Ôn thi môn TÂM LÝ HỌC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ

MÔN TÂM LÝ HỌC LÃNH
ĐẠO - QUẢN LÝ
Vấn đề 1
Vai trò, Ý nghĩa của việc
nghiên cứu môn Tâm lý học lãnh
đạo quản lý
Hướng giải quyết:
1- Giới thiệu khái quát môn
Tâm lý học lãnh đạo quản lý ( Tâm
lý học lãnh đạo quản lý là môn học
như thế nào? Đối tượng nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu?
Các nội dung chính sẽ nghiên
cứu?)
2- Ý nghĩa của việc nghiên
cứu môn học đối với từng vị trí
công tác của học viên (Nêu nhiệm
vụ bản thân đang công tác - không
ghi tên cơ quan, những kiến thức
lĩnh hội từ môn học sẽ giúp gì cho
quá trình công tác ấy).
Nội dung cụ thể
I. Khái quát môn Tâm lý học
lãnh đạo quản lý:
a- Tâm lý học lãnh đạo quản
lý là chuyên ngành của Tâm lý học
nghiên cứu :
+ Nguồn gốc, bản chất, đặc
điểm và tính quy luật của các hiện
tượng tâm lý con người và nhóm

xã hội trong hoạt động lãnh đạo -
quản lý.
+ Nghiên cứu ứng dụng
những đặc điểm tâm lý, tính quy
luật của các hiện tượng tâm lý vào
việc lãnh đạo quản lý các quá trình
hoạt động của con người.
Vừa nghiên cứu lý thuyết cơ
bản vừa nghiên cứu ứng dụng vào
thực tiễn lãnh đạo quản lý là 2 yêu
cầu căn bản của môn học.
b- Đối tượng, nội dung nghiên
cứu của tâm lý học lãnh đạo quản
lý:
+ Nghiên cứu những đặc
điểm tâm lý của chủ thể lãnh đạo
quản lý (người lãnh đạo quản lý).
Đó chính là những phẩm chất và
năng lực tạo nên nhân cách và uy
tín của người lãnh đạo quản lý,
giúp cho họ làm tốt vai trò chỉ huy
và điều khiển của mình trong hoạt
động lãnh đạo.
+ Nghiên cứu là những đặc
điểm tâm lý của khách thể lãnh đạo
quản lý (đối tượng mà chủ thể
hướng đến). Đó là những đặc
điểm, hiện tượng, phẩm chất tâm
lý của cá nhân, nhóm, tập thể
thuộc phạm vi lãnh đạo quản lý

+ Nghiên cứu là những khía
cạnh tâm lý diển ra của bản thân
hoạt động lãnh đạo quản lý, phong
cách lãnh đạo quản lý và những
khía cạnh tâm lý diễn ra trong hoạt
động này, đồng thới hệ thống hoá
những đặc điểm, những yêu cầu
đặc ra cho việc giáo dục, đào tạo,
bồi dưỡng đánh giá và sử dụng
cán bộ trong tình hình hoạt động
cụ thể.
c- Phương pháp nghiên
cứu của TLH lãnh đạo quản lý.
Cũng như các chuyên ngành
tâm lý khác, Tâm lý học lãnh đạo -
quản lý cũng sử dụng các phương
pháp nghiên cứu của khoa học tâm
lý nói chung. Tuy nhiên, có một số
phương pháp được biến đổi cho
phù hợp với mục tiêu và nhiệm vụ
của riêng Tâm lý học lãnh đạo -
quản lý. Một số phương pháp
được dùng phổ biến như:
- Phương pháp hệ thống hoá
các thông tin, phương pháp này
được dùng để khái quát những đặc
điểm, phẩm chất tâm lý có ý nghĩa
quan trọng có ảnh hưởng đánh kể
đến hoạt động của người lãnh đạo.
Những thông tin được hệ thống

hoá là kết quả của những phương
pháp nghiên cứu khách quan như
quan sát và phỏng vấn. Ngoài ra
những phân tích tiểu sử các nhà
lãnh đạo nổi tiếng cũng như
phương pháp thống kê cũng là
những nguồn cung cấp tư liệu cho
việc nghiên cứu các đối tượng.
- Phương pháp trắc nghiệm
tâm lý: với những “test” được soạn
thảo 1 cách khoa học thường được
dùng trong tâm lý học quản lý để
đo đạc những phẩm chất tâm lý
các nhà lãnh đạo. Ngoài ra
phương pháp này cần kết hợp với
phương pháp xã hội học “trắc đạc
xã hội” để xác định tính chất của
những quan hệ khác nhau giữa
các thành viên trong những nhóm,
những tập thể lao động.
- Phương pháp thực nghiệm
tâm lý học: là phương pháp được
tâm lý học sử dụng trong những
tình huống phức tạp nhằm xác định
các khả năng, các kỹ năng cần
thiết ở các đối tượng nghiên cứu.
- Phương pháp chẩn đoán
tâm lý: là phương pháp được tiến
hành trên cơ sở phân tích những
“triệu chứng” bên ngoài như ngôn

ngữ, cử chỉ, diện mạo cộng với khả
năng trực giác để tìm hiểu những
đặc điểm tâm lý nhất định từ
những đối tượng cần nghiên cứu.
2- Ý nghĩa của việc nghiên
cứu môn học đối với từng vị trí
công tác của học viên :
Tuỳ vị trí công tác của
mỗi người và nêu lên ý nghĩa của
việc nghiên cứu môn học. Ý nghĩa
chung của việc nghiên cứu môm
học đối với mọi vị trí công tác là :
Một, giúp cho bản thân nắm
vững hệ thống tri thức khoa học về
tâm lý và có thể vận dụng vào việc
chẩn đoán và am hiểu tâm lý cán
bộ, giải thích được hành vi và hành
động của họ, dự đoán được thái độ
và phản ứng của các cá nhân làm
cơ sở cho việc đánh giá, sắp xếp
cán bộ ở cơ quan đơn vị cho phù
hợp với yêu cầu, nhiệm vụ.
Hai, giúp bản thân nhận ra mô
hình nhân cách người lãnh đạo
quản lý, hiểu được những đặc
điểm phẩm chất nhân cách người
lãnh đạo quản lý, từ đó xác định
con đường, biện pháp để hoàn
thiện nhân cách và xây dựng uy tín
lãnh đạo cho bản thân mình.

Ba, giúp bản thân nắm vững
tri thức tâm lý học lãnh đạo quản
lý, hiểu được đặc điểm tâm lý của
tập thể, nhóm cộng đồng thuộc đối
tượng lãnh đạo quản lý, từ đó mà
có những tác động làm cho các cá
nhân, tập thể, nhóm, cộng đồng
phát huy tối đa những tiềm năng
của mình vào việc xây dựng cơ
quan đơn vị vững mạnh, tạo ra
được những quan hệ lành mạnh và
tốt đẹp trong cơ quan đơn vị .
Bốn, giúp cho bản thân hiểu
được cơ sở tâm lý của hoạt động
lãnh đạo quản lý , từ đó có biện
pháp nâng cao hiệu quả của hoạt
động lãnh đạo quản lý của mình.
Năm, thông qua lĩnh hội kiến
thức môn học, bản thân hiểu được
những điểm mạnh, điểm yếu của
mình, có dịp kiểm nghiệm việc đã
làm thời gian qua và nghĩ đến
những việc cần phải điều chỉnh để
làm tốt hơn trong thời gian tới.
( Xem tài liệu: TS Võ Thành
Khối - Tâm lý học quản lý lãnh
đạo, Nxb CTQG, H.2006, trang 15,
16)
1
Vấn đề 2

Nhân cách của người CB
lãnh đạo
biểu hiện qua 2 mặt: Phẩm
chất, năng lực (hay Đức, Tài )
Ví dụ : “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và
quản lý ở các cấp, vững vàng về
chính trị, gương mẫu về đạo đức,
trong sạch về lối sống, có trí tuệ,
kiến thức năng lực hoạt động thực
tiễn gắn bó với nhân dân” ( VK Đại
hội IX). Bằng kiến thức TLHLĐQL.
Đ/c hãy phân tích quan điểm trên
của Đảng ta. Từ đó xây dựng
phương hướng hoàn thiện nhân
cách người LĐQL trong tình hình
mới.
Ví dụ: Vận dụng kiến thức
tâm lý học lãnh đạo quản lý, phân
tích mối quan hệ giữa Đức và Tài
trong nhân cách của người CB
lãnh đạo.
Hướng giải quyết
Dù hỏi bằng cách nào cũng
cần nêu được các ý:
1. Khái quát về người CB lãnh
đạo, nhân cách người CB lãnh
đạo. Khẳng định phẩm chất và
năng lực ( Đức và Tài ) là 2 mặt
tạo nên nhân cách người CB lãnh

đạo.
2. Nội dung của phẩm chất và
năng lực( Đức và Tài ) trong nhân
cách người CB lãnh đạo. Mối quan
hệ giữa chúng.
3. Liên hệ thực tiễn về rèn
luyện nhân cách người CB lãnh
đạo trong tình hình hiện nay. Nêu
phương hướng hoàn thiện nhân
cách ( hoàn thiện phẩm chất - năng
lực hay Đức và Tài) của người CB
lãnh đạo ( có liên hệ đến bản thân).
Nội dung cụ thể:
1- Khái quát về người CB
lãnh đạo, nhân cách người CB
lãnh đạo. Đức và Tài là 2 mặt tạo
nên nhân cách người CB lãnh
đạo.
a- Người cán bộ lãnh đạo:
- Cán bộ lãnh đạo là thuật
ngữ chỉ những người mà hoạt
động chuyên môn của họ nhằm
đảm bảo cho các hoạt động khác
của XH được triển khai theo một
cách nhất định để đạt đến mục
tiêu.
- Với tư cách là người đứng
đầu một tổ chức, người CB lãnh
đạo có nhiệm vụ xác định và chỉ ra
mục tiêu cho tổ chức, vạch ra con

đường để đi đến mục tiêu, hướng
dẫn và thúc đẩy tổ chức hướng tới
mục tiêu đã định bằng cách phối
hợp, điều hòa hoạt động của các
thành viên nằm trong tổ chức ấy.
- Với nhiệm vụ vừa nêu, cán
bộ lãnh đạo vừa là những cá nhân
đóng vai trò chỉ huy điều khiển
trong một tổ chức, vừa là nhà hoạt
động chính trị (vì họ đại diện cho
một giai cấp, dân tộc hay gián tiếp
phục vụ cho quyền lợi của giai cấp
và dân tộc mình), vừa là một nhà
giáo dục , cảm hóa những người
xung quanh để họ hết lòng phục vụ
cho tổ chức.
( Xem tài liệu: TS Võ Thành
Khối - Tâm lý học quản lý lãnh
đạo, Nxb CTQG, H. 2006, trang
64-67)
b- Nhân cách người CB lãnh
đạo:
- Nhân cách là toàn bộ những
đặc điểm, những phẩm chất tâm lý
quy định hành vi xã hội và giá trị xã
hội của một con người. Nói đến
nhân cách là nói đến cả mặt xã hội
và mặt tâm lý của con người. Nhân
cách được hình thành từ hoạt động
XH , phản ánh hoạt động XH của

con người và có những biểu hiện
đặc trưng về mặt tâm lý mang tính
ổn định, bền vững, điển hình và có
quan hệ biện chứng với nhau.
- Nhân cách người CB lãnh
đạo là toàn bộ mặt XH đặc thù của
người lãnh đạo, nó được tạo nên
bởi những đặc điểm tâm lý và hành
vi xác định, phù hợp với vai trò chỉ
huy , điều khiển của người CB lãnh
đạo.
Nói cách khác, nhân cách
người CB lãnh đạo là kiểu nhân
cách XH đặc thù, là tổ hợp những
đặc điểm tâm lý ổn định nhằm đảm
bảo cho người lãnh đạo đạt được
hiệu quả trong hoạt động khi thực
hiện vai trò XH của mình.
- Dù diễn đạt theo những cách
thức ứng với những quan niệm
khác nhau, song có một điểm
chung : phẩm chất và năng lực
( hay Đức và Tài) là hai mặt tạo
nên cấu trúc nhân cách người CB
lãnh đạo. Hai mặt ấy cũng được
xem là yếu tố quyết định sự thành
bại trong hoạt động của người cán
bộ lãnh đạo
2. Phẩm chất và năng
lực( Đức và Tài ) - yếu tố tạo nên

sự thành công trong công tác
của người CB lãnh đạo.
Phẩm chất và năng lực ( Đức
và Tài) của người CB lãnh đạo
được biểu hiện ở 4 thuộc tính tâm
lý : 1) xu hướng lãnh đạo, 2) tính
cách lãnh đạo, 3) năng lực lãnh
đạo, 4) khí chất lãnh đạo. Trong
đó, xu hướng lãnh đạo, tính cách
lãnh đạo, khí chất lănh đạo tạo nên
mặt thứ nhất : phẩm chất ( hay mặt
“Đức”), còn năng lực lãnh đạo tạo
nên mặt thứ hai: Năng lực ( hay
“Tài”) của người CB lãnh đạo.
a- Phẩm chất ( hay “ Đức” ):
bao gồm xu hướng lãnh đạo, tính
cách lãnh đạo, khí chất lãnh đạo.
- Nói đến xu hướng là nói đến
ý định hướng tới đối tượng trong
một thời gian dài, nhằm thỏa mãn
những nhu cầu hay hứng thú hoặc
vươn tới mục tiêu cao đẹp mà cá
nhân lấy làm lẽ sống của mình. Xu
hướng được biểu hiện thông qua
nhu cầu, hứng thú, lý tưởng, thế
giới quan và niềm tin.
Xu hướng của người CB lãnh
đạo thể hiện ở động cơ vì dân, vì
nước, vì chủ nghĩa xã hội, hết lòng
phục vụ nhân dân; ở nhu cầu,

hứng thú trong điều hành tổ chức,
xem nó như một nghề cần công
phu trong rèn luyện học tập; ở lý
tưởng trung thành với sự nghiệp
cách mạng và nhân dân, kiên định
mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH;
ở thế giới quan khoa học được xây
dựng trên nền tảng của chủ nghĩa
Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
có bản lĩnh chính trị vững vàng trên
lập trường của giai cấp công
nhân.; ở sự tin tưởng vững chắc
vào sự lãnh đạo của Đảng.
- Nói đến tính cách là nói đến
sự kết hợp độc đáo các đặc điểm
tâm lý ổn định của cá nhân tạo nên
hệ thống thái độ của cá nhân đối
với hiện thực và được biểu hiện
thông qua hệ thống hành vi của
con người. Tính cách mang tính ổn
định và bền vững, tính thống nhất
đồng thời cũng thể hiện tinh độc
đáo riêng biệt điển hình cho mỗi cá
nhân. Ví thế tính cách của cá nhân
là sự thống nhất giữa cái chung và
cái riêng, cái điển hình và cái cá
biệt.
Tính cách người CB lãnh đạo
thể hiện ở thái độ và hành vi ứng
xử chuẩn mực, trung thành đối với

Đảng, với nước, tận tụy với nhân
dân. Ở sự “cần, kiệm, liêm chính,
chí công, vô tư”, ở thái độ chuyên
cần trong công tác, yêu lao động
và lao động sáng tạo, gương mẫu
về đạo đức, phong cách sống giản
dị, không lãng phí xa hoa, không
tham nhũng, không cơ hội; ở sự
trung thực, công bằng và gắn bó
mật thiết với nhân dân; ở sự lo
toan trước mọi người, chịu trách
nhiệm trước công việc và biết
hưởng thụ một cách công bằng và
công khai; ở sự chấp nhận hy sinh
lợi ích cá nhân vv.
- Nói đến khí chất là nói đến
thuộc tính tâm lý phức hợp thể
hiện thông qua sắc thái của hành
vị, cử chỉ, cách nói năng của cá
nhân. Tính khí của con người
thường tập trung ở 4 dạng chủ yếu
là: hăng hái, nóng nảy, bình thản
và ưu tư, biểu hiện sắc thái nhân
cách bên ngoài của mỗi con người.
Dù mang đặc điểm khí chất
nào đi nữa, người lãnh đạo quản lý
phải biết tự điều hoà, kiềm chế và
rèn luyện để biểu hiện đúng mực
những khí chất cần có của người
lãnh đạo - quản lý . Có như vậy

mới lôi cuốn, tập họp những người
khác cùng thực hiện mục tiêu đã
định. Người CB lãnh đạo phải lạc
quan, cởi mở, dễ hoà đồng, dễ
thông cảm với mọi người, tinh tế
trong ứng xử, có tình cảm sâu sắc
và bền vững, luôn coi trọng tình
cảm giữa con người với con người,
tình cảm trong tập thể, tình cảm
giai cấp, tình đồng bào. Trong
những tình huống khó khăn người
lãnh đạo phải có sự kiềm chế cao,
bình tĩnh và kiên trì với mục tiêu đã
định. Phải chín chắn, chu đáo,
thận trọng, không vội vàng hấp tấp.
Người lãnh đạo quản lý còn phải
biểu hiện ý chí mạnh mẽ, tinh thần
dũng cảm, cam đảm, cương quyết,
dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách
nhiệm, biến nó thành uy lực, sức
mạnh thu hút, lôi cuốn người khác.
Ý chí người CB lãnh đạo còn thể
hiện ở tinh thần ham học hỏi để
trao dồi tri thức và sự khôn ngoan,
ở sự kiên nhẫn, khả năng biết lắng
nghe với sự vô tư và mềm mỏng
cần thiết để tìm cách phối hợp,
điều hòa hoạt động của các thành
viên, các bộ phận khác nhau vì
mục tiêu chung đã định.

b- Năng lực ( hay “ Tài”):
- Nói đến năng lực là nói đến
tổ hợp các đặc điểm tâm lý độc
đáo của cá nhân phù hợp với
những yêu cầu đặc trưng của một
hoạt động nhất định nhằm đảm
bảo cho hoạt động đạt kết quả cao.
Nói đến năng lực lãnh đạo là nhấn
mạnh những phẩm chất tâm lý cá
nhân tham gia vào việc bảo đảm
cho người CB lãnh đạo chỉ huy,
điều khiển công việc mang lại kết
quả.
Năng lực người CB lãnh đạo
bao gồm: năng lực trí tuệ, năng lực
tổ chức, năng lực chuyên môn và
năng lực sư phạm.
+ Năng lực trí tuệ của người
CB lãnh đạo thể hiện ở khả năng
phân tích các tình huống, khả năng
thu thập và xử lý thông tin để đưa
ra các quyết định; khả năng nhận
thức nhanh, nhạy, chính xác và sâu
sắc; khả năng tổng kết thực tiễn và
đề ra giải pháp cải tạo hịên thực.
Năng lực trí tuệ còn thể hiện ở tư
duy “ sâu” (khả năng tư duy sâu
sắc, gạt ra những yếu tố bên
ngoài để hiểu bản chất của vấn đề,
biết phân biệt đâu là nguyên nhân

chính - phụ, đâu là trọng tâm cốt
lõi để xử lý vấn đề mang tính căn
bản, chiến lược), tư duy “rộng”
( khả năng nhìn toàn diện, bao
quát để nắm bắt xử lý công việc
đúng, chính xác), tư duy “xa” ( khả
năng dự đoán, thấy trước được sự
phát triển, hình thành trong tương
lai), tư duy “ mềm” (khả năng suy
nghĩ, năng động, linh hoạt, mềm
dẻo, biết thay đổi những tư duy
không phù hợp với sự vận động
và biến đổi của cuộc sống ).
+ Năng lực tổ chức của người
CB lãnh đạo thể hiện ở khả năng
dùng người, sử dụng con người,
khả năng tổ chức sắp xếp con
người vào trong guồng máy để vận
hành một cách tốt nhất, đặt con
người vào đúng vị tri, phát huy sở
trường tốt nhất của họ. Năng lực tổ
chức còn thể hiện ở sự nhạy cảm
tổ chức, nhạy cảm về vấn đề con
người; ở sự lựa chọn và quyết định
những vấn đề liên quan đế tổ chức
bộ máy và con người.
+ Năng lực chuyên môn của
người CB lãnh đạo thể hiện trước
tiên là khả năng chỉ đạo thực hiện
có hiệu quả hoạt động chuyên

môn. Người lãnh đạo phải am hiểu
chuyên môn nhưng không có nghĩa
là giải quyết trực tiếp mọi vấn đề
về chuyên môn mà là khả năng
biết nhìn nhận đánh giá và tìm ra
được các giải pháp có hiệu quả
qua các trợ lý chuyên môn, cùng
với trợ lý chuyên môn của mình.
Năng lực chuyên môn còn thể hiện
ở khả năng đánh giá năng lực làm
việc của cấp dưới và biết phát huy
được khả năng chuyên môn của họ
ở mức tối đa.
+ Năng lực sư phạm của
người CB lãnh đạo thể hiện ở khả
2
năng tác động gây ảnh hưởng,
thay đổi được người khác bằng
phẩm chất, tình cảm ý chí và nhân
cách của chính bản thân mình. Đó
là sự động viên, khuyến khích, tập
hợp được nhiều người hăng hái
lao vào công việc chung. Sự tác
động này, trước hết biểu hiện khả
năng lan truyền nghị lực và ý chí
của mình sang người khác, khơi
dậy lòng hăng hái quyết tâm của
họ.
Năng lực sư phạm của người
CB lãnh đạo còn thể hiện qua khả

năng lựa chọn để đào tạo, bồi
dưỡng, khả năng thu hút tập hợp
và huấn luyện kỹ năng làm việc
cho cấp dưới.
c- Mối liên hệ giữa phẩm
chất và năng lực (đức và tài)
- Xét về bản chất xã hội của
con người, nhân cách là sự tổng
hòa những quan hệ xã hội được
biểu hiện qua 2 mặt phẩm chất và
năng lực (hay “Đức” và “Tài”) của
con người. Có thể nói phẩm chất
và năng lực (hay Đức và Tài) là hai
yếu tố quan trọng, gắn bó chặt chẽ
với nhau, có mối quan hệ biện
chứng với nhau và được thể hiện
rõ nét trong các thuộc tính tâm lý,
nhân cách của người CB lãnh đạo.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, mặc
dù là 2 mặt quan trọng và không
thể tách rời đối với nhân cách của
người lãnh đạo quản lý, nhưng
phẩm chất (“Đức”) luôn là cái gốc
của nhân cách, là cái cần có trước
nhất của mỗi con người nói chung
và đối với người CB lãnh đạo nói
riêng. Theo người, có tài mà không
có đức là vô dụng, có đức mà
không có tài thì làm việc gì cũng
khó. Người cũng dạy rằng: “ Có tài

phải có đức. Có tài mà không có
đức , tham ô hủ hóa có hại cho
nước. Có đức mà không có tài ví
như ông bụt không làm hại gì
nhưng cũng không lợi gì cho mọi
người”.
- Thực tế cho thấy có tài mà
thiếu đức thì dễ sa ngã, hư hỏng,
dễ bị lợi dụng, mua chuộc, làm sai
chính sách, pháp luật của Nhà
nước, tiếp tay cho kẻ địch vì lợi ích
riêng, làm ăn phi pháp, thu lợi bất
chính, chia bè kéo cánh, cục bộ
bản vị địa phương. Ngược lại có
đức mà không có tài nếu làm CB
lãnh đạo thì khó đưa ra những
quyết định kịp thời, hiệu quả, việc
gì cũng ngại quyết định hoặc dễ bị
cấp dưới tham mưu sai, uy tín của
người CB lãnh đạo đó cũng sẽ
nhanh chóng bị giảm sút nghiêm
trọng.
3- Phương hướng hoàn
thiện nhân cách người CB lãnh
đạo.
a- Thực trạng :
Trong thời gian qua, đội ngũ
cán bộ lãnh đạo quản lý của ta
ngày một trưởng thành đảm đương
tốt nhiệm vụ, vững vàng trước mọi

thử thách và đang là một trong
những lực lượng nòng cốt thúc đẩy
sự nghiệp phát triển đất nước. Tuy
nhiên, cũng phải nhìn nhận rằng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo vẫn còn
nhiều yếu kém và bất cập cả về
năng lực lẫn phẩm chất đạo đức.
+ Chủ nghĩa cá nhân cơ hội,
thực dụng đang phát triển. Tình
trạng suy thoái về đạo đức lối sống
của một bộ phận cán bộ, công
chức, nạn tham nhũng, tệ quan
liêu, sự phát triển của các tệ nạn
XH, hiện tượng chạy chức chạy
quyền, tình trạng thiếu kỷ cương,
xa rời nhân dân đang là nổi lo
của xã hội và là một trong những
nguyên nhân là suy giảm niềm tin
trong nhân dân.
+ Đã có lời cảnh báo nghiêm
khắc rằng, trong suốt quá trình
lãnh đạo của Đảng ta, từ khi cầm
quyền đến nay chưa bao giờ số
lượng đội ngũ cán bộ đảng viên
suy thoái đạo đức, lối sống nhiều
như hiện nay, chưa bao giờ tình
trạng tham nhũng, tiêu cực trong
nghiêm trọng như hiện nay. Bên
cạnh đó, một số cán bộ lãnh đạo
quản lý còn băn khoăn, hoài nghi

con đường đi lên CNXH và tính ưu
việt của CNXH.
+ Về năng lực, Nghị quyết TW
3 (khóa VIII) nhận định “ nhìn
chung đội ngũ cán bộ hiện nay xét
về chất lượng, số lượng và cơ cấu
có nhiều mặt chưa ngang tầm với
đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa - hiện đại hóa”. Tình
trạng kém trình độ ngoại ngữ, vi
tính, không có khả năng phân tích,
tổng kết thực tiễn, nắm bắt các vấn
đề đặt ra và do vậy không đưa
được những quyết sách phù hợp,
kịp thời, thực hiện có hiệu quả
đang xảy ra khá nhiều ở trong bộ
phận những người lãnh đạo quản
lý. Trình độ cán bộ lãnh đạo quản
lý cơ sở đặc biệt ở cấp xã còn
thấp, chưa lôi cuốn, vận động tốt
quần chúng.
+ Trong lĩnh vực kinh tế,
chúng ta đang thiếu những cán bộ
lãnh đạo quản lý giỏi, vừa có “tầm”
vừa có “tâm”.
b- Phương hướng hoàn thiện
nhân cách người cán bộ lãnh đạo.
- Để hoàn thiện nhân cách
của cán bộ lãnh đạo, Đảng ta đã
có nhiều Nghị quyết bàn về công

tác cán bộ. Nghị quyết hội nghị TW
3 khóa VIII của Đảng đã khẳng
định : “ Cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng,
gắn liền với vận mệnh của Đảng,
của đất nước và chế độ, là khâu
then chốt trong công tác xây dựng
Đảng” Vấn đề hoàn thiện nhân
cách người CB lãnh đạo là vấn đề
có ý nghĩa đối với sự thành bại của
công cuộc cách mạng.
- Trong giai đoạn hiện nay,
trước yêu cầu của sự nghiệp cách
mạng, người cán bộ lãnh đạo phải
biết tự hoàn thiện nhân cách của
mình thông qua giáo dục, hoạt
động, giao lưu và tập thể, trong
đó, giáo dục đóng vai trò chủ đạo
đối với sự phát triển nhân cách.
+ Đối với người cán bộ lãnh
đạo hiện nay, tuỳ theo ngành nghề
yêu cầu mà phải được giáo dục
đào tạo, bồi dưỡng để nắm vững
những hệ thống tri thức khoa học,
những tri thức về quản lý nhà
nước, quản lý kinh tế, quản lý xã
hội và những kỹ năng, kỹ xảo về
quản lý và trang bị hệ thống quan
điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin và
tư tưởng HCM, những tri thức về

tâm lý con người, về công nghệ
lãnh đạo - quản lý. Con đường
hiệu quả nhất giúp cho người lãnh
đạo - quản lý hoàn thiện nhân cách
của mình là tự nhận thức và bồi
dưỡng, trang bị cho mình những tri
thức khoa học, kỹ năng lãnh đạo -
quản lý và tự rèn luyện những
phẩm chất nhân cách của mình.
+ Mặt khác, để hoàn thiện
nhân cách, người cán bộ lãnh đạo
phải tham gia nhiều dạng hoạt
động khác nhau, chỉ trong hoạt
động thực tiễn, nhận thức của
người lãnh đạo quản lý về thế giới,
các sự kiện chung quanh mới
nhanh chóng hơn, nhạy bén và sâu
sắc hơn, tình cảm được biểu hiện
mãnh liệt hơn, ý chí kiên cường
hơn.
+ Người lãnh đạo còn phải
biết xem giao lưu như một phương
cách chủ yếu để nắm được tình
hình ở quần chúng, biết được tâm
tư, nguyện vọng, sự đánh giá của
quần chúng để có thể tự điều chỉnh
mình, chỉ đạo tốt việc ra quyết định
và tổ chức thực hiện tốt việc thực
hiện quyết định quản lý.
+ Bên cạnh đó, tập thể lao

động ở cơ quan, đơn vị mình, tập
thể các đoàn thể xã hội là môi
trường quan trọng để người CB
lãnh đạo rèn luyện nhân cách. Do
đó người CB lãnh đạo cần phải đặt
mình trong tổ chức, phải sinh hoạt
và công tác trong các tổ chức này
với tinh thần vì Đảng, vì dân. Rèn
luyện nhân cách có nghĩa là phát
huy ưu điểm và sửa chữa khuyết
điểm của bản thân, trong đó tự phê
bình và phê bình là con đường rèn
luyện tốt nhất.
+ Ngoài ra, để ngăn ngừa sự
tha hóa về lối sống, đạo đức,
người CB lãnh đạo phải biết tự
giác kiềm chế trước những cám dỗ
vật chất, cảnh giác và tỉnh táo với
những thủ đoạn mua chuộc của kẻ
xấu, phải biết đề cao nét đẹp
truyền thống, đạo đức, đạo lý của
cha ông, tạo dựng tâm lý “mỗi
người vì mọi người, mọi người vì
mỗi người” trong mỗi gia đình,
trong môi trường làm việc, xây
dựng “lối sống mới” giữ lấy “thuần
phong mỹ tục”.
3
Vấn đề 3
Những vấn đề tâm lý trong

công tác cán bộ
Khả năng đề thi sẽ trích một
câu trong nghị quyết Đảng về
công tác cán bộ.
Vận dụng hiểu biết về
những vấn đề tâm lý trong công
tác cán bộ để thực hiện bài thi.
Hướng giải quyết
Cần nắm vững :
1- Một vấn đề chung về công
tác cán bộ ( Khái niệm cán bộ,
công tác cán bộ; tư tưởng Hồ Chí
Minh về công tác cán bộ; thực
trạng đội ngũ cán bộ và công tác
cán bộ ở nước ta hiện nay).
2- Nêu một số vấn đề tâm lý
trong công tác cán bộ ( bao gồm
đánh giá cán bộ, quy hoạch cán
bộ, lựa chọn cán bộ, đào tạo bồi
dưỡng cán bộ, bố trí bổ nhiệm cán
bộ, thực hiện chính sách đối với
cán bộ).
Nội dung cụ thể:
I- Một số vấn đề chung về
công tác cán bộ:
a- Khái niệm cán bộ: Cán bộ
là những người được Đảng và Nhà
nước giao cho những nhiệm vụ
nhất định trong các tổ chức thuộc
một hệ thống chính trị - xã hội nhất

định.Cán bộ chính là những người
tham gia vạch ra đường lối, sách
lược, chiến lược cách mạng
chung , đồng thời cũng là người
thực hiện hoặc lãnh đạo quần
chúng thực hiện đường lối đó.
Không có một đội ngũ cán bộ
mạnh về phẩm chất chính trị, đạo
đức, giỏi về chuyên môn nghiệp
vụ, tâm huyết với sự nghiệp thì dù
đường lối đúng đắn đến đâu cũng
không thể trở thành hiện thực.
b- Khái niệm công tác cán bộ:
Công tác cán bộ là hoạt động
nhằm xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ đủ về số lượng và
đúng về chất lượng, phù hợp với
yêu cầu đòi hỏi của từng thời kỳ
cách mạng.
Công tác cán bộ bao gồm các
nội dung : 1) đánh giá cán bộ; 2)
quy hoạch cán bộ, 3) tuyển chọn
cán bộ; 4) đào tạo - bồi dưỡng cán
bộ; 5) bố trí , bổ nhiệm, luân
chuyển cán bộ; 6) thực hiện chính
sách cán bộ.
Cán bộ và công tác cán bộ
luôn luôn chiếm vị trí quan trọng,
có ý nghĩa quyết định đến sự thành
bại đối với sự nghiệp cách mạng.

Từ Đại hội VI đến nay, cùng với
đường lối đổi mới nói chung, vấn
đề cán bộ và công tác cán bộ đã
trở thành khâu then chốt của toàn
bộ quá trình đổi mới đất nước dưới
sự lãnh đạo của Đảng.
c- Tư tưởng Hồ Chí Minh về
công tác cán bộ: thể hiện ở mấy
điểm sau đây:
- Đánh giá CB phải đúng,
khách quan, thường xuyên, toàn
diện cả đức và tài.
- Đào tạo CB phải đủ về số
lượng, đúng về chất lượng, phù
hợp với yêu cầu của từng ngành
nghề, từng thời kỳ.
- Sử dụng CB phải khéo léo
và có nghệ thuật, đặt họ đúng vị trí
để họ phát huy được. Phải dự vào
nội dung công việc mà bố trí con
người cho phù hợp, không nên làm
ngược lại.
d- Thực trạng cán bộ và công
tác cán bộ ở nước ta hiện nay:
- Cán bộ ở nước ta hiện nay
có ưu điểm là : 1) được đào tạo
tương đối cơ bản về lý luận chính
trị, về KHKT, về QLKT và QLNN; 2)
đa số đã được rèn luyện qua thử
thách của công cuộc xây dựng đất

nước, có bản lĩnh vững vàng, nhạy
bén với cái mới; 3) luôn gắn bó với
quần chúng và hết lòng vì mọi
người.
Nhược điểm lớn nhất của
cán bộ hiện nay là: 1) Một số CB
sa súc về phẩm chất chính trị , dao
động, mất niềm tin vào CNXH; 2)
Một số CB sa súc về đạo đức lối
sống; 3) Một số CB năng lực chưa
tương xứng với trình độ đào tạo,
không đủ sức giải quyết công việc
được giao; 3) Do được đào tạo từ
nhiều nguồn, nhiều thời kỳ khác
nhau với những hoàn cảnh không
giống nhau nên đội ngũ Cb thiếu
sự đồng bộ cả về cơ cấu và trình
độ, năng lực.
- Công tác cán bộ của ta hiện
nay có hạn chế là: 1) Hạn chế về
tầm chiến lược, chậm đổi mới,
công tác quy hoạch, tuyển chọn,
đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng chưa
thật tốt; 2) Tuy có quy chế đánh giá
CB nhưng nhìn chung việc thực
hiện chưa tốt, dẫn đến chưa hiểu
rõ CB, chưa bố trì sử dụng đúng
người, đúng việc; 3) Công tác quản
lý CB còn chồng chéo, trùng lắp; 4)
Chính sách đãi ngộ CB chưa kịp

thời, chưa thực sự gắn quyền lợi
với trách nhiệm.
II- Một số vấn đề tâm lý
trong công tác cán bộ
1. Công tác đánh giá cán bộ :
Nhận xét đánh giá cán bộ là
khâu đầu tiên xuyên suốt của công
tác cán bộ. Đây là khâu quan
trọng, quyết định đối với việc lựa
chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử
dụng, đề bạt bổ nhiệm Nó không
những là nhiệm vụ của công tác
cán bộ mà còn là yêu cầu chính
đáng của cán bộ đòi hỏi tổ chức và
cấp trên đánh giá đúng mình. Nhận
xét đánh giá cán bộ là khả năng
biết đánh giá cán bộ, nhân viên
thuộc phạm vi mình phụ trách, bởi
vì sự thành công hay không của
người là công tác cán bộ phụ thuộc
rất nhiều vào khả năng hiểu biết
con người.
Đánh giá cán bộ trước hết
phải dựa vào cơ sở tiêu chuẩn cán
bộ quy định cho từng chức danh,
đồng thời phải dựa vào hiệu quả
công tác, Đánh giá nhận xét cán
bộ phải khoa học, khách quan,
xem xét một cách toàn diện và gắn
liền với hoàn cảnh lịch sử cụ thể,

chú ý đánh giá hiện tại và dự đoán
sự phát triển trong tượng lai, không
xem nặng về quá khứ, phải đánh
giá một cách toàn diện cả mặt ưu
và mặt nhược điểm của họ. Phải
có phương pháp đánh giá dân chủ,
trung thực, phải đặt cán bộ trong
mối quan hệ nhất định. Người
đứng ra việc thực đánh giá cán bộ
phải là người có thẩm quyền, có uy
tính, có trách nhiệm và có khả
năng đánh giá.
Nội dung của việc đánh giá
cán bộ tập trung ở 2 mặt đức và tài
của người cán bộ. Về đức, đó là
đánh giá về lập trường chính trị, xã
hội của cá nhân (xu hướng của cá
nhân ấy đối với những vấn đề
chính trị, xã hội), về động cơ cá
nhân (cái lôi cuốn, thúc đẩy hoạt
động của cá nhân bao gồm động
cơ về nhu cầu hàng ngày và định
hướng giá trị chiếm ưu thế của cá
nhân), về tích cách – khí chất (hệ
thống thái độ và phản ứng cá
nhân). Về tài, đó là đánh giá về khả
năng thực hiện nhiệm vụ, về năng
lực của người cán bộ đó có thể
hoàn thành công việc gì . loại công
việc nào, mức độ hoàn thành công

việc … Đánh giá về mặt tài đức
của cán bộ chính là đánh giá đặc
điểm nhân cách của cán bộ có thể
làm được những gì và làm như thế
nào .
Phương pháp đánh giá CB
phải dân chủ, trung thực; phải đặt
CB trong những mối quan hệ nhất
định để đáng giá.
* Thực trạng : Hiện nay trong
công tác đánh giá cán bộ đã có
tiêu chí rõ ràng hơn, có tính dân
chủ (cán bộ tự đánh giá, bỏ phiếu
tính nhiệm ). Đã có sự phân công
phân cấp trong việc đánh giá cán
bộ (cấp trên nhận xét đánh giá cấp
dưới).
Tuy nhiên, phải nhìn nhận
rằng khâu yếu nhất hiện nay trong
công tác cán bộ là khâu đánh giá
cán bộ. Đã có nhiều cán bộ, kể cả
cán bộ đảng viên do Trung ương
quản lý vẫn dính líu đến các vụ án
tham ô, tham nhũng (vụ cấp quota,
dầu khí, băng nhóm Năm Cam )
và sa đọa về mặt đạo đức điều
này cho thấy rằng việc đánh giá
cán bộ của ta hiện nay vẫn còn yếu
kém. Công tác phê bình và tự phê
bình, đánh giá cán bộ hàng năm

tuy có cố gắng, song vẫn còn
chậm, phương pháp và cách làm
chưa thống nhất. Kết quả đánh giá
cán bộ còn chung chung, thiếu cụ
thể, chưa phản ánh đúng kết quả
công tác của cán bộ, cán bộ lãnh
đạo ít được nhận xét khách quan,
nhất là các khuyết điểm, tình trạng
thiên vị, nể nang trong nhận xét
đánh giá còn khá phổ biến. Công
tác nhận xét đánh giá cán bộ một
số nơi chưa sâu, nhiều trường hợp
thiếu chính xác, thiếu căn cứ khách
quan, có nơi vì tình trạng phe
cánh, cục bộ, nể nang, né trách,
mà cố tình đánh giá sai lệnh cán
bộ. Không ít cấp uỷ, người đứng
đầu cấp uỷ, cơ quan chưa nhận
thức sâu sắc, đầy đủ về trách
nhiệm và tầm quan trọng của việc
đáng giá cán bộ hoặc chưa thực
sự công tâm trong việc đánh giá
cán bộ.
Để khắc phục tình trạng trên,
phải nghiêm chỉnh thực hiện các
quy định, quy trình đánh giá cán
bộ, lấy kết quả hoàn thành nhiệm
vụ của họ theo chức trách được
giao và sự tín nhiệm của nhân dân
làm thước đo chủ yếu để đánh giá,

thực hiện đúng các nguyên tắc tập
thể quyết định công tác cán bộ.
Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ phải
được cụ thể hóa trong mỗi giai
đoạn cách mạng, đối với mỗi chức
vụ và cương vị công tác. Phải thực
hiện nhiều giải pháp đánh giá
mang tính chất tổng hợp và phải
công tâm - khách quan. Người lãnh
đạo khi nhận xét đánh giá cán bộ
phải có 2 phẩm chất cực kỳ quan
trọng: công tâm và sâu sát. Ngoài
ra, cần cụ thể hoá các vấn đề: dân
chủ hoá, công khai hoá công tác
cán bộ, tổ chức lấy ý kiến nhân
dân và cán bộ cấp dưới, xây dựng
cơ chế phát huy trách nhiệm của
người đứng đầu và cơ quan sử
dụng cán bộ. Muốn đánh giá cán
bộ đúng còn phải định ra rõ trách
nhiệm cá nhân, trước hết là trách
nhiệm người đứng đầu. Người
đứng đầu địa phương, cơ quan,
đơn vị phải chịu trách nhiệm về
những yếu kém tron g công tác, về
tệ nạn tham nhũng, quan liêu, lãnh
phí của địa phương cơ quan đơn vị
đó. Khắc phục tình trạng khi kiểm
điểm tập thể thì chỉ ra được khuyết
điểm nhưng khi kiểm điểm cá nhân

thì không quy được trách nhiệm
cho ai. Việc đánh giá cán bộ không
chỉ làm một lần mà phải làm
thường xuyên để đưa vào hồ sơ
cán bộ và giúp cho bản thân của
người cán bộ hiểu đúng mình hơn,
sửa chữa khuyết điểm để ngày
càng hoàn thiện hơn
2- Công tác quy hoạch cán
bộ:
Quy hoạch cán bộ là tạo điều
kiện để kiện toàn tổ chức và đổi
mới cán bộ một cách thường
xuyên. Điều quan trọng trong công
tác quy hoạch cán bộ là xác định
đúng đội tượng cán bộ phải quy
hoạch và thời gian quy hoạch, từ
đó xác định rõ mục tiêu trong một
thời gian nhất định những cán bộ
cần phải đạt được những yêu cầu
cụ thể nào. Khi quy hoạch cán bộ
phải đảm bảo những yêu cầu như:
Đáp ứng yêu cầu về số lượng cán
bộ đang thiếu hoặc phải bổ sung,
khăc phục việc thiếu cán bộ trong
cơ cấu lãnh đạo, thiếu cán bộ hiểu
biết về lĩnh v ực khoa học kỹ thuật,
về kinh tế, khắc phục tình trạng
thiếu tính kế thừa.
* Thực trạng: Hiện nay, công

tác quy hoạch cán bộ được triển
khai rộng rãi với cách làm dân chủ
hơn, đổi mới nội dung và cách làm
theo phương châm “động” và “mở”,
khắc phục những biểu hiện thiếu
tin, ngại khó, làm quy hoạch một
cách hình thức, đối phó. Tuy nhiên
vẫn còn một số nơi thực hiện khá
lúng túng, hình thức, hiệu quả
thấp. Nhiều nơi quy hoạch xong để
đấy, quy hoạch một đường làm một
nẻo. Vì vậy việc bố trí sắp xếp cán
bộ còn chấp vá, bị động, tình trạng
hụt hẫng cán bộ kế thừa ở các cấp
các ngành, địa phương còn khá
phổ biến. Một vấn đề khác cần lưu
ý là công tác hậu quy hoạch, tránh
tình trạng đối tượng được quy
hoạch ỷ lại, thiếu rèn luyện dẫn
đến sa sút phẩm chất; ngược lại
những cán bộ năng nổ nhiệt tình
nhưng không được quy hoạch do
thiếu một vài tiêu chuẩn thì lại mất
hết nhiệt tình công tác.
Để khắc phục tình trạng trên,
cần kiên trì và tích cực triển khai
chiến lược cán bộ, coi trọng công
tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị lớp
4
cán bộ kế cận. Thực hiện nghiêm

tiêu chuẩn hóa về chất lượng đạo
đức và chuyên môn đối với cán bộ,
công chức ở mỗi cương vị, công
tác và căn cứ vào những biểu hiện
trong thực tế của cán bộ trên cả ba
mặt: lý tưởng, đạo đức lối sống,
trình độ năng lực để xây dựng quy
hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý,
nhất là quy hoạch người đứng đầu.
Phải tuân thủ đúng hướng dẫn của
TW về công tác quy hoạch cán bộ,
coi trọng khả năng đoàn kết tập
thể, đồng chí, đồng nghiệp. Đồng
thời phải định kỳ xem xét, đánh giá
cán bộ trong diện quy hoạch để có
sự bổ sung điều chỉnh cần thiết.
3-Công tác tuyển chọn cán bộ
:
Quá trình lựa chọn cán bộ (cả
tuyển chọn cán bộ mới) là một
công việc cần thiết, thường xuyên
để đảm bảo tính kế thừa và phát
triển của các tổ chức. Việc lựa
chọn cán bộ được tiến hành theo
các yêu cầu như: yêu cầu có tính
chất tổ chức - hành chính, yêu cầu
về mặt tiêu chuẩn của từng vị trí
trong cơ cấu tổ chức, yêu cầu có
tính chất nguyên tắc (như nguyên
tắc dân chủ, nguyên tắc tính đảng,

nguyên tắc thống nhất, nguyên tắc
phát triển, nguyên tắc lịch sử cụ
thể), yêu cầu lựa chọn cán bộ theo
cơ cấu dân số - xã hội. Việc lựa
chọn cán bộ chịu sự chi phối bởi
những khía cạnh tâm lý nhất định,
bao gồm: số lượng các đối tượng
được đưa vào lựa chọn (ít quá thì
cơ hội lựa chọn sẽ nhỏ, nhiều quá
thì dễ bị lầm lẫn nhiễu loạn); cơ sở
để lựa chọn (vấn để tuổi tác ),
bản thân chủ thể lựa chọn (xu
hướng, trình độ, lợi ích, thói
quen ), tình huống tiến hành lựa
chọn (chu đáo, đầy đủ thông tin
hay ngược lại). Vì vậy, việc lựa
chọn cán bộ còn cần phải chú ý
cân nhắc đặc biệt là những yếu tố
tâm lý xã hội ảnh hưởng đến việc
lựa chọn cán bộ.
* Thực trạng: Công tác tuyển
chọn cán bộ hiện nay đã có chủ
trương chính sách và tiêu chuẩn cụ
thể, năng lực chuyên môn đã được
chú trọng nhiều hơn. Tuy nhiên,
vấn đề lựa chọn cán bộ trong thời
gian qua của chúng ta còn cục bộ,
chưa thật sự dân chủ, còn nể
nang, ám thị. Cơ chế xin việc mà
không qua thi tuyển còn phổ biến

nên vẫn còn nạn nhận của đúc lót,
tình cảm cá nhân, giao giá khi
tuyển chọn tiếp nhận, bố trí, tiến
cử, giới thiệu cán bộ vào các
cương vị công tác khác, tính cạnh
tranh trong tuyển chọn cán bộ
chưa cao nên chưa thật sự tuyển
lựa được người tài đức trong bộ
máy nhà nước đồng thời cũng dẫn
đến việc chọn cán bộ không đúng
tiêu chuẩn yêu cầu cho một công
việc cụ thể nào đó dẫn đến tình
trạng vừa thiếu vừa thừa. Đối với
việc tuyển chọn cán bộ thông qua
bầu cử cho thấy rằng việc lấy
phiếu tín nhiệm giúp phòng ngừa,
ngăn chận những biểu hiện độc
đoán mất dân chủ của thủ trưởng,
nhưng có mặt hạn chế là đôi khi
chúng ta không chọn được những
người tốt nhất, có triển vọng nhất
mà chỉ chọn được những người
được lòng đa số của cấp dưới, đối
với những nơi mất đoàn kết
nghiêm trọng, bè phái thì đa số
không phải bao giờ cũng đúng.
Bên cạnh đó, do vấn đề bằng cấp
chuyên môn được chú trọng nhiều
hơn nên tình trạng bằng giả xảy ra
khá phổ biến.

Để khắc phục nhược điểm
trên, cần đảm bảo nguyên tắc công
bằng, khách quan, dân chủ và xây
dựng những tiêu chuẩn cụ thể, rõ
ràng trong công tác tuyển chọn cán
bộ, trong đó nội dung tuyển chọn
cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu
công việc. Ngoài ra, người tuyển
chọn cán bộ còn phải đảm bảo tính
công tâm, khi xem xét đánh giá cán
bộ cần phải nghe nhiều người từ
nhiều nguồn. Trường hợp các ý
kiến đánh giá nhận xét khác nhau,
thậm chí trái ngược nhau thì phải
tìm hiểu làm rõ để không dẫn đến
việc đánh giá, bố trí cán bộ nhầm
lẫn oan sai.
4- Công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ
Công tác này được thực hiện
căn cứ vào quy hoạch cán bộ. Để
thực hiện tốt công tác này cần phải
có kế hoạch được lập ra trên cơ sở
tiêu chuẩn về mặt kiến thức cần
phải bồi dưỡng đào tạo cho từng
loại chức danh cán bộ, từ đó xác
định được yêu cầu đối với từng
cán bộ cho phù hợp trong từng giai
đoạn nhất định. Cụ thể như: mục
tiêu đào tạo cán bộ là gì , vào

những chức danh cụ thể nào ,
những nội dung nào cần phải bồi
dưỡng. Đồng thời cần phải xem xét
phương pháp đào tạo, hình thức
đào tạo cho phù hợp với các đối
tượng, nhằm phát huy tính tích cực
chủ động của người học.
Thực trạng: Thời gian qua,
công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ
đã được quan tâm chỉ đạo chặt
chẽ hơn, hướng dẫn thực hiện đa
dạng hóa các loại hình đào tạo
theo từng loại đối tượng. chúng ta
đã khắc phục được một bước tình
trạng đào tạo tràn lan, không theo
quy hoạch. Tuy nhiên, nôi dung
chương trình và phương pháp đào
tạo chậm được đổi mới, còn chung
chung. Để thực hiện tốt công tác
đào tạo cán bộ, cần phải có kế
hoạch, xác định mục tiêu đào tạo
cán bộ, từ đó phải có nội dung,
hình thức đào tạo cho phù hợp với
từng cán bộ. Việc đào tạo cán bộ
phải gắn với chính sách cán bộ,
tạo mọi điều kiện về vật chất, tinh
thần, thời gian cho cán bộ được
đào tạo, bồi dưỡng
5- Công tác bố trí, bổ nhiệm,
luân chuyển cán bộ

Bố trí, bổ nhiệm cán bộ là đặt
cán bộ cụ thể vào những vị trí nhất
định trong cơ cấu tổ chức. Việc bố
trí bổ nhiệm luân chuyển cán bộ
phải quán triệt nguyên tắc xuất
phát từ nhu cầu nhiệm vụ chính trị
của tổ chức và phải phù hợp với
khả năng, sở trường để giúp cán
bộ để hoàn thành tốt nhiệm vụ
cũng như tạo điều kiện thuận lợi để
cán bộ phát triển.
Thực trạng: Hiện nay, chủ
trương luân chuyển cán bộ đã thực
hiện thành công ở một số nơi và là
một trong những giải pháp đột phá
về công tác cán bộ trong tình hình
hiện nay. Cán bộ được luân
chuyển đã thể hiện bản lĩnh và
năng lực lãnh đạo trưởng thành
nhanh hơn. Tuy nhiên trong thực tế
việc bố trí bổ nhiệm và luân chuyển
cán bộ thường chịu sự tác động
của hàng loạt các yếu tố tâm lý XH
khác nhau dẫn đến kết quả xa rời
nguyên tắc cơ bản là xuất phát từ
yêu cầu công việc và quy hoạch
cán bộ. Không ít trường hợp bố trí
luân chuyển cán bộ không bắt
nguồn từ những động cơ trong
sáng vừa làm nản lòng cán bộ, vừa

không đáp ứng được mục tiêu và
lợi ít của công việc. Ảnh hưởng
của những quan niệm phong kiến
của quy luật tình cảm “yêu nên tốt,
ghét nên xấu”, của sức ép tâm lý
“phải chờ đến lượt”, “sống lâu lên
lão làng” trong việc bổ nhiệm bố trí
cán bộ tạo nên một sức ỳ rất lớn
trong công tác cán bộ.
Để khắc phục nhược điểm
trên, việc bố trí bổ nhiệm luân
chuyển cán bộ phải thực hiện đúng
nguyên tắc: mục tiêu-tổ chức-con
người, phải đảm bảo bố trí bổ
nhiệm luân chuyển đúng người,
đúng việc, đúng lúc, đúng yêu cầu.
Cấp uỷ địa phương đơn vị có cán
bộ được điều động luân chuyển về
phải tạo điều kiện cho cán bộ là tốt
nhiệm vụ, đồng thời phải ngăn
ngừa việc lợi dụng luân chuyển
cán bộ để đẩy những người không
“ăn cánh” đi nơi khác.
6- Công tác chính sách cán
bộ:
Thực hiện chính sách cán bộ
là chú ý thoả mãn một cách hợp lý
nhu cầu lợi ích vật chất và tinh
thần của cán bộ, thúc đẩy cán bộ
làm việc tốt hơn. Chính sách đãi

ngộ cán bộ hiện nay chậm đổi mới,
tiền lượng còn hạn chế, một số
chính sách còn chưa thực hiện
thống nhất, vẫn còn tình trạng vừa
bình quân, vừa không công bằng,
chưa gắn quyền lợi với trách nhiệm
và hiệu quả nghĩa vụ với lợi ích. Để
khắc phục tình trạng này Đại hội IX
của Đảng đã xác định “tăng cường
đầu tư và phát triển con người
thông qua phát triển giáo dục và
đào tạo, khoa học và công nghệ.
Đảm bảo nguồn nhân lực về số
lượng và chất lượng, đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của CNH-
HĐH”, “đổi mới chính sách đào tạo,
sử dụng và đãi ngộ trí cthức, tôn
trọng và tôn vinh nhân tài”. Chúng
ta đang tiến dần đến việc xây dựng
một chế độ tiền lương phải là thu
nhập chủ yếu của cán bộ, công
chức, từ đó kích thích cán bộ, công
chức sáng tạo và tận tụy phục vụ
nhân dân, hạn chế và đấu tranh có
hiệu quả với nạn tham nhũng và
các tệ nạn khác.
Vấn đề 4:
Quan điểm của Đảng ta về
việc xây dựng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đổi mới trong văn

kiện ĐH X:
CB phải là người có phẩm
chất chính trị tốt, tuyệt đối trung
thành với Tổ quốc, với Đảng, hết
lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân
dân, của dân tộc; có bản lĩnh chính
trị vững vàng, không dao động
trước những khó khăn, thử thách;
có năng lực hoàn thành nhiệm vụ
được giao; có nhân cách và lối
sống mẫu mực, trong sáng; có ý
thức tổ chức kỷ luật cao, tôn trọng
tập thể, gắn bó với nhân dân.
Xây dựng đội ngũ CB đồng
bộ, có cơ cấu hợp lý, chất lượng
tốt, xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế
tiếp vững vàng. Chú ý đào tạo cán
bộ nữ, cán bộ các dân tộc thiểu số,
cán bộ xuất thân từ công nhân,
chuyên gia trên các lĩnh vực; bồi
dưỡng nhân tài theo hướngquy
hoạch. Đặc biệt quan tâm xây
dựng đội ngũ CB lãnh đạo cấp cao.
Đổi mới mạnh mẽ công tác
cán bộ, đảm bảo thực sự dân chủ,
khoa học, công minh. Xây dựng và
hoàn thiện chế độ bầu cử, cơ chế
bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ;
mở rộng quyền đề cử và tự ứng
cử, giới thiệu nhiều phương án

nhân sự để lựa chọn.
Có cơ chế, chính sách phát
hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng
đáng người có đức, có tài; thay thế
kịp thời những người kém năng lực
và kém phẩm chất, có khuyết điểm
nghiêm trọng.
Khắc phục những biểu hiện
cá nhân, cục bộ, không công tâm,
nể nang, tuỳ tiện trong công tác
CB.
Cụ thể hoá và thể chế hoá
nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh
đạo công tác CB và quản lý đội
ngũ CB, đi đoi với phát huy trách
nhiệm của tổ chức và người đứng
đàu tổ chức trong hệ thống chính
trị về công tác cán bộ. (VK ĐH X,
trang 136)
5