Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 5:
1. Nguyễn Thị Lan Phương (nhóm trưởng)
2. Nguyễn Hồng Hạnh
3. Ngô Thanh Thúy
4. Lý Thu Hồng Khanh
5. Mạc Quốc Khanh
6. Nguyễn Huy Hiệp
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 1
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
HIỆN NAY
Hiện nay, tình hình tranh chấp lao động tại nước ta đang diễn biến hết sức phức
tạp. Theo ông Nguyễn Duy Vỹ - Phó trưởng ban Chính sách – Pháp luật, Tổng Liên đoàn
Lao động Việt Nam, tình hình tranh chấp lao động có xu hướng gia tăng về số lượng,
phức tạp về tính chất và nghiêm trọng về quy mô mức độ.
Theo thống kê, từ năm 2009-2010, cả nước đã xảy ra 3.620 cuộc ngừng việc tập
thể, đình công tự phát của người lao động. Trong đó, năm 2010, có 424 cuộc và riêng 3
tháng đầu năm 2011 đã có tới 220 cuộc.
Số liệu cụ thể tại một số tỉnh thành như sau:
1. Hà Nội
Thành phố Hà Nội hiện có 17 khu công nghiệp, khu chế xuất cùng nhiều cụm
điểm công nghiệp. Theo thống kê chưa đầy đủ, tổng số doanh nghiệp đăng ký hoạt động
là 106.000, số doanh nghiệp thực hoạt động có trên 70.000 (trong đó có trên 1.500 doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài). Tổng số công nhân viên chức lao động toàn thành phố
là 1,5 triệu, trong đó công nhân lao động trong các doanh nghiệp là 1,1 triệu.
Bà Nguyễn Thị Thảo, giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn, Liên đoàn
Lao động thành phố Hà Nội cho biết, những năm gần đây, các cuộc tranh chấp lao động
xảy ra trên địa bàn thành phố ngày một gia tăng, chủ yếu là tranh chấp về quyền và lợi

ích.
Năm 2010, Hà Nội chỉ có 19 cuộc tranh chấp lao động thì chỉ tính riêng 3 tháng
đầu năm 2011 đã xảy ra 25 cuộc. Đây là con số đáng báo động về tình hình tranh chấp lao
động đang gia tăng nhanh chóng.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 2
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
2. Bắc Ninh
Bắc Ninh có kinh tế công nghiệp phát triển mạnh, với hàng loạt các khu, cụm công
nghiệp và hàng ngàn doanh nghiệp lớn nhỏ. Điều này tác động tích cực đến sự phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh và giải quyết tối ưu nhu cầu việc làm cho người lao động. Thế
nhưng, cùng với sự phát triển đó, thì vẫn tồn tại những mặt trái, ảnh hưởng không nhỏ
đến chất lượng sản xuất. Một trong những vấn đề nan giải hiện nay chính là tình trạng
tranh chấp lao động, đình công ngày một gia tăng tại các khu công nghiệp.
Theo thống kê của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, đơn vị trực tiếp quản lý
lao động, việc làm của tỉnh thì chỉ tính trong 2 tháng đầu năm 2011, toàn tỉnh đã xảy ra
13 vụ tranh chấp, đình công và ngừng việc tập thể, với hơn 72 nghìn người lao động tham
gia, gần bằng số vụ đình công, số người tham gia đình công ở năm 2010 (19 vụ, hơn 7,7
nghìn lao động). Tình trạng này được báo động sẽ tiếp tục gia tăng bởi giá cả thị trường
ngày một tăng cao, đời sống vật chất, tinh thần của người lao động gặp nhiều khó khăn,
cần một biện pháp giải quyết kịp thời, thỏa đáng, nhằm ổn định sản xuất của doanh
nghiệp và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.
3. Thành phố Hồ Chí Minh
Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổng số vụ tranh chấp lao động tại 24 quận, huyện
cũng không ngừng gia tăng. Theo tiến sĩ Hồ Xuân Dũng, Thư ký Hội đồng trọng tài lao
động thành phố Hồ Chí Minh, năm 2008 tại đây có 775 vụ tranh chấp lao động; đến năm
2009 có 870 vụ và 2010 là 925 vụ. 188 là số vụ tranh chấp lao động diễn ra trong năm
2011, với gần 188.000 công nhân tham gia trong khi năm 2010, xảy ra 70 vụ với trên
32.000 người tham gia (Thông tin này được Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh
cung cấp ngày 12-1-2012 tại Hội nghị tổng kết phong trào công nhân viên chức – lao
động và hoạt động công đoàn năm 2011). Đặc biệt, vào tháng 6 - 2011, tại công ty trách

nhiệm hữu hạn Pouyuen ở quận Bình Tân (chuyên sản xuất giày da) có tới 12.000 công
nhân tham gia đình công, kéo dài trong 8 ngày (từ 21/6 đến 29/6) khiến công ty này phải
cho toàn bộ 92.000 công nhân của toàn công ty nghỉ việc một tuần nhưng vẫn trả
lương…
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 3
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
4. Bình Dương
Theo thống kê của Sở Lao động Thương binh và Xã hội Bình Dương thì 6 tháng
đầu năm 2011 đã có 150 vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công tại 142 doanh
nghiệp với gần 80 ngàn công nhân tham gia, tăng gần 50% so với cùng kỳ năm 2010.
Nhiều vụ diễn ra với quy mô lớn, thời gian kéo dài nhiều ngày khiến sản xuất đình trệ
nghiêm trọng. Chủ yếu các vụ tranh chấp lao động xảy ra ở khu vực doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài. Đáng chú ý là vụ đình công của trên 6.000 công nhân công ty trách
nhiệm hữu hạn Chí Hùng (Đài Loan) ở huyện Tân Uyên (chuyên sản xuất giày da) diễn
ra trong tháng 10/2011 gây thiệt hại nặng nề đến sản xuất kinh doanh.
5. Đồng Nai
Theo số liệu từ Sở Lao động Thương binh và Xã hội, từ đầu tháng 1 – 2010 đến
tháng 2 - 2011, trên địa bàn Đồng Nai đã xảy ra 42 vụ đình công với số lao động tham gia
46.000 người/53.000 lao động, tập trung chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài như Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản… Tranh chấp lao động xảy ra chủ yếu tại
thành phố Biên Hòa (32 vụ), huyện Long Thành (4 vụ), huyện Nhơn Trạch (5 vụ).
II. NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Tranh chấp lao động là một vấn đề bức xúc tại nhiều địa phương, doanh nghiệp
hiện nay. Để có thể giải quyết tốt các tranh chấp lao động cần phải tìm hiểu rõ nguyên
nhân của các tranh chấp này. Nguyên nhân của tranh chấp lao động có thể tới từ nhiều
phía, bao gồm: người lao động, người sử dụng lao động, công đoàn và các cơ quan nhà
nước có thẩm quyền. Cụ thể của các nguyên nhân này như sau:
1. Về phía người lao động
Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động
và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thỏa đáng, quyền lợi

của họ không được đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ văn hóa của người lao động
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 4
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
còn rất hạn chế, họ không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến các tranh
chấp xảy ra.
Đại diện ngành Lao động Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động cũng thừa
nhận, phần lớn công nhân viên còn thiếu hiểu biết về Luật Lao động. Do nhu cầu bức
thiết về việc làm, họ dễ dàng chấp nhận những điều khoản, quy định trái pháp luật do
doanh nghiệp đặt ra. Cũng vì không hiểu hết những quyền và nghĩa vụ của mình nên
công nhân dễ bị kích động và đấu tranh tự phát.
2. Về phía người sử dụng lao động
Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi cách
để tận dụng sức lao động của người lao động, vượt qua giới hạn mà Bộ Luật Lao động
quy định, từ đó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao
động (đây là nguyên nhân cơ bản). Cụ thể:
• Không ký hợp đồng lao động;
• Làm thêm quá giờ quy định;
• Trả lương thấp hơn mức tối thiểu;
• Không đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
• Quy định phạt tiền trái pháp luật
Đối với các công ty nước ngoài tại Việt Nam thì bản thân các công ty cũng không
xác định rõ phạm vi trách nhiệm và quyền hạn của các chuyên gia lao động người nước
ngoài, dẫn tới việc chuyên gia nước ngoài tùy tiện xử lý kỷ luật, sa thải người lao động.
Nhiều phản ứng và mâu thuẫn còn nảy sinh do bất đồng ngôn ngữ và thái độ đối xử với
người lao động. Một số giám đốc doanh nghiệp có thái độ trù dập người lao động khi họ
đấu tranh đòi quyền lợi chính đáng, chấm dứt hợp đồng vô cớ, xử lý kỷ luật sai nguyên
tắc
Ở Bình Dương, theo khảo sát của Liên đoàn Lao động tỉnh trong năm 2007, có 82
vụ tranh chấp lao động tập thể, nguyên nhân do người sử dụng lao động không thực hiện
đúng, đầy đủ các quy định của pháp luật lao động như áp dụng nâng lương không phù

hợp, không xây dựng thang, bảng lương, quy chế trả lương, thưởng, không thực hiện
thang bảng lương đã đăng ký, thay đổi định mức lao động, không giải quyết trợ cấp thôi
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 5
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
việc, không tham gia BHXH, BHYT, tăng ca quá thời gian quy định, không thực hiện
hoặc có thực hiện nhưng chưa đúng quy định chế độ phụ cấp nặng nhọc, độc hại
3. Về phía công đoàn
Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho người lao động bảo vệ
quyền lợi một cách trực tiếp cho lao động. Với vai trò lớn như vậy nhưng họ lại chưa
hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do hoạt động còn kém và còn một số doanh nghiệp
còn chưa có tổ chức công đoàn.
Sở dĩ hiện nay, đa số các doanh nghiệp có công đoàn nhưng hoạt động không hiệu
quả là vì hầu hết chủ tịch công đoàn công ty thường kiêm trưởng phòng nhân sự nên rất
thân thiết với chủ sử dụng lao động và thường nghiêng về giới chủ nhiều hơn. Thực tế
cho thấy trong số hàng ngàn vụ tranh chấp, đình công diễn ra trong thời gian qua trên cả
nước hầu như chưa có một cuộc đình công nào do công đoàn đứng ra lãnh đạo. Đây là
một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công bất hợp pháp.
4. Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền không những không kiểm tra giám sát
một cách thường xuyên mà họ còn buông lỏng trong hoạt động quản lý, không thực hiện
việc thanh tra lao động một cách sát sao thường xuyên nên không phát hiện hoặc xử lý
kịp thời những vi phạm pháp luật.
Theo ông Mai Đức Chính - Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí
Minh, việc quản lý lao động ở địa phương còn nhiều bất cập và lúng túng. Công tác thanh
tra, kiểm tra việc thi hành luật lao động chưa được thực hiện triệt để, chưa có biện pháp
hữu hiệu để xử lý các doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng hoặc mắc sai phạm nhiều lần.
Ông Huỳnh Tấn Kiệt - Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động Đồng Nai - cho biết năm nào
cũng kiểm tra, thậm chí có sự phối hợp của Bộ LĐTB&XH, các sai phạm đã được vạch
rõ nhưng chế tài xử lý lại không có. Năm sau, kiểm tra lại vẫn thấy từng ấy sai phạm,
không có gì thay đổi. “Dường như làm cho có chứ không phải để kiên quyết xử lý”, ông

Kiệt nhận định.
Trong khi đó, việc xử lý sai phạm (nếu có) cũng không triệt để, không đủ sức răn
đe. Ví dụ: một doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm xã hội cho 1.000 lao động thì một năm
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 6
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
số tiền giữ lại được có thể lên tới hàng tỷ đồng. Thế nhưng, thực tế, chế tài đối với những
doanh nghiệp không hoặc chậm đóng BHXH quá nhẹ. Doanh nghiệp vi phạm chỉ bị phạt
tối đa 30 triệu đồng. Trong khi đó, BHXH là cơ quan thường xuyên kiểm tra và phát hiện
các trường hợp vi phạm nhưng lại không được quyền xử phạt, nên các doanh nghiệp
không chấp hành và ngày càng cố tình không đóng, chậm đóng hoặc đóng không đầy đủ
BHXH cho người lao động. Nhưng lý do mấu chốt khiến doanh nghiệp cố tình nợ đọng
BHXH như hiện nay là do quy định tỷ lệ lãi nợ đọng đối với cơ quan BHXH quá thấp so
với lãi vay ngân hàng nên doanh nghiệp đã cố tình nợ để tranh thủ chiếm dụng Như vậy,
chúng ta đang đứng trước một nghịch lý: doanh nghiệp vi phạm pháp luật có lợi hơn là
doanh nghiệp tuân thủ pháp luật. Đây là một điều khá bất hợp lý.
Theo nhận định, tình hình giải quyết tranh chấp lao động ngoài toà án với các quy
định về hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động, trọng tài lao động, trình
tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Bộ luật Lao động hiện hành thực sự còn
nhiều bất cập. Điều này đã dẫn đến việc đấu tranh của người lao động trong đại đa số
trường hợp là rất chính đáng, nhưng có một thực tế đáng buồn là hầu hết các cuộc đình
công trong thời gian qua đều bất hợp pháp.
Hiện tại, hội đồng hoà giải với tính chuyên nghiệp thấp lại không được lập với đại
diện cho cả doanh nghiệp và người lao động nên đôi khi trở thành “xiềng xích” kìm hãm
việc giải quyết tranh chấp. Mặt khác, việc đặt ra quá nhiều khâu, quá nhiều cơ quan tham
gia hoà giải nhưng kết quả chỉ được quyết định chủ yếu là “thoả thuận” hai bên, nên tính
pháp lý của biên bản hoà giải không cao.
Về mặt thủ tục để có được cuộc đình công hợp pháp cũng khó vô cùng. Theo quy
định hiện nay, một cuộc đình công phải thực hiện ba bước là trung gian hòa giải, đàm
phán, không thỏa thuận được mới có thể đình công. Việc lấy ý kiến cũng quy định rõ, nếu
doanh nghiệp có dưới 300 công nhân thì lấy ý kiến trực tiếp, trên 300 công nhân thì lấy ý

kiến thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, tổ trưởng tổ công đoàn và tổ trưởng sản
xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản
xuất. Phiếu lấy ý kiến phải nêu rõ đồng ý hay không đồng ý đình công…
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 7
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
Như vậy có thể thấy các văn bản pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp
lao động hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn; mặc dù đã có sửa đổi bổ sung
nhưng vẫn chưa hoàn thiện.
Một yếu tố khác nữa là các Tòa án chưa thực sự quan tâm đến án lao động. Tòa án
các cấp chưa chủ động chuẩn bị các điều kiện cần thiết như nghiên cứu pháp luật lao
động, bồi dưỡng, cập nhật thường xuyên các thông tin, kiến thức cần thiết nên khi thụ lý
lúng túng là tất yếu.
Nhiều Thẩm phán bế tắc ngay từ khi xử lý đơn kiện, không xác định được vụ kiện
là dân sự hay lao động, lao động hay kinh tế… Ví dụ như loại việc tranh chấp tại các
doanh nghiệp cổ phần đang diễn ra phổ biến, chiếm tới 50% số vụ án lao động hiện nay,
cũng là tranh chấp về quyền lợi của người lao động đồng thời là cổ đông của doanh
nghiệp nhưng phải xem xét kỹ để xác định tranh chấp đó do luật lao động hay luật doanh
nghiệp điều chỉnh. Vấn đề này chưa có hướng dẫn nên cách giải quyết vẫn chủ yếu phụ
thuộc vào “cảm tính” của Thẩm phán.
Nhiều Tòa án vẫn mắc lỗi khi yêu cầu đương sự phải thông qua hòa giải trước khi
khởi kiện, mặc dù Bộ luật lao động đã sửa đổi quy định này, có một số loại việc không
cần phải thông qua hòa giải trước khi khởi kiện như người lao động kiện đòi bồi thường
thiệt hại, tranh chấp về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động…
Nhiều Tòa án bị khiếu nại về việc trả lại đơn, và nhiều trường hợp khiếu nại của
đương sự là đúng. Nguyên nhân là Tòa không nắm vững quy định về thẩm quyền và trình
tự giải quyết tranh chấp lao động nên trả lại đơn không có căn cứ. Nhiều Thẩm phán
không xác định được cần phải làm rõ những chứng cứ nào, trách nhiệm và khả năng cung
cấp chứng cứ của đương sự đến đâu và văn bản nào được áp dụng để giải quyết…
5. Ví dụ minh họa thực tế
Phân tích nguyên nhân của tranh chấp lao động tại công ty Cổ phần Tae Kwang

Vina.
5.1 Khái quát về công ty Tae Kwang
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 8
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
Tae Kwang ra đời ngày 30-10-1971. Sau hơn 40 năm phát triển, hiện nay Tae
Kwang kinh doanh đa ngành, có 57.000 kỹ sư, công nhân, chuyên gia quản lý; trong đó
làm việc tại Hàn Quốc 900 người, làm việc ngoài Hàn Quốc 48.000 người, năm 2009 đạt
doanh thu 1 tỷ 40 triệu USD. Thế mạnh kinh doanh của Tae Kwang là khai thác và sản
xuất giày thể thao.
Ngày 13-4-1994, công ty cổ phần Tae Kwang Vina Industrial đặt tại tỉnh Đồng
Nai ra đời. Ngày 21-11-2005, công ty Tae Kwang Vina cũng đặt tại tỉnh Đồng Nai chính
thức đi vào hoạt động. Hai công ty này với hai cơ sở sản xuất giày thể thao thương hiệu
nổi tiếng NIKE, thu hút gần 25.000 công nhân Việt Nam vào làm việc. Ngày 25-10-2010,
thêm một cơ sở sản xuất giày thể thao của Tae Kwang đặt tại cửa khẩu Mộc Bài – Tây
Ninh đã chính thức khai trương.
Với nhiều lợi thế về vốn, công nghệ cũng như những chiến lược trong sản xuất
nên Tae Kwang không chỉ được biết đến là một trong những đơn vị đi đầu trong việc sản
xuất và cung ứng mặt hàng giày thể thao mà còn là công ty luôn nỗ lực xây dựng quan hệ
lao động lành mạnh, hài hòa.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, do tình hình nền kinh tế khó khăn nên tình
hình lao động của công ty ngày càng nóng và phức tạp khó giải quyết, thể hiện qua vấn
đề tranh chấp lao động, đình công.
5.2 Thực trạng tranh chấp lao động tại công ty Tae Kwang
5.2.1.Tranh chấp lao động tại công ty ngày càng tăng về số lượng
Năm 2000, chỉ có 4 cuộc tranh chấp lao động, xảy ra tại xưởng may giày và đóng
đế, nguyên nhân là vì công ty nợ lương trong thời gian dài. Công nhân không có tiền để
trang trải cho cuộc sống vốn rất khó khăn của mình.
Năm 2004, số vụ tranh chấp lao động đã tăng lên con số 22 trên tổng số 40 vụ toàn
khu công nghiệp Biên Hòa II, gấp 5 lần so với năm 1998. Ngay khi tranh chấp xảy ra, đại
diện lãnh đạo công ty đã trực tiếp xuống tận các phân xưởng, nhà máy đang căng thẳng

để thương lượng. Tuy nhiên, công tác thương lượng và thỏa thuận không đạt được kết
quả như mong muốn. Nguyên nhân chính là do cả hai bên đều không thống nhất được
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 9
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
quan điểm, vì lợi nhuận nên công ty vẫn không chấp nhận yêu sách tăng lương của người
lao động.
Năm 2008, chịu ảnh hưởng sâu sắc từ khủng hoảng kinh tế thế giới, công ty đã xảy
ra hơn 50 vụ tranh chấp lao động lôi kéo hàng ngàn người tham gia, tăng 28 vụ so với
năm 2002. Trong đó 95% cuộc tranh chấp lao động xoay quanh các vấn đề tiền lương,
thưởng, thời gian làm việc, điều kiện làm việc và các quyền được đóng BHXH của người
lao động. Trong năm 2008, lãnh đạo công ty chỉ tổ chức gặp mặt và trao đổi với tập thể
người lao động 4 lần vào tháng 5 và tháng 11. Ngay cả khi tranh chấp lao động đã xảy ra
và lan rộng ra toàn công ty, công tác giải quyết vẫn còn rất lúng túng.
Năm 2009, công ty có gần 50 cuộc tranh chấp lao động, chỉ tính riêng 3 tháng đầu
năm đã xảy ra 25 cuộc. Đây là con số đáng báo động về tình hình tranh chấp lao động
đang gia tăng nhanh chóng.
5.2.2. Tình hình tranh chấp lao động tại công ty đang diễn biến ngày càng phức
tạp, không chỉ tăng lên về số vụ mà còn lớn dần về quy mô
Trong giai đoạn 1998-2002, số lượng người tham gia tranh chấp lao động chỉ
khoảng vài trăm người, nhưng đến năm 2010 con số ước tính là phải gấp 10 lần. Chỉ tính
riêng ngày 27/11, 10.000 công nhân (trên tổng số 25.000 công nhân) phân xưởng may
giày đã bày tỏ bất bình, đòi công ty tăng lương và có phụ cấp cho những công nhân làm
việc trong môi trường nhiều nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp do bụi.
5.2.3. Phần lớn các vụ tranh chấp lao động đều bị bỏ qua bước thương lượng và
hòa giải.
Khi phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông
chờ hoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước. Trong khi, theo Sở LĐTB-XH
thành phố Hồ Chí Minh, những trường hợp như thế, cần có sự thương lượng trước đó
giữa hai bên. Nhiều trường hợp phải nhờ đến sự can thiệp của hội đồng trọng tài mới có
thể giải quyết được. Một số vụ tranh chấp lao động đã bùng phát thành đình công.

Năm 2010, nền kinh tế có dấu hiệu phục hồi, song do ảnh hưởng của việc giá cả
hàng hóa, sinh hoạt leo thang nên quan hệ lao động tại công ty Tae Kwang vẫn còn nhiều
bất cập. Nhìn chung tranh chấp lao động ở công ty Tae Kwang đã giảm so với năm 2008.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 10
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
Theo Tờ Báo mới, số ra ngày 25-11-2010, trong năm 2010, Tae Kwang đã xảy ra
43 vụ tranh chấp lao động lớn nhỏ, chiếm 80% các vụ tranh chấp lao động tại những
doanh nghiệp của Hàn Quốc và chiếm 1/4 số vụ tranh chấp lao động của toàn tỉnh Đồng
Nai. Có rất ít trường hợp được giải quyết ôn hòa thông qua thương lượng hay hòa giải.
Hơn một nửa trong tổng số 43 vụ tranh chấp lao động đã dẫn tới đình công. Ngày
14/11/2010, bước sang ngày thứ hai, 8.000 công nhân công ty Tae Kwang Vina vẫn tiếp
tục ngừng việc tập thể đòi quyền lợi.
Trước tình hình căng thẳng, công ty Tae Kwang đã có những điều chỉnh kịp thời
về tiền lương cho công nhân nhằm giải quyết tranh chấp lao động. Cụ thể, công ty sẽ
chuyển 30.000 đồng phụ cấp chuyên cần vào lương cơ bản; giữ nguyên phụ cấp chuyên
cần là 160.000 đồng/tháng; gộp chung mức thưởng lễ 30/4 vào với mức thưởng Tết, tổng
cộng mức thưởng Tết là 150% tháng lương cơ bản… Ngoài ra công ty còn ra thông báo
từ ngày 13/1 tăng lương cơ bản thêm 7%
5.2.4. Tính chất các vụ tranh chấp lao động cũng có nhiều thay đổi.
Nếu như giai đoạn sau 1998 đến 2002, tranh chấp lao động đưa đến tòa án chủ yếu
là tranh chấp về sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động thì từ 2002 đến nay, các tranh chấp
về tiền công, thu nhập có tính chất tiền công, về phúc lợi, BHXH, bồi thường thiệt hại
ngày càng tăng…Trong đó, tuyệt đại đa số là tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động của công ty Tae Kwang xảy ra chủ yếu vào các tháng cuối
năm. Đây là thời điểm hết sức nhạy cảm do giá cả các mặt hàng thiết yếu (giá điện, nước,
xăng, nhà ở…) tăng nhanh, nhu cầu tiêu dùng lại lớn. Với mức lương khoảng 2 triệu
đồng/tháng thì không thể đảm bảo cuộc sống cho công nhân. Trong khi đó, người lao
động luôn phải tăng ca, cường độ làm việc liên tục nên đã khiến cho họ bức xúc. Chỉ tính
riêng ba tháng (10,11,12/2010) đã xảy ra 28 vụ tranh chấp lao động, lôi kéo toàn bộ công
nhân tham gia.

Trước làn sóng tranh chấp lao động đang có nguy cơ bùng phát thành đình công,
công ty đã kịp thời sửa đổi một số điều trong thỏa ước lao động tập thể, tổ chức ký lại
hợp đồng lao động với công nhân.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 11
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
Ban Giám đốc công ty Tae Kwang đã có thông báo chấp thuận việc tăng lương
hàng năm cho công nhân, mỗi năm công ty sẽ tăng 5% lương cho công nhân. Do năm
2009 công ty chưa thực hiện việc tăng lương cho người lao động nên năm 2010, công ty
tăng 10% lương. Ngoài ra, những công nhân có thâm niên làm việc từ 24 tháng trở lên sẽ
được phụ cấp thêm 30.000 đồng tiền chuyên cần và 50.000 đồng tiền phí sinh hoạt.
Nhận được thông báo chính thức từ phía công ty, sau hai ngày căng thẳng, gần
như toàn bộ công nhân đã trở lại làm việc bình thường.
Để nối lại sợi dây gắn kết giữa công ty với người lao động cũng như khắc phục
những hậu quả do tranh chấp lao động gây ra, ban lãnh đạo công ty đã phối hợp với công
đoàn cơ sở tổ chức các diễn đàn, kênh đối thoại, cũng như quan tâm nhiều hơn đến điều
kiện làm việc của công nhân. Hai bên đã có thể ngồi lại cùng thảo luận những vấn đề về
lao động. Nhờ vậy mà tình hình đã bớt căng thẳng, tranh chấp lao động có chiều hướng
giảm rõ rệt. Từ tháng 1/2011 đến giữa tháng 4, đã xảy ra 11 vụ tranh chấp lao động, trong
đó 4 trường hợp được giải quyết nhờ hòa giải.
5.3 Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể tại công ty Tae Kwang
Thực trạng tranh chấp lao động và đình công trên cho chúng ta thấy rằng có rất
nhiều nguyên nhân khác nhau từ khách quan đến chủ quan dẫn đến tranh chấp lao động
và đình công. Nhưng trong đó, nguyên nhân tác động mạnh mẽ và sâu sắc hơn cả là
những nguyên nhân chủ quan.
5.3.1 Từ phía doanh nghiệp
Thực tế giải quyết cho thấy, nguyên nhân cơ bản gây tranh chấp lao động là do
người sử dụng lao động vi phạm những quy định về pháp luật lao động, không thực hiện
đúng quy định của Nhà nước về chính sách lao động, làm thiệt hại quyền lợi hợp pháp
của người lao động. Chủ sử dụng lao động đã lợi dụng thế yếu của người lao động như
cần việc làm, kém hiểu biết về pháp luật lao động hoặc thiếu kiểm tra giám sát của các cơ

quan chức năng của Nhà nước nên kéo dài tình trạng vi phạm pháp luật lao động, tạo nên
sự phản ứng tập thể của người lao động.
5.3.1.1 Doanh nghiệp chỉ trả lương tối thiểu cho người lao động
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 12
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
Một trong những nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động của
công ty là sự chênh lệch giữa tốc độ tăng giá của một số loại hàng hoá, dịch vụ thiết yếu
và mức thu nhập của người lao động. Cụ thể, thời gian qua, trong khi giá điện, nước,
xăng dầu, nhà trọ và các loại thực phẩm đều tăng nhanh thì lương của công nhân công ty
giày thể thao Tae Kwang chỉ đạt ở mức tối thiểu khoảng từ 700.000 – 800.000 đồng,
không đủ để họ trang trải cuộc sống, có chăng cũng phải hết sức tằn tiện.
Bên cạnh đó là sự cạnh tranh thiếu lành mạnh, thậm chí gay gắt, tàn khốc trong thị
trường cung cầu lao động vẫn tiềm ẩn, thể hiện ngay trong cùng lĩnh vực sản xuất da
giày, dệt may. Nhưng sự chênh lệch về các bậc lương của các doanh nghiệp lên tới vài
chục lần. Để đối phó với đoàn kiểm tra của cơ quan chức năng, công ty đã phân chia bậc
lương nhưng lại có đến 50 - 60 bậc và mỗi bậc chỉ hơn kém nhau vài trăm đồng nhỏ.
Cụ thể, theo như Chủ tịch Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Nai, ông Huỳnh Tấn
Kiệt phân tích một thủ đoạn mới của một số chủ doanh nghiệp, đó là “lương treo” và
“thưởng treo”. Về “lương treo”, chủ doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương tới 60 bậc,
mỗi bậc cách nhau 10.000 đồng. Như vậy, người lao động phải làm việc tới 80 tuổi trở
lên mới được tăng 600.000 đồng. Tiền thưởng cũng “treo cao” nhưng người lao động làm
việc ngày đêm vẫn không được hưởng.
5.3.1.2 Doanh nghiệp xâm phạm “quyền” của người lao động
Thực tế cho thấy, những thoả thuận về thưởng, phụ cấp, chi trả làm thêm giờ, cũng
như các chế độ về nghỉ ngơi, khám chữa bệnh ở công ty Tae Kwang còn chung chung,
nửa vời (thường là từ “nếu có”), do đó khi xảy ra tranh chấp lao động, cơ quan trung gian
thiếu cơ sở pháp lý để giải quyết và phần bất lợi thường nghiêng về phía người lao động.
Bên cạnh đó, chất lượng bữa ăn không tốt (khoảng từ 5.000 – 7.000 đồng/bữa),
môi trường làm việc nóng bức, nhiều bụi làm tăng sự mệt mỏi căng thẳng. Không cho
nghỉ phép, không đóng bảo hiểm xã hội hoặc đóng không đầy đủ cũng là một số

nguyên nhân làm tăng tranh chấp lao động.
Nhưng nguyên nhân gây ra sự bức xúc nhất đối với người lao động lại là vấn đề
làm thêm giờ, ép buộc tăng ca quá mức. Thật vậy, qua cuộc khảo sát tình trạng tăng giờ
làm việc không đúng quy định tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Cục An toàn
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 13
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
lao động (Bộ LĐTBXH) cho thấy: thời điểm cuối năm hay bắt đầu năm học mới, do đơn
đặt hàng nhiều nên công nhân tại các phân xưởng may, đóng đế của công ty thường
xuyên phải làm thêm giờ, có những công nhân phải làm ngày 3 ca và liên tục trong cả
tuần.
Mặc dù có tới 95% lao động có thoả thuận làm thêm giờ nhưng chỉ có 9% có thoả
thuận bằng văn bản; 96% không biết và không trả lời việc có hay không có sự tham gia
của công đoàn khi làm thêm trên 200 giờ. Theo bà Hoà - hòa giải viên tỉnh Đồng Nai:
“điều này một phần do bản thân người lao động cũng không biết họ có làm thêm trên 200
giờ hay không”.
Từ việc làm thêm giờ cộng lương thấp đã tạo ra bức xúc lớn cho người lao động
cùng với các nguyên nhân khác dẫn đến sự gia tăng ngày càng nhiều các vụ tranh chấp
lao động và đình công.
5.3.1.3 Doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động
Việc doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động là nhằm trốn tránh việc tham gia
bảo hiểm xã hội và đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều cuộc tranh chấp lao động và
đình công.
Rất nhiều công nhân làm việc tại công ty mà không hề được ký hợp đồng lao động
hay bất cứ thỏa ước nào. Tất cả đều được hai bên thỏa hiệp “miệng” hay chỉ là một mảnh
giấy không có giá trị pháp lý. Vì vậy, khá nhiều người lao động khi bị đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động đâm đơn kiện ra toà đã đành “ngậm đắng nuốt cay” vì “tình ngay
lý gian”.
5.3.1.4 Chính sách quản lý và cách cư xử của chủ doanh nghiệp đối với công nhân
Sự khác biệt về phong tục tập quán giữa công nhân và chủ người nước ngoài dễ
dẫn đến mâu thuẫn, hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán, ngôn ngữ của nhau nên

trong quan hệ lao động thường nảy sinh tình trạng căng thẳng, đó cũng là nguyên nhân
dẫn đến tranh chấp lao động tập thể và đình công.
Một số giám đốc chi nhánh có thái độ trù dập người lao động khi người lao động
đấu tranh đòi quyền lợi chính đáng, thực hiện sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động vô cớ,
xử lý kỷ luật sai quy định.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 14
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
5.3.1.5. Cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động của công ty
• Tìm sai kênh đối thoại
Ngoài vấn đề tiền lương, ông Nguyễn Huy Cận - Chủ tịch Liên đoàn Lao động
thành phố Hồ Chí Minh - cảnh báo: “Có trục trặc trong kênh đối thoại giữa doanh nghiệp
và công nhân. Lẽ ra người có thể liên lạc, kết nối hai bên chính là công đoàn. Nhưng thực
tế, chủ doanh nghiệp thường né tránh công đoàn và chỉ muốn tìm đến với chính quyền địa
phương. Trong khi chính quyền không chỉ có một mối quan tâm là quan hệ lao động và
cũng không sâu sát công nhân như công đoàn cơ sở”.
• Vai trò mờ nhạt của công đoàn cơ sở
Công đoàn là đại diện cho quyền lợi của người lao động, nhưng chưa có cơ chế
đảm bảo tổ chức công đoàn cơ sở hoạt động hiệu quả, không phát huy được hết chức
năng, nhiệm vụ và quyền hạn trong vai trò thật sự đại diện quyền lợi của người lao động.
Theo thống kê chưa đầy đủ của Sở LĐTBXH tỉnh Đồng Nai, 90% các cuộc tranh
chấp lao động xảy ra tại công ty Tae Kwang trong thời gian qua đều không có vai trò của
tổ chức công đoàn cơ sở. Công đoàn không nắm bắt được kịp thời những thông tin về
tranh chấp lao động: thời gian, nguyên nhân chỉ đến khi đã bùng phát thành đình công
thì mới biết.
• Hạn chế của hòa giải viên cơ sở
Theo ông Mai Đức Thiện - phó trưởng phòng Pháp chế lao động (Vụ Pháp chế -
Bộ LĐTB&XH): “Hội đồng trọng tài cơ sở chưa phát huy được vai trò của mình. Mặt
khác, hoà giải viên chưa được đào tạo phù hợp với yêu cầu hoà giải tranh chấp lao
động, không có kinh phí hoạt động thường xuyên (chỉ có kinh phí hỗ trợ theo từng vụ
việc)”.

5.3.2 Từ phía người lao động
Phần lớn lao động làm trong công ty còn trẻ (tuổi đời từ 18 đến 30) xuất thân từ
nông nghiệp hoặc học sinh mới rời ghế nhà trường, chưa trải qua môi trường lao động
công nghiệp nên tác phong công nghiệp kém, hiểu biết về pháp luật còn hạn chế, chưa
nhận thức một cách đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, dễ bị kích động, lôi kéo.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 15
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
Có một số trường hợp hiểu biết pháp luật chưa đúng, đưa ra các yêu sách ngoài
quy định của pháp luật lao động, như: xe đưa đón, tiền ăn giữa ca, các chế độ phúc lợi
khác nhưng không có tổ chức công đoàn để giáo dục, nhắc nhở đề xuất với người sử
dụng lao động biện pháp thỏa đáng.
Từ những mặt hạn chế nói trên của người lao động làm cho người sử dụng lao
động có biện pháp đối phó như: đưa ra những quy định khắc phục hoặc xử lý kỷ luật
tạo ra sự căng thẳng trong quan hệ lao động dẫn đến phát sinh tranh chấp, lôi cuốn nhiều
người tham gia một cách tự phát, không tuân theo trình tự, thủ tục quy định.
5.3.3 Từ phía cơ quan quản lý Nhà nước
Việc triển khai các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động đến các doanh
nghiệp không đồng bộ, chậm, chưa sâu, chưa rộng. Công tác thanh tra, kiểm tra của các
cơ quan liên ngành chưa đều và chưa thường xuyên.
Theo ông Mai Đức Chính - Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí
Minh: “Việc quản lý lao động ở địa phương nói chung và công ty Tae Kwang nói riêng
còn nhiều bất cập và lúng túng. Công tác thanh tra, kiểm tra việc thi hành Luật Lao động
chưa được thực hiện triệt để, chưa có biện pháp hữu hiệu để xử lý các doanh nghiệp vi
phạm nghiêm trọng hoặc mắc sai phạm nhiều lần.”
Điều đáng nói là việc xử lý đối với các hành vi vi phạm như nợ BHXH chỉ dừng ở
việc xử phạt mà chưa hướng đến việc phòng ngừa thông qua việc áp dụng các chế tài
pháp lý khiến cho người lao động bức xúc.
III. TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG, DOANH NGHIỆP,
CÔNG ĐOÀN VÀ NHÀ NƯỚC TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG

Tranh chấp lao động tại Việt Nam hiện nay ít khi mang lại lợi ích mà chủ yếu là
các tác hại cho bản thân người lao động, cho doanh nghiệp và an ninh kinh tế của đất
nước. Chính vì vậy mà cần phải giải quyết và ngăn ngừa các tranh chấp lao động xảy ra.
Do nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tới từ nhiều phía do vậy để giải quyết vấn đề
này cũng cần sự tham gia của các bên bao gồm: người lao động, doanh nghiệp, công đoàn
và nhà nước.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 16
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
1. Trách nhiệm của doanh nghiệp
1.1 Phòng ngừa tranh chấp lao động
- Hiểu rõ và tuân thủ đúng pháp luật, hoàn thành đầy đủ các thủ tục cho người
lao động, đảm bảo quyền lợi, không xâm phạm lợi ích của người lao động, không lợi
dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động.
- Thông tin kịp thời với đại diện tập thể của người lao động về tình hình thi hành
các điều khoản và quan hệ lao động trong hợp đồng thỏa ước.
- Tăng cường các cuộc đàm phán định kỳ với đại diện của người lao động để
điều chỉnh quyền và nghĩa vụ không phù hợp.
- Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp
với những quy định chung của Nhà nước.
- Xây dựng tổ chức công đoàn. Công đoàn sẽ đại diện người lao động thể hiện
mong muốn, nguyện vọng tới người sử dụng lao động, thay mặt người lao động tham gia
tranh chấp lao động. Nếu công đoàn hoạt động một cách hiệu quả sẽ làm giúp giảm thiểu
những tranh chấp lao động không đáng có.
1.2 . Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động
- Chia sẻ lợi ích một cách hài hòa, các mức lương và thưởng dành cho người lao
động phải tương xứng với sức lao động. Ngoài ra, để giữ chân lao động có tay nghề cũng
cần có chính sách khuyến khích động viên người lao động như hỗ trợ cho người lao động
thuê nhà, hỗ trợ ốm đau, thai sản
- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp, hài hòa với người lao động. Lắng nghe ý kiến,
giải quyết các vấn đề mà người lao động đề xuất, kiến nghị. Cố gắng giúp đỡ người lao

động trong cuộc sống sinh hoạt.
- Khi xảy ra tranh chấp lao động, doanh nghiệp phải tích cực tham gia để giải
quyết tranh chấp lao động, cung cấp đầy đủ thông tin cho các cơ quan chức năng. Không
gây cản trở cho quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Trách nhiệm của người lao động
- Khi có mâu thuẫn với người sử dụng lao động cần tìm đến công đoàn hoặc luật
sư nhờ tư vấn, giúp giải quyết mâu thuẫn.
- Tránh việc khiếu nại vượt cấp, xúi giục các công nhân khác tổ chức đình công
không đúng luật, gây ảnh hưởng đến cả doanh nghiệp lẫn bản thân người lao động.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 17
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
- Tìm hiểu kĩ về pháp luật đặc biệt về những quy định giải quyết tranh chấp lao
động.
- Không tổ chức kích động, lôi kéo người khác tham gia đình công không đúng
luật.
- Khi ký hợp đồng lao động nên tìm hiểu rõ các quy định, nếu có vướng mắc ở
đâu nên hỏi ngay để tránh các tranh chấp về sau này.
3. Trách nhiệm của công đoàn
Công đoàn cần phải thực hiện các trách nhiệm của mình một cách nghiêm túc,
đúng với quy định của Luật Công đoàn.
Theo khoản 3 điều 11 Luật Công đoàn quy định : Công đoàn đại diện cho
người lao động thương lượng với thủ trưởng cơ quan, đơn vị ,tổ chức của mình. Khi cơ
quan có thẩm quyền giải quyết hoặc Toà án xét xử tranh chấp lao động phải có đại diện
của công đoàn tham dự và phát biểu ý kiến.
- Đối với công đoàn cấp trên, công đoàn cấp trên chủ động khoanh vùng các
doanh nghiệp có khả năng xảy ra tranh chấp để bố trí cán bộ theo sát, hỗ trợ công đoàn cơ
sở giải quyết; thông tin kịp thời về các chính sách chăm lo cho công nhân ở những doanh
nghiệp điển hình để cán bộ công đoàn cơ sở có cơ sở thương lượng với chủ doanh nghiệp
cải thiện tiền lương, phúc lợi, giúp công nhân an tâm làm việc.
- Đối với công đoàn cấp cơ sở, công đoàn cơ sở nên chú trọng giải thích và vận

động công nhân chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp. Nâng cao hiệu quả công tác thanh,
kiểm tra; tuyên truyền phổ biến pháp luật để người lao động nâng cao nhận thức về cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động. Đồng thời cần chuyên nghiệp hóa, nâng cao hiệu quả
hoạt động các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động theo hướng: hội đồng hòa giải cơ
sở chỉ giải quyết tranh chấp cá nhân; hòa giải viên lao động cần được đào tạo tập huấn, có
kinh phí hoạt động thường xuyên; hội đồng trọng tài lao động cần nâng cao theo tính
chuyên nghiệp, tiến tới thành lập theo khu vực.
4. Trách nhiệm của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền
• Xây dựng chính sách pháp luật về tranh chấp lao động mang tính hoàn thiện, thực
hiện các chính sách đó một cách linh hoạt.
- Đối với Bộ luật Lao động
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 18
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
+ Chế định tranh chấp trong Bộ luật Lao động cần phải được hoàn thiện theo
hướng: xây dựng khái niệm tranh chấp lao động tập thể, căn cứ xác định vụ việc tranh
chấp lao động tập thể để phân biệt với tranh chấp lao động cá nhân.
+ Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại các Điều 166 và 167 của
Bộ luật Lao động cần được sửa đổi, bổ sung để phù hợp với đặc thù của quan hệ lao động
và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho các bên, đặc biệt là cho phía người lao động.
+ Cần bổ sung vào Chương XIV của Bộ luật Lao động qui định về “Thương
lượng trong giải quyết tranh chấp lao động” thay thế cho thủ tục hoà giải tại Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở.
- Đối với thủ tục tại Tòa án nhân dân
+ Về thủ tục khởi kiện: việc giải quyết tranh chấp lao động đòi hỏi thủ tục tố
tụng tại Toà án phải đơn giản, thông thoáng nhằm tạo cơ hội và khả năng tốt nhất để
người lao động và người sử dụng lao động đều muốn đưa việc tranh chấp đến Toà án.
Các quy định về điều kiện khởi kiện, phạm vi khởi kiện, thời hiệu khởi kiện cần được
nghiên cứu sửa đổi, bổ sung và hướng dẫn cho phù hợp với đặc thù của quan hệ lao động.
+ Sự tham gia tố tụng của tổ chức công đoàn: trong quan hệ lao động, đặc biệt
là ở Việt Nam, khả năng tranh tụng tại Toà án của người lao động nhìn chung còn rất hạn

chế. Do vậy, pháp luật về tố tụng cần phải có những qui định phù hợp để tạo được sự cân
bằng lợi thế về quyền, nghĩa vụ chứng minh trong giải quyết tranh chấp lao động, đồng
thời bảo đảm để tổ chức công đoàn được tham gia một cách hiệu quả trong việc bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động tại phiên toà lao động.
- Giảm thiểu số cơ quan và số khâu tham gia hòa giải.
- Đưa ra các giải pháp nhằm tạo môi trường ổn định cho quan hệ hợp đồng lao
động.
- Xây dựng tổ chức đại diện cho quyền lợi của người sử dụng lao động.
- Thường xuyên tổ chức đối thoại giữa các bên có liên quan.
• Kiểm tra giám sát quá trình thực hiện các chính sách pháp luật về lao động, tranh
chấp lao động một cách thường xuyên, thắt chặt xử lý những vi phạm pháp luật.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 19
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
IV.TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật Lao động, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ;
2. Bộ Luật Lao Động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, nhà xuất bản
Lao động ;
3. Luật Công đoàn ;
4. Tình hình tranh chấp lao động diễn ra phức tạp, báo Tuổi trẻ đăng ngày 10-12-
2002 ;
5. Bùng nổ tranh chấp lao động, công đoàn nghiêng về giới chủ, báo Pháp luật đăng
ngày 21-07-2011 ;
6. Nghị định 86/2010/NĐ-CP về Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh
vực Bảo hiểm xã hội ;
7. Đề tài ‘‘Tranh chấp lao động tại công ty Tae Kwang Vina. Thực trạng và giải
pháp’’, Tailieu.vn ;
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 20
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
MỤC LỤC
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 21