Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH




KHUẤT VĂN KHOẢN



ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TỚI MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY TNHH SHINWON EBENEZER VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


: PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm

THÁI NGUYÊN - 2013

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi
sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn. Các
thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2013

Tác giả luận văn


Khuất Văn Khoản

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài: “Ảnh hưởng của quản
trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc
tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam” tôi đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ, động viên của những cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Trước hết, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trường,
Phòng QLĐT sau đại học và các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và vật
chất giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập và nghiên cứu.
Có được kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu
sắc đối với PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm, người đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ
tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Công ty TNHH Shinwon
Ebenezer Việt Nam và cán bộ đã cung cấp những số liệu khách quan giúp tôi
hoàn thành luận văn này.
Lời cảm ơn sâu sắc nhất xin được gửi tới Gia đình - Những người thân
yêu đã luôn động viên, khích lệ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi đi hết
khóa học và hoàn thành cuốn Luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2013
Tác giả luận văn

Khuất Văn Khoản


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ix
MỞ ĐẦU 1
1. Đặt vấn đề 1
2. Mục tiêu nghiên cứ 3
3. Đối tượng nghiên cứu 4
4. Phạm vi nghiên cứu 4
5. Những đóng góp mới của luận văn 4
6. Kết cấu của luận văn 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1
1.1.1. Khái niệm 1
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 2
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 3
1.2. Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc 7
1.2.1. Khái niệm 7

1.2.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc 8
10
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc 18
1.3.1. Lương và phúc lợi 18
1.3.2. Đào tạo và thăng tiến 19
1.3.3. Mối quan hệ với cấp trên 19
1.3.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp 20
1.3.5. Đặc điểm công việc 20

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iv
1.3.6. Điều kiện làm việc 21
1.4. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công
việc được nghiên cứu trong và ngoài nước 21
1.4.1. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở nước ngoài 21
1.4.2. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở trong nước 22
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27
2.1. Phương pháp nghiên cứu 27
27
2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin 27
2.1.3. Phương pháp tổng hợp thông tin 29
2.1.4. Phương pháp phân tích 30
2.1.5. Mô hình hồi quy tuyến tính 30
2.1.6. Giả thuyết nghiên cứu 32
2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 33
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SHINWON
EBENEZER VIETNAM 34

3.1. Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam 34
3.1.1. Giới thiệu khái quát 34
3.1.2. Bộ máy quản lý và điều hành công ty 36
3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 37
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 39
3.2.1. Tình hình nhân sự tại công ty 39
3.2.2. Phân tích công việc 40
3.2.3. Công tác tuyển dụng 41
3.2.4. Đào tạo và phát triển 42
3.2.5. Thù lao và lợi ích người lao động 44
3.2.6. Đánh giá người lao động 45

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

v
3.3. Thực trạng thỏa mãn công việc của người lao động Công ty TNHH
Shinwon Ebenezer Việt Nam 45
3.3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 45
3.3.2. Thực trạng thỏa mãn công việc của CB CNV Công ty TNHH Shinwon
Ebenezer Việt Nam 48
3.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên
làm việc tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam 58
3.4. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực, thoả mãn công việc
của nhân viên tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam 73
3.4.1. Những mặt đạt được 73
3.4.2. Hạn chế 74
3.4.3. Kết luận về kết quả nghiên cứu 75
Chƣơng 4. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SHINWON EBENEZER

VIỆT NAM 77
4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Shinwon
Ebenezer Việt Nam 77
4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực
và thỏa mãn công việc của nhân viên 78
4.2.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, trong đó chú trọng xây mối
quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, thân thiện, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành
nhiệm vụ 78
4.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển 79
4.2.3. Chính sách lương và phúc lợi 79
4.2.4. Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc của người lao động ngày
được tốt hơn 80
4.3. Kiến nghị với công ty 80
KẾT LUẬN 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vi
PHỤ LỤC 85

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Hiện trạng nguồn nhân lực của công ty 39
Bảng 3.2: Thống kê thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát 46
Bảng 3.3: Thống kê đánh giá về lương và phúc lợi công ty 49
Bảng 3.4: Thống kê biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến 50

Bảng 3.5: Thống kê biến Mối quan hệ với cấp trên 51
Bảng 3.6: Thống kê biến Mối quan hệ với đồng nghiệp 52
Bảng 3.7: Thống kê biến Tính chất công việc 53
Bảng 3.8: Thống kê biến Điều kiện làm việc 55
Bảng 3.9: Thống kê biến Mức độ thỏa mãn chung 56
Bảng 3.10: Thống kê biến Cam kết làm việc 57
Bảng 3.11: Phân tích nhân tố biến Lương và phúc lợi 58
Bảng 3.12: Phân tích nhân tố biến Cơ hội đào tạo và phát triển 59
Bảng 3.13: Nhân tố biến Quan điểm và thái độ cấp trên 60
Bảng 3.14: Phân tích nhân tố biến Mối quan hệ đồng nghiệp 60
Bảng 3.15: Phân tích nhân tố biến Tính chất công việc 61
Bảng 3.16: Phân tích nhân tố biến Điều kiện làm việc 62
Bảng 3.17: Phân tích nhân tố Mức độ thỏa mãn chung 63
Bảng 3.18: Giá trị và mức ý nghĩa của hệ số Cronbach‟s alpha 64
Bảng 3.19: Kết quả phân tích Cronbach‟s alpha 65
Bảng 3.20: Ma trận tương quan 66
Bảng 3.21: Kết quả mô hình hồi quy 1 67
Bảng 3.22: Kết quả ANOVA 68
Bảng 3.23: Các hệ số 69
Bảng 3.24: Mức độ ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc 70
Bảng 3.25: Kết quả mô hình 2 71
Bảng 3.26: Mô hình hồi quy 2 71
Bảng 3.27: Hệ số mô hình hồi quy 2 71

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

viii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty 37
Sơ đồ 3.2. Quá trình sản xuất 38

HÌNH VẼ
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu 31

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1
MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, nhu cầu về nguồn
nhân lực về số lượng và chất lượng cũng ngày càng gia tăng. Con người được
coi là yếu tố quan trọng nhất của xã hội, quyết định sự tồn tại và phát triển
của một quốc gia hay tổ chức, chứ không phải là các yếu tố tài nguyên thiên
nhiên, tiềm lực tài chính, công nghệ Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng
hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực. Vì vậy, việc sử dụng, duy trì hay phát
huy một đội ngũ nhân viên tài giỏi sẽ là nền tảng giúp cho tổ chức phát triển
và đi lên. Tuy nhiên, để chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh
nghiệp còn phải biết cách giữ chân người lao động của mình nhất là những
người lao động nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt
nguồn nhân lực “có năng lực, chất lượng” như hiện nay, việc thu hút, giữ
chân người lao động giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức
quan tâm.
Thoả mãn với công việc và c
iết kiệm được thời gian và chi phí, vì việc

tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có
năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí
đào tạo. Đồng thời, còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng
như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc (tuyển dụng, đào
tạo, v.v.), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ
doanh nghiệp. Từ đó, người lao động sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng
cho họ phát huy
.
Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người
lao động đối với tổ chức, làm thế nào để người lao động thoả mãn và giảm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

2
cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào để người lao động có tinh
thần làm việc nhiệt tình hăng hái. Đây là điều mà nhà quản trị luôn quan tâm
và trăn trở. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự
thỏa mãn công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công
việc, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn và yên tâm làm
việc lâu dài với tổ chức, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao
hơn. Theo nghiên cứu cho thấy người lao động không có sự thỏa mãn sẽ dẫn
đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất
lẫn tinh thần. Người lao động có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi ch
ty hơn. Như vậy, thỏa mãn công việc của người lao
động sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam, trụ sở tại CN14, Khu
công nghiệp Khai Quang - Vĩnh Yên - Vĩnh Phúc là công ty 100% vốn
nước ngoài, được thành lập và hoạt động theo giấy phép đầu tư số 17/GP-
VP ngày 22/02/2002 do UBND tỉnh Vĩnh Phúc cấp. Giấy phép được điều
chỉnh lần 5 số 17/GCNĐCGP3-VP ngày 21/07/2009. Hoạt động chính của

công ty là sản xuất và kinh doanh may mặc quần áo các loại, hiện sử dụng
người lao động. Mục tiêu lợi nhuận là chủ yếu, chưa thường
xuyên quan tâm đến đầu tư đào tạo nâng cao chất lượng người lao động và
đời sống người lao động. Lực lượng lao động thường xuyên biến động,
không giữ chân được lực lượng lao động giỏi. Hiệu quả kinh tế và khả năng
cạnh tranh thấp, thiếu tầm nhìn và chiến lược bền vững, thị phần suy
giảm… đang là thực tế hoạt động hiện nay. Từ thực tế của công ty, trong
thời gian gần đây tình trạng đình công, người lao động xin nghỉ việc đã
diễn ra từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý. Điều đó làm cho ban
lãnh đạo công ty hết sức lo lắng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng ban
lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn
trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3
công ty
cán bộ công nhân viên
công ty
,
liệu họ có việc lâu dài đối với công ty không
“Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ
thoả mãn công việc của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Shinwon
Ebenezer Việt Nam.” với mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng quản trị
nguồn nhân lực, sự thỏa mãn công việc của iện nay, đồng
thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này.
2. Mục tiêu nghiên cứ
2.1. Mục tiêu chung
Bằng việc nghiên các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản
trị nguồn nhân lực, tăng mức độ thoả mãn của cán bộ công nhân viên tại Công

ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam nhằm giúp cho công ty thực hiện tốt
hơn mục tiêu phát triển chiến lược con người và nâng cao vị thế cạnh tranh
của công ty cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của nhân viên.
2.1. Mục tiêu cụ thể
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho các nhà quản lý
công cụ phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực, mức độ thỏa
mãn của người lao động đối với công ty một cách khoa học. Vì thế, mục tiêu
nghiên cứu chính của đề tài là:
- Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và thỏa mãn công việc.
- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Shinwon
Ebenezer Việt Nam.
- Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc
của người lao động tại Công ty.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

4
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của
nhân viên Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện cộng tác quản trị nguồn
nhân lực, nâng cao mức độ thoả mãn công việc tại Công ty TNHH Shinwon
Ebenezer Việt Nam.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các
yếu tố ảnh hưởng tới thoả mãn với công việc của người lao động tại Công ty
TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam.
- người
Việt trong c ,
đến người quản lý, nhân viên tại các 364
). Thời gian thực hiện cuộc khảo sát vào tháng 5/2013.

4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty
TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam
- Phạm vi về thời gian: đề tài được thực hiện với các chỉ tiêu nghiên
cứu và số liệu được tập hợp từ 2010 - 2012, số liệu điều tra thực tế 5/2013
- Phạm vi về nội dung: Nội dung nghiên cứu sẽ giới hạn trong việc đo
lường một số các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của người
lao động như tiền lương, đào tạo và thăng tiến, quan hệ công việc (cấp trên và
đồng nghiệp), đặc điểm công việc, điều kiện việc làm và các nhân tố cá nhân
và cam kết với tổ chức của người lao động.
5. Những đóng góp mới của luận văn
- Kết quả nghiên cứu sẽ đưa một cái nhìn tổng quát về các yếu tố ảnh
hưởng sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH
Shinwon Ebenezer Việt Nam.
- Kết quả nghiên cứu thực tế cho thấy về cơ bản nhân viên làm tại
Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam thỏa mãn với lương và phúc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

5
lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp,
tính chất công việc và điều kiện làm việc. Người lao động đều đánh giá các
yếu tố này ở mức tốt, tuy nhiên ở mức dưới của tốt. Kết quả kiểm định các
yếu tố ảnh hưởng tới thõa mãn công việc cho thấy, các biến lương và phúc
lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp và tính chất công việc có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công
việc của nhân viên làm việc tại công ty. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cho
thấy có mối quan hệ tích cực giữa thỏa mãn công việc của người lao động
với cam kết làm việc với tổ chức của nhân viên Công ty TNHH Shinwon
Ebenezer Việt Nam

- Những khám phá mới của đề tài nghiên cứu sẽ giúp cho nhà lãnh đạo
nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động
đối với công việc cũng như có cái nhìn tổng quan về công tác quản trị nguồn
nhân lực ở Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam. Kết quả nghiên cứu
cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ
thoả mãn của người lao động đối với công việc một cách khoa học, hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào sự ổn định và phát triển
của công ty.
- Kết quả nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho nhà quản lý
nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc
cho . Từ đó, giúp họ có các định hướng, có chính sách phù
hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những phù
hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Từ kết quả nghiên cứu này, các đơn vị và tổ chức khác có thể vận
dụng để đo lường sự thỏa mãn của người lao động trong điều kiện tương tự.
Các nhà quản lý của các đơn vị và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình
chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của người lao
động trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động
cho đơn vị mình.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

6
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 4 chương như sau:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và thỏa mãn công việc
- Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố
ảnh hưởng tới thõa mãn công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH
Shinwon Ebenezer Việt Nam.

- Chƣơng 4: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực và nâng cao thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty
TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh) (Nguyễn Tiệp, 2006).
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai". Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này
còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa
đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nhân lực.
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, nhưng về
cơ bản thì các khái niệm về quản trị của nguồn nhân lực là tương đối thống
nhất với nhau về nội dung, bản chất và giới hạn của nguồn lực.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chiết lý, chính sách và hoạt động
chức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên (Dessler, 2005).
Các nhà nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực cho rằng nhân viên là

tài sản quý giá nhất của tổ chức. Vì vậy, khả năng thu hút và duy trì con người
là chìa khóa cho sự thành công của một tổ chức trong tương lai.
Vì vậy, Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức
nhằm sử dụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao
động đáp ứng các mục tiêu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

2
Hay nói cách khác, Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực với
mục đích sử dụng tối đa hiệu quả nguồn của tố chức và cung cấp cho tổ chức
nguồn nhân lức có hiệu quả trên cơ sở đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân
người lao động. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức với những
mục tiêu sau
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với tổ chức.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
.
- Không một tổ chức nào họat động tốt nếu thiếu hoạt động quản trị
nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động của một tổ
chức. Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một các có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó.

- Quản trị nguồn nhân lực thực chất là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói
cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3
vào tổ chức giúp họ thực hiện tốt công việc được giao, trả thù lao cho sức lao
động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng của
mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm, giúp cho tổ
chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của tổ chức, là quá trình tổ
chức nguồn lao động của đơn vị và là việc sử dụng nguồn lực con người một
cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bối trí lao động,
xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân
lực, đánh giá công việc, duy trì và đãi ngộ, quan hệ công việc.
Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau:
1.1.3.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, bởi nhờ có phân tích công việc
mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động
và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Người lao động cũng hiểu được các
nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân
tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý
có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao
động… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa
trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một

cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc
cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

4
hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy
móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các
điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các
khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
1.1.3.2. Quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng tới
làm việc cho tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển dụng
sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ
có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không được biết các thông tin tuyển dụng hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ
xin việc. Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình
hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực; các mối quan hệ lao động… Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có
thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị
trường lao động ở bên ngoài.
Quá trình tuyển chọn nhân lực:
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được

những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của
công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
1.1.3.3. Đào tạo và phát triển
Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

5
phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường
xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ được thực
hiện với các cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp. Ngày
càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn
liền với khả năng sinh lợi lâu dài.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ
chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và
những kinh nghiệm khác.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng

tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
công việc. Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ
chức khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào
tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt
động đào tạo phù hợp.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

6
1.1.3.4. Đánh giá công việc
Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì
nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý, tác động trực tiếp tới cả người lao
động và tổ chức nói chung. Đánh giá thực hiện công việc không những mang
ý nghĩa thẩm định lượng giá trị mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và
thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó là cơ sở cho
việc thực hiện các công tác: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn
nhân lực và công tác thù lao lao động. Ngoài việc giúp cho nhà quản trị đưa ra
các quyết định nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ
phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng
lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực, từ đó có các phương
hướng điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá thực hiện công việc luôn được tồn tại trong các tổ chức khác
nhau, tùy thuộc theo quy mô của các doanh nghiệp mà hình thức thể hiện ở
các dạng khác nhau. Ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc thể hiện

một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám
sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên.
Nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống
đánh giá chính thức trong đó tình hình thực hiện công việc của người lao
động được đánh giá theo định kỳ với sự sử dụng những phương pháp đánh
giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của
đánh giá (Vũ Bá Thế, 2005).
1.1.3.5. Duy trì và đãi ngộ
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình
hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Đồng thời, thù lao lao động cũng có tác dụng duy
trì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi
về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

7
- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà
người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo
tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ.
- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất,
chia lợi nhuận),
- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo
hiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương
trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại…).
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình
hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy
trì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi
về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ.

1.2. Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc
1.2.1. Khái niệm
đ rd Advance Learner‟s Dictionary định nghĩa “sự thỏa
mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó”. Vì vậy, có thể
hiểu sự thỏa mãn công việc là điều mà người lao động được đáp ứng nhu
cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Theo từ điển bách khoa toàn thư
Wikipedia.com, sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối
với công việc.
Theo Schemerhon (1993, được trích từ Luddy, 2005)
như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các
khía cạnh khác nhau của công việc người lao động. Tác giả nhấn
mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc,
sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc,
sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi
trường làm việ cấu của tổ chức.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

8
Theo Kreitner và Kinicki (2007), th
, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích
công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao
động đối với công việc của mình.
eiss

(
1967
), ông
định
nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện

bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
1.2.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc
Ngày nay, nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một thứ tài sản quý giá
nhất, là chì khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường. Để sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực
trong tổ chức của mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản
thân thì sự thỏa mãn công việc của người lao động một trong những yếu tố
quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức.
- Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động có liên quan đến
tinh thần của con người. Sự thỏa mãn công việc tác động đến các vấn đề như
cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải
quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm
thấy sự hài lòng đối với công việc của họ.
- Những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng
nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe. Khi một công ty được ca ngợi
thì những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì
vậy, công ty lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài.
- Thỏa mãn công việc là cơ sở cho việc quyết định khả năng cạnh tranh
của một công ty. Trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển của nền kinh
tế tri thức toàn cầu - nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh.
Những người sở hữu nguồn tri thức, những người lao động giỏi có nhiều
chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau, từ người lao động
chân tay cho đến kỹ sư, các nhà quản lý… Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

9
và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là lực lượng chính đưa
ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất góp phần
nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng như tạo ra nét riêng

cho doanh nghiệp.
- Thỏa mãn công việc là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp - Người lao động giỏi là nhân tố quyết định
đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của
toàn doanh nghiệp. Với kỹ năng chuyên môn cao, kỹ năng giải quyết tình
huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao động
mà những người lao động, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh
nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý
bình thường
- Thỏa mãn công việc là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền
vững - Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức
và người tài là những người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm
bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh
nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là
nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển.
- Nguồn nhân lực là tài sản có giá trị của doanh nghiệp - Việc tìm kiếm,
tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có
năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí
đào tạo. Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử
việc. Sau đó, còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như
các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc.
- Thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ việc.
Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc
thì điều này càng quan trọng hơn. Sự thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối
với người lao động cũng như công ty, sự thỏa mãn công việc dẫn đến hiệu quả
làm việc của cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao.