :
Các DN khơng phải DN nhà nước thì nhà nước khơng quy định một
ngun tắc nhất định nào cả. Việc trả lương ở các DN này tuỳ thuộc vào kết
quả sản xuất kinh doanh của DN, tuỳ thuộc vào hợp đồng lao động hai bên
ký kết nhưng không được dưới mức lương tối thiểu (210.000đ)

Hình thức trả lương ở các DN này cũng do DN . DN cảm thấy trả lương
theo hình thức nào thì sẽ kích thích được người lao động làm việc hiệu quả
thì DN sẽ áp dụng hình thức trả lương dó nhưng cũng phảI phù hợp với quỹ
tiền lương của DN.
17


Phương thức trả lưong cũng linh hoạt hơn ví như trong DN có thể trả
lương thành hai lần trong tháng, tạm ứng lương trước khi người lao động
cảm thấy cần tiền và có u cầu. Đó là thể hiện tính hợp thời trong chế độ trả
lương, lúc đó người lao động cảm thấy DN có quan tâm đến đời sống hàng
ngày của họ và họ sẽ làm việc một cách hăng say có trách nhiệm và hiệu quả
hơn .
Một vấn đề trong việc trả lương ở các DN này mà DN nhà nước cần học
hỏi việc trả lương công bằng, tuỳ theo sự đóng góp của nhân viên mà trả
lương hợp lý tức là DN thực hiện triệt để thuyết công bằng.
Các quyền lợi cá nhân

Các quyền lợi của những ngườikhác
=

Đóng góp cá nhân

Đóng góp của những người khác

3 . Thực trạng :
Hiện nay trên thị trường lao động Việt nam các DN nhà nước không
thu hút được lao động mới (Nhất là đội ngũ nhân viên mới ra trường)
ỉng viên đI tìm việc thường khơng thể biết chính xác mức lương cho những
công việc tương tự ở các DN khác nhau, khơng thể hoặc rất khó so sánh tất

cả những lợi ích từ cơng việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến,
tính thách thức, thú vị …của công việc trong DN khác nhau. Tuy nhiên mức
lương trong DN đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho
ứng viên quyết địng có chấp nhận việc làm ở DN hay không, các DN càng
trả lương cao thì càng có khả năng thu hút được nhân viên giỏi từ thị trường.
Mà hiện tại các DN nhà nước thường rẻa lương thấp hơn so với các DN khác
khi nhân viên mới vào.
Một điều đáng nói nữa cho các DN nhà nước là DN nhà nước khơng
duy trì được những nhân viên giỏi.
Để duy trì được nhân viên giỏi cho DN trả lương caon chưa đủ mà cần thể
hiện tính cơng bằng trong nội bộ DN. Khi nhân viên nhận thấy rằng DN trả

18


lương cho họ không công bằng họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế,
chán nản thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. tính cơng bằng trong trả lương thể
hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng một
cơng việc có kết quả tương đương, khơng phân biệt giới tính dân tộc, mầu
gia, nguồn gốc gia đình … mà cịn ở sự cơng bằng giữa những cơng việc có
tầm quan trọng, u cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương
hoặc giữa những nhân viên làm những công việc khác nhau trong doanh
nghiệp. Mặc dù trong doanh nghiệp khơng có hệ thống trả cơng nào có thể
làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp ln vừa lịng nhưng thực hiện
đánh giá cơng việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường giúp doanh
nghiệp đảm bảo được tính cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp vừa đảm
bảo được tính cơng bằng với thị trường bên ngồi trong trả lương. Trong khi
đó doanh nghiệp Nhà nước luôn áp dụng một nguyên tắc trả lương cứng nhắc
theo một nguyên tắc nhất định của Nhà nước (nói ở trên).
Hơn nữa các nhân viên trong doanh nghiệp Nhà nước trong khi làm

việc cố gắng hết sức mình trong doanh nghiệp có sự ỉ lại giưã các nhân viên
khơng có ý thức phấn đấu. Ngun nhân chính của hiện tượng này là do
doanh nghiệp trả lương không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên không
kịp thời đúng lúc, khơng cân bằng chính sách nhân sự của doanh nghiệp Nhà
nước hoạt động không hiệu quả.

19


CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: Lương
cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần phải được sử dụng có hiệu quả nhằm
tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi
những cố gắng, kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen
thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ được hình thành và xác định
mục tiêu mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai.
Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân
viên nhận thấy rằng sự cố gắng và thực hiện công việc tốt của họ sẽ không
được đền bù tương xứng họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể
hình thành tính ỉ lại thụ động trong tất cả các nhân viên của doanh nghiệp.
Để kích thích được nhân viên trong doanh nghiệp làm việc tốt trước
mắt doanh nghiệp phải làm được những điều tối thiêủ đáp ứng được nhu cầu
của pháp luật quyền hạn mà người lao động được hưởng liên quan đến việc
trả công người lao động là.
+ Quy định về lượng tối thiểu
+ Quy định về thời gian và điều kiện lao động
+ Quy định về lao động trẻ em
+ Các khoản phụ cấp lương
+ Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội …
Sau đó là các chính sách trả lương riêng biệt của từng doanh nghiệp

qua việc trả lương thì tiền lương phải được trả và có chức năng kích thích
trong doanh nghiệp. Nhìn chung tiền lương có thể sử dụng để kích thích nhân
viên trong doanh nghiệp theo ba cấp độ: kích thích cá nhân, kích thích theo
nhóm và kích thích theo kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp.
- Kích thích cá nhân: Thể hiện ở trả lương theo sản phẩm. Đây là hình
thức trả lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện
được. Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả
thực hiện cơng việc của họ, có tính tích kích thích mạnh, mang lại hiệu quả
20