Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH thiết bị khoa học việt anh

MỤC LỤC
2.3.1. Đặc điểm cơ cấu lao động trong các bộ phận 16
V/v: Bổ sung/hủy headcount nhân viên 56
Thông tin tuyển dụng 56
Phần đành cho HR điền 56
Lý do 56
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
2.3.1. Đặc điểm cơ cấu lao động trong các bộ phận 16
V/v: Bổ sung/hủy headcount nhân viên 56
Thông tin tuyển dụng 56
Phần đành cho HR điền 56
Lý do 56
2.3.1. Đặc điểm cơ cấu lao động trong các bộ phận 16
V/v: Bổ sung/hủy headcount nhân viên 56
Thông tin tuyển dụng 56
Phần đành cho HR điền 56
Lý do 56
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐTD Hội đồng tuyển dụng
HĐPV Hội đồng phỏng vấn
GĐ Giám đốc
HC-NS Hành chính nhân sự
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
CBNV Cán bộ nhân viên
TVXD Tư vấn xây dựng
CTCP Công ty cổ phần
BGĐ Ban giám đốc
SXKD Sản xuất kinh doanh
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
LỜI MỞ ĐẦU

Xã hội ngày càng phát triển, các doanh nghiệp cũng có những bước chuyển
mình để thích ứng được với xã hội nhằm đáp ứng các nhu cầu của xã hội. Trong
thời buổi cạnh tranh ngày càng hiện đại, vốn hay ngành nghề kinh doanh không
được xem là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp
nữa mà là yếu tố nhân lực của doanh nghiệp mới là yếu tốt tiên quyết quyết định
đến sự thành bại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có những nhân sự giỏi, có
nguồn nhân lực dồi dào và phát triển thì luôn có lợi thế trước các doanh nghiệp khác
để đứng vững trên thi trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng có được những nhân sự giỏi và
nguồn lực mạnh, khi mới bắt đầu thành lập họ đều có nguồn lực riêng của mình,
nhưng để có được nguồn lực lớn mạnh lên và những nhân sự tốt thì họ phải tuyển
dụng nhân sự như thế nào để có được những nhân sự đó. Tuyển dụng là đầu vào của
quá trình tạo dựng nguồn nhân lực trong tổ chức, giúp tổ chức có trong tay một đội
ngũ lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng các yêu cầu của công việc, có phẩm
chất đạo đức, phẩm chất nghề nghiệp phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp, nói
đúng hơn nó là một yếu tố then chốt quyết định sự thành công của nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tuy nhiên, thực thế hiện nay các doanh nghiệp tuyển dụng theo một
cách riêng và còn có nhiều điểm hạn chế như có doanh nghiệp thì chú trọng kinh
nghiệm quá, có doanh nghiệp thì lại chú trọng bằng cấp quá, có doanh nghiệp thì lại
lại bỏ qua những sinh viên mới ra trường hoặc đòi hỏi những yêu cầu quá cao so với
một số vị trí công việc đối với các sinh viên mới ra trường, chính vì thế nên đã bỏ
qua nhiều nhân sự tốt, thiếu sự chuyên nghiệp trong quá trình tuyển dụng và mang
lại hiệu quả không cao trong quá trình tuyển dụng nhân sự.
Qua quá trình thực tập và tìm hiểu tại Công ty TNHH thiết bị khoa học Việt
Anh đã có những mặt tích cực cũng như một số điểm hạn chế, nhận thấy được tính
cấp thiết của vấn đề này nên em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng
tại Công ty TNHH thiết bị khoa học Việt Anh” làm đề tài nghiên cứu của mình.
Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề tuyển dụng của Công ty, xem xét và đánh giá
quá trình tuyển dụng của Công ty, xem xét các ưu điểm và nhận ra khuyết điểm từ

đó đưa ra những ý kiến cho giải pháp.
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Khách thể nghiên cứu: Nhân lực tại Công ty TNHH thiết bị khoa học Việt Anh
Khách thể điều tra, khảo sát: Nhân viên trong Công ty
Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ đơn vị thực tập trong giai đoạn từ năm 2010 đến
2013.
Mục đích nghiên cứu
• Mục đích tổng quan:
Hệ thống lại những nét chung nhất về nguồn nhân lực của đơn vị thực tập;
Nghiên cứu công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong đơn vị thực tập.
• Mục đích cụ thể:
Phân tích thực trạng hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn tại đơn vị thực tập. Nhận
xét đánh giá, rút ra ưu điểm, hạn chế;
Từ đó đề xuất giải pháp, khuyến nghị cải thiện, nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng tại Công ty TNHH thiết bị khoa học Việt Anh
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mờ đầu và kết luận thì chuyên đề bao gồm 3 chương:
Chương I: Tổng quan về tuyển dụng và phương pháp nghiên cứu
Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty TNHH
thiết bị khoa học Việt Anh
Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty
TNHH thiết bị khoa học Việt Anh.
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
CHƯƠNG I. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan nghiên cứu

Đã có rất nhiều chuyên đề nghiên cứu về hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn
nhân lực tại các doanh nghiệp lớn nhỏ. Sau quá trình tìm hiểu, và tham khảo các
chuyên đề này, em đã rút ra được một số nhận xét đánh giá, từ đó có cái nhìn tổng
quát và chính xác cho hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Trung tâm Kỹ
thuật Thông tấn xã Việt Nam.
• Đề tài 1: “Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở
nước ta hiện nay” của Thạc sĩ Nguyễn Huy Hoàng
Trong bài viết này, tác giả đã nêu lên tình hình thực tế diễn ra hoạt động tuyển
dụng vien chức trong các ngành nghề được quan tâm nhiều nhất hiện này, và tác giả
đã tổng quan được những khu vực, vùng miền nào tham dự thi tuyển viên chức
nhiều nhất, những bất cập ở các vùng miện, những khó khăn trong việc thì tuyển
viên chức của các vùng miền. Không những thế tác giả còn nói rõ về những khó
khăn hiện nay liên quan chặt chẽ đến kinh tế xã hội trong việc thì tuyển viên chức
như lương bổng không đủ chi tiêu khiến cho ít người thi tuyển, rồi chế độ phúc lợi,
khó khăn trong vấn đề xã hội đã dẫn đến một số ngành nghề trong việc tuyển dụng
viên chức.
Bài viết còn nói rõ được những ngành nào cần tuyển rất nhiều và ngành nào
không cần tuyển, những bất cập như việc những ngành cần tuyển nhiều thì không
thấy ứng viên ứng tuyển, còn ngành nào cần tuyển ít thì ứng viên lại thi tuyển rất
nhiều dẫn đến việc chỗ thừa chỗ thiếu. Tác giả đi sâu vào việc phân tích giữa kinh
tế các vùng miền, tính chất xã hội liên quan đến vấn đề ứng viên thi tuyển viên chức
và sự khác biệt giữa các vùng miền dẫn đến sự phân hóa trong việc tuyển dụng vien
chức của một số đơn vị, một số vùng miền.
Tác giả đi sâu vào phân tích sự không công bằng trong việc những người có
trình độ chuyên môn cao khi tuyển vào thì không được làm ở những vị trí phù hợp
và ngược lại, dẫn đến mất tính cạnh tranh công bằng trong việc ứng tuyển của các
ứng viên. Sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao cũng được nêu lên, việc phân bố
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương

nhân lực chưa hợp lý trong các đơn vị sự nghiệp và vấn đề thủ tục rườm rà dấn đến
việc ảnh hưởng đến quyết định thi tuyển của rất nhiều ứng viên. Bên cạnh đó, tác
giả còn nói ra những thiếu sót trong công tác tuyển dụng viên chức, trong từng khâu
tuyển dụng chưa hợp lý dẫn đến việc sàng lọc ứng viên chưa đạt hiệu quả cao, rồi
một số các tiêu cực như chạy việc rồi tuyển người không xứng đáng cũng được tác
giả nêu lên rất rõ rang.
Vấn đề này liên quan đến xã hội, pháp luật nên qua đó, tác giả đã nếu ra cả
những tác động của pháp luật như là tác động tích cực, những hạn chế của pháp
luật, ngoài ra còn có những quy định chính sách ban hành của nhà nước ảnh hưởng
trực tiếp đến vấn đề tuyển dụng viên chức. Những tác động của cơ chế, chính sách
của nhà nước đến vấn đề tuyển dụng viên chứ, những điểm còn tồn tại trong cơ chế
chính sách mà chưa được giải quyết cũng được tác giả nói lên rất rõ.
Phần cuối là tác giả nêu ra được những giải pháp kiến nghị nhằm định hướng
cho việc tuyển dụng viên chức. Đầu tiên tác giả nêu ra một số dẫn chứng từ các đơn
vị ngoài công lập và một số nước trên thế giới để từ đó láy dẫn chứng thực tế, rút ra
được những ưu nhược điểm của họ và có những biện pháp hợp lý cho vấn đề tuyển
dụng viên chức của các đơn vị công lập. Các giải pháp được nêu ra nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng viên chức ở đơn vị công lập của tác giả là:
- Điều chỉnh các quy định có liên quan đến tuyển dụng viên chức
- Thay đổi cơ chế quản lý đối với các đơn vị sự nghiệp công lập
- Thay đổi từ chính các đơn vị sự nghiệp công lập
Sau khi đọc qua bài viết này, em thấy bài viết nói lên khá chi tiết và đúng với tình
tình thực tế hiện tại trong việc tuyển dụng viên chức ở nước ta. Bài viết đã nói lên
đầy đủ được hiện trạng, nghiên cứu đến các khía cạnh ở tổ chức bên ngoài và từ đó
nêu ra giải pháp cho những đơn vị công lập. Tuy nhiên bài viết này lại không đi sâu
vào phân tích quá trình tuyển dụng viên chức, chứ chưa nêu lên được từng bước quá
trình tuyển dụng viên chức thực tế ở các đơn vị sự nghiệp công lập này như thế nào
có những biện pháp để bổ sụng cho vấn đề tuyển dụng viên chức. Tác giả chỉ đi vào
việc phân tích những vấn đề tổng quan và hiện trạng thực tế.
4

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
• Đề tài 02: “Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng giáo vụ tại Công ty
TNHH giáo dục và đào tạo Thần Đồng” của Lê Việt Phương
Bài viết nghiên cứu hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty
TNHH giáo dục và đào tạo Thần Đồng. Bài viết nếu chi tiết về thực trạng tuyển
dụng tại Công ty, phân tích quá trình tuyển mộ và tuyển chọn chi tiết theo từng
bước thực hiện của Công ty, đưa ra các tiến trình và từng bước tuyển mộ và tuyển
chọn. Tác giả đã nếu ra được những ưu điểm và nhược điểm quá trình tuyển dụng
của Công ty. Bộ phận tuyển dụng của Công ty cũng được chuẩn bị trước và đầy đủ
để phỏng vấn các ứng viên, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế mà liên quan trực tiếp
đến lĩnh vực kinh doanh của Công ty, ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng mà tác
gải chưa nói đến trong bài viết của mình là:
- Đây là lĩnh vực về giáo dục và đạo tạo nên khi tuyển dụng thì tiêu chí đạo
đức, nhân phẩm phải được đánh giá cao, có khả năng nắm bắt tâm lý hiệu
quả đối với trẻ em.
- Rồi tiếp đến là tiêu chí về tính nết của ứng vên phải nhẹ nhàng, mềm mỏng
để có thể đáp ứng các nhu cầu của công việc cũng chưa thấy tác giả đề cập
đến trong phần tuyển chọn.
- Rồi các bước tuyển chọn đang sơ sài so với các công ty bên ngoài, chỉ có
công tác tuyển mộ thì công ty có một số nguồn phương pháp tuyển mộ hợp
lý và hay mà tác giả nêu ra.
- Trong công tác tuyển chọn cũng không nói gì đến bước thử việc đối với các
ứng viên, điều này là một hạn chế và thiếu sót sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến
công ty.
Từ quá trình tuyển dụng và những hạn chế rút ra từ những nhược điểm được nêu
trong bài viết, tác giả đã tổng hợp, xem xét, đánh giá và đưa ra được những giải
pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty như:
- Dựa vào định hướng của Công ty thì tác giả đã nếu ra phương hướng phát
triển trong ngắn hạn và trong dài hạn, từ đó phân tích được quy mô nhân sự

cần thiết.
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
- Sau quá trình tuyển dụng thì tác giả có bổ sung những chương trình đào tạo
để nâng cao trình độ cho nhân viên, giúp nhân viên học cách nắm bắt được
tâm lý nghề nghiệp để phục vụ hiệu quả cho công việc.
- Tác giả đưa ra một số các giải pháp tuyển dụng trong từng bước tuyển dụng
để bổ sung vào đó cho đầy đủ và chặt chẽ hơn như về nội dung của buổi
phỏng vấn, bổ sung về vấn đề thử việc và khảo sát chuyên môn.
- Tác giả còn xây dựng những bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc
và bản đánh giá thực hiện công việc để giúp đánh giá chính xác được năng
lực của ứng viên.
Sau bài viết này, em nhận thấy tác giả chỉ phân tích và nêu thực trạng về vấn đề
tuyển mộ và tuyển chọn chứ chưa phân tích sâu vào được quá trình từng bước một
của công tác tuyển dụng của Công ty, tác giả chỉ nói những điểm chính và chưa
phân tích, so sánh với các công ty khác để có được cái nhìn tổng quan hơn về công
tác tuyển dụng tại công ty mình. Những giải pháp đưa ra chưa dựa theo tính chất
của ngành vì chưa tham khảo được tình hình trong ngành diễn ra như thế nào, và
còn trong lĩnh vực ngoài ngành nữa.
• Đề tài 03: “Cải tiến hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại tổng
công ty tài chính cổ phần dầu khí Việt Nam” của Vũ Thị Lan
Bài viết nếu rõ quá trình tuyển dụng của công ty, phân tích sâu quá trình tuyển
mộ của công ty, đưa ra những nguồn tuyển mộ đầy đủ từ đó đưa ra được những ưu
nhược điểm của nó. Mặt khác, bài viết nói lên được những yếu tố tác động đến
tuyển dụng ở cả bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp, trong phần giải pháp thì tác
giả đưa ra được rất nhiều giải pháp hay, phương pháp hoàn thiện công tác tuyển
dụng và rất nhiều phương pháp nhằm cải tiến công tác tuyển dụng cho công ty. Về
đặc điểm nguồn nhân lực và quá trình tuyển dụng thì tác giả đã có những số liệu
thực tế chính xác từ quá trình nghiên cứu tổng hợp chứng minh được.

Tác giả đưa ra những cách thức để hoàn thiện bản mô tả công việc, bản yêu
cầu công việc và đưa ra được một quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh hơn cho Công ty
nhưng bên cạnh đó bài viết cũng tỏ rõ được những hạn chế như quá trình tuyển
chon chưa nói rõ mà còn nói chung chung, các bước trong quá trình tuyển chọn của
công ty chưa được mô tả và phấn tích rõ, chưa nói lên được những ưu nhược điểm
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
trong các bước tuyển chọn, cũng chưa nêu lên được những ưu nhược điểm công tác
tuyển dụng của công ty.
Bản đánh giá thực hiện công việc chưa được tác giả nói đến trong bài từ đó
chưa có bản đánh giá bổ sung cho công tác tuyển dụng của công ty.
Phần cuối, bài viết đưa ra phương hướng phát triển và giải pháp cải tiến hoạt
động tuyển mộ, tuyển chon cho công ty như:
- Thực hiện tốt hoạt động phân tích công việc làm cơ sở cho hoạt động tuyển
mộ, tuyển chọn.
- Xây dựng, thiết kế một quy trình tuyển mộ, tuyển chọn chuẩn
- Mở rộng nguồn và phương pháp tuyển dụng
- Nâng cao chất lượng của bài thi viết
- Thực hiện phỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp
- Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên trước khi tiếp nhận
- Thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp một cách chính xác.
- Thiết kế bản mô tả công việc hoàn thiện cho công ty để qua đó giúp nhân
viên trong công ty hiểu và thực hiện tốt kết quả công việc.
Qua bài viết này, em thấy bài viết khá đầy đủ về quy trình tuyển mô, tuyển
chon và đưa ra được nhiều giải pháp cải tiến, nhưng bài viết còn thiếu sót nhiều
trong quá trình tuyển chọn vì chưa nói cụ thể quá trình tuyển chọn được tiến hành
như thế nào từ đó đưa ra được những ưu nhược điểm cho từng bước, để đưa ra
nhiều giải pháp hơn nữa. Tại vì đây là một công ty lớn nên cần phải lập quy trình
tuyenr dụng thật chu đáo và chính xác, tiên tiến và tốt hơn để có thể tuyển dụng

được những ứng viên tốt cho công ty, đảm bảo được nguồn nhân lực mạnh để phục
vụ cho quá trình hoạt động của công ty.
• Đề tài 04: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty CP May Sơn
Hà” của Nguyễn Trường Sơn
Đề tài này cũng giống với đề tài trên(Đề tài 03) ở điểm đều là nếu rõ quá trình tuyển
dụng của công ty, phân tích sâu quá trình tuyển mộ của công ty, đưa ra những
nguồn tuyển mộ đầy đủ từ đó đưa ra được những ưu nhược điểm của nó. Mặt khác,
bài viết nói lên được những yếu tố tác động đến tuyển dụng ở cả bên trong lẫn bên
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
ngoài doanh nghiệp, trong phần giải pháp thì tác giả đưa ra được rất nhiều giải pháp
hay, phương pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và rất nhiều phương pháp nhằm
cải tiến công tác tuyển dụng cho công ty. Bài viết cũng đưa ra những yếu tố bên
trong cũng như bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của công ty.
Bài viết đi sâu vào phân tích quá trình tuyển mộ của công ty, vì công ty đã thành lập
lâu đời nên một số nguồn tuyển mộ cũ vẫn còn được giữ và đổi mới thêm một số
nguồn tuyển mộ mới. Nhưng vẫn còn một số các thiếu sót là quá trình tuyển chon
chưa nói rõ mà còn nói chung chung, các bước trong quá trình tuyển chọn của công
ty chưa được mô tả và phấn tích rõ, chưa nói lên được những ưu nhược điểm trong
các bước tuyển chọn, cũng chưa nêu lên được những ưu nhược điểm công tác tuyển
dụng của công ty. Thêm một số hạn chế là bài viết này chưa nêu rõ được những bản
đánh giá thực hiện công việc của công ty, chưa nói lên được những bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của công ty.
Phần cuối, bài viết đưa ra phương hướng phát triển và giải pháp cải tiến hoạt động
tuyển mộ, tuyển chon cho công ty như:
- Thiết lập bộ phận nhân sự độc lập để tập trung mọi nỗ lực vào công tác quản
trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng.
- Xây dựng kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt cụ thể cho từng thời kì giai
đoạn biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động.

- Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm
công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung.
- Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
- Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển
dụng.
- Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả
- Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc công ty và sự phối hợp hoạt động
giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong công ty.
Qua bài viết này, em thấy bài viết khá đầy đủ về quy trình tuyển mô, tuyển chon và
đưa ra được nhiều giải pháp cải tiến, nhưng bài viết còn thiếu sót nhiều trong quá
trình tuyển chọn vì chưa nói cụ thể quá trình tuyển chọn được tiến hành như thế nào
từ đó đưa ra được những ưu nhược điểm cho từng bước, để đưa ra nhiều giải pháp
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
hơn nữa. Mặt khác, tuy bài viết có nhiều giải pháp được đưa ra nhưng những giải
pháp này chưa bám sát thực tế những nhược điểm trong công tác tuyển dụng của
công ty và hơi xa rời thực tế hoạt động của công ty. Giải pháp cũng chưa nêu lên
được những hạn chế và khắc phục của việc đánh giá thực hiện công việc trong công
ty cũng như bổ sung một bản đánh giá hoàn chỉnh cho công tác tuyển dụng của
công ty.
• Đề tài 05: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
phần mềm và dịch vụ viễn thông Telsoft” của Chu Thị Nhung
Bài viết đã chỉ ra được quy trình tuyển dụng nhân lực, từng bước công việc.
Cho thấy những ưu điểm mà công ty đã đạt được như: Quy trình tuyển dụng chặt
chẽ, nghiêm túc và bình đẳng. Thời gian nhận kết quả thi trắc nghiệm, phỏng vấn
nhanh chóng. Không đơn thuần đánh giá ứng viên chỉ dựa trên điểm số và bằng cấp.
Tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt ra và theo đúng
khuôn khổ thời gian và chi phí. Các câu hỏi trong quá trình phỏng vấn rất đa dạng,
mang tính thực tế gắn với công việc. Linh động trong công tác tuyển dụng.

Tuy nhiên, không tránh khỏi một số nhược điểm: việc tìm kiếm nguồn tuyển
mộ chưa có một sự khác biệt, trong quá trình tuyển chọn chưa đưa được ra ưu và
nhược điểm của từng bước thực hiện. Bài viết đã nói được sự chi tiết và đầy đủ từng
khâu của quá trình tuyển dụng trong công ty, nói lên được những ưu nhược điểm
của quá trình tuyển dụng của công ty nhằm đưa ra được giải pháp cho phần 3.
Phần giải pháp được tác giả viết rất đầy đủ và bám sát tình hình của công ty,
thông qua phần nhược điểm của công tác tuyển dụng, giải pháp tác giả cũng bổ
sung được bản mô tả công việc cho công tác tuyển dụng của công ty. Các giải pháp
mà tác giả đưa ra như tạo hình ảnh, ấn tượng tốt cho công ty, khuyến khích tuyển
mộ ở nội bộ công ty, đưa ra được tỷ lệ tuyển chọn hợp lý cho từng vị trí công việc
khác nhau, bổ sung thêm các câu hỏi trong vòng phỏng vấn chuyên môn, tổ chức
đào tạo cán bộ tuyển dụng. Có thể nói rằng, giải pháp mà tác giả đưa ra khá tốt và
tính thực tiễn cao.
Từ các nội dung nghiên cứu trên, có thể thấy được vấn đề tuyển dụng rất được
nhiều người nghiên cứu, nhưng họ chỉ phân tích và đánh giá nhiều vào quá trình
tuyển mộ và tuyển chọ, từ đó nêu ưu nhược điểm tổng quan về vấn đề tuyển dụng
rồi qua đó đưa ra giải pháp chứ chưa phân tích từng bước trong công tác tuyển dụng
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
rồi nếu ưu nhược điểm của từng bước. Chính vì thế nên e đã mạnh dạn nghiên cứu
công tác tuyển dụng của Công ty TNHH thiết bị khoa học Việt Anh .
Định hướng chuyên đề: Dựa vào quá trình tuyển dụng của Công ty, từ đó phân
tích từng bước thực hiện và nếu ưu nhược điểm của từng bước, sau đó đưa ra ưu
nhược điểm chung của quá trình tuyển dụng rồi rút ra giải pháp cho phần 3. Bên
cạnh đó còn phân tích bản đánh giá thực hiện công việc, bản mô tả công việc để bổ
sung những điểm cần thiết cho công tác tuyển dụng của công ty.
1.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được viết dựa trên phương pháp chính là thu thập số
liệu gián tiếp. Các dữ liệu được lấy từ công ty, thông qua các văn bản và biểu mẫu,

qua số liệu thực tế qua các năm của công ty.
Thông qua điều tra bằng bảng hỏi, kết hợp phương pháp tổng hợp, phân tích
và so sánh số liệu, sử dụng các số liệu của công ty.
+ Xây dựng bảng hỏi(Phụ Lục)
+ Điều tra 50 phiếu(46 phiếu thu về, trong đó có 2 phiếu không hợp lệ)
+ Đối tượng điều tra là cấp quản lý và cấp nhân viên trọng công ty với 2 bảng
hỏi riêng dành cho từng cấp.
+ Cách thức chọn mẫu để điều tra là ưu tiên những nhân viên mới vào làm cho
Công ty giai đoạn 2010-2013 để hiểu được tình tình tuyển dụng gần đây nhất cảu
Công ty và đưa ra nhận xét.
+ Bảng hỏi có các loại câu hỏi mở và câu hỏi đóng
+ Nội dung gồm 2 phần là thông tin chung và thông tin nghiên cứu
Nghiên cứu chủ yếu về phòng nhân sự của công ty
Số liệu và thông tin thu thập từ các phòng ban trong công ty nhưng chủ yếu là
phòng nhân sự và phòng kinh doanh.
Xác định chủ đề quan tâm: là nội dung đề cập chính xuyên suốt đề tài, thường
được thể hiện ở tên của đề tài nghiên cứu.
Xác định mục tiêu tổng quan tài liệu: là các mục tiêu lớn, bao quát được chủ
đề nghiên cứu của đề tài.
Xác định tiêu chuẩn lựa chọn tài liệu và tiêu chuẩn loại trừ: không phải chọn
tất cả các tài liệu đã có mà cần có tiêu chuẩn cụ thể.
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Các yêu cầu về tài liệu tham khảo cần quan tâm là: tầm tham khảo đủ rộng để
bao quát phạm vi của đề tài; mức độ tham khảo đủ sâu, tương ứng với yêu cầu của
cấp độ nghiên cứu; thông tin tương đối cập nhật để đánh giá vấn đề khách quan, kịp
thời, không bị lạc hậu với dòng thông tin chuyên ngành; thông tin có chọn lọc sao
cho phù hợp với một đề tài khoa học.
Tài liệu có thể thu thập được từ nhiều nguồn khác nhau, ví dụ: các tạp chí khoa

học, báo cáo nghiên cứu đã đăng trên các tạp chí, các cơ sở dữ liệu (Medline, CD,
luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, internet…). Có thể lựa chọn các nguồn tài liệu ưu
tiên theo thứ tự sau:
- Bắt đầu bằng tổng hợp rộng về tài liệu nghiên cứu như các tổng quan được
tìm thấy trong sách giáo khoa, các bài tạp chí hay các tổng hợp các tóm tắt;
- Chuyển tới các bài báo tạp chí. Bắt đầu với các nghiên cứu gần nhất về chủ
đề và lùi dần theo thời gian. Lần theo sách tham khảo ở cuối các bài báo để khảo sát
rộng hơn các nghiên cứu;
- Chuyển sang các sách liên quan đến chủ đề;
- Tìm kiếm các bài viết dự hội thảo về chủ đề;
- Tìm kiếm các tóm tắt của các luận văn, luận án hiện có ở các trường đại học.
Đọc phần tóm tắt của các tài liệu thu thập được, đọc lướt qua để nắm được ý
chính
Lựa chọn những tài liệu phù hợp với tiêu chuẩn đề ra. Lưu giữ những tài liệu
đã được lựa chọn một cách cẩn thận, sắp xếp những tài liệu này tùy theo mục đích
sử dụng (ví dụ sắp xếp theo chủ đề chính, phương pháp,…)
Đọc chi tiết những tài liệu đã lựa chọn, ghi chép những nội dung liên quan và
thêm vào những ý kiến, quan điểm ban đầu của cá nhân. Cần ghi lại các thông tin cơ
bản để phục vụ cho việc tổng quan tài liệu. Ghi chép tóm tắt tốt phải gồm các điểm
sau:
- Ghi chú các vấn đề được nhấn mạnh;
- Nói rõ mục đích trung tâm hay trọng điểm của nghiên cứu;
- Ghi ngắn gọn thông tin về mẫu, tổng thể và người tham gia;
- Tổng quan các kết quả chính liên quan đến nghiên cứu;
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
- Chỉ rõ các thiếu sót/sai lầm (về lý thuyết/phương pháp luận/kỹ thuật ) trong
nghiên cứu.
12

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ
KHOA HỌC VIỆT ANH
2.1. Trách nhiệm của các phòng ban trong tuyển dụng
Phòng hành chính nhân sự: Đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty ở thời điểm
hiện tại và trong thời gian tới để có chính sách đề lên ban Giám đốc tuyển dụng
thêm người để đảm bảo được hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bộ phận tuyển dụng của Công ty – phòng HCNS: Kể từ khi nhận được để xuất
tuyển dụng và hô sơ tuyển dụng, dựa theo yêu cầu chi tiết, nhân viên phụ trách
tuyển dụng có trách nhiệm đáp ứng người trong khoảng thời gian sau:
- Nhân viên văn phòng, gián tiếp, bảo vệ: trong vòng 20-30 ngày;
- Nhân viên khối kĩ thuật, nghiên cứu: trong vòng 30-45 ngày;
- Quản lý cấp trung: trong vòng 30-45 ngày;
- Quản lý cấp cao: trong vòng 45-60 ngày;
- Cấp lãnh đạo: trong vòng 60-90 ngày.
Bên cạnh đó còn xem xét vào tình hình sản xuất kinh doanh và quyết định của
Ban Giám đốc nếu có quyết định mở rộng kinh doanh thì tuyển dụng thêm nhân
viên.
Về cán bộ phụ trách tuyển dụng thì có 2 người đó là chị Lưu Bích
Ngọc(trưởng phòng HC-NS) và chị Nguyễn Thu Hiền(nhân viên nhân sự).
Các phòng ban khác thì cung cấp thông tin cho phòng HC-NS về vị trí cần
tuyển, yêu cầu và kinh nghiệm từ vị trí ứng tuyển đến phòng HCNS, và thông qua
đó tiếp nhận, chuyển giao hồ sơ cho từng vị trí bộ phận. Sau đó, trong quá trình
tuyển dụng, các phòng ban kếp hợp cùng ban tuyển dụng thiết lập và bổ sung các
câu hỏi, các kiến thức liên quan để hỏi các ứng viên tuyển vào vị trí đó như thiết lập
các câu hỏi cho vòng trắc nghiệp, vòng phỏng vấn chuyên môn.
Ban giám đốc là bộ phận có quyển cao nhất trong Công ty, ngoài việc Giám
sát, thông qua còn cung cấp nhưng thông tin và duyệt quyết định, các văn bản tuyển

dụng cho phòng HC-NS.
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
2.2. Quan điểm tuyển chọn
Đối với Công ty, quá trình tuyển chọn ứng viên phù hợp thì tiêu chí đầu tiên
để xét đến là về kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực, rồi sau đó mới đến bằng cấp,
kết quả đạt được, tiếp đó công ty sẽ xét đến năng lực làm việc của ứng viên qua quá
trình thử việc và về khả năng sáng tạo trong công việc, có tốt chất làm việc và khả
năng học hỏi tốt để công ty tiện đào tào.
Các ứng viên đều phải là người có kinh nghiệm ít nhất là 1 năm, tốt nghiệp từ
Cao đẳng trở lên(ngoại trừ nhân viên giao hàng và nhân viên bảo về) trong tất cả
các chuyên ngành lĩnh vực mà công ty cần cho việc kinh doanh của mình, vì Công
ty kinh doanh về thiết bị khoa học(là loại thiết bị kĩ thuật cao và tiên tiến, máy móc
hiện đại…)nên phải cần những nhân viên về nghiên cứu sinh học, kĩ thuật cao để
am hiểu sản phầm. có khả năng nhận biết và tâm lý cho khách hàng mà không chỉ là
những nhân viên kinh doanh đơn thuần. Ví dụ như điều tối thiếu của nhân viên kinh
doanh khi được tuyển vào Công ty là không chỉ biết bán được hàng, phát triển được
thì trường mà còn phải có kiến thức hiểu biết về hàng hóa, sản phẩm của công ty
nên ít nhất nhân viên đó muốn bán được sản phẩm thì cũng phải được học hỏi và
đạo tạo để có thể làm việc được.
Công ty sẵn sang tuyển những người ham học hỏi, chịu khó làm việc, gắn bó
lâu dài với công ty chư không tuyển những người tuy giỏi nhưng hay nhảy việc, vì
những người gắn bó lâu dài với công ty sẽ hiểu được định hướng phải triển của
công ty, hiểu được văn hóa và điều gì mà công ty cần để thực hiện, mang tính chất
lâu dài và phát triển cho công ty.
Tùy vào vị trí ứng tuyền và phòng ban mà yêu cầu tiêu chí của từng ứng viên
khác nhau. Những ứng viên mà từng học các chuyên ngành kĩ thuật, nghiên cứu
sinh thì được ưu tiên chọn hơn vào lĩnh vực bán hàng cho công ty, vì những người
này thường có kiến thức sơ đẳng để hiểu tính năng của sản phầm và giới thiệu với

khách hàng.
2.3. Đặc điểm Nguồn nhân lực của Công ty
Công ty thành lập đã lâu nhưng số nhân viên không quá nhiều là do đây không
phải là công ty sản xuất mà chỉ là công ty chuyên phân phối các sản phẩm cao cấp
nên không cần quá nhiều nhân viên, mà sử dụng công cụ lao động xe cộ vận chuyển
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
là nhiều, tính đến năm 2013 thì công ty chỉ có 68 người ở cả 2 địa điểm là Hà Nội
và TPHCM.
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của công ty năm 2013
Chỉ tiêu Năm 2013
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Theo trình độ 68 100
Trên Đại học 12 17,65
Đại học 42 61,76
Dưới Đại học 14 20,29
Theo giới tính 68 100
Nam 45 66,17
Nữ 23 33,83
Theo độ tuổi 68 100
Dưới 30 tuổi 23 33,82
Từ 30-40 tuổi 27 39,7
Từ 40-50 tuổi 16 23,53
Trên 50 tuổi 2 2,95
(Nguồn: phòng HC-NS, công ty TNHH thiết bị khoa học Việt Anh)
Nhưng có một điểm đáng mừng là số lao động của công ty luôn tăng qua các
năm, điều đó cho thấy công ty luôn phát triển dần theo từng bước qua các năm.
Công ty có nhiều vị trí công việc đòi hỏi những đặc thù riêng về thế lực như lái xe,
vận chuyển hàng hóa hay nghiên cứu một số hóa chất nên số lao động nam trong

công ty thường nhiều hơn số lao động nữ.
Về độ tuổi thì công ty tuy thành lập lâu rồi nhưng chủ yếu nhân viên trong
công ty chủ yếu là những lao động trẻ đầy nhiệt huyết để phục vụ tốt công việc
trong thời gian dài cho công ty, và những sản phẩm của công ty chủ yếu là những
sản phẩm khoa học, nhập ngoại nên cần những người trẻ năng động nhiệt tình để
tìm hiểu về sản phẩm nhằm phục vụ cho công tác kinh doanh đạt hiệu quả cao hơn.
Trong công ty có khá nhiều người có trình độ cao hơn đại học, có một số
chuyên gia về thiết bị khoa học để nhận biết tính năng sản phầm, bên cạnh đó còn
bày biểu cho những lớp sau biết nhiều hơn về chuyên môn để phục vụ trong công
việc. Mà sản phẩm của công ty là những sản phẩm máy móc kĩ thuật cao ở các nước
tiên tiến nên phải cần những nhân sự có hiểu biết cao để đáp ứng nhu cầu của khách
hàng. Trong công ty có tỉ lệ đại học chiếm 61,67%; đây là một con số khá lớn,
những nhân viên thuộc tình độ này đang học hỏi và làm chủ yếu ở phòng kĩ thuật và
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
phòng kinh doanh để phát triển thị trường, hiểu biết sâu về sản phẩm để đáp ứng thị
trường. Còn lại 20,29% nhân viên thuộc trình độ dưới đại học thì chủ yếu vào
những công việc bán hàng, lái xe và vận chuyển hàng hóa.
2.3.1. Đặc điểm cơ cấu lao động trong các bộ phận
Do chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty là khác nhau cùng với đặc
thù công việc dẫn đến sự khác biệt lớn trong số lượng cũng như chất lượng nhân
viên các bộ phận.
Bảng 2.2. Số lượng lao động trong các bộ phận của công ty
Bộ phận Năm 2013
Giám Đốc 1
Phó Giám đốc 1
Hành chính-nhận sự 5
Phòng kinh doanh 35
Phòng kế hoạch-kĩ thuật 8

Phòng tài chính-kế toán 4
Bộ phận kho, bảo vệ, lái xe và
giao hàng.
14
(Nguồn: phòng HC-NS, công ty TNHH thiết bị khoa học Việt Anh)
Phòng kế toán: Do công ty hoạt động phân phối nên có nhiều công việc liên
quan như kế toán kho, kế toán đơn hang, kế toán tổng hợp…Công ty rất chú trọng
đến công tác kế toán, bộ phận kế toán tuy số lượng nhân viên ít song đã được thành
lập từ lâu.
Phòng kinh doanh: Là bộ phận chính trong Công ty, bao gồm nhiều bộ phận và
nhiều vị trí công việc. Phòng kinh doanh có số lượng nhân viên đông đảo nhất, bao
gồm trưởng phòng, giám sát bán hàng, nhân viên quản lý bán hàng và nhân viên
giao nhận.
Phòng Hành chính – nhân sự: Mới được thành lập không lâu nhưng đã ổn định
cơ cấu và đi vào hoạt động hiệu quả. Số lượng nhân viên phụ trách công tác hành
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
chính – nhân sự đều có trình độ đại học, cao đẳng đã tạo điều kiện để phòng hoàn
thành tốt công việc. Lao động phổ thong là bảo vệ, lễ tân và tạp vụ. Lúc đầu công ty
mới thành lập thì bộ phận nhân sự do Giám đốc phụ trách luôn vì lúc đó nhân viên
không quá 10 người, nhưng dần dần Công ty lớn mạnh lên thì bộ phận nhân sự
được hình thành và lớn hơn nhiều, đến giờ chính thức thì có 5 nhân viên.
Bộ phận kho, bảo vệ và giao nhận hàng hóa:
Bộ phận này lúc đầu công ty mới hình thành thì chỉ có 3 người, gồm 1 bảo vệ
kho, 1 lái xe và 1 giao nhận hàng, nhưng dần dần hàng hóa nhiều lên, quy mô công
ty cũng lớn dần nên để đáp ứng số lượng công việc tăng dần thì nhân sự trong bộ
phận này cũng tăng theo. Các sản phẩm của công ty đều là sản phẩm nhiều tiền và
chất lượng cao nên cần nhưng người quản kho hàng phải có hiểu biết để biết cách
bào quản và người giao nhận hàng cũng phải nhẹ nhàng, để tránh tình trạng hư hỏng

do rơi vỡ.
2.4. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH thiết bị khoa học Việt
Anh
Mục đích của việc lập quy trình: Nhằm tuyển dụng theo đúng lịch trình, quy
định của công ty, tránh sai sót, đảm bảo được nhân sự để phục vụ cho công việc.
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Sơ đồ 2.1. Quy trình trình tuyển dụng của Công ty TNHH thiết
bị khoa học Việt Anh
Đơn vị thực hiện Tiến trình
18
Kế hoạch tuyển dụng
Đề xuất tuyển dụng của bộ phận
Phòng HC-NS xem xét
Thông báo tuyển dụng
Nhận và xét hồ sơ
Phỏng vấn trực tiếp
Kiểm tra – sơ vấn
Mời nhận việc
Thử việc
Đánh giá sau thử việc
Phê
duyệt
Quyết định tuyển
dụng
Phòng HC-NS
và phòngban
Phòng HC-NS
và phòng ban

Ban giám
đốc
Phòng HC-
NS
Phòng HC-
NS và phòng
ban
Phòng HC-NS
Phòng HC-NS,
bộ phận quản lý
trực tiếp, BGĐ
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
(Nguồn: Phòng HC – NS)
2.4.1. Kế hoạch tuyển dụng
Cứ vào đầu năm, Công ty luôn có kế hoạch tuyển dụng để tuyển thêm nhân
viên để đảm bảo đủ số lượng nhân viên làm việc cho Công ty, vì có nhiều trường
hợp nhân viên nghỉ việc trong Công ty, hay nhân viên thuyên chuyển Công tác mà
chỗ đó bị thiếu hụt, hay có thể Công ty mở rộng quy mô, cần thêm nhân viên cho thị
trường mới thì Phòng nhân sự cùng các phòng ban lên danh sách, kết hợp với ý kiến
của ban Giám đốc để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm tới.
Còn trường hợp nhận viên đột ngột nghỉ việc mà ngoài kế hoạch của Công ty
thì ban giám đốc sẽ có quyết định tuyển thêm người và giao cho phòng nhân sự kết
hợp với các phòng ban làm việc để tuyển dụng người vào vị trí đang thiếu hụt.
Nói chung kế hoạch thì vẫn là kế hoạch nhưng nếu có tình huống ngoài kế
hoạch xẩy ra thì bộ phận nhân sự sẽ có biện pháp trình ban giám đốc để giải quyết
kịp thời vấn đề thiếu hụt nhân sự của Công ty, đảm bảo nhân sự để phục vụ đúng
tiến độ của Công ty. Nếu trường hợp phải tuyển các vị trí quản lý thì Ban giám đốc
sẽ có dự định trước và xem xét vào tình hình kinh doanh của Công ty để ra quyết
định. Nói chung Công ty có kiểm soát được tình hình nhân sự, chủ động được nhân

sự trong thời gian ngắn hạn và có những biện pháp để đảm bảo việc kinh doanh cảu
Công ty, nhưng với dự định nhân sự cho dài hạn thì Công ty vẫn chưa có một kế
hoạch cụ thể để đảm bảo nhân sự tốt, cũng có thể do quy môn của Công ty chưa lớn
nên việc này chưa được coi trọng.
2.4.2. Đề xuất tuyển dụng của bộ phận
Các phòng ban về xem xét và tìm hiểu, kết hợp với kế hoạch của công ty trong
năm tới là có mở rộng quy mô hay cần thêm nhân sự không, và xem xét các nhân
viên đã nghỉ việc, chuẩn bị nghỉ việc trong năm nay, phòng ban nào có nhu cầu
tuyển dụng thì sẽ gửi yêu cầu Đề xuất tuyển dụng(Phụ Lục 1) đến phòng hành
chính nhân sự. sau khi nhận được đề xuất tuyển dụng, phòng HCNS tiến hành xem
xét đề xuất tuyển dụng, nếu thấy cẩn thiết phải tuyển thêm người sẽ kí duyệt và
trình duyệt ban giám đốc. Nếu thấy không cần thiết thì ghi rõ lý do và trả phản hồi
về đề xuất tuyển dụng cho phòng ban có nhu cầu tuyển dụng trong thời gian sớm
nhất.
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Nếu tình hình nhân sự trong Công ty như trong kế hoạch thì các phòng ban có
nhu cầu tuyển dụng tiến hành theo các bước sau đây:
Bước 1: Theo kế hoạch khung nhân sự: Đơn vị nhận form kế hoạch khung
nhân sự từ phòng nhân sự, lên kế hoạch khung nhân sự cho phòng ban mình, bảo vệ
trước hội đồng và gửi lại cho phòng nhân sự một bản.
Bước 2: Đề xuất tuyển dụng theo kế hoạch: Đơn vị cần tuyển căn cứ kế hoạch
headcount hoặc nhu cầu tuyển dụng nhân viên đột xuất lấy form đề xuất tuyển dụng
từ phòng nhân sự, điền đầy đủ thông tin, chữ ký và gửi lại phòng nhân sự.
Nếu tình hình nhân sự trong Công ty không đúng như trong kế hoạch thì các
phòng ban thực hiện như sau:
Trường hợp 1: Trường hợp có nhân viên nghỉ việc hoặc điều chỉnh nội bộ, khi
có nhân viên sắp nghỉ việc ( nhân viên gửi đơn xin nghỉ việc) hoặc có kế hoạch R,
C. Đơn vị gặp phòng nhân sự để lấy form đề xuất, điền đủ thông tin, lấy chữ ký của

ban lãnh đạo và gửi lại phòng nhân sự.
Trường hợp 2: Trường hợp không có nhân viên nghỉ việc hoặc điều chuyển
nội bộ, đơn vị cần tuyển căn cứ kế hoạch khung nhân sự hoặc nhu cầu tuyển dụng
nhân viên đột xuất lấy form đề xuất tuyển dụng từ phòng nhân sự, điền đầy đủ
thông tin, chữ ký và gửi lại phòng nhân sự.
Trong bước này thì Công ty có những bước khá là chi tiết và đầy đủ, các
phòng ban kết hợp với nhau rất chi tiết và theo quá trình đã quy định trước của
phòng nhân sự, với những bước làm như trên thì Công ty sẽ luôn chủ động được
nhân sự để đảm bảo được kế hoạch kinh doanh của mình. Nhưng đây chỉ là các kế
hoạch và các bước ứng phó với những tình huống là nhân viên nghỉ việc chứ chưa
có những bước thực hiện cụ thể cho trường hợp là các quản lý hay trưởng phòng
nghỉ việc, như thế đôi khi Công ty sẽ gặp rắc rối và ảnh hưởng rất nhiều đến tiến độ
hoạt động kinh doanh của Công ty.
2.4.3. Phòng nhân sự xem xét
Phòng nhân sự xem xét đề xuất tuyển dụng, nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm
người sẽ kí duyệt và trình Ban giám đốc duyệt. Nếu không cần tuyển thì ghi rõ lý do
và trả phàn hồi về đề xuất tuyển dụng cho các phòng ban có nhu cầu tuyển trong
thời gian sớm nhất.
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
2.4.4. Phê duyệt
Phòng nhân sự trình Ban giám đốc phê duyệt đề xuất tuyển dụng. Khi Ban
giám đốc phê duyệt, đề xuất tuyển dụng được bộ phận tuyển dụng – phòng Hành
chính nhân sự tiếp nhận và tiến hành tìm ứng viên phù hợp.
2.4.5. Thông báo tuyển dụng
Công việc này là Ban tuyển dụng thông qua kế hoạch khung nhân sự hoặc tờ
trình khung nhân sự có kí duyệt của ban giám đốc để kết quả cuối cùng của công
việc này là danh sách các ứng viên quan tâm đến vị trí tuyển dụng gửi cho đơn vị.
Công việc này được định kì 6 tháng 1 lần hoặc khi nào đơn vị có nhu cầu đột

xuất. Bên phía phòng nhân sự thì cung cấp biểu mẫu kế hoạch khung nhân sự, hoặc
tờ trình khung nhân sự cho các phòng ban. Còn bên phía các phòng ban thì đề xuất
và bảo vệ khung nhân sự căn cứ trên kế hoạch SXKD hoặc kế hoạch phát triển của
đơn vị, viết mô tả công việc và yêu cầu - tiêu chuẩn ứng viên cho các vị trí.
Cụ thể, công tác thông báo tuyển dụng được thực hiện từng bước như sau:
Bước 1: Kiểm tra đề xuất và mã khung nhân sự
Phòng nhân sự kiểm tra kế hoạch khung nhân sự hoặc các form của đơn vị
đúng, đủ chữ ký ngay khi nhận được kế hoạch khung nhân sự hoặc tờ trình.
Bước 2: Viết mô tả công việc và xác định tiêu chí ứng viên.
Đây là công việc mà các đơn vị phòng ban có nhu cầu tuyển dụng phải làm và
viế chi tiết để gửi ban tuyển dụng. Đơn vị cần tuyển viết mô tả công việc và yêu cầu
ứng viên cho vị trí cần tuyển theo tiêu chí của đơn vị. Khi đó, Phòng nhân sự sẽ
ngồi với các đơn vị để chốt tiêu chí ứng viên, hướng dẫn viết mô tả công việc theo
mẫu. Sau đó mô tả công việc được gửi qua email cho phòng nhân sự hoặc bản cứng
có ký xác nhận của trưởng đơn vị, bản tiêu chí ứng viên đã ký giữa đơn vị và phòng
tuyển dụng.
Bước 3: Biên tập thông báo tuyển dụng
Phòng nhân sự nhận mô tả công việc và yêu cầu ứng viên từ đơn vị đưa vào
mẫu thông báo tuyển dụng, có kèm các gói quăng bom.
Phòng nhân sự xây dựng chiến lược tuyển mộ: Chuẩn bị các thông tin, các văn
bản tuyển mộ để đăng lên các trang wed về việc làm và đăng lên mục tuyển dụng
trên trang wed của công ty. Phòng hành chính nhân sự cũng chuẩn bị bản mô tả
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
công việc để các ứng viên biết và các yêu cầu về kĩ năng cho từng loại công việc để
các ứng viên biết và ứng tuyển.Trên thông báo tuyển dụng sẽ bao gồm yêu cầu của
công việc với ứng viên : kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, yêu cầu về sức khỏe và
bao gồm cả nơi làm việc và hạn nộp hồ sơ.
Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ, phòng hành chính nhân sự xác định

nguồn tuyển mộ của công ty bằng 2 nguồn đó là:
- Nguồn nội bộ: đối tượng là toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty, người
nào có nhu cầu chuyển vị trí làm việc, địa điểm làm việc hoặc phòng ban thì đều có
thể ứng tuyển. Đối tượng hướng tới là toàn thể CBNV của công ty có nhu cầu và
mong muốn chuyển đổi vị trí làm việc mới. Những ứng viên này đã có kinh nghiệm
chuyên môn, hiểu rõ công việc, hiểu rõ các nội quy, quy chế, mục tiêu của Công ty
và hơn nữa đã quá quen thuộc với môi trường làm việc của Công ty nên sẽ nhanh
chóng làm quen với vị trí mới. Ngoài ra nếu tuyển ứng viên trong nội bộ công ty sẽ
tạo nên động lực làm việc cho chính ứng viên đó và còn cả các CBNV khác. Với
nguồn tuyển mộ này sẽ không mất chi phí cho quảng cáo, không tốn thời gian và
công sức cho tuyển mộ. Tuy nhiên việc sử dụng nguồn nội bộ này sẽ gây xáo trộn
trong cơ cấu tổ chức; nhân viên chuyển đi tạo lỗ hổng tại vị trí đó, đơn vị đó buộc
phải tuyển dụng để lấp chỗ trống này.
- Nguồn bên ngoài: đó là sinh viên các trường vừa mới tốt nghiệp và những
người đang có nhu cầu tìm kiếm việc làm mà đủ điệu kiện. Đây là nguồn đông đảo
và cũng là nguồn tuyển mộ chính của công ty, tuy nhiên với nguồn này thì tốn chi
phí tuyển mộ hơn và mất nhiều thời gian hơn.
Khi xác định được nguồn tuyển mộ, phòng nhân sự sẽ đăng mẫu tuyển
dụng(Phụ Lục 1) lên để các ứng viên biết và ứng tuyển.
Bước 4: Đăng tuyển và tìm ứng viên.
Phòng nhân sự thực hiện đăng tuyển, tìm ứng viên phù hợp.
Phương pháp đăng tuyển mà Công ty áp dụng đối với nguồn nội bộ là
- Thứ nhất đó là đăng thông tin tuyển dụng trên các trang nội bộ của Công ty.
Khi có thông báo tuyển dụng, đầu tiên cán bộ nhân sự sẽ đăng thông tin lên
các trang nội bộ của công ty. Với phương pháp này tất cả CBNV là những người
đầu tiên biết tới các vị trí công ty đang cần tuyển người do đó có thể dễ dàng ứng
tuyển nếu thấy phù hợp và đáp ứng yêu cầu công việc của vị trí nào đó.
22