LUẬN văn chương trình khuyến khích tài chính trong doanh nghiệp ở việt nam hiện nay

LUẬN VĂN
Chương trình khuyến khích tài chính trong Doanh
nghiệp ở Việt nam hiện nay
Lời nói đầu
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những
nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Còn đối với người lao động, quá
trình lao động ở doanh nghiệp luụn cú xu thế nhàm chán, bị tác động bởi các
yếu tố trong quan hệ xã hội. Do đó tinh thần thái độ và tính tích cực của họ
luụn cú xu thế giảm sút . Để tác động làm cho người lao động luôn hăng hái,
tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao thì những người quản lý phải tạo động
lực cho người lao động bằng cách khuyến khích họ cả về mặt vật chất và tinh
thần.
Trong hoàn cảnh nước ta hiện nay thì thu nhập của ngưòi lao động còn
thấp vì vậy việc khuyến khích tài chính cho người lao động có ý nghĩa rất lớn
trong việc nâng cao tinh thần trách nhiệm và năng suất lao động của họ.
Chính vì lý do đó em nghiên cứu đề tài “ Chương trình khuyến khích
tài chính trong Doanh nghiệp ở Việt nam hiện nay .”
Qua bài viết này với mong muốn đúng góp một phần tri thức nhỏ bé
của mình vào việc tìm ra những giải pháp góp phần hoàn thiện việc xây dựng
chương trình khuyến khích tài chính hiện nay trong Doanh nghiệp tại Việt
Nam.
Trong quá trình nghiên cứu, em được sự hướng dẫn tận tình của Thạc sĩ
Nguyễn Vân Điềm đã giúp em hoàn thành bài viết này, em xin chân thành
cảm ơn Thạc sĩ.
Bố cục bài viết gồm hai phần:
Phần một : Những lý thuyết chung về khuyến khích tài chính trong
doanh nghiệp nói lên vai trò, tầm quan trọng của việc khuyến khích tài chính
cho nghười lao động trong doanh nghiệp .
Phần hai: Thực trạng về công tác khuyến khích tài chính trong công ty
xây lắp và vật tư xây dựng I và một số góp ý để hoàn thiện chương trình
khuyến khích cho công ty này

Khi giải quyết đề tài này,em đã sử dụng phương pháp nghiên cứu như
phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp để làm
rõ vai trò của khuyến khích tài chính .
CHƯƠNG I:Vai trò của khuyến khích tài chính đối với
người lao động và tổ chức
I . Khái niệm và các hình thức khuyến khích tài chính
1.Khái niệm
Tr Trước khi để hiểu được khái niệm khuyến khích tài chính là gì ta đi tìm
hiểu các khái niệm về tiền công, tiền lương .
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời
gian thực tế(ngày,giờ),hay số lượng sản phẩm sản xuất ra .
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo một đơn vị thời gian(tuần, thỏng).Tiền lương mang tính chất ổn
định hơn tiền công.
Thù lao lao động theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao động
nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn lao động.
Khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương
để trả cho người lao động thực hiện tụt công việc. Nó bao gồm các dạng như:
tiền thưởng, tiền hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận…
2.Mục đớch
Mục tiờu cuối cùng của bất kì doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nào
cũng đều là lợi nhuận. Để đạt được lợi nhuận cao doanh nghiệp phải hạ giá
thành sản phẩm nâng cao chất lượng sản phẩm , tăng khả năng cạnh tranh ,
nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
Hoạt Hoạt động khuyến khích tài chính trong các doanh nghiệp hiện
nay nhằm mục đớch tác động đến hành vi lao động, ý thức của người lao
động giúp họ đạt được kết quả công việc tốt hơn từ đó doanh nghiệp có thể
đạt được các kết quả mong muốn : chất lượng, số lượng, kết quả kinh doanh,
khả năng cạnh tranh cao hơn.
Khuyến khích tạo cho họ nỗ lực, cố gắng trong quá trình thực hiện

công việc đạt năng suất lao động cao và hiệu quả thực hiện công việc. Khi
được động viên khuyến khích thì người lao động có xu hướng làm việc tích
cực hơn, tin tưởng hơn về sự công bằng : nếu thực hiện công việc đạt kết quả
cao sẽ được hưởng thù lao cao hơn , do đó họ sẽ hăng say, cố gắng làm việc
tạo ra sự gắn bó giữa tổ chức với người lao động. Nếu không sử dụng khuyến
khích tài chính thì người lao động sẽ không cảm thấy được tầm quan trọng
của mình, không đủ đảm bảo nhu cầu của họ nên họ sẽ không gắn bó với tổ
chức.
3.Vai trò_ tầm quan trọng
Đối với doanh nghiệp, khuyến khích tài chính là một công cụ để doanh
nghiệp kích thích sự hăng say, sự nỗ lực, sự gắn bó, tích cực, tăng tinh thần
trách nhiệm,tiết kiệm chi phí, tăng năng suất của người lao động . Hiện nay
việc khuyến khích tài chính càng có vai trò quan trọng hơn trong các doanh
nghiệp vì nhu cầu tăng năng suất và khả năng cạnh tranh ngày càng lớn.
Khuyến khích tài chính có thể được thoả thuận giữa hai bên ghi trong hơp
đồng lao động hoặc có thể do bên sử dụng lao động tự nguyện thực hiện nhằm
khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp của mình.
Đối với người lao động, khuyến khích tài chính làm tăng thêm thu nhập
ổn định cuộc sống cho họ,nõng cao mức sống cho họ.Ở nước ta hiện nay mức
sống của người lao động còn thấp vì vậy việc khuyến khích tài chính càng có
ý nghĩa đối với họ.Giỳp cho người lao động trang trải phí sinh hoạt gia đình :
cho con cái được học hành đầy đủ , chăm sóc cha mẹ già,…nõng cao chất
lượng cuộc sống, làm họ yên tâm công tác.
Chương trình khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng vì
nhu cầu tăng năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
ngày càng lớn,nú trở thành một trong những mục tiêu chiến lược trong mỗi tổ
chức.Nú cú vai trò rất quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động .
4.Các điều kiện của khuyến khích tài chính
Khuyến khích tài chính giúp người lao động cú thờm thu nhập, tích cực
hăng say lao động, học hỏi, trau dồi kĩ năng, kinh nghiệm, tăng năng suất lao

động, tăng kết quả thực hiện công việc để mong muốn được thưởng nhiều hơn
nữa. Nhờ đó doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình là đạt được hiệu quả
sản xuất kinh doanh, giảm giá thành, tăng lợi nhuận.
Nhưng đồng thời khuyến khích cũng là một trong những nguyên nhân
gây trì trệ , bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi .
Nó đặt ra cho các nhà quản lý những thách thức khi đưa ra chương trình
khuyến khích tài chính :
 Khuyến khích tài chính có tác dụng kích thích người lao động tích cực
làm việc, cố gắng thực hiện suất sắc công việc được giao.Nhưng cũng
có nhược điểm là người lao động sẽ “chỉ làm những gì được trả tiền”
đó là tâm lý chung của hầu hết mọi người; họ chỉ làm những gì có lợi
ích trước mắt, nhìn thấy đựơc.
 Khuyến khích làm cho người lao động ganh đua nhau để đạt được kết
quả cao để nhận được mức thưởng cao.Do đó có thể gây ra mâu thuẫn,
cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hợp tác trong
công việc làm ảnh hưởng đến năng suất của họ,và ảnh hưởng tới chất
lượng sản phẩm hàng hoá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất chung
của doanh nghiệp . Những bộ phận không được khuyến khích cảm
thấy bị thiệt thòi , gõy cạnh tranh, tranh giành công việc, người không
được khuyến khích sẽ không hợp tác với người được khuyến khích .
 Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của cả người lao động
người quản lí và làm ảnh hưởng tới năng suất của họ ví dụ như
khuyến khích làm người lao động tăng cường độ làm việc tăng hao phí
về sức lực sản xuất nếu không biết kết hợp làm việc và nghỉ ngơi có
thể làm mệt mỏi từ đó giảm năng suất lao động
 Việc đo lường kết quả thực hiện công việc, những cống hiến của
người lao động , cũng như cá nhân trong tổ nhóm không dễ dàng và
không phải lúc nào cũng chính xác nó luôn luôn gặp khó khăn .
 Việc xây dựng công thức tính toán để xác định các phần khuyến khích
hay đưa ra các điều kiện để thực hiện việc khuyến khích không phải

lúc nào cũng xác định được.Trong thực tế thì kết quả làm việc cao
thường do bình bầu mà có.
 Chương trình khuyến khích sẽ đem lại kết quả tăng năng suất lao
động, tăng hiệu quả thực hiện công việc do sự nỗ lực nhưng nó làm
tăng áp lực và stress cho người lao động . Bởi vì con người chỉ có một
giới hạn nhất định về thể lực và trí lực.Khuyến khích làm cho con
người ta có thể làm việc quá sức mà nếu không được nghỉ ngơi bù đắp
hợp lý có thể sinh ra mệt mỏi, kiệt sức, có thể bị mắc bệnh nghề
nghiệp.
Chớnh những thách thức đặt ra (nờu trờn)nờn cỏc nhà quản lý khi xây
dựng chương trình khuyến khích muốn đạt được hiệu quả phải đảm bảo các
điều kiện sau:
 Xác định đúng đối tượng khuyến khích , đúng bộ phận,cỏ nhõn mà
chúng ta cần khuyến khích để xác định được nhu cầu mà họ đang cần,
từ đó xây dựng chương trình khuyến khích để tăng sự nỗ lực thực hiện
công việc của họ.
 Xác định tiêu thức chi trả , điều kiện chi trả,thời điểm chi trả,mức chi
trả.Thời điểm chi trả ví dụ cuối tháng, cuối quý, cuối năm, kết thúc
một quá trình sản xuất tuỳ vào từng doanh nghiệp lựa chọn tuy
nhiên phải chọn thời điểm tác động mạnh đến người công nhân
thường là cuối năm.Mức khuyến khích phải đủ lớn mới có tác dụng
kích thích công nhân viên ,việc xác định các mức này cũng rất phức
tạp.
 Tạo ra sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lí và lâu dài của hệ
thống khuyến khích . Đõy là điều rất quan trọng nó làm cho người lao
động yên tâm làm việc.nỗ lực phấn đấu để đạt được kết quả cao .
Tính hợp lí ở đõy là mức khuyến khích tương xứng với kết quả thực
hiện công việc của ngưòi lao động .Tính lâu dài là chương trình
khuyến khích phải được kéo dài không chỉ trong thời gian một năm
mà cần thực hiện trong những năm tiềp theo để đảm bảo công bằng

cho những người năm nay chưa được hưởng thì họ sẽ cố gắng để đạt
được vào những năm tiếp theo.
 Xây dựng được bầu không khí trong tổ chức, giáo dục được ý thức
của người lao động có quan niệm đúng đắn về sự thực hiện công việc
không phải chỉ khi được thưỏng mới tích cực làm việc, mà còn phải
làm việc vì trách nhiệm vì nhiệt huyết lòng yêu nghề của mình.
 Phải thực hiện chương trình khuyến khích với nhiều hình thức đa dạng
và phong phú để phát huy những ưu điểm và hạn chế những nhược
điểm của từng chương trình khuyến khích .
 Phải thu hút nhân viên của tổ chức tích cực tham gia vào việc thiết kế
chương trình khuyến khích của doanh nghiệp để nâng cao nhận thức của
họ và tạo ra động lực trong sự thực hiện công việc của họ . Để họ có
quan niệm đúng đắn về việc khuyến khích tài chính và cố gắng để đạt
được kết quả cao .
 Cùng với khuyến khích tài chính thì doanh nghiệp nên kết hợp với các
chương trình khuyến khích khác như khuyến khích phi tài chính khen
ngợi, trao tặng danh hiệu, đề bạt thăng chức, đào tạo phát triển tay nghề
cho người lao động,chăm sóc sức khoẻ cho họ
II. Các loại khuyến khích tài chính
1. Chương trình khuyến khích tài chính cho cá nhân
1.1 Tăng lương tương xứng thực hiện công việc
Nhiều doanh nghiệp trên thế giới hiện nay đang áp dụng phương pháp
này. Phương pháp này dựa vào đỏnh giá thực hiện công việc thường kỳ đối
với tất cả mọi người lao động và từ đó điều chỉnh tỷ lệ tăng lương tương
xứng mà được mọi ngưòi cho là hợp lý và chấp nhận.Tăng lương tương xứng
thực hiện công việc có thể thực hiện với nhiều cách khác nhau. Sau đõy là
một số cách hay được áp dụng :
1.1.1 Tăng lương không có hướng dẫn
Theo cách này , phòng Nguồn nhân lực không soạn thảo chương trình
hướng dẫn về tỷ lệ tăng lương mà tỷ lệ tăng lương cho từng nhân viên sẽ được

người quản lý ấn định tuỳ theo mức độ thực hiện công việc của nhân viên
đú.Vớ dụ các nhân viên được đỏnh giá qua 4 mức là:’’dưới mức yêu cầu’’ ở
mức này thỡ không được tăng lương, “đạt mức yêu cầu” thì được tăng 3%
mức lương, nếu người lao động được đỏnh giá đạt mức “tốt” sẽ nhận được
mức tăng lương là 6%, ở mức “xuất sắc”cú thể nhận mức tăng lương là 9%.
Ưu điểm của cách này là khuyến khích được người lao động cố
gắng để đạt được mức tiền lương tối đa,tăng trách nhiệm cho người lao động
và làm tăng quyền hạn của người lãnh đạo trực tiếp.
Nhược điểm của nó là không có tiêu chí chuẩn mực rõ ràng nên khi
ra quyết định dễ mắc lỗi chủ quan thiên vị không công bằng trong việc trả
lương . Những người lãnh đạo trực tiếp các bộ phận có quan điểm không nhất
quán, nên việc đỏnh giá thực hiện công việc khác nhau dẫn đến cạnh tranh
gay gắt trong nội bộ người lao động, người lao động luôn luôn so sánh tương
quan giữa đúng gúp trờn thu nhập của mình với đồng nghiệp trong và ngoài
doanh nghiệp, nếu như nhỏ hơn sẽ làm triệt tiêu động lực đối với người lao
động .
1.1.2 Tăng lương có hướng dẫn
Theo cách này , phòng Nguồn nhân lực đưa ra hướng dẫn cụ thể
về cách tăng lương cho những người lao động có thành tích cao trong công
việc theo những lệ tương xứng với các mức độ thành tích hoặc theo trình độ
hoặc theo thâm niên công tác.
Ưu điểm của cách này là việc tăng lương có chuẩn mực, tiêu chuẩn rõ
ràng cho tất cả công nhân viên trong tổ chức. Nó công bằng hơn cho tất cả
mọi người so với tăng lương không có hướng dẫn , vỡ phũng nhân lực đưa ra
hướng dẫn tăng lương dựa trên nghiên cứu về tình hình thực hiện công việc
chung cho toàn doanh nghiệp và trong so sánh tương quan với bên ngoài. Có
tính đến các yếu tố khác như giá cả, lạm phát . Tạo ra sự công bằng bên trong
và bên ngoài đối với công nhân trong công ty . Tạo niềm tin cho công nhân
viên trong tổ chức, tăng cường sự tích cực của cá nhân và tạo sự gắn bó giữa
người lao động với doanh nghiệp,với công việc và khuyến khích người lao

động học tập để không ngừng nâng cao trình độ tay nghề , có sự nhất quán và
công bằng hơn so voi cách trả lương không có hướng dẫn
Nhược điểm của cách này là có thể dẫn đến tình trạng trả lương cao.Vớ
dụ trả lương khi cú thờm cỏc chứng chỉ, các bằng làm cho quỹ lương sẽ tăng
lên rất cao mặc dù những cái đó không cần thiết đối với công việc .
Cách này hay được áp dụng đối với các doanh nghiệp nhà nước.
1.1.3 Tăng lương theo miền thực hiện công việc
Là loại khuyến khích được áp dụng để tăng lương cho người lao động
theo những loại công việc được xác định trên từng ngạch lương, tạo ra sự kỳ
vọng cho người lao động.
Ví dụ : Ra trường sau 10 năm hệ số lương là 3.7 nhưng có năng lực trở
thành giáo sư, tiến sĩ sau 3 năm hệ số lương là 4.7.
Ưu điểm: Tạo động lực làm việc, phát huy tối đa, khai thác tiềm năng và
năng lực sáng tạo của nhân viên.
Nhược điểm: Có thể dẫn tới tình trạng trả lương cao. Chỉ có những người
luôn giữ mức độ thực hiện công việc cao mới có thể đạt tới mức lương tối đa
của ngạch. Cũn cỏc phần nhỏ hơn của ngạch lưong là dành cho những nguời
thực hiện công việc dưới mức xuất sắc.
Loại khuyến khích này khó áp dụng cho lao động quản lý.
Để cho các khuyến khích tăng lương tương xứng có hiệu quả, cần phải có các
điều kiện sau đõy:
 Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân phải đủ lớn
để có thể đo lường được.
 Ngạch lương phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương xứng
về tiền lương dựa trên sự thực hiện công việc.
 Những người giám sát, quản lý phải có đủ năng lực đỏnh giá sự
thực hiện công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi.
1.2 Tiền thưởng
Tiền thưởng là loại khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuối
quý hoặc cuối năm để trả thù lao cho thực hiện công việc của người lao

động .Cũng có thể được trả đột xuất để khuyến khích người lao động .
Các loại tiền thưởng được sử dụng hiện nay là:
- Tiền thưởng cho công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (vượt số
lượng và chất lượng sản phẩm theo quy định)
-Tiết kiệm nguyên vật liệu trong sản xuất.
-Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng.
-Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm .
- Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động.
- Tiền thưởng cho hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù như: hoa
hồng vượt doanh thu, tiền thưởng theo lương…
Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động và
phải có chỉ tiêu thưởng cụ thể, có phân loại, phân hạng và có mức chờnh lờch
khỏc nhau.Mức chênh lệch đủ lớn thì mới kích thích người lao động cố gắng
thực hiện công việc để có thể đạt được mức thưởng cao hơn.
1.3 Phần thưởng
Giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần cho thành tích
tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất: vé du lịch, phiếu
mua hàng, quà tặng gia đỡnh…
1.4 Các chế độ trả công khuyến khích
1.4.1 Trả công theo thời gian có thưởng
Trả công theo thời gian có thưởng là sự kết hợp trả công theo thời gian
đơn giản cộng với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hay
chất lượng đã được quy định
Chế độ trả lương này thường được áp dụng chủ yếu cho công nhân phụ làm
công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị …Ngoài ra
còn áp dụng đối với những công nhân chính làm những công việc việc sản
xuất nhưng khó định mức lao động, khó kiểm tra, khó nghiệm thu kết quả
công việc, những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, linh hoạt; những bộ phận
mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá .
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời

gian đơn giản ( mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau
đó cộng với tiền thưởng.
L
TT
= L
ĐG
+ Tt
Trong đó: L
TT
là tiền lương thực tế
L
ĐG
là tiền lương tớnh theo thời gian đơn giản
Tt tiền thưởng
- Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ tính, dễ quản lý; khuyến khích được người lao động
nâng cao năng suất lao động, đi làm đủ ngày công trong thỏng,nõng cao trách
nhiệm, phân biệt được trình độ của người lao động.
- Nhược điểm: +Tiền lương phụ thuộc phần lớn vào thời gian làm việc,
không gắn trực tiếp với kết quả thực hiện công việc.
+Không tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những
thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết
kiệm thời gian, vật tư trong quá trình công tác.
1.4.2 Trả công theo sản phẩm trực tiếp cỏ nhõn(với đơn giá luỹ tiến)
Áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ
mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu
sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
D
TL
= L
CB

/ M
SL

L
TT

= D
TL
* Q
1
+D
TL
*K*(Q
1
-Q
0
)
Trong đó :
D
TL
: Đơn giá tiền lương
L
CB
: Mức lương cấp bậc
M
SL
: Mức sản lượng
L
TT
: Lương thực tế

Q
1
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
Q
0
: Sản lượng đạt mức khởi điểm.
K : tỷ lệ tăng đỏnh giá hợp lý.Được xác định bằng công thức thực nghiệm
K (%)=(d
cđ
* t
k
/d
L
)*100
d
cđ :
tỷ trọng chi phí sản xuất , gián tiếp cố định trong giá thành sản
phẩm .
t
k
: tỷ lệ của của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định
dùng để tăng đơn giá.
d d
L
: tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản
phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng.

Vi dụ:
% vượt mức kế hoạch K(%)
1- 10 8

11- 20 15

Ưu điểm của cỏch tớnh này là đã gắn tiền thưởng với kết quả lao động,
làm tăng cố gắng, nỗ lực, tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm.
Phương pháp trả lương này khuyến khích lao động rất mạnh.
Nhược điểm của việc áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của
tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng
trả lương sản phẩm luỹ tiến. Vì vậy không nên áp dụng một cách rộng rãi tràn
lan.
Để khắc phục nhược điểm của chế đọ trả luơng này cần lưu ý một số
điểm như sau:
 Về thời gian trả lương không nên quy định quá ngắn (hàng ngày)
để tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà
hưởng tiền lương cao do tả luơng luỹ tiến .
 Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức
khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết
định.
 Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế đọ tiền lương tính
theo sản phẩm luỹ tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm
chi phí sản xuất sản xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản
phẩm, mà còn dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành.
1.4.3 Trả công theo sản phẩm có thưởng
Trả công theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả công theo sản
phẩm kết hợp với tiền thưởng khi nhân viên đạt được mức sản lượng sản
phẩm lớn hơn so định mức quy định.
Khi áp dụng hình thức trả công này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng
theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào kết quả hoàn thành vượt
mức các chỉ tiêu và số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
+ Phần trả lương theo đơn giá cố định và sản lượng sản phẩm thực tế đã

hoàn thành.
+ Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn
thành vượt mức vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng
sản phẩm .
L
Th
= L+L*(m*h)/100
Trong đó L : Tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định
L
Th
: Tiền lương theo sản phẩm có thưởng
m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Ví dụ: Theo quy định cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được thưởng 5% so với
tiên công tính theo đơn giá cố định. Công nhân A hoàn thành kế hoạch sản
lượng 105%, tiền công theo đơn giá cố định 500.000 đồng
L
Th
= 500.000 + 500.000*5*5/100 = 625.000 (đồng)
Thông thường hình thức trả công này được áp dụng khi doanh nghiệp
cần hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định
để khuyến khích công nhân viên hoàn thành vượt mức kế hoạch.
Ưu điểm của chế độ trả công này là:
+Có lợi cho cả hai bờn phớa công nhân và công ty ; bằng cách tăng suất
lương, công nhân cũng gia tăng mức thu nhập của mình và công ty có nhiều
sản phẩm có chất lượng với chi phí trên một đơn vị sản phẩm thấp hơn.
+Không những thưởng công nhân hoàn thành kế hoạch mà còn thưởng
toàn bộ số thời gian tiết kiệm được do vượt mức kế hoạch theo một tỷ lệ %
của tổng số giờ quy định cộng với thời gian tiết kiệm được.
+ Gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc, kích

thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong doanh
nghiệp .
+ Nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy
sáng kiến, cải tiến kĩ thuật tỡm mọi biện pháp nâng cao năng suất lao động .
+Góp phần giáo dục ý thức tự giác, năng động, tích cực trong công
việc, thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp .
Để thực hiện được hình thức trả công này thì phải đảm bảo các điều kiện:
 Doanh nghiệp phải xây dựng đựơc mức lao động có căn cứ
khoa học .
 Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để không làm
ảnh hưởng tới năng suất lao động của công nhân viên.
 Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm tốt , chính xác.
1.4.4 Trả công theo giờ tiêu chuẩn
Theo chế độ trả công này, cần phải xác định số giờ tiêu chuẩn (số giờ
định mức) để thực hiện công việc và mức tiền công của một giờ làm việc.
Đõy là một dạng của trả công theo sản phẩm nhưng thay vì xác định đơn giá
một đơn vị sản phẩm thì lại xác định đơn giá trong một giờ làm việc.Theo
Halsey, khi công nhân thực hiện công việc nhanh hơn mức quy định, họ sẽ
được hưởng thêm một số tiền công bằng một nửa đơn giá thời gian tiết kiệm
đựơc.
Ví dụ :Đơn giá thời gian quy định 8000đ/giờ.Định mức lao động
4sp/1giờ, thực tế 8 giờ thực hiện 40 sản phẩm . Như vậy người công nhân đã
tiết kiệm được 2 giờ chuẩn.
Tiền lương trả cho người công nhân theo giờ chuẩn là:
8000*8+(8/2)*2 = 72000(đồng)
2. Các chương trình khuyến khích tổ nhóm
2.1 Trả lương theo sản phẩm tập thể
Áp dụng đối với các công việc đòi hỏi sự tham gia đồng thời của một
nhúm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân để hoàn thành sản
phẩm cuối cùng. Ví dụ, công việc trong dây chuyền sản xuất cơ khí, trong thi

công xây dựng…
L
SPTT
= Q
TT
*D
TL
và D
TL
=(
∑
=
n
i
Lcbi
1
)/M
SLTT
Trong đó: L
SPTT
: Lương sản phẩm tập thể
Q
TT
: Số lượng sản phẩm tập thể làm ra đúng quy cách
D
TL
: Đơn giỏ tớnh theo sản phẩm tập thể
L
Cbi
: Lương cấp bậc của công nhân i

M
SLTT
: Mức sản lượng tập thể
Để chia lương sản phẩm tập thể cho từng công nhân có thể dùng một
trong hai phương pháp là: Hệ số điều chỉnh và hệ số giờ quy đổi.
2.2 Trả lương thưởng theo nhóm
Đõy là phương pháp thưởng theo nhóm áp dụng đối với những công
việc trong lĩnh vực sản xuất , lắp ráp hoặc công việc gián tiếp hội nhập lẫn
nhau, ràng buộc lẫn nhau đến nỗi công nhân ý thức rõ quyền lợi của họ theo
nhóm. Việc thưởng theo nhóm có hiệu quả khi số thành viên trong nhóm hạn
chế, thường là dưới 20 người.
Ưu điểm : Năng suất lao động gia tăng, thu nhập của công nhân nhiều
hơn so với trả lương theo giờ công, kỷ luật và trách nhiệm thi hành nhiệm vụ
được cả nhúm thúc đẩy nhau, nâng cao tinh thần của công nhõn.Khuyến khích
sự hợp tác, phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả
tổ làm việc hiệu quả hơn.Khuyến khớch cỏc tổ làm vciệc theo mô hình tổ
chức lao động theo tổ tự quản.
Nh Nhược điểm : Chế độ trả công này có hạn chế khuyến khích tăng năng
suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của
cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. Sự
cố gắng của nhóm đôi khi bị phá vỡ bởi 1 số thành viên lười nhác chậm tiến
dựa dẫm.
3. Các chương trình đối với công ty, doanh nghiệp
3.1 Chương trình Scanlon
Chương trình được đưa ra bởi Joseph Scalon vào năm 1937.Kế hoạch
này nhằm khuyến khích tất cả công nhân viên trong nỗ lực hoàn thành các
mục tiêu tăng năng suất lao động ; bằng cách thu hút sự tham gia tích cực của
tất cả những người lao động vào quản lý hoạt động doanh nghiệp, tìm ra biện
pháp tăng năng suất bằng cách phân chia lợi nhuận mà doanh nghiệp thu
được.Nhõn viên sẽ được thưởng tiền vì đã tiết kiệm chi phí lao động do đã

thực hiện các đề nghị của họ. Các đề nghị này được hội đồng các cấp lãnh đạo
và công nhân đỏnh giá. Mức tiết kiệm được tính toán trên cơ sở tỉ lệ giữa chi
phí lao động tiền lương với giá trị các doanh thu.
Chương trình được thiết kế như sau: Doanh nghiệp cần lập một hội
đồng gồm đại diện của những người quản lý và đại diện của những người lao
động (còn gọi là hội đồng phân phối). Hội đồng tiến hành:
 Xác định tỷ lệ chi phí lao động (tổng chi phí quỹ lương) trên doanh thu
thực tế của doanh nghiệp thao số liệu thống kê (5 năm). Từ đó dự tính
quỹ tiền lương kế hoạch (Ф
KH
)
Ф
KH
=K*DT
KH
K : Tỷ lệ chi phí lao động trên doanh thu thực tế bình quân trong 5 năm
DT
KH
: doanh thu kế hoạch
 Xác định phần tiết kiệm do chi phí lao động giảm trên thực tế được xác
định bằng chênh lệch giữa quỹ lương kế hoạch trừ đi chi phí tiền lương
thực tế.
S = Ф
KH
- Ф
TT
 Phần tiết kiệm được đem chia giữa doanh nghiệp với người lao động
thao tỷ lệ 1/3, khoảng 75% S được phân chia:
- Trích 1/5 của 75% tiết kiệm được để làm quỹ dự phòng trong
những giai đoạn năng suất lao động thấp.

- Phần còn lại phân phối cho người lao động tuỳ vào công sức
đúng góp cuả họ.
Chương trình thường được áp dụng đối với những doanh nghiệp có
tổng chi phí lao động lớn.
Ưu điểm: tạo ra tính hợp tác trong công việc, thu hút người lao động
tham gia tích cực vào quản lý, khuyến khích họ tích cực tìm ra các biện pháp
tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh.
Nhược điểm: Có thể tạo ra sự dựa dẫm trong công việc.
3.2 Chương trình Rucker
Về cơ bản cũng giống như chương trình của Scanlon, điểm khác cơ bản
là phương phỏp xác định tỷ lệ chi phí lao động không dựa trên doanh thu mà
dựa trên gớa trị gia tăng.
Giá trị gia tăng = Doanh thu - chi phí NVL - tín dụng và lãi suất ngân
hàng - chi phí khác
Tỷ lệ chi phí lao động được tính: K
0
= Chi phí tiền lương/giỏ trị gia tăng
K
0
: Chỉ số năng suất kinh tế
Phần tiết kiệm được do tiết kiệm NVL và các chi phí khác sẽ được
phân phối cho doanh nghiệp và người lao động giống như cách của Scanlon.
S= K
0
*giá trị gia tăng kế hoạch - chi phí tiền lương thực tế
Ưu điểm: Có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích người lao động
tiết kiệm chi phí NVL và các chi phí vật hoỏ, cỏc nguồn lực khác, khuyến
khích tiết kiệm chi phí tiền lương do đó gia tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh, tăng năng suất lao động. Chương trình này được áp dụng nhiều trong
ngành xây dựng.

3.3 Chương trình Improshare
Xuất phát từ quan điểm cho rằng mọi nhân viên trực tiếp hay gián tiếp
đều tham gia vào quỏ trình tạo ra sản phẩm ; do đó họ đều cần được khuyến
khích, khen thưởng khi kết quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt .
Mô hình này tương tự như cách trả lương theo sản phẩm, nhưng hệ
thống tiêu chuẩn và khen thưởng được áp dụng chung cho tất cả nhân viên
trong toàn công ty cả bộ phận sản xuất trực tiếp và gián tiếp.
Nhằm tăng năng suất lao động của tổ nhóm làm việc bộ phận hay cho
nhà máy do tiết kiệm thời gian làm việc được thực hiện theo từng tuần hoặc
từng tháng dựa trên các mức lao động .
S = Tổng thời gian theo mức -tổng thời gian thực tế S = Tổng thời
gian theo mức -tổng thời gian thực tế
Chương trình này dược áp dụng trong trường hợp đảm bảo thời gian để
giao hàng, trong xây dựng để hoàn thành tiến độ theo kế hoạch.
3.4 Chương trình Phân chia lợi nhuận
Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và quan tâm đến kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp.Loại tiền thưởng này khi trở thành chế độ sẽ có lợi
cho việc cải thiện quan hệ giữa doanh nghiệp và công nhân viên. Thu nhập
của công nhân viên ít nhiều phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của doanh
nghiệp, do đó họ càng quan tâm đến thành tích của doanh nghiệp và tất nhiên
sẽ có lợi cho việc nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp . Nhiều
doanh nghiệp ở Việt Nam đang áp dụng chương trình này.
Phương pháp chia lãi gồm 4 loại cơ bản:
+Chia đều cho công nhân viên không phân biệt đẳng cấp, ngành
nghề.
+Phân chia theo cấp bậc, tức là phân chia theo tính quan trọng
của chức vị, cấp bậc cao thì được chia lãi với tỷ lệ cao hơn.
+Phân phối theo thâm niên lương, có nghĩa là công nhân viên
hưởng lương lâu năm được chia ưu tiờn và nhiều hơn.
+ Phân chia theo kĩ thuật, những người có cống hiến đặc biệt, có

kĩ thuật cao thì được chia lãi nhiều hơn.
Hình thức chia lãi có khi trả ngay bằng tiền mặt, có khi được trả kéo
dài, hoặc kết hợp cả hai.
-Với chương trình tiền mặt, cách chi trả thường được thực hiện vào
cuối mỗi chu kỳ(cuối quý hoặc cuối năm).
-Với chi trả kéo dài, phần tiền của người lao động được giữ lại và chi
trả cho nhân viên khi họ không còn làm việc cho doanh nghiệp nữa , về
hưu , không còn khả năng lao động hoặc chết.
-Dạng chia lời kiểu hỗn hợp là kết hợp cả hai kiểu chia trên tức nhân
viên sẽ nhận đựơc một phần bằng tiền mặt và một phần sẽ được trả
chậm tức là khi về hưu hoặc không còn lầm việc cho doanh nghiệp nữa.
Ưu điểm:
Chương trình này giúp tạo ra quan hệ tốt giữa quản lý và người lao
động , tăng quyền lợi cho người lao động , và góp phần đảm bảo tài chính cho
họ.
Doanh nghiệp chỉ chia lợi nhuận cho nhân viên khi doanh nghiệp làm
ăn có lời, nghĩa là khi doanh nghiệp có khả năng tài chính tốt.
Nhân viên được kích thích để tạo ra lợi nhuận tốt hơn cho doanh nghiệp
vì phần trả tiền lời cho nhân viên liên hệ chặt chẽ với kết quả làm việc của
họ.
Công nhân cảm thấy gắn bó vói doanh nghiệp nhiều hơn và quan tâm
hơn đến việc nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí vật chất , tăng hiệu
quả thực hiện công việc .
Nhược điểm:
Lợi nhuận không gắn trực tiếp với năng suất lao động cá nhân nờn nó
không có tác dụng thúc đẩy với một số người.
Có khi lợi nhuận của doanh nghiệp tăng lại do một số nhân tố ngẫu
nhiên như nhu cầu của người tiêu dùng tăng, hoặc một đối thủ cạnh tranh nào
đó của doanh nghiệp bị thất bại, khờn thưởng lúc này không có tác dụng kích
thích.

3.5 Chương trình Cổ phần cho người lao động
Để huy động tốt hơn tính tích cực của công nhân viên, có doanh nghiệp
còn chia cho công nhân viên một phần cổ phiếu của công ty hoặc mua với giá
rẻ hơn trên thị trường. Khi công nhân có cổ phiếu , tức là có quyền một phần
tài sản của công ty . Như vậy, sự thịnh suy của doanh nghiệp liên hệ mật thiết
với quyền lợi của công nhân viên, sẽ khuyến khích họ quan tâm nhiều hơn
đến sự lớn mạnh của của doanh nghiệp, thúc đẩy sự hăng say làm việc hơn
cho doanh nghiệp .
Mục tiêu của chương trình này là gắn kết người lao động với công ty .
Khi vừa là người lao động, vừa là các cổ đông của doanh nghiệp các nhân
viên của doanh nghiệp sẽ quan tâm nhiều hơn đến kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp và cố gắng phấn đấu để doanh nghiệp phát triển
mạnh hơn.
Các khuyến khích bằng cổ phiếu có thể chia thành hai loại tuỳ theo đối
tượng khác nhau:
+ Một là cho nhân viên quản lý doanh nghiệp có quyền có cổ phiếu , có
kế hoạch đối với giá trị cổ phiếu, có đặc quyền tăng giá cổ phiếu.
+ Hai là cho toàn thể công nhân viên được mua cổ phiếu .
Hiệu quả của khuyến khích bằng cổ phiếu có khác nhau tuỳ thuộc vào tính
chất , quy mô doanh nghiệp và đối tượng khen thưởng khác nhau . Theo phân
tích thì công nhân viên giữ cổ phiếu ở các doanh nghiệp loại nhỏ có hiệu quả
rõ hơn ở các doanh nghiệp loại lớn .Chương trình này thường được áp dụng
đối với cấp lãnh đạo hơn là đối với công nhân viên.
Chương II: Thực trạng khuyến khích tài chính tại công
ty Xây Lắp và Vật Tư Xây Dựng I & Một số góp ý
về hoàn thiện cho chương trình khuyến khích
tài chính của công ty
Tổng quan về công ty
1.Quá trỡnh hình thành và phát triển của công ty
Công ty xây lắp và vật tư xây dựng I được thành lập theo quyết định số

170/NN-TCCB/QĐ ngày 4/3/1993 Bộ nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm
dựa trên cơ sở hợp nhất hai xí nghiệp:
- Xí nghiệp xuất nhập khẩu và cung ứng vật tư xây lắp I.
- Xí nghiệp Xây dựng và phát triển nông thôn.
Công ty thực hiện những ngành nghề kinh doanh chủ yếu sau:
- Xây dựng công trình công nghiệp
- Xây dựng công trình dân dụng
- Sản xuất vật liệu xây dựng.
Công ty đã nhiều lần nhận được giấy khen, chứng chỉ công nhận là một đơn
vị có nhiều thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt năm
1996 công ty được Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trao tặng bằng
khen về thành tích lao động xuất sắc. Năm 1997 được trao tặng huy chương
về chõts lượng sản phẩm mà công ty đã phấn đấu không ngừng sau một thời
gian dài. Công ty đã tạo được uy tín cao trên thị trường trong và ngoài nước
và đang tiếp tục phấn đấu đạt được nhiều thành tích cao hơn nữa trong những
năm tới.
2. Chức năng, hiệm vụ của công ty
2.1. Chức năng
Công ty chuyên xây dựng các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp,
giao thông, thuỷ lợi, lắp ghép các cấu kiện bê tông, sản xuất vật liệu xây
dựng, xuất nhập khẩu máy móc thiết bị.
Các công trình thi công: Kênh, mương, đê, đập, trường học, nhà ở, khai thác
đất đỏ…
2.2. Nhiệm vụ
- Xây dựng các công trình của Tổng công ty Xây dựng nông nghiệp
và phát triển nông thôn giao cho.
- Tìm kiếm các công trình bằng cách đấu thầu.
- Thực hiện tốt công tác an toàn lao động, chế độ chính sách, bảo
dưỡng máy móc thiết bị.
3. Điều kiện lao động sản xuất và thi công tại công trường của công ty

- Điều kiện lao động và địa điểm làm việc của công nhõn luụn thay
đổi.
- Mức cơ giới hoá thi công còn thấp.
- Điều kiện lao động của công nhân có nhiều khó khăn , phức tạp,
nguy hiểm độc hại.
Với điều kiện lao động sản xuất như trên đòi hỏi công ty phải quan
tâm tới việc cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh nhằm
khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn.
4. Quy mô, cơ cấu và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Nguồn nhân lực của công ty hiện nay là trên d Nguồn nhân lực của công
ty hiện nay là trên dưới 450 người. Trong đó số người trong danh sách trên
250 người.số lao đông thời vụ khoảng 200 người.
Trong số lao động có trong danh sách thì lao động nam chiếm đa số
trên 85%, lao động nữ chiếm khoảng 15%.Cơ cấu rất phù hợp với đặc điểm
của ngành xây dựng nói chung và của Công ty nói riêng vì : công việc của
Công ty đòi hỏi kỹ thuật cao ,sức khoẻ tốt ,thể lực…
Mặt khác đội ngũ lao động của Công ty được trẻ hoá . Số lao động
trong độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi chiếm trên 60%(hơn 150 người).Trong độ tuổi
này khả năng làm việc cao,cú kinh nghiệm và khả năng tiếp cận với KHCN
hiện đại nhanh nhạy hơn những độ tuổi cao hơn.
Thực trạng & góp ý về chương trình khuyến khích tài chính đối với người lao
động trong công ty
Do chưa có điều kiện đi thực tế ở Công ty nên em chỉ tìm hiểu được
chương trình khuyến khích người lao động thông qua tiền thưởng.
Tiền thưởng kích thích người lao động giỏi làm việc tốt hơn, động viên
người lao động chưa tích cực không ngừng vươn lên đạt thành tích tốt. Có thể
nói tiền thưởng là một biện pháp tích cực trong việc khuyến khích tạo động
lực cho người lao động .
Sau khi hoàn thành một công trình hoặc cuối mỗi quý, Công ty trích ra
5% từ lợi nhuận SXKD để làm tiốn thưởng. Hiện nay công ty áp dụng các

hình thức thưởng sau đõy :
1.Thưởng theo chất lượng công trình
Sau khi hoàn thành công trình, nếu nghiệm thu được đỏnh giá đạt tiêu
chuẩn , các lọai NVL đảm bảo chất lượng và có xuất xứ từ những hãng có uy
tín trên thị trường, không sử dụng những loại NVL kém chất lượng không có
xuất xứ , tiết kiệm vật tư từ 2% so với mức dự định trở lên mà vẫn đảm bảo
chất lượng công trình, an toàn lao động trong suốt quá trình thi công thì
được thưởng từ 5 dến 20 triệu đồng tuỳ theo quy mô của công trỡnh.Và sẽ
được chia đều cho tất cả những người tham gia hoàn thành công trình. Công
nhân sẽ đựơc nhận tiền thưởng sau khi hoàn thành công trình hoặc vào cuối
quý.
Ưu điểm: