Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ cục thuế tỉnh Quảng Ninh

Số hóa bởi trung tâm học liệu
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH






PHẠM VIỆT HỒNG





ẢNH HƢỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TỚI MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NINH






LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

THÁI NGUYÊN - 2013
Số hóa bởi trung tâm học liệu
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH






PHẠM VIỆT HỒNG





ẢNH HƢỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TỚI MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ




Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ GẤM






THÁI NGUYÊN - 2013

Số hóa bởi trung tâm học liệu
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi
sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn. Các
thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.


Tác giả luận văn




Phạm Việt Hồng

Số hóa bởi trung tâm học liệu
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài: “
” tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của
những cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các
cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Trước hết, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trường,
Phòng QLĐT Sau đại học và các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế và

Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và vật
chất giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học học tập và nghiên cứu.
Có được kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu
sắc đối với PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm, người đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ
tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Cục Thế tỉnh
Quảng Ninh các Phòng thuộc Cục Thuế và cán bộ công chức thuế đã cung
cấp những số liệu khách quan giúp tôi đưa ra những phân tích chính xác.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và
những người thân trong gia đình đã chia sẻ những khó khăn và động viên tôi
hoàn thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2013
Tác giả luận văn


Phạm Việt Hồng



Số hóa bởi trung tâm học liệu
iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2
3. Đối tượng nghiên cứu 3
4. Phạm vi nghiên cứu 3
5. Phương pháp nghiên cứu 4
6. Những đóng góp của đề tài 4
7. Kết cấu của luận văn 5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.1. Khái niệm 6
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 9
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 13
1.2.1. Khái niệm 13
1.2.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc 14
15
1.3. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nước 18
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc 20
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23
2.1. Phương pháp nghiên cứu 23

Số hóa bởi trung tâm học liệu
iv
23
2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin 23
2.1.3. Phương pháp tổng hợp thông tin 25
2.1.4. Phương pháp phân tích 25
2.1.5. Phân tích hồi quy tuyến tính 25
2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 27
Chƣơng 3: ẢNH HƢỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CỤC THUẾ QUẢNG NINH 28

3.1. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 28
3.1.1. Giới thiệu khái quát về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 28
3.1.2. Bộ máy tổ chức và điều hành của đơn vị 28
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Quảng Ninh 40
3.2.1. Tình hình nhân sự tại đơn vị 40
3.2.2. Công tác quản lý nhân sự tại đơn vị 42
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên
thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 57
3.3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 57
3.3.2. Thực trạng/đánh giá của đối tượng nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng tới thỏa mãn công việc 59
3.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc của nhân viên Cục
thuế tỉnh Quảng Ninh 66
3.4. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực, thoả mãn công
việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 77
3.4.1. Những mặt đã đạt được 77
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 78
3.4.3. Kết quả nghiên cứu 79

Số hóa bởi trung tâm học liệu
v
Chƣơng 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NGUỒN LỰC ĐỂ NÂNG CAO HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN THUẾ TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NINH 80
4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 80
81
4.2.1. Chính sách lương và phúc lợi 81
4.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển 82
4.2.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp (công sở) lành mạnh, trong đó

chú trọng xây mối quan hệ đồng nghiệp trong việc hỗ trợ nhau
cùng hoàn thành nhiệm vụ 83
4.2.4. Các giải pháp khác 83
4.3. Kiến nghị 84
KẾT LUẬN 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO 87
PHỤ LỤC 89











Số hóa bởi trung tâm học liệu
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NNL
Nguồn nhân lực
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
KIOSK
Hệ thống tra cứu thông tin ngành Thuế
BHXH
Bảo hiểm xã hội
NSNN

Ngân sách nhà nước
CBCC
Cán bộ công chức







Số hóa bởi trung tâm học liệu
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Số lượng công chức hiện đang làm việc tại các đơn vị 40
Bảng 3.2: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 58
Bảng 3.3: Lương và phúc lợi 60
Bảng 3.4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến 61
Bảng 3.5: Mối quan hệ với cấp trên 62
Bảng 3.6: Mối quan hệ với đồng nghiệp 62
Bảng 3.7: Tính chất công việc 63
Bảng 3.8: Điều kiện làm việc 64
Bảng 3.9: Mức độ hài long 65
Bảng 3.10: Hệ số alpha của các biến trong mô hình 67
Bảng 3.11: Phân tích nhân tố lương và phúc lợi 67
Bảng 3.12: Phân tích nhân tố cơ hội đào tạo và phát triển 68
Bảng 3.13: Phân tích nhân tố quan hệ với cấp trên 69
Bảng 3.14: Phân tích nhân tố quan hệ với đồng nghiệp 70
Bảng 3.15: Phân tích nhân tố Tính chất công việc 71
Bảng 3.16: Phân tích nhân tố mức độ hài lòng 72

Bảng 3.17: Model Summary
b
74
Bảng 3.18: ANOVA
b
74
Bảng 3.19: Coefficients
a
75





Số hóa bởi trung tâm học liệu
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngành Thuế là một ngành kinh tế, chính trị tổng hợp liên quan đến
nhiều lĩnh vực, đời sống xã hội. Do vậy, để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực
phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi ngành
Thuế phải có đề án tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực cho từng giai
đoạn, đảm bảo hiệu quả, phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan
thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu
quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất.
Ngày nay, nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một thứ tài sản quý giá
nhất, là chìa khoá dẫn đến thành công của mối tổ chức, mỗi đơn vị. Để sử
dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, giúp cho
nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân thì sự thoả mãn công việc của
nhân viên trong thực hiện nhiệm vụ là một trong những yếu tố quan trọng

quyết định sự thành công của mọi tổ chức.
Vậy làm thế nào để phát triển được nguồn nhân lực có hiệu quả? những
yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên đối với tổ
chức? làm thế nào để nhân viên thoả mãn và giảm cảm giác nhàm chán với
công việc? làm thế nào để nhân viên có tinh thần làm việc nhiệt tình hăng
say? đây là điều mà nhà quản trị (lãnh đạo) luôn quan tâm và trăn chở. Nhiều
nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thoả mãn công việc
cho người lao động. Khi đã có được sự thoả mãn công việc, người lao động sẽ
có động lực làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ
đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Bài toán về việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
hay còn gọi là nguồn nhân lực phù hợp là sự trăn trở vượt bậc của các chủ
doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức và cả Chính phủ. Cục Thuế tỉnh Quảng

Số hóa bởi trung tâm học liệu
2
Ninh là một đơn vị hành chính mang đặc thù của một đơn vị quản lý nhà nước
về lĩnh vực quản lý thuế, phí, lệ phí (gọi chung là thuế). Từ thực tế của đơn vị,
trong thời gian gần đây tình trạng cán bộ, công chức thuế có thời gian công
tác đã lâu trong ngành Thuế xin chuyển công tác hoặc ra ngoài làm có xu
hướng tăng lên, điều đó làm cho Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh cũng
không khỏi trăn trở. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo Cục
Thuế cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thoả mãn trong công
việc đối với nhóm người đã thôi việc và đang làm việc tại Cục Thuế.
Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của Cục Thuế là phải tìm hiểu
mức độ thoả mãn trong công việc của cán bộ, công chức (gọi chung là nhân
viên thuế) đang làm việc tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh để biết được nhân
viên thuế có được thoả mãn không, những yếu tố làm cho họ bất mãn. Là
người trực tiếp tham gia công tác quản lý cán bộ của Cục Thuế tôi quyết định
lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới

mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ ” với
mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, sự thoả mãn công việc
của nhân viên thuế hiện nay tại Cục Thuế để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thoả mãn này.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Bằng việc nghiên cứu, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác
quản lý để nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, tăng mức độ thoả mãn của nhân
viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh nhằm giúp cho đơn vị thực hiện tốt
hơn mục tiêu phát triển chiến lược con người và nâng cao vị thế cạnh tranh,
cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của nhân viên thuế trong chiến lược
cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020.

Số hóa bởi trung tâm học liệu
3
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho Lãnh đạo cục thuế công
cụ phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực, mức độ thoả mãn của
nhân viên thuế các cấp đối với các đơn vị trong ngành một cách khoa học. Vì
thế mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:
- Tổng quan cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Quảng Ninh.
- Đo mức độ thoả mãn của nhân viên thuế với công việc theo cảm nhận
của họ tại đơn vị đang làm việc.
- Đánh giá
.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, mức
độ thoả mãn công việc tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh.
3. Đối tƣợng nghiên cứu

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Đánh giá mức độ
thoả mãn trong công việc của nhân viên thuế trong đơn vị, bao gồm cán bộ
công chức thuế làm việc tại các bộ phận chức năng (thanh tra, kiểm tra, kê
khai kế toán thuế, tuyên truyền hỗ trợ người nộp thuế, quản lý nợ và cưỡng
chế nợ thuế) và các bộ phận liên quan khác tại 15 phòng thuộc Cục Thuế (158
cán bộ công chức thuế). Thời gian thực hiện cuộc khảo sát vào tháng 5/2013)
4. Phạm vi nghiên cứu
4.1 Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Cục
Thuế tỉnh Quảng Ninh.
4.2. Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện với các chỉ tiêu nghiên
cứu và số liệu được tập hợp 2010-2012 (số liệu điều tra thực tế tháng 5/2013).
4.3. Nội dung nghiên cứu: giới hạn trong hoạt động quản lý nguồn nhân

Số hóa bởi trung tâm học liệu
4
lực và các yếu tố ảnh hưởng hưởng tới mức độ thoả mãn công việc của nhân
viên thuế như: thu nhập, đào tạo, đãi ngộ, thăng tiến, quan hệ công việc (cấp
trên và đồng nghiệp), cam kết, tính chất công việc, điều kiện làm việc và các
nhân tố cá nhân.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn công việc và
dựa vào kết quả các nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài xây dựng mô
hình nghiên cứu cùng các giả thuyết. Nghiên cứu định lượng được thực hiện
thông qua 158 mẫu điều tra.
Đề tài sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh,
phân tích hồi quy tuyến tính.
6. Những đóng góp của đề tài
Để thực hiện đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng tới sự thỏa mãn
của nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh, 158 mẫu nghiên cứu đã được
thực nhằm xac định các yếu nào đã ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của các

nhân viên thuế của Cục. Đề tài đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và
mô hình hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng. Kết quả nghiên cứu thực
tế cho thấy lương, cơ hội đào tạo và mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh
hưởng tới mức độ thỏa mãn của nhân viên Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh. Từ
kết quả nghiên cứu trên, một số các giải pháp hữu hiệu đã được đề xuất nhằm
nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên, đồng thời tăng năng suất và hiệu
quả lao động của cán bộ nhân viên Cục Thuế.
Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu quan trọng cho Ban lãnh đạo
Cục có những chính sách phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực của
cơ quan.
Đồng thời, kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo quan trong

Số hóa bởi trung tâm học liệu
5
phục vụ công tác đào tạo và nghiên cứu chuyên sâu cho các bậc đào tạo đại
học và sau đại học ở các trường đại học.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chương
như sau:
- Chương 1: Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Quảng Ninh.
- Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn lực để
nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh.

Số hóa bởi trung tâm học liệu
6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chiết lý, chính sách và hoạt động
chức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và du trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên (Dessler, 2005).
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh) [Nguyễn Tiệp, 2006].
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện
quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực (NNL) được xác định là “Tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào đó”. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động
sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương.
Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất
định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng
hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một
địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi
nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động,
tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đế n 55 tuổi.

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm sử
dụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động đáp
ứng các mục tiêu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.

Số hóa bởi trung tâm học liệu
7
Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhưng tóm lại đó là
hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và
đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên [Dessler, 2005].
Đối tượng của Quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên
quan như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Đó là các hình
thức và phương pháp đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc
trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt pháp
luật cho con người trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các
tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao
hiệu quả của sản xuất và chiến lược công tác.
Nguồn nhân lực là một tổ chức bao gồm tất cả mọi người thực hiện các
hoạt động của tổ chức. Theo nghĩa nào đó mọi quyết định ảnh hưởng đến lực
lượng lao động đều liên quan đến chức năng quản trị nguồn nhân lực của tổ
chức. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến chính sách nhân sự, cùng các
thực tiễn và hệ thống quản trị ảnh hưởng đến lực lượng lao động. Dù quy mô
của một bộ phận quản trị nguồn nhân lực như thế nào, các hoạt động thuộc
quản trị nguồn nhân lực đều thâm nhập toàn tổ chức. Các nhà quản lý chuyên
môn sẽ sử dụng khoảng 50% thời gian của họ trong các hoạt động nguồn nhân

lực như tuyển dụng, đánh giá, kỷ luật, hoạch định làm việc cho nhân viên.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực với mục đích sử dụng tối đa hiệu quả nguồn
của tố chức và cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở

Số hóa bởi trung tâm học liệu
8
đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động. Vì vậy, quản trị
nguồn nhân lực trong một tổ chức với những mục tiêu sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với tổ chức.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Không một tổ chức nào hoạt động tốt nếu thiếu hoạt động quản trị
nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động của một tổ
chức. Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực
là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực
đóng vai trò trung tâm, giúp cho tổ chức tồn tài và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ
chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực
không thể thiếu trong tổ chức nên Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác
cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, bởi
xét cho cùng mọi quản lý đều thực hiện bởi con người.
Để quản lý được, nhất là quản lý tốt thì trước hết cần phải hiểu sâu sắc

về con người như cấu tạo thể chất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực,
các quy luật tham gia hoạt động và quy luật tích cực sáng tạo trong hoạt
động; sau đó phải đào luyện về công nghệ (phương pháp, cách thức) tác
động đến con người.

Số hóa bởi trung tâm học liệu
9
Khi quản lý con người cần quan tâm đến thứ tự ưu tiên các nhu cầu đa
dạng của họ: Nhu cầu thu nhập, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu được coi là quan
trọng, được tôn trọng; nhu cầu được vận động, được quan hệ với mọi người,
được thể hiện trước người khác; nhu cầu được phát triển, được thăng tiến. Các
nhu cầu đó thay đổi có tính quy luật theo hướng ngày càng đa dạng với chất
lượng ngày càng cao, tỷ trọng nhu cầu tinh thần ngày càng lớn.
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của tổ chức, là quá trình tổ
chức nguồn lao động của đơn vị, là việc sử dụng nguồn lực con người một
cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bối trí lao động,
xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân
lực, đánh giá công việc, duy trì và đãi ngộ, quan hệ công việc.
* Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần phải có để thực hiện
tốt công việc (Dessler,2005).
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc
cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện
những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những
máy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện;
các điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và
các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.

Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông
tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác
định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức
cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt

Số hóa bởi trung tâm học liệu
10
của một công việc này với công việc khác. Việc chuẩn bị mô tả chức trách,
nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và
các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được
trong quá trình phân tích công việc. Đồng thời, phân tích công việc cũng là
điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra
được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động…
Tác dụng của phân tích công việc: Bảo đảm thành công hơn trong việc
sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất
bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của
công việc. Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng
thưởng. Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và
từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công
tác. Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ. Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn
* Tuyển dụng và tuyển chọn
- Quá trình tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [Vũ Bá Thế, 2005].
Tuyển dụng là phương pháp thu hút các ứng viên vào cương vị cần
thiết. Nên hoàn toàn liên kết phương pháp này với phương pháp lên kế hoạch
nguồn nhân lực và những hoạt động nguồn nhân lực khác, đặc biệt là phương
pháp tuyển chọn. Việc tuyển dụng vào các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực

khác lệ thuộc vào nhau. Chẳng hạn, thành công của cách tuyển dụng ảnh
hưởng đến thành công của việc tuyển chọn và sử dụng những thủ tục tuyển
chọn nào đó có thể ảnh hưởng đến sự thành công của việc tuyển dụng [Quản
trị nguồn nhân lực - Nhà xuát bản giao thông vận tải].

Số hóa bởi trung tâm học liệu
11
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của
công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc [Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004].
- Quá trình tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của
công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc [Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004].
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có
được lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tương lai. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước
tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh
giá các thông tin một cách khoa học.
Tùy vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về quy mô,
đặc điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ

thể. Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt
yêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn.
* Đào tạo và phát triển
Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và

Số hóa bởi trung tâm học liệu
12
phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các đơn vị có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên
tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các
cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp. Ngày càng có
nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với
khả năng sinh lợi lâu dài.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng
tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
việc. Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi
triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình
thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo
phù hợp.
* Đánh giá công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ

thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với
các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản

Số hóa bởi trung tâm học liệu
13
hồi. Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao
động mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương
pháp thang đo đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép
các sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi,
các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp),
phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
* Duy trì và đãi ngộ
Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người
lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ
chức. Nó bao gồm: Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công), các khuyến
khích, các phúc lợi.
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình
hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy
trì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi
về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ.
* Quan hệ công việc
Quan hệ công việc là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Cục
trưởng và các cục phó chỉ đạo điều hành quản lý và hướng dẫn về chung các
lĩnh vực công tác trong toàn Cục thuế. Các Chi cục trực thuộc thực hiện mối
quan hệ phối hợp với các phòng ban của Cục để thực hiện các nhiệm vụ và
quyền hạn của mình. Quan hệ công việc bao gồm mối quan hệ với đồng

nghiệp, thành viên của nhóm, bạn công việc, chế độ báo cáo
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.2.1. Khái niệm
“Sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó vì
vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là điều mà người lao động được đáp

Số hóa bởi trung tâm học liệu
14
ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việ đ rd Advance
Learner’s Dictionary).
Thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công
việc. (từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com).
Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc
được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ,
đó là thái độ dựa trên sự nhận thức cực hay tiêu cực của người
lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói , môi
trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của
người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)
như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau của công việc người lao động. Tác giả nhấn
mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc,
sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc,
sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi
trường làm việ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007),
, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích
công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao
động đối với công việc của mình.
eiss

(
1967
), ông
định
nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện
bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
1.2.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc
- Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động có liên quan đến
tinh thần của con người.
- Những người thoả mãn với công việc thường có xu hướng nói tốt về
tổ chức của họ cho nhiều người nghe.

Số hóa bởi trung tâm học liệu
15
- Thoả mãn công việc là cơ sở cho việc quyết định khả năng cạnh tranh
của một đơn vị.
- Thỏa mãn công việc là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả
hoạt động của đơn vị.
- Thỏa mãn công việc là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững.
- Thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng bỏ việc và nghỉ việc.

(1) Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs:
Các cấp độ nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được
Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human
Motivation là một trong những lý thuyết quan trọng của các ứng dụng cụ thể
trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Theo Maslow, về căn bản, nhu
cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic
needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh học của con người như

mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ
bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được
đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh
để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc
cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi
công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một
cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu
cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ
không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng Nhưng ngay khi
nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứ

Số hóa bởi trung tâm học liệu
16
thế tăng dần.
Cấu trúc các cấp độ nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con
người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi
nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong
muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở
dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
Cấp độ nhu cầu của Maslow: gồm 5 cấp độ
- Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học
(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ-nghỉ ngơi.
- Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cảm giác yên tâm, sự đảm
bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản.
- Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay được giao lưu tình cảm và được
trực thuộc (love/ belonging) - muốn được chấp nhận, được yêu thương, là thành
viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy.

- Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng, kính mến (esteem) - thành
đạt, tự tin, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận.
- Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization) - muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân,
tự hoàn thiện.
(2) Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory
Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để đề xuất mô hình
hai nhân tố:
Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không
hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó
+ Sự giám sát trong công việc không thích hợp