tóm tắt luân văn tiến sĩ pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI




ĐỖ THỊ DUNG




PH¸P LUËT VÒ quyÒn QU¶N Lý LAO §éNG
CñA NG¦êI Sö DôNG LAO §éNG ë VIÖT NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số : 62 38 01 07





TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC





HÀ NỘI - 2014

Công trình được hoàn thành tại:
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI



Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Nguyễn Hữu Chí
2. TS Trần Thị Thúy Lâm



Phản biện 1: PGS.TS Hoàng Thế Liên

Phản biện 2: PGS Nguyễn Hữu Viện

Phản biện 3: PGS.TS Phạm Công Trứ



Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án tiến sĩ cấp trường,
họp tại Trường Đại học Luật Hà Nội, vào hồi ngày tháng năm 2014.

Có thể tìm hiểu luận án tại:
1) Thư viện Quốc gia;
2) Thư viện Trường Đại học Luật Hà Nội.


1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản lý lao động (QLLĐ) là nhu cầu tất yếu khách quan của nền sản
xuất trong xã hội có giai cấp. Bởi vì, để đạt được mục đích cuối cùng của
quá trình sản xuất, nhất thiết phải có chủ thể đứng ra chỉ đạo các hoạt động
chung của con người và hướng những hoạt động chung đó theo mục đích
nhất định nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. Xã hội càng phát triển, trình độ
phân công, tổ chức lao động càng cao thì QLLĐ càng quan trọng.
Đối với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, ở tầm vĩ mô,
QLLĐ là quyền của nhà nước, chủ sở hữu lớn nhất trong xã hội. Ở tầm vi
mô, trong các đơn vị sử dụng lao động, nhà nước “chia sẻ” quyền lực này
cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong khuôn khổ quy định của pháp
luật. Theo đó, NSDLĐ có quyền thực hiện những hoạt động trực tiếp trong
việc tổ chức, điều khiển người lao động (NLĐ) nhằm tạo ra trật tự, kỷ cương
chung trong đơn vị, từ đó góp phần tăng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả
lao động.
Ở Việt Nam, quyền QLLĐ của NSDLĐ được quy định trong pháp luật
lao động từ khi giành được chính quyền Tháng Tám năm 1945 đến nay. Qua
nhiều lần sửa đổi, bổ sung, pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ ngày
càng hoàn thiện và thể hiện rõ nét trong Bộ luật lao động (BLLĐ) được
Quốc hội khóa XIII kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực từ
ngày 01/05/2013.

Trên cơ sở kế thừa và phát triển BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung
năm 2002, 2006, 2007), BLLĐ năm 2012 tiếp tục thể chế đường lối đổi mới
của Đảng và cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp về lao động, sử dụng lao
động và QLLĐ theo hướng ngày càng phù hợp hơn với nền kinh tế thị
trường. Quan hệ lao động đang thay đổi theo cách tiếp cận mới, từ sự hành
chính hóa quan hệ lao động được dần thay bằng dân sự hóa. Theo đó, quyền
QLLĐ của NSDLĐ đã được mở rộng nhằm bảo đảm hơn quyền tự định
đoạt, tự chịu trách nhiệm của NSDLĐ trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên, hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị sử dụng lao
động ở Việt Nam trong những năm gần đây đang phải đối mặt với thực tế rất
khắc nghiệt. Đó là năng suất, hiệu quả lao động rất thấp, phát triển không
vững mạnh, khả năng cạnh tranh trên thị trường trong nước và thế giới
không cao. Điều đó có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân. Song phải thừa
nhận một cách khách quan rằng, trong mối tương quan với pháp luật khác,
một số quy định của pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ chưa thực sự
phù hợp và thiếu tính khả thi. Ý chí của Nhà nước trong việc bảo vệ NLĐ đã

2
làm hạn chế phần nào quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của NSDLĐ trong
quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường.
Ngoài ra, với tư cách là một bên của quan hệ lao động, có vai trò quan
trọng trong việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội cũng như giải quyết việc
làm cho NLĐ, nhưng so với NLĐ, các quyền của NSDLĐ liên quan đến
quyền QLLĐ, vẫn chưa được pháp luật lao động bảo đảm trên cơ sở công
bằng, hai bên cùng có lợi.
Trong khi đó, một số quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ được
đánh giá là khá mở rộng và bảo đảm quyền tự quyết của NSDLĐ trong quá
trình tuyển chọn, sử dụng, chấm dứt việc sử dụng lao động thì thực tế
NSDLĐ lại có xu hướng lạm quyền. Tình trạng NSDLĐ phân biệt NLĐ về
vùng miền, loại hình đào tạo đã xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ,

gây bức xúc trong dư luận xã hội. Tình trạng NSDLĐ chấm dứt hợp đồng
lao động, sa thải NLĐ, trừ lương NLĐ một cách tùy tiện xảy ra phổ biến,
làm ảnh hưởng đến thu nhập, việc làm của NLĐ và trật tự xã hội chung.
Từ những lý do đó, tôi chọn vấn đề: “Pháp luật về quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động ở Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu
luận án tiến sĩ luật học của mình.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận án là nhằm nghiên cứu toàn diện, sâu sắc, có hệ
thống một số vấn đề lý luận về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Trên cơ sở lý
luận được nghiên cứu, luận án tập trung phân tích thực trạng pháp luật lao
động hiện hành về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Thông qua việc đánh giá
những điểm bất cập của pháp luật hiện hành, luận án đề xuất sửa đổi, bổ
sung một số quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam theo hướng
phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập
với quốc tế và khu vực.
Từ mục đích đặt ra như trên, luận án tập trung vào các nhiệm vụ chính sau đây:
Thứ nhất, tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.
Thứ hai, nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về quyền
QLLĐ của NSDLĐ và pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ.
Thứ ba, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật và
thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở
Việt Nam, rút ra các nhận xét về những ưu điểm, những vấn đề còn tồn tại,
bất cập trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Thứ tư, luận giải về sự cần thiết và yêu cầu khách quan của việc hoàn
thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ trong bối cảnh kinh tế thị
trường và hội nhập quốc tế hiện nay.
Thứ năm, đề xuất các ý kiến sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật
lao động hiện hành về quyền QLLĐ của NSDLĐ nhằm bảo đảm sự hoàn

3

thiện và phù hợp hơn của pháp luật với thực tế QLLĐ trong các đơn vị sử
dụng lao động ở Việt Nam.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Luận án nghiên cứu quyền QLLĐ của chủ thể NSDLĐ được thực hiện
trong đơn vị sử dụng lao động theo quy định của BLLĐ năm 2012 và các
văn bản hướng dẫn thi hành. Theo đó, nội dung pháp luật về quyền QLLĐ
của NSDLĐ trong các đơn vị sử dụng lao động bao gồm:
- Quyền thiết lập công cụ QLLĐ;
- Quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ.
Để làm sâu sắc vấn đề nghiên cứu, tùy từng nội dung và yêu cầu đặt
ra, luận án tham khảo, so sánh, đối chiếu với các quy định của pháp luật lao
động và pháp luật có liên quan của Việt Nam, quy định của pháp luật quốc
tế trong các công ước, khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và
pháp luật lao động một số nước trên thế giới có liên quan đến các nội dung
nêu trên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác-Lenin, bao gồm phép biện chứng duy vật và phương pháp luận duy vật
lịch sử. Theo đó, vấn đề pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ được nghiên
cứu luôn ở trạng thái vận động và phát triển trong mối quan hệ không tách
rời với các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội. Trong quá trình nghiên cứu, luận
án còn dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và nhà nước về
quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận
án bao gồm phương pháp hồi cứu các tài liệu, phân tích, chứng minh, so
sánh, tổng hợp, dự báo khoa học.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
- Luận án đã làm mới hơn các khái niệm QLLĐ, quyền QLLĐ của
NSDLĐ, pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ, đồng thời đã làm rõ thêm bản
chất, cơ sở xác định quyền QLLĐ của NSDLĐ, góp phần làm phong phú

thêm về mặt học thuật của khoa học luật lao động.
- Luận án đã khái quát các nội dung của pháp luật về quyền QLLĐ của
NSDLĐ và phân tích một cách có hệ thống các nội dung này trên cơ sở quy
định của ILO và pháp luật các nước trên thế giới. Qua đó, luận án đã lý giải
vai trò của pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ đối với cơ chế quản lý
nhà nước trong lĩnh vực lao động của nền kinh tế thị trường, đối với quá
trình sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và việc làm, thu nhập của NLĐ.
- Luận án đã phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng pháp luật cũng
như thực tiễn áp dụng các quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt
Nam, đặc biệt là quyền QLLĐ trong hoạt động cho thuê lại lao động, chỉ ra

4
những ưu điểm và những bất cập của pháp luật hiện hành, từ đó nêu ra các
vấn đề cần thiết phải sửa đổi, bổ sung.
- Luận án đã luận giải các yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quyền
QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam.
- Luận án đã đề xuất 22 kiến nghị sửa đổi, bổ sung quy định của
BLLĐ năm 2012 về quyền QLLĐ của NSDLĐ nhằm hoàn thiện các quy
định của Bộ luật và nâng cao hiệu quả thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ
trong các đơn vị sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Những kết quả nghiên cứu của luận án góp phần làm phong phú thêm
hệ thống lý luận cơ bản về quyền QLLĐ của NSDLĐ và pháp luật về quyền
QLLĐ của NSDLĐ trong khoa học luật lao động.
Luận án đặc biệt cần thiết đối với NSDLĐ trong việc nâng cao kiến
thức pháp luật nhằm hiểu đúng, hiểu hết quyền QLLĐ của mình, từ đó thực
hiện QLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động đúng, linh hoạt và hiệu quả, tránh
trường hợp hiểu không đúng và/hoặc lạm quyền QLLĐ làm ảnh hưởng đến
quyền và lợi ích của chính mình, của NLĐ cũng như lợi ích chung của xã hội.
Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ quan, tổ chức trong

quá trình thực hiện và sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động; cho các cơ sở
nghiên cứu khoa học, giảng dạy, học tập về pháp luật lao động; cho NLĐ và
đối tượng khác có mong muốn tìm hiểu về pháp luật lao động nói chung,
pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ nói riêng.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục các công trình đã công bố có nội
dung liên quan đến luận án, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung
chính của luận án được kết cấu gồm 4 chương, 9 mục.

Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Vấn đề QLLĐ, quyền QLLĐ của NSDLĐ nói chung và pháp luật
quyền QLLĐ của NSDLĐ nói riêng đã được đề cập đến trong các giáo trình,
sách tham khảo, một số đề tài khoa học cấp cơ sở, luận án, luận văn, bài viết
đăng trên các tạp chí và các báo cáo, hội thảo khoa học. Cụ thể:
Giáo trình: Vấn đề pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ được giới
thiệu trong hai nhóm giáo trình: Giáo trình quản trị nhân lực và Giáo trình
luật lao động. Trong đó chủ yếu là giáo trình luật lao động Việt Nam của các
cơ sở đào tạo chuyên ngành luật.

5
Sách tham khảo: Cụ thể các sách như: “Tìm hiểu các quy định BLLĐ
của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” của Viện nghiên cứu khoa
học pháp lý Bộ Tư pháp, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh năm 1995; “Tìm
hiểu BLLĐ Việt Nam” của Phạm Công Bảy, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà
Nội năm 2002; “Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam-Thực trạng và phát
triển” của TS Nguyễn Hữu Chí, Nxb Lao động-Xã hội năm 2003; “Tài liệu

nghiên cứu cho thuê lại lao động” của Vụ pháp chế, Bộ Lao động, thương
binh và xã hội, Nxb Lao động-Xã hội năm 2011.
Bên cạnh đó, còn có các sách: Hỏi-đáp về BLLĐ, Sổ tay pháp lý, Tìm
hiểu pháp luật, Từ điển thuật ngữ luật học… cũng đề cập đến các thuật ngữ
hoặc nêu các quy định của pháp luật lao động liên quan đến đề tài.
Đề tài khoa học: Các đề tài nghiên cứu khoa học liên quan đến luận án
chủ yếu là đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Đó là các đề tài: “Thực tiễn
giải quyết các loại án kiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về
kỷ luật sa thải trong thời gian qua và những kiến nghị” năm 2001 của Tòa án
nhân dân tối cao do ThS Nguyễn Việt Cường chủ nhiệm đề tài; “Nghiên cứu
nhằm góp phần sửa đổi, bổ sung BLLĐ trong giai đoạn hiện nay” năm 2010
của Trường Đại học Luật Hà Nội do TS Trần Thị Thúy Lâm chủ nhiệm đề
tài; “Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp”
năm 2011 của Trường Đại học Luật Hà Nội do TS Đỗ Ngân Bình chủ nhiệm
đề tài; “Cho thuê lại lao động-Một hướng điều chỉnh của pháp luật lao động
Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” năm 2012
của Trường Đại học Luật Hà Nội do TS Nguyễn Xuân Thu chủ nhiệm đề tài.
Luận án, luận văn: Trong số các luận án, luận văn đã công bố, có các
công trình sau đây liên quan đến đề tài luận án. Đó là: Luận án “Hợp đồng
lao động trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” năm 2002 của Nguyễn
Hữu Chí; Luận án “Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam-Thực trạng và
phương hướng hoàn thiện” năm 2007 của Trần Thị Thúy Lâm; Luận án
“Thỏa ước lao động tập thể-Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt
Nam và Thụy Điển” năm 2011 của Hoàng Thị Minh; Luận án “Pháp luật về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động-Những vấn đề lý luận và thực
tiễn” năm 2013 của Nguyễn Thị Hoa Tâm. Ngoài ra, có một số luận văn đã
công bố có liên quan đến đề tài luận án.
Bài viết đăng trên tạp chí: Các bài viết đăng trên các tạp chí chủ yếu
mang tính nghiên cứu trao đổi về các vấn đề kỷ luật lao động, hợp đồng lao
động, thỏa ước lao động tập thể theo quy định của BLLĐ trước đây. Điểm

chung trong các bài viết này là các tác giả đi sâu phân tích, đánh giá các quy
định của BLLĐ năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung) và trên cơ sở những bất cập, các
tác giả kiến nghị hoàn thiện quy định trong các chế định của Bộ luật.

6
Báo cáo khoa học: Bao gồm: báo cáo kết quả, báo cáo nghiên cứu,
báo cáo đánh giá tác động hoặc báo cáo tổng kết về các vấn đề của quan hệ
lao động và pháp luật lao động của Bộ Lao động, thương binh và xã hội, của
ILO, VCCI có đề cập đến một số nội dung liên quan đến luận án.
Hội thảo khoa học, Các hội thảo khoa học được các cơ quan, ban,
ngành, cơ sở đào tạo chuyên ngành luật tổ chức về quan hệ lao động, sửa
đổi, bổ sung BLLĐ có chứa đựng một số vấn đề liên quan đến luận án.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ được bàn luận đến ở những
góc độ khác nhau trong một số tài liệu về luật lao động nước ngoài. Bao
gồm các sách và các bài viết đăng trên tạp chí.
Sách tham khảo: Có một bộ phận lớn các sách nghiên cứu về luật lao
động ở nước ngoài không trình bày quyền QLLĐ của NSDLĐ thành một
nội dung độc lập mà được trình bày xen kẽ khi nghiên cứu về các nội
dung khác của luật lao động như: vấn đề tuyển lao động, hợp đồng lao
động, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, sa thải NLĐ. Đó là các
sách: “Employment law for business” của Dawn D. Bennett-Alexander,
Laura B. Pincus, McGraw-Hill Companies năm 2005; “Employment law”
của Andrew C. Bell, Sweet & Maxwell năm 2006; “Employment & Labor
Law” của Patrick J. Cihon, James Ottavio, Castagnera, Cengage Learning
năm 2008; “Q & A Employment Law” của Richard Benny, Malcolm
Sargeant & Michael Jefferson, Oxford University Press năm 2008; “Labor
& Employment Law: Text and Cases” của David P. Twomey, Cengage
Learning (USA) năm 2009; “Employment Law” của Hugh Collins, Oxford
University Press năm 2010

Bên cạnh đó, một số cuốn sách có nội dung về quyền QLLĐ của
NSDLĐ được trình bày rõ nét hơn. Đó là: “Management Prerogatives and
Employee Participation” của Atty. Juris Bernadette M. Tomboc-Commercial
Law, Department of De La Salle University-Manila, Philippines năm 2004;
“Labour Laws of the Philippines” của Joselito Guianan Chan năm 2006,
“Labour and Employment Law in
Sweden” của Reinhold Fahlbeck, Bernard Johann Mulder, Lund: Juristförl
năm 2009; “The Employer's Legal Handbook: Manage Your Employees &
Workplace Effectively” của Fred Steingold, Nolo năm 2011…
Bài viết đăng trên tạp chí: Gồm các bài viết: “The Managerial
Prerogative and the Employee’s Obligation to Work: Comparative
Perspectives on Functional Flexibility” của Mia Rönnmar, Industrial Law
Journal, Vol.35, No.1 năm 2006; “Workplace collective bargaining and
managerial prerogatives” của John Storey, Industrial Relations Journal, 4-7
năm 2007; “The managerial prerogative and the right and duty to collective

7
bargaining in Greece” của Kostas D. Papadimitriou (Associate Professor in
University of Athens, Greece), Comp. Labor Law & Pol’y Journal, Vol
30:273 năm 2009; “The Concept of Mangerial prerogative in South African
Labour Law” của John Kinamugire năm 2009…
1.2. Những vấn đề đã nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án và
một số nhận xét, đánh giá
Trên cơ sở khái quát những vấn đề đã được các công trình khoa học
nghiên cứu, luận án đưa ra một số nhận xét, đánh giá. Cụ thể như sau:
Một là, khái niệm quyền QLLĐ của NSDLĐ. Có một số công trình đã
đưa ra cách hiểu về quyền QLLĐ nói chung, quyền QLLĐ của NSDLĐ
nói riêng. Tuy nhiên, các tài liệu này chưa đưa ra định nghĩa về quyền
QLLĐ của NSDLĐ cũng như định nghĩa về pháp luật quyền QLLĐ của
NSDLĐ, chưa đưa ra cách hiểu thế nào là NSDLĐ, đơn vị sử dụng lao

động. Đồng thời, các công trình cũng chưa lý giải sâu sắc sự khác nhau
trong việc thể hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ với quyền QLLĐ nói chung
và với quyền QLLĐ của nhà nước.

Hai là,
cơ sở quy định quyền QLLĐ của NSDLĐ. Các công trình trong
và ngoài nước đều bàn luận về vấn đề cơ sở quy định quyền QLLĐ của
NSDLĐ. Theo đó, quyền QLLĐ của NSDLĐ xuất phát từ hai cơ sở:
quyền đối với tài sản và hiệu quả kinh tế mà NSDLĐ hướng tới. Tuy
nhiên, các công trình chưa phân tích sâu sắc một cách có hệ thống các cơ
sở lý luận và thực tiễn của việc xác định quyền QLLĐ của NSDLĐ.
Ba là, nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của người sử dụng lao
động. Trong nội dung nghiên cứu, các công trình đã rải rác đề cập đến hai
khía cạnh về quyền QLLĐ của NSDLĐ: Thứ nhất, NSDLĐ có quyền ban
hành các văn bản nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao
động làm cơ sở để QLLĐ trong đơn vị. Thứ hai, quyền QLLĐ của
NSDLĐ được thể hiện trong các quyền cụ thể, như: tuyển lao động, bố trí
công việc cho NLĐ, điều chuyển lao động, khen thưởng, xử lý kỷ luật, chấm
dứt sử dụng lao động… Song, có thể thấy rằng chưa có công trình nào đề
cập một cách cụ thể và có hệ thống về các nội dung quyền QLLĐ của
NSDLĐ. Hơn nữa, một số nội dung về quyền QLLĐ của NSDLĐ trong hoạt
động cho thuê lại lao động, quyền giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao
động, hầu như chưa có công trình nào đề cập tới.
Bốn là, thực trạng pháp luật lao động về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở
Việt Nam. Thông qua việc nghiên cứu một số chế định cơ bản của luật lao
động như hợp động lao động, thỏa ước lao động tập thể, kỷ luật lao động ,
các công trình chủ yếu phân tích, đánh giá các chế định này dưới góc độ
nghiên cứu chung, không đi sâu tìm hiểu và nhìn nhận ở góc độ quyền
QLLĐ của NSDLĐ. Những kiến nghị được các công trình đề xuất nhằm sửa

8
đổi, bổ sung chủ yếu là các quy định của pháp luật lao động giai đoạn trước
đây. Chưa có công trình nào phân tích cụ thể và có hệ thống về thực trạng
pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ dựa trên quy định của BLLĐ năm 2012.
Năm là, hoàn thiện pháp luật quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động ở Việt Nam. Nội dung này cũng được đề cập khá cụ thể ở các
công trình nghiên cứu trong nước. Các công trình nghiên cứu đã đề xuất
những ý kiến hoàn thiện chủ yếu các quy định trong BLLĐ ban hành năm
1994 và đã được sửa đổi, bổ sung. Ngoài ra, có một số công trình đã kiến
nghị hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của NSDLĐ trong BLLĐ năm 2012. Các ý kiến, quan điểm hợp lý của
các công trình nghiên cứu này sẽ được luận án tham khảo trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thiện thêm dưới góc độ quyền QLLĐ của NSDLĐ.
1.3. Những vấn đề cơ bản cần giải quyết trong luận án
1.3.1. Một số vấn đề lý luận
- Lý luận về quyền QLLĐ của NSDLĐ.
- Lý luận về pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ.
1.3.2. Thực trạng pháp luật lao động hiện hành về quyền quản lý
lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam
- Thực trạng pháp luật về quyền thiết lập công cụ QLLĐ.
- Thực trạng pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ.
1.3.3. Hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động ở Việt Nam
- Phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ
phải bảo đảm được các yêu cầu về lý luận và thực tiễn.
- Đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về quyền QLLĐ của
NSDLĐ. Cụ thể, đề xuất sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền thiết lập
công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ của NSDLĐ trong BLLĐ
năm 2012.

Chương 2
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

2.1. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
2.1.1. Khái niệm quản lý lao động và quyền quản lý lao động của
người sử dụng lao động
2.1.1.1. Quản lý lao động
Trên cơ sở khái niệm quản lý, có thể hiểu QLLĐ là sự tác động của
chủ thể có thẩm quyền tới các đối tượng khi tham gia quan hệ lao động

9
nhằm tăng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Với cách hiểu này,
chủ thể có thẩm quyền QLLĐ bao gồm nhà nước và NSDLĐ. QLLĐ của
NSDLĐ được hiểu là sự tác động có tổ chức, có mục đích của NSDLĐ đối
với NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động nhằm đạt được hiệu quả cao nhất
trong quá trình sản xuất kinh doanh.
2.1.1.2. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
“Người sử dụng lao động” được hiểu là các đơn vị sử dụng lao động
(cơ quan, tổ chức, công ty, hợp tác xã), hoặc có thể được dùng để chỉ cá
nhân cụ thể có sử dụng lao động (hộ gia đình, cá nhân). Trong đơn vị sử
dụng lao động, NSDLĐ có quyền “tối cao” trong việc quyết định các vấn
đề sản xuất kinh doanh và quản lý quá trình lao động của NLĐ. Để có
được quyền tối cao này, NSDLĐ phải có đủ điều kiện theo quy định của
pháp luật.
Quan niệm của các quốc gia về quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể
hiện chủ yếu qua hai học thuyết: 1) Thuyết tổ chức (Institutional theory); 2)
Thuyết hợp đồng (Contractual theory). Mặc dù các học thuyết này đã đưa ra
quan điểm khác nhau về quyền QLLĐ của NSDLĐ, song điểm chung đều

thừa nhận quyền QLLĐ là đặc quyền của NSDLĐ đối với NLĐ trong đơn vị
sử dụng lao động.
Ở Việt Nam, cho đến nay, chưa có khái niệm về quyền QLLĐ của
NSDLĐ. Từ các quy định của pháp luật, có thể thấy rằng quyền QLLĐ của
NSDLĐ được nhìn nhận trên cơ sở linh hoạt hai học thuyết nói trên. Có thể
đưa ra định nghĩa chung nhất về quyền QLLĐ của NSDLĐ như sau: Quyền
QLLĐ của NSDLĐ là quyền của NSDLĐ được chỉ đạo, điều khiển NLĐ
của đơn vị, trên cơ sở thiết lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực hiện QLLĐ
theo quy định của pháp luật nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả
lao động.
2.1.2. Bản chất quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Quyền QLLĐ của NSDLĐ mang bản chất xã hội, bản chất kinh tế
và bản chất pháp lý. Bản chất này được thể hiện ở những đặc điểm cơ
bản: 1) Quyền QLLĐ của NSDLĐ thể hiện ý chí đơn phương của
NSDLĐ; 2) Quyền QLLĐ của NSDLĐ luôn bị chi phối từ ý chí của các
chủ thể trong quan hệ lao động; 3) Quyền QLLĐ của NSDLĐ được thực
hiện trong giới hạn quy định của pháp luật; 4) Quyền QLLĐ của NSDLĐ
mang tính hành chính.
2.1.3. Cơ sở xác định quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Quyền QLLĐ của NSDLĐ được xác định dựa trên các cơ sở: 1) Yêu cầu
khách quan của hoạt động QLLĐ; 2) Quyền đối với tài sản của NSDLĐ; 3)
Lợi ích các bên trong quan hệ lao động.

10
2.2. Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
2.2.1. Khái niệm pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động
Từ những nghiên cứu về quyền QLLĐ của NSDLĐ và những quy định
của pháp luật về quyền này, có thể hiểu pháp luật về quyền QLLĐ của
NSDLĐ bao gồm tổng hợp các quy định của nhà nước về quyền của NSDLĐ

được chỉ đạo, điều khiển NLĐ trong đơn vị, trên cơ sở thiết lập công cụ
QLLĐ và tổ chức, thực hiện QLLĐ nhằm nâng cao năng suất, chất lượng,
hiệu quả lao động.
2.2.2. Nội dung pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động
2.2.2.1. Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động
* Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định
- Nội quy lao động
Ban hành nội quy lao động là hoạt động thể hiện rõ nhất quyền QLLĐ
của NSDLĐ. Thông qua nội quy lao động, NSDLĐ ấn định những quy tắc
làm việc chung cho mọi NLĐ trong đơn vị một cách lâu dài. Theo pháp luật
một số nước như Pháp, Nhật Bản, Campuchia, Hàn Quốc, Việt Nam thì
nội quy lao động phải bắt buộc ban hành ở đơn vị sử dụng nhiều lao động.
Trong khi đó, pháp luật một số nước như: Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ
lại không bắt buộc NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động. Dù có tính bắt
buộc hay không, nhưng khi đã được ban hành, nội quy lao động đều chứa
đựng 2 nhóm nội dung chính, bao gồm: các quy định buộc NLĐ phải thực
hiện và các biện pháp xử lý đối với NLĐ có hành vi vi phạm các quy định
đã đặt ra. Để tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, xâm phạm đến quyền và
lợi ích của NLĐ, pháp luật của các nước đều quy định khi ban hành nội quy
lao động, NSDLĐ phải tuân theo trình tự, thủ tục nhất định.
- Quy chế
Quy chế được hiểu là văn bản do NSDLĐ ban hành, gồm các quy
định, chế độ áp dụng đối với NLĐ của đơn vị. Pháp luật lao động của nhiều
nước trên thế giới như Nhật Bản, Nga, Campuchia, Việt Nam đều quy
định NSDLĐ được phép ban hành quy chế để điều hành quá trình lao động.
Song, để bảo đảm sự dân chủ của các bên trong quan hệ lao động, cũng như
nội quy lao động, pháp luật của các nước đều quy định trước khi ban hành
quy chế, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ.
- Quyết định

Thể thức văn bản thể hiện ý chí của NSDLĐ trong trường hợp tự định
ra một cách dứt khoát việc phải làm đối với những vấn đề phát sinh trong
quá trình sử dụng lao động chính là quyết định. Pháp luật lao động các nước
đều cho phép NSDLĐ được quyền ra quyết định để điều hành quá trình lao

11
động. Tuy nhiên, ngoài một số thủ tục quy định, pháp luật còn hạn chế
quyền này bằng việc quy định các cơ chế bảo vệ lợi ích của NLĐ.
* Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác
- Thỏa ước lao động tập thể
Thông qua thỏa ước lao động tập thể, có thể thấy quyền QLLĐ của
NSDLĐ được thể hiện ở 2 vấn đề. Thứ nhất, ghi nhận những quyền mà
NSDLĐ được làm đối với NLĐ và thứ hai, ghi nhận nghĩa vụ, bổn phận của
bên NLĐ. Pháp luật nhiều nước trên thế giới đều coi thỏa ước lao động tập
thể là căn cứ quan trọng để ràng buộc NLĐ thực hiện nghĩa vụ dưới sự điều
hành của NSDLĐ. Do thỏa ước lao động tập thể hướng đến mục đích cuối
cùng của QLLĐ là hiệu quả sản xuất kinh doanh nên NSDLĐ đã sử dụng
thỏa ước lao động tập thể như một công cụ để nâng cao hiệu quả lao động.
- Hợp đồng lao động
Ở góc độ QLLĐ, việc ký hợp đồng lao động của NSDLĐ là rất quan
trọng. Bởi nó cho phép NSDLĐ tự do thương lượng với NLĐ về các nghĩa
vụ và quyền lợi của các bên, mà trong quá trình thực hiện các nghĩa vụ và
quyền lợi này, NSDLĐ luôn có quyền quản lý, điều hành đối với NLĐ nhằm
đạt được mục đích lao động đã đặt ra. Pháp luật của nhiều nước trên thế giới
đều cho rằng, đặc điểm quan trọng nhất để phân biệt hợp đồng lao động với
các loại hợp đồng dân sự chính là yếu tố QLLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, để
duy trì, ổn định quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích của cả hai bên, nhất là lợi
ích NLĐ, pháp luật lao động hiện hành của nhiều nước trên thế giới đều giới
hạn quyền QLLĐ của NSDLĐ thể hiện trong hợp đồng lao động bằng cách
liệt kê các nghĩa vụ của NSDLĐ khi ký hợp đồng lao động.

- Các thỏa thuận khác
Ngoài hợp đồng lao động, trong quan hệ lao động, các bên còn có
những thỏa thuận khác như hợp đồng cho thuê lại lao động, hợp đồng học
nghề, hợp đồng thử việc. Việc ký các loại hợp đồng này cũng nhằm tạo cơ
sở để NSDLĐ thực hiện QLLĐ trong quá trình cho thuê lao động, thuê lại
lao động, học nghề, thử việc.
2.2.2.2. Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động
* Quyền tuyển lao động
Xuất phát từ tầm quan trọng và lợi ích của các giá trị mà hoạt động
tuyển lao động mang lại, ILO cũng như các nước như: Pháp, Ba Lan,
Indonesia, Trung Quốc… đều công nhận và tôn trọng quyền này của
NSDLĐ. Tuy nhiên, pháp luật các nước không quy định cụ thể về các nội
dung tuyển lao động mà chỉ gián tiếp quy định trách nhiệm của các chủ thể
liên quan (như tổ chức dịch vụ việc làm) và chủ yếu là quy định các hành vi
cấm NSDLĐ thực hiện khi tuyển lao động. Việc không quy định cụ thể
trong pháp luật chính là cách mà các nhà lập pháp trao lại quyền này cho

12
NSDLĐ, vì sự tồn tại và phát triển của đơn vị mình, được tự quyết định
trong tuyển lao động. Đối với một số lao động như lao động nữ, lao động
chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, lao động là người nước
ngoài… do có những đặc điểm riêng nên pháp luật các nước đều giới hạn
điều kiện tuyển lao động.
* Quyền trong việc sử dụng lao động
- Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động: Pháp luật
các nước trên thế giới như Nhật Bản, Trung Quốc, Việt Nam, Hàn Quốc,
Nam Phi… đều thừa nhận quyền này của NSDLĐ như một lẽ đương nhiên.
Tuy nhiên, đối với một số lao động, do những đặc điểm đặc thù, pháp luật
cấm NSDLĐ sử dụng họ làm một số công việc nhất định.
- Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm dừng thực hiện công việc của

người lao động:
Về quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, pháp luật các nước
như Thụy Điển, Hy Lạp, Anh, Philippin… đều cho phép NSDLĐ điều
chuyển NLĐ làm công việc khác. Lý do chính đáng để điều chuyển NLĐ
chủ yếu xuất phát từ yêu cầu công việc của đơn vị, ngoài ra cũng có thể xuất
phát từ khả năng của NLĐ. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, pháp
luật một số nước giới hạn quyền này bằng việc quy định cụ thể về thời gian
điều chuyển, thủ tục thực hiện, các quyền lợi của NLĐ và đặc biệt là buộc
NSDLĐ phải bố trí công việc cũ cho NLĐ khi hết thời hạn điều chuyển.
Về quyền thay đổi công việc của NLĐ, pháp luật của các nước như
Thụy Điển, Nhật Bản, Việt Nam đều thừa nhận quyền của NSDLĐ không
bị hạn chế khi thay đổi công việc của NLĐ. Song, do công việc thay đổi có thể
ảnh hưởng đến chuyên môn, trình độ đào tạo, địa điểm và môi trường làm việc,
thu nhập và các quyền lợi khác của NLĐ, nên pháp luật các nước đều quy định
nhất thiết phải có sự đồng ý của NLĐ.
Về quyền tạm dừng thực hiện công việc của NLĐ, việc tạm dừng thực
hiện công việc của NLĐ xuất phát từ ý chí của NSDLĐ có thể do các
nguyên nhân từ rủi ro của quá trình sản xuất kinh doanh hoặc lý do từ NLĐ
hoặc từ cơ quan có thẩm quyền. Thời gian tạm dừng tùy thuộc vào sự thỏa
thuận của hai bên hoặc quy định của pháp luật. Sau thời gian tạm dừng thực
hiện công việc, NSDLĐ phải bảo đảm đầy đủ việc làm và các quyền lợi
khác cho NLĐ như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
- Quyền khen thưởng đối với người lao động
Quyền khen thưởng đối với NLĐ được hiểu là việc NSDLĐ đánh giá
tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của NLĐ có kèm theo lợi ích vật
chất. Pháp luật quốc tế hầu như không can thiệp vào quyền này của NSDLĐ

13
mà trao toàn quyền cho NSDLĐ tự quyết định. Để bảo đảm chế độ khen
thưởng công bằng, hợp lý, dân chủ, trước khi ban hành quy chế thưởng,

NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ.
- Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động: Đây là quyền của NSDLĐ
được xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động bằng cách buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật. Pháp
luật của nhiều nước trên thế giới quy định khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động
thì có thể bị xử lý kỷ luật lao động hoặc có thể tạm đình chỉ công việc trong
trường hợp NSDLĐ chưa đủ căn cứ để xử lý kỷ luật.
Việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với NLĐ được coi là hoạt
động thể hiện rõ nhất quyền lực của NSDLĐ. Đó là quyền được sử dụng chế
tài kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo
các quy tắc, quy định, thỏa thuận đã được thiết lập, bảo vệ trật tự lao động
chung và tài sản hợp pháp của NSDLĐ. Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng
phạt NLĐ về vật chất, tinh thần, lại vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối
với NLĐ khác trong đơn vị. Để nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ và tránh sự
lạm quyền của NSDLĐ, pháp luật các nước đều quy định NSDLĐ phải tuân
theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục nhất định.
* Quyền chấm dứt sử dụng lao động
Quyền chấm dứt sử dụng lao động được hiểu là việc NSDLĐ chủ
động quyết định chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của
NLĐ trong đơn vị, không phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động.
Theo quy định của ILO và pháp luật các nước, khi chấm dứt sử dụng NLĐ,
NSDLĐ phải có lý do chính đáng. Lý do chính đáng bao gồm các lý do từ
NLĐ, từ NSDLĐ hoặc từ khách quan.
- Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người lao động: Pháp
luật lao động các nước Hoa Kỳ, Thụy Điển, Việt Nam, Nhật Bản quy định
khác nhau về lý do từ lỗi chủ quan của NLĐ, nhưng đều giống nhau là
NSDLĐ phải thực hiện một số thủ tục nhất định.
- Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người sử dụng lao
động: ILO thừa nhận NSDLĐ có quyền chấm dứt việc sử dụng NLĐ vì lý do
kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc tương tự của đơn vị. Sở dĩ NSDLĐ có

quyền này là xuất phát từ yêu cầu, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh
doanh và sự tiếp nối từ quyền tự do kinh doanh. Theo đó, pháp luật của mỗi
nước đều cụ thể lý do này để phù hợp với điều kiện nước mình.
- Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ khách quan: Lý do từ
khách quan bao gồm các lý do do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất
khả kháng khác. Pháp luật của các nước không quy định cụ thể về quyền
được chấm dứt việc sử dụng lao động của NSDLĐ vì lý do khách quan.

14
Riêng pháp luật lao động Việt Nam quy định cụ thể quyền này tại điểm c
khoản 1 Điều 38 BLLĐ.
* Quyền giải quyết khiếu nại của người lao động, tập thể lao động
Pháp luật lao động cho phép NLĐ, tập thể lao động có quyền khiếu
nại về quyết định, hành vi QLLĐ của NSDLĐ, thì đồng thời cũng cho phép
NSDLĐ-chủ thể trực tiếp ban hành quyết định hoặc có hành vi QLLĐ đó,
quyền xem xét, giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động. Mục đích để
tạo cơ hội cho NSDLĐ tự xem xét lại hoạt động QLLĐ của mình, từ đó có
biện pháp xử lý, khắc phục để nâng cao hiệu quả QLLĐ trong đơn vị. Xuất
phát từ vai trò quan trọng của quyền giải quyết khiếu nại của NSDLĐ như
vậy nên ILO rất coi trọng và được pháp luật nhiều nước như Thái Lan,
Philipin, Việt Nam… quy định cụ thể.
2.2.3. Vai trò của pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động
Pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ có các vai trò: 1) Cụ thể hóa
những yêu cầu của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động; 2) Tạo cơ sở
pháp lý cho việc thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ; 3) Bảo đảm quyền tự
do, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, thức đẩy sản xuất kinh doanh phát triển;
4) Tạo cơ sở pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ, góp phần ổn
định hài hòa và phát triển quan hệ lao động.

Chương 3
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN QUẢN LÝ
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

3.1. Thực trạng pháp luật về quyền thiết lập công cụ quản lý lao
động của người sử dụng lao động
3.1.1. Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định
3.1.1.1. Nội quy lao động
Các quy định về nội quy lao động của pháp luật hiện hành khá hợp lý,
bảo đảm quyền tự quyết của NSDLĐ trong việc tự xác định các nội dung
của nội quy lao động phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị. Theo báo cáo, có
khoản 70% các đơn vị sử dụng lao động có sử dụng từ 10 NLĐ trở lên đều
ban hành nội quy lao động. Tuy nhiên, thực tế, ngoài nội quy lao động, hầu
hết các đơn vị sử dụng lao động ban hành Bộ quy tắc ứng xử. Đây là một
loại công cụ quản lý lao động quan trọng trong đơn vị sử dụng lao động. Vì
thế, pháp luật không quy định về Bộ quy tắc ứng xử là không phù hợp với
thực tiễn sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay.
3.1.1.2. Quy chế
Pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về quy chế. Duy
nhất tại Điều 103 BLLĐ quy định về quy chế thưởng. Thực tế, do được tự

15
chủ trong việc ban hành quy chế, đồng thời do nhu cầu QLLĐ nên NSDLĐ
ban hành nhiều loại như quy chế lương, quy chế thưởng, quy chế đào tạo,
quy chế an toàn lao động, quy chế vệ sinh lao động…
3.1.1.3. Quyết định
Quyết định được NSDLĐ ban hành trong các trường hợp: chấm dứt
hợp đồng lao động, nâng lương, kỷ luật lao động, tạm đình chỉ công việc
v.v đối với NLĐ. Quyết định được ban hành khi nào, giải quyết vấn đề gì,
nội dung của quyết định ra sao hoàn toàn do NSDLĐ chủ động và tự chịu

trách nhiệm. Riêng trường hợp kỷ luật lao động, pháp luật quy định cụ thể
thời hạn NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.
3.1.2. Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các hợp
đồng khác
3.1.2.1. Ký thỏa ước lao động tập thể
Pháp luật hiện hành quy định NSDLĐ và đại diện tập thể lao động tiến
hành thương lượng tập thể trong đơn vị và nếu thương lượng thành công thì
các bên tiến hành ký thỏa ước lao động tập thể. Để bảo đảm lợi ích các bên,
NSDLĐ phải tuân theo các quy định của pháp luật về nội dung, chủ thể, thời
hạn, thủ tục trong quá trình thương lượng, ký kết; các quy định về thủ tục
công bố thỏa ước, sửa đổi, bổ sung các văn bản khác của đơn vị cũng như
sửa đổi, bổ sung thỏa ước trong quá trình thực hiện. Các quy định về việc
ban hành thỏa ước lao động tập thể cụ thể và hợp lý, bảo đảm quyền được tự
do thương lượng của NSDLĐ trong các vấn đề liên quan đến sự ổn định và
phát triển của đơn vị. Theo báo cáo, tỷ lệ doanh nghiệp đã xây dựng thoả
ước lao động tập thể đạt khoảng 25-30%, trong đó số doanh nghiệp nhà
nước có thoả ước lao động tập thể đạt 100%.
3.1.2.2. Ký hợp đồng lao động
Theo quy định từ Điều 15 đến Điều 25 BLLĐ, khi ký hợp đồng lao
động, NSDLĐ phải tuân theo các nghĩa vụ về cung cấp thông tin trước khi
ký, nghĩa vụ khi ký, các hành vi không được làm khi ký, nghĩa vụ tuân theo
các quy định về nguyên tắc ký, hình thức, thời hạn, nội dung hợp đồng lao
động. Trong hoạt động cho thuê lại lao động, hợp đồng lao động được ký
giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và NLĐ thuê lại phải tuân theo quy
định tại khoản 5 Điều 56 BLLĐ.
Nhìn chung, việc ký hợp đồng lao động của NSDLĐ được pháp luật
quy định khá cụ thể, nhằm tạo cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện QLLĐ
một cách chặt chẽ, đúng pháp luật đối với NLĐ trong đơn vị. Theo báo
cáo, hầu hết NSDLĐ trong các doanh nghiệp đều thấy được vai trò của
hợp đồng lao động đối với quá trình thực hiện QLLĐ và thực sự quan tâm

đến vấn đề ký hợp đồng lao động. Thực tế hiện nay, việc ký hợp đồng lao
động trong doanh nghiệp đạt khoảng hơn 90%.

16
Dưới góc độ QLLĐ, quy định của pháp luật về ký hợp đồng lao động
vẫn còn bộc lộ một số vấn đề bất cập. Đó là khái niệm hợp đồng lao động chưa
nhấn mạnh được đặc trưng quan trọng nhất của hợp đồng lao động, đó là yếu
tố QLLĐ. Quy định việc ký hợp đồng lao động bằng văn bản giữa NSDLĐ với
người đại diện hợp pháp của lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi chưa hợp
lý. Quy định nội dung hợp đồng lao động được ký giữa NSDLĐ trong doanh
nghiệp cho thuê lại lao động với NLĐ cho thuê lại tuân theo quy định của hợp
đồng lao động như ký với NLĐ bình thường là không phù hợp.
3.1.2.3. Ký các loại hợp đồng khác
Về cơ bản, các quy định về hợp đồng đào tạo nghề, hợp đồng thử việc
đã khắc phục những bất cập của quy định trước đây và tương đối hợp lý
trong việc bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ. Đối với hợp đồng thử việc,
do mục đích làm thử, lại được thực hiện trong thời gian ngắn, các bên
chưa có sự ràng buộc chặt chẽ về quyền và nghĩa vụ như hợp đồng lao
động, bởi vậy, việc quy định các nội dung của hợp đồng thử việc là không
thực sự cần thiết.
Đối với hợp đồng cho thuê lại lao động, với mục đích là tạo cơ sở
pháp lý để các bên hợp đồng thỏa thuận quyền và nghĩa vụ trên tinh thần
bình đẳng, cùng có lợi, nên pháp luật cần thiết quy định phí cho thuê/thuê lại
lao động cũng như xem xét lại thời hạn cho thuê/thuê lại lao động.
3.2. Thực trạng pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao
động của người sử dụng lao động
3.2.1. Quyền tuyển lao động
Theo quy định, quyền tuyển lao động của NSDLĐ thể hiện trong hai
nội dung: quyền tuyển lao động theo nhu cầu và quyền trực tiếp hoặc thông
qua chủ thể khác để tuyển lao động. Ngoài các quy định về tuyển lao động

nói chung, NSDLĐ còn phải lưu ý các ngoại lệ khi tuyển lao động đối với
một số đối tượng lao động đặc thù.
So với trước, quyền tuyển lao động của NSDLĐ được mở rộng hơn,
thể hiện sự bình đẳng ở các loại hình đơn vị sử dụng lao động, đồng thời
pháp luật quy định thủ tục, trình tự tuyển lao động đơn giản hơn. Tuy nhiên,
do nguồn cung lao động đang cao hơn rất nhiều so với nhu cầu sử dụng ở
Việt Nam nên dẫn đến việc NSDLĐ có phần lạm dụng khi tuyển lao động.
Ngoài ra, quy định mang tính chất tùy nghi của pháp luật hiện hành trong
tuyển lao động khuyết tật (ưu tiên, khuyến khích) sẽ thực sự khó khăn trong
tìm kiếm việc làm đối với lao động này.
3.2.2. Quyền trong việc sử dụng lao động
3.2.2.1. Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động
Nhìn chung, các quy định về quyền này của NSDLĐ tương đối hợp lý,
phù hợp với tình hình sử dụng lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường ở

17
Việt Nam hiện nay và thể hiện sự phù hợp của pháp luật lao động Việt Nam
với các công ước của ILO và pháp luật các nước trên thế giới.
Tuy nhiên, quy định NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử
dụng số lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã
theo quy định tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ là không hợp lý. Quy định danh
mục công việc cấm sử dụng lao động nữ (77 công việc) có phần hạn chế cơ
hội việc làm, thu nhập của họ. Quy định thời gian nghỉ sinh con 6 tháng
không phụ thuộc điều kiện lao động và khả năng lao động của NLĐ là
không phù hợp với nhu cầu sử dụng của đơn vị, điều kiện của NLĐ và pháp
luật khác.
3.2.2.2. Quyền điều chuyển công việc, thay đổi, tạm dừng thực hiện
công việc của người lao động
Theo quy định, trong quá trình sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền

tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động
(Điều 31 BLLĐ, trừ khoản 4 Điều 129 BLLĐ), thay đổi công việc (Điều 35
BLLĐ), tạm dừng thực hiện công việc của NLĐ (Điều 32 BLLĐ). Về cơ
bản, các quy định này tương đối hợp lý, thể hiện sự chủ động của NSDLĐ
trong việc sử dụng nhân lực hiện có mà không cần tuyển hoặc thuê thêm,
vừa đáp ứng nhu cầu lao động tại chỗ vừa tiết kiệm được chi phí cho đơn vị.
Song, pháp luật cần xem xét thêm quy định về quyền tạm thời điều chuyển
NLĐ làm công việc khác so với công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động. Bởi trong thực tế, do yêu cầu công việc mà NSDLĐ không chỉ điều
chuyển công việc mà còn buộc phải điều chuyển NLĐ tới địa điểm làm việc
khác hoặc chuyển NLĐ sang làm vị trí công việc khác tạm thời.
3.2.2.3. Quyền khen thưởng đối với người lao động
Theo quy định hiện hành, NSDLĐ có toàn quyền trong việc khen
thưởng NLĐ khi NLĐ hoàn thành công việc hoặc hoàn thành vượt định mức
công việc được giao. Để bảo đảm khuyến khích NLĐ tăng cao năng suất,
chất lượng, hiệu quả lao động, NSDLĐ có quyền ban hành quy chế thưởng,
theo đó có quyền quyết định các hình thức thưởng, mức thưởng trên cơ sở
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Quy định
này vừa bảo đảm quyền tự định đoạt của NSDLĐ trong phân phối thu nhập,
vừa bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ trong đơn vị.
3.2.2.4. Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động
* Quyền xử lý kỷ luật lao động
Pháp luật hiện hành trao toàn quyền cho NSDLĐ quyết định trong
việc xử lý kỷ luật NLĐ. Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ
buộc phải tuân theo các quy định của pháp luật về căn cứ, nguyên tắc,
hình thức kỷ luật và trình tự thủ tục. Riêng đối với NLĐ thuê lại của

18
doanh nghiệp khác, bên thuê lại lao động không có quyền xử lý kỷ luật lao
động đối với NLĐ.

* Quyền xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất
Quyền xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất của NSDLĐ được thực
hiện trong 2 trường hợp quy định tại Điều 130 BLLĐ. Theo đó, pháp luật
quy định các vấn đề về căn cứ, mức và cách thức thực hiện bồi thường làm
cơ sở để NSDLĐ cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị. Khi tiến hành xử
lý bồi thường thiệt hại về vật chất, NSDLĐ phải tuân theo các quy định về
nguyên tắc, trình tự thủ tục tiến hành.
* Quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động
Quyền áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc của NLĐ hoàn toàn
do NSDLĐ quyết định. Khi thực hiện quyền này, NSDLĐ phải tuân theo thủ
tục, thời hạn và bảo đảm quyền lợi cho NLĐ theo Điều 129 BLLĐ.
Có thể thấy rằng, các quy định về quyền xử lý kỷ luật lao động của
NSDLĐ về cơ bản đều phù hợp với pháp luật các nước trên thế giới. Đó là
NSDLĐ không chỉ được áp dụng các biện pháp QLLĐ mang tính khuyến
khích về vật chất, tinh thần, tác động đến ý thức của NLĐ để họ tự lựa
chọn hành vi xử sự, mà còn được mạnh tay trừng phạt NLĐ về uy tín,
danh dự, việc làm, thu nhập để duy trì trật tự, kỷ cương trong lao động.
Tuy nhiên, nếu như pháp luật quốc tế hầu như không có quy định riêng về
kỷ luật lao động mà hoàn toàn trao quyền cho NSDLĐ trong việc xử lý kỷ
luật lao động, thì ở Việt Nam, quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ được quy
định khá cụ thể. Chính sự quy định cụ thể này đã giới hạn hơn quyền
QLLĐ của NSDLĐ. Việc quy định chỉ nội quy lao động mới là cơ sở để
thiết lập kỷ luật lao động như Điều 118 BLLĐ là quá hẹp so với pháp luật
nhiều nước trên thế giới. Quy định thời gian NLĐ tự ý bỏ việc không lý
do chính đáng để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là quá dài, làm ảnh
hưởng rất lớn đến tiến độ thực hiện công việc chung trong đơn vị. Quy
định trách nhiệm vật chất không hợp lý, cả về sử dụng thuật ngữ “trách
nhiệm vật chất”, cho đến quy định mức bồi thường dựa trên tình trạng tài
sản (hư hỏng hoặc mất), mức bồi thường (một phần hoặc toàn bộ thiệt hại)
trong trường hợp NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ.

3.2.3. Quyền chấm dứt sử dụng lao động
3.2.3.1. Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người lao động
Theo quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong 3 trường hợp. Khi đơn phương
chấm dứt, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước một thời gian nhất định,
nhằm bảo đảm sự chủ động cho NLĐ trong tìm kiếm việc làm mới .

19
3.2.3.2. Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người sử dụng
lao động
Theo quy định tại Điều 44, 45 BLLĐ, NSDLĐ có quyền cho NLĐ
thôi việc trong 4 trường hợp vì lý do phát sinh từ quá trình sản xuất kinh
doanh của đơn vị. Cụ thể là đơn vị thay đổi cơ cấu, công nghệ; vì lý do kinh
tế; sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã; chuyển quyền sở
hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp. Trước khi cho NLĐ thôi
việc, tùy từng trường hợp mà NSDLĐ phải thực hiện các thủ tục khác nhau.
3.2.3.3. Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ khách quan
Khi đơn phương chấm dứt sử dụng lao động vì lý do này, NSDLĐ
phải báo cho NLĐ một thời gian nhất định tùy thuộc vào thời hạn của hợp
đồng lao động đã ký giữa các bên.
Ngoài các thủ tục tùy từng trường hợp phải thực hiện, NSDLĐ không
được đơn phương chấm dứt sử dụng NLĐ trong một số trường hợp theo quy
định tại Điều 39 BLLĐ (trừ trường hợp cho NLĐ thôi việc vì lý do từ
NSDLĐ). Cần lưu ý là, nếu NSDLĐ không tuân theo các quy định của pháp
luật về căn cứ, thủ tục khi chấm dứt sử dụng lao động thì quyết định chấm
dứt đó bị coi là trái pháp luật và vì thế phải gánh chịu các hậu quả pháp lý
theo quy định tại Điều 42 BLLĐ.
Nhìn chung, pháp luật quy định khá cụ thể về căn cứ, thủ tục chấm dứt
sử dụng lao động của NSDLĐ. So với trước, quyền này được pháp luật quy
định theo hướng mở rộng hơn. Tuy nhiên, quyền cho NLĐ thôi việc vì lý do

từ chính NSDLĐ trong 4 trường hợp quy định tại Điều 44, 45 BLLĐ được thực
hiện theo các thủ tục khác nhau là không hợp lý. Việc pháp luật không quy định
cụ thể trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động hay lý do kinh tế sẽ gây không ít khó khăn cho NSDLĐ trong
việc xác định lý do để cho NLĐ thôi việc. Quy định NSDLĐ đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải có lý do, và việc phân biệt
mức bồi thường khi các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật giữa NLĐ và NSDLĐ như hiện nay là không hợp lý.
3.2.4. Quyền giải quyết khiếu nại
Theo quy định, NSDLĐ có quyền giải quyết khiếu nại lần đầu của
NLĐ, tập thể lao động. Trong quá trình giải quyết khiếu nại, từ khâu thụ lý
đơn đến khi ra quyết định giải quyết khiếu nại, NSDLĐ phải tuân theo các
quy định của pháp luật về nguyên tắc, thủ tục hết sức chặt chẽ. Chính sự
chặt chẽ này lại không bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ. Bởi lẽ, quy định
thủ tục giải quyết khiếu nại của NSDLĐ giống với thủ tục giải quyết khiếu
nại của thanh tra viên lao động, quy định NSDLĐ chỉ có thẩm quyền giải
quyết khiếu nại, không có thẩm quyền giải quyết tố cáo của NLĐ/tập thể lao
động về NLĐ khác hoặc tập thể lao động phát sinh trong quá trình thực hiện
quan hệ lao động ở đơn vị không phù hợp với thực tiễn QLLĐ ở đơn vị.

20
Chương 4
HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

4.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động
Hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ là một nhu cầu cấp
bách trong bối cảnh của nền kinh tế nước ta hiện nay. Việc hoàn thiện này
phải đáp ứng các yêu cầu sau: 1) Khắc phục những điểm bất hợp lý của pháp

luật hiện hành, mở rộng hơn nữa quyền tự chủ trong QLLĐ của NSDLĐ và
hạn chế sự can thiệp trực tiếp của nhà nước vào quyền QLLĐ của NSDLĐ;
2) Bảo đảm sự hài hòa về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ; 3) Phù hợp với cơ
chế quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN
trong bối cảnh hội nhập quốc tế ở Việt Nam.
4.2. Đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động
4.2.1. Sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền thiết lập công cụ quản
lý lao động của người sử dụng lao động
Thứ nhất, cần bổ sung vấn đề ứng xử trong nội dung nội quy lao động.
Theo đó quy định NSDLĐ có thể tách nội dung này xây dựng Bộ quy tắc
ứng xử. Khi xây dựng, ban hành Bộ quy tắc ứng xử, NSDLĐ phải tuân theo
các quy định như xây dựng, ban hành nội quy lao động.
Thứ hai, cần sửa đổi khái niệm hợp đồng lao động theo hướng nhấn
mạnh yếu tố QLLĐ, đồng thời mở rộng nội dung cho sự thỏa thuận (bỏ quy
định về “điều kiện làm việc”). Có thể đưa ra khái niệm: Hợp đồng lao động
là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động giữa NLĐ và
NSDLĐ, trong đó NLĐ thực hiện việc làm được trả lương và chịu sự QLLĐ
của NSDLĐ.
Sửa đổi định nghĩa này sẽ kéo theo việc sửa đổi cách giải thích về
khái niệm “người lao động” ở khoản 1 Điều 3 BLLĐ. Theo đó, ở khái
niệm này cần bỏ cụm từ “được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
NSDLĐ”. Cụ thể, khái niệm “người lao động” được quy định lại như sau:
NLĐ là cá nhân từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo
hợp đồng lao động.
Thứ ba, cần quy định NSDLĐ ký hợp đồng lao động bằng văn bản với
NLĐ từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi khi có cam kết bằng văn bản của người đại
diện theo pháp luật của NLĐ.
Thứ tư, cần bổ sung một số quy định đối với hợp đồng lao động ký
giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động với NLĐ thuê lại. Theo đó, hợp

21
đồng lao động trong hoạt động cho thuê lại lao động được coi là trường hợp
đặc biệt quy định bổ sung trong khoản 5 Điều 23 BLLĐ.
Thứ năm, cần bổ sung nội dung về phí dịch vụ, mức phí, phương thức
thanh toán, trách nhiệm nếu vi phạm điều khoản này trong hợp đồng cho
thuê lại lao động. Đồng thời quy định cụ thể mức phí cho thuê/thuê lại lao
động từ 15% - 20% tiền lương của NLĐ.
Thứ sáu, cần sửa đổi quy định về thời hạn cho thuê/thuê lại lao động.
Theo đó, thời hạn cho thuê/thuê lại lao động hoàn toàn do các bên tự thỏa
thuận, nhưng tối đa không quá thời hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại là
36 tháng (không tính trường hợp gia hạn).
4.2.2. Sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền tổ chức, thực hiện
quản lý lao động của người sử dụng lao động
Thứ nhất, cần bổ sung hành vi phân biệt đối xử về vùng, miền (địa
phương), loại hình đào tạo khi tuyển và sử dụng lao động là hành vi bị
nghiêm cấm quy định tại khoản 1 Điều 8 BLLĐ.
Thứ hai, cần quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải tuyển tỷ lệ lao
động nhất định là người khuyết tật (như trước đây chứ không quy định
khuyến khích như hiện nay). Theo đó, đối với đơn vị thuộc các ngành công
nghiệp nặng ít nhất phải nhận 2%, các ngành khác phải nhận ít nhất 3% lao
động là người khuyết tật. Những đơn vị không nhận người khuyết tật vào
làm việc do yêu cầu và đặc trưng của công việc thì phải đóng góp tỷ lệ nhất
định tính trên quỹ tiền lương của đơn vị vào quỹ giải quyết việc làm cho lao
động là người khuyết tật.
Thứ ba, cần quy định linh hoạt trách nhiệm sử dụng lao động của
NSDLĐ trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp
tác xã theo quy định tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ. Đó là sau khi thực hiện các
biện pháp phòng ngừa nhằm hạn chế cho NLĐ thôi việc mà vẫn không thể
bố trí, sắp xếp được công việc thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc,

không đặt ra trách nhiệm “phải tiếp tục sử dụng số lao động hiện có”.
Thứ tư, bỏ danh mục công việc cấm sử dụng lao động nữ và chỉ quy
định cấm sử dụng lao động nữ làm một số công việc trong trường hợp lao
động nữ dự định có thai, trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi.
Thứ năm, sửa đổi quy định về thời gian nghỉ sinh con. Cụ thể, quy
định thời gian nghỉ sinh con là 4,5,6 tháng tùy thuộc điều kiện lao động
và mức suy giảm khả năng lao động của NLĐ theo Luật bảo hiểm xã hội
năm 2006.
Thứ sáu, cần bổ sung quy định về quyền tạm thời chuyển NLĐ tại
Điều 31 BLLĐ. Theo đó, NSDLĐ không chỉ được quyền tạm thời chuyển

22
NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, mà còn được quyền
tạm thời chuyển NLĐ làm ở vị trí khác, địa điểm khác.
Thứ bảy, cần sửa đổi khái niệm kỷ luật lao động theo hướng mở rộng
nguồn kỷ luật lao động. Theo đó, kỷ luật lao động không chỉ được quy định
trong nội quy lao động mà còn được quy định trong thỏa ước lao động tập
thể hoặc văn bản khác. Cụ thể, sửa lại Điều 118 BLLĐ là: Kỷ luật lao động
bao gồm các quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi NLĐ trong quá trình
thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động được quy định trong nội quy lao động,
thỏa ước lao động tập thể hoặc văn bản khác.
Thứ tám, cần sửa đổi thời gian NLĐ tự ý bỏ việc không lý do chính
đáng để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo hướng rút ngắn thời gian
NLĐ tự ý bỏ việc không lý do chính đáng. Chỉ cần NLĐ tự ý bỏ việc 3 ngày
cộng dồn trong một tháng hoặc 10 ngày cộng dồn trong một năm mà không
có lý do chính đáng có thể bị sa thải.
Thứ chín, cần sửa đổi quy định “trách nhiệm vật chất” bằng “trách
nhiệm bồi thường thiệt hại về tài sản” của NSDLĐ. Không nên chia các
trường hợp dựa vào hình thức gây thiêt hại (làm mất hay hư hỏng) mà nên

căn cứ vào giá trị thiệt hại. Đồng thời không quy định việc lựa chọn mức bồi
thường (một phần hoặc toàn bộ) mà mức bồi thường bao nhiêu hoàn toàn do
NSDLĐ quyết định và quy định trước trong nội quy lao động hoặc hợp đồng
trách nhiệm (nếu có).
Thứ mười, cần quy định thống nhất về thủ tục cho thôi việc của bốn
trường hợp tại Điều 44, 45 BLLĐ (nếu không bố trí được việc làm cho
NLĐ). Theo đó, thủ tục trong các trường hợp này là trước khi cho NLĐ thôi
việc, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở, báo cáo cơ quan lao động và giữ nguyên trách nhiệm trả trợ cấp
mất việc làm cho NLĐ.
Thứ mười một, cần quy định cụ thể trường hợp NLĐ thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Có thể quy định như
sau: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động là trường hợp NLĐ không hoàn thành định mức công việc hoặc công
việc được giao do ý chí chủ quan, đã bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn
bản 3 lần trong một tháng hoặc 5 lần trong một năm.
Thứ mười hai, cần quy định thế nào là lý do kinh tế. Theo đó, pháp
luật cần quy định 2 lý do kinh tế là: 1) Do ảnh hưởng trực tiếp từ khủng
hoảng kinh tế thế giới, khu vực hoặc trong nước; 2) Tái cơ cấu doanh nghiệp
theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
Thứ mười ba, bổ sung quy định NLĐ phải có lý do khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

23
Thứ mười bốn, tăng mức bồi thường cho NSDLĐ khi NLĐ đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ngang bằng mức bồi
thường của NSDLĐ, tức là đều bằng 2 tháng tiền lương của NLĐ theo hợp
đồng lao động.
Thứ mười lăm, cần quy định riêng về trình tự, thủ tục giải quyết khiếu
nại của NSDLĐ.

Thứ mười sáu, cần bổ sung quy định về quyền giải quyết tố cáo của
NSDLĐ đối với đơn tố cáo của NLĐ, tập thể lao động về NLĐ hoặc tập thể
lao động trong đơn vị liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ các bên trong
quan hệ lao động.

KẾT LUẬN

1. QLLĐ là hoạt động mang tính tất yếu khách quan của mọi quá trình
sản xuất kinh doanh. QLLĐ được hiểu là sự tác động của chủ thể có thẩm
quyền tới các đối tượng khi tham gia quan hệ lao động nhằm đạt được mục
đích của quá trình lao động. Trong lĩnh vực luật lao động, chủ thể có thẩm
quyền QLLĐ bao gồm nhà nước và NSDLĐ.
2. Trong quan hệ lao động, xuất phát từ quyền đối với tài sản của đơn
vị, nên quyền QLLĐ thuộc về NSDLĐ. Đây được coi là quyền đương nhiên
và là “đặc quyền” của NSDLĐ. Khác với quyền QLLĐ của nhà nước, quyền
QLLĐ của NSDLĐ là quyền năng thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ,
nhưng đồng thời là quyền năng luôn bị chi phối từ quy định của pháp luật và
sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động.
3. Quan niệm của các quốc gia trên thế giới về quyền QLLĐ của
NSDLĐ được thể hiện chủ yếu qua hai học thuyết: Thuyết tổ chức
(Institutionnal theory) và Thuyết hợp đồng (Contractual theory). Dù theo
học thuyết nào thì trong quan hệ lao động, quyền QLLĐ của NSDLĐ đều là
quyền đương nhiên và mang tính truyền thống. Từ quyền được thực hiện
theo ý muốn của NSDLĐ đã dần thay thế bằng quyền theo quy định của
pháp luật.
4. Nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ gồm hai vấn đề cơ
bản: Quyền thiết lập công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ
trong đơn vị.
5. Pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ có vai trò rất lớn. Đó là cụ
thể hóa những yêu cầu của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ

sở pháp lý cho việc thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ, cũng như bảo đảm
quyền tự do, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, thức đẩy sản xuất, kinh
doanh phát triển, từ đó tạo cơ sở pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho
NLĐ và góp phần ổn định hài hòa và phát triển quan hệ lao động.