Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH





NGUYỄN HOÀNG NAM






NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. BẠCH HỒNG VIỆT






THÁI NGUYÊN - 2013

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

i
LỜI CAM ĐOAN
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các
trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của cá
nhân t
.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2013
Tác giả luận văn



Nguyễn Hoàng Nam

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ii
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bản đề tài này ngoài sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, tôi luôn
nhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân và tập thể.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Bạch Hồng Việt, người đã tận tình chỉ
bảo, hướng dẫn giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành đề tài này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo Sau đại
học cũng như các khoa chuyên môn, phòng ban của Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Đảng uỷ, Ban giám hiệu
các trường Cao đẳng Công nghệ và Kinh tế công nghiệp, trường Cao đẳng Công
nghiệp Việt Đức, trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, tập thể cán ,bộ
công nhân viên, giảng viên và các em sinh viên đã và đang học tập đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi trong việc thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp và các thông tin hữu ích
phục vụ nghiên cứu.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp đỡ, động viên tôi trong
suốt quá trình thực hiện đề tài tốt nghiệp.

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2013
Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Nam


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii
MỞ ĐẦU 1
1.Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài 3
5. Bố cục của luận văn 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
NƢỚC TA HIỆN NAY 4
1.1. Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường 7
1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường 13
1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 13
1.4. Quản lý nguồn nhân lực 19
1.5. Một số mô hình quản lý nguồn nhân lực 21
1.6. Một số nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 24

1.7. Những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng, đại học 30
1.7.1. Nguồn nhân lực tại một số trường trong nước 30
1.7.2. Nguồn nhân lực tại một số nước trên thế giới 31
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33
2.1. Phương pháp nghiên cứu 33
2.1.1. Phương pháp luận 33
2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin 33

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iv
2.1.3. Phương pháp tổng hợp số liệu nghiên cứu 35
2.1.4. Phương pháp phân tích số liệu 35
2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 35
2.2.1. Về công tác tuyển dụng 35
2.2.2. Về công tác sử dụng và đãi ngộ giảng viên và cán bộ quản lý 36
2.2.3. Đánh giá chất lượng giảng viên và cán bộ quản lýError! Bookmark not
defined.
2.3. Đánh giá chất lượng giảng viên và cán bộ quản lý 36
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN 38
3.1 Giới thiệu về một số trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 38
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của các trường 40
3.2. Thực trạng các điều kiện đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực và quy mô, hiệu
quả tại một số trường trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. 44
3.2.1. Thực trạng về quy mô đào tạo, đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý, cơ sở vật
chất, nguồn lực tài chính và kết quả đào tạo của các trường. 44
3.2.2. Thực trạng về nguồn nhân lực của các trường 60
3.3. Một số nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các trường

cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 80
3.3.1. Một số nguyên nhân chủ quan 80
3.3.2. Một số nguyên nhân khách quan 83
CHƢƠNG 4. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN 89
4.1. Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 89
4.1.1. Những quan điểm cơ bản 89
4.1.2. Phương hướng trong giai đoạn hiện nay 90
4.2. Giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các trường cao
đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. 92

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

v
4.2.1. Giải pháp về phát triển nguồn lực thông qua tuyển dụng, đào tạo 92
4.3.2. Giải pháp về phát triển tổ chức - Quản lý 95
4.2.3. Giải pháp về phân phối thu nhập và giữ người tài 97
4.2.4. Giải pháp về xây dựng văn hóa tại các nhà trường 98
4.2.5. Nhóm giải pháp tổng hợp 100
4.2.6. Nguồn tài chính thực hiện 101
KẾT LUẬN 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO 104
PHỤ LỤC 107

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CĐ
Cao đẳng
CMKT
Chuyên môn kỹ tuật
CN
Công nhân
CNKT
Công nhân kỹ thuật
ĐH
Đại học
GD - ĐT
Giáo dục - đào tạo
HDI
Hunman Development Report
NNL
Nguồn nhân lực
PPP
Sức mua ngang giá
SHRM
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
THCN
Trung học chuyên nghiệp
THCS
Trung học cơ sở
THPH
Trung học phổ thông
UBND
Uỷ ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Quy mô đào tạo của trường từ năm 2009 - 2013 44
Bảng 3.2: Quy mô đào tạo của trường từ năm 2007 - 2012 46
Bảng 3.3: Quy mô đào tạo của trường từ năm 2007 - 2012 47
Bảng 3.4: Thông tin cơ sở vật chất các trường năm học 2011 - 2012 48
Bảng 3.5:Thông tin đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và CNV của các trường 49
Bảng 3.6: Thông tin về tình hình tài chính 50
Bảng 3.7: Thông tin về tình hình tài chính 51
Bảng 3.8: Thông tin về tình hình tài chính 52
Bảng 3.9: Về kết quả học tập của sinh viên 53
Bảng 3.10: Về kết quả rèn luyện của sinh viên 54
Bảng 3.11: về Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp 54
Bảng 3.12: Về kết quả học tập của sinh viên 55
Bảng 3.13: Về kết quả rèn luyện của sinh viên 56
Bảng 3.14: về Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp 56
Bảng 3.15: Về kết quả học tập của sinh viên 57
Bảng 3.16: Về kết quả rèn luyện của sinh viên 57
Bảng 3.17: Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp 58
Bảng 3.18: Thông tin về tổng lượng và cơ cấu các loại của trường Cao đẳng Công
nghệ và Kinh tế công nghiệp 60
Bảng 3.19: Thông tin về tổng lượng và cơ cấu các loại của trường Cao đẳng Kinh tế
- tài chính Thái Nguyên 61
Bảng 3.20: Thông tin về tổng lượng và cơ cấu các loại của trường Cao đẳng Công
nghiệp Việt Đức 62
Bảng 3.21: Số lượng giáo viên phân theo tuổi đời và thâm niên 68
Bảng 3.22: Số lượng giáo viên phân theo tuổi đời và thâm niên 69
Bảng 3.23: Số lượng giáo viên phân theo tuổi đời và thâm niên 69

Bảng 3.23: Trình độ chuyên môn của giảng viên, giáo viên của 3 trường 71
Bảng 3.24: Trình độ sư phạm của giáo viên trong các trường 72
Bảng 3.25: Kết quả đánh giá năng lực sư phạm thực tế của giáo viên 73
Bảng 3.26: Kết quả đánh giá một số hoạt động trên lớp của giáo viên 75
Bảng 3.27: Tình hình việc làm của sinh viên tốt nghiệp 77
Bảng 3.28: Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của sinh viên tốt nghiệp . 79
Bảng 3.29: Kết quả đánh giá công tác quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên 81

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết
định sức mạnh của một quốc gia. Bởi vì chúng ta biết rằng mọi của cải vật chất đều
được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người.
Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào với dân số hơn 85 triệu người (Tính
đến ngày ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573 người), với thế mạnh
lớn về lao động nhưng tại sao chúng ta vẫn đang gặp khó khăn trong việc thúc đẩy
kinh tế đi lên? Có nhiều nguyên nhân lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng
nguồn nhân lực hiện nay của nước ta được xem là nguyên nhân mấu chốt.
Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập Thế giới, từng bước tiến tới chiếm
lĩnh khoa học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có
trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh. Đặc
biệt với một số ngành đặc thù như năng lượng nguyên tử, công nghệ thông tin lại
càng đòi hỏi nhân lực đạt đến trình độ quốc tế hoá. Bên cạnh đó một số ngành mũi
nhọn như ngân hàng tài chính, du lịch cũng yêu cầu một đội ngũ đủ khả năng thích
ứng với mọi biến động của thị trường trong nước và thế giới…Có thể nói rằng ở
lĩnh vực nào, nông nghiệp, công nghiệp hay dịch vụ… chúng ta đều đang thiếu lao
động có trình độ cao

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần giúp
cho các trường Đại học và Cao đẳng khẳng định uy tín và thương hiệu của mình.
Hơn lúc nào hết, các trường cao đẳng trên địa bàn tính Thái Nguyên đang đứng
trước vận hội mới và trách nhiệm hết sức nặng nề, cần phải phát huy vai trò, vị
trí đã và đang có nhằm góp phần tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp Công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước.
Những yêu cầu cấp bách trên đòi hỏi các trường Cao đẳng không những phải
năng động trong việc phát huy tiềm lực hiện có mà phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực để đào tạo ra đội ngũ cử nhân kinh tế, kỹ thuật và công nhân có tay nghề
cao có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc tại các doanh nghiệp trong thời kỳ Công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

2
nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay.
Tỉnh Thái Nguyên là một tỉnh trung du và miền núi phía Bắc, với dân số 1,3
triệu người. Số người đang làm việc là 665.652 người, song lại chiếm một tỷ lệ cao
là lao động làm nông nghiệp. Chính vì lý do đó, việc nâng cao chất lượng lao động
là một yêu cấu tất yếu của Tỉnh
Xuất phát từ ý nghĩa và tầm quan trọng của vấn đề trên nên em chọn đề tài
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Góp phần hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực nói
chung và chất lượng nguồn nhân lực của các trường Cao đẳng nói riêng. Vận dụng
để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên từ đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại các trường Cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Khái quát một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại trường các trường Cao
đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại các trường Cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
Thực trạng nguồn nhân lực của các trường Cao đẳng trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên.
Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các trường cao
đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Do điều kiện về thời gian và tình độ nên chỉ tập trung vào 3 trường: Trường
Cao đẳng Công nghệ và Kinh tế công nghiệp, trường Cao đẳng Công nghiệp Việt

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3
Đức và trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cần thiết không chỉ của các
trường Cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên mà còn là việc làm tối quan trọng
của các cấp bậc giáo dục khác trong cả nước. Do điều kiện thời gian và trình đọ có
hạn nên đề tài tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực của ba trường là: trường Cao
đẳng Công nghiệp Việt đức, trường Cao đẳng Tài chính Kế Toán Thái Nguyên và
trường Cao đẳng Công nghệ và Kinh tế công nghiệp.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đề tài không chỉ khái quát một số vấn đề lý thuyết về nguồn nhân lực mà còn
phân tích thực trạng nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh
Việc chỉ ra mặt mạnh, mặt yếu của nguồn nhân lực đó sẽ giúp cho việc nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực cho các trường
Đối với các nhà trường, đề tài có ý nghĩa thiết thực trong việc đảm bảo và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó nâng cao chất lượng đào tạo góp phần
phát triển thương hiệu của các trường.
Kết quả nghiên cứu đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho việc đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực ở các trường đào tạo đại học và cao đẳng chuyên nghiệp khác.
5. Bố cục của luận văn
Nội dung của luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu nguồn nhân lực
Chƣơng 3: Thực trạng nguồn nhân lực tại các trƣờng cao đẳng trên địa
bàn tỉnh Thái Nguyên
Chƣơng 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại các trƣờng Cao đằng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên






Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

4

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY
1.1. Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) hay "nguồn lực con người " được hiểu ở tầm vĩ mô là

một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước.
"Nguồn nhân lực” (Human resources) được sử dụng nhiều trong thập kỷ 60
của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và ở một số nước châu Á, khi khoa học
"quản trị nguồn nhân lực" phát triển. Hiện nay khái niệm này được sử dụng khá rộng
rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái
niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có tài liệu chính thức nào đưa ra định nghĩa "nguồn
nhân lực", mặc dù có nhiều nghiên cứu và bài viết về nguồn lực con người, về tài
nguyên con người . Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực
lượng sản xuất.Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản
xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội. Trong các
lý thuyết về "vốn", về "tăng trưởng", thì NNL đều được coi là yếu tố hàng đầu, đảm
bảo cho sự phát triển sản xuất và dịch vụ. Có nhiều cách tiếp cận khái niệm NNL
dưới nhiều góc độ khác nhau.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ
năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn
này, NNL được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con
người đối với sự phát triển của xã hội.
Theo đề tài khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07: "Con
người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội" do GS.TSKH
Phạm Minh Hạc chủ trì , nguồn nhân lực được quan niệm là số dân và chất lượng con
người bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực và phẩm chất.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

5
Nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải khẳng định: "Nguồn nhân lực con người bao
gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta".
Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận
nhưng đều có điểm chung khi cho rằng đó là khái niệm về số dân cư, cơ cấu dân cư

và chất lượng dân cư của một đất nước với tất cả các đặc điểm về thể chất, tinh
thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và lịch sử của dân tộc đó.
Từ quan niệm chung đó có thể thấy, NNL của một tổ chức được hình thành trên
cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức .
Với cách hiểu như vậy, NNL trong một tổ chức sẽ bao gồm các mặt cơ bản sau:
* Về số lượng của nhân viên trong tổ chức:
Thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức
càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ.
* Về cơ cấu nhân viên trong tổ chức:
Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua trình độ, độ tuổi,
giới tính, học hàm, học vị của nhân viên. Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng và sức mạnh của NNL trong tổ chức.
* Về chất lượng nhân viên trong tổ chức:
Chất lượng nhân viên được hiểu là năng lực của họ trong công việc và cuộc
sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: Trí
lực, thể lực và đạo đức.
Trí lực : là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn,
khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của nhân viên
trong tổ chức.
Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và cách
xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và
phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao
hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
* Về các mối quan hệ, tác động qua lại:
Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

6

nhóm, tổ với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng như cho
bản thân họ.
Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn lực
khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, năng lực
làm việc của con người quyết định. Vì vậy, quản lý NNL của tổ chức là một công
tác phức tạp và rất quan trọng, trong đó vấn đề đào tạo và phát triển NNL là một
hoạt động tất yếu vừa có ý nghĩa trước mắt vừa mang tính chiến lược lâu dài.
NNL trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt
khác, NNL cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát
triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân
lực. Do đó, giữa tổ chức và NNL trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt
chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.
Sức mạnh của NNL trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất lượng của nhân
viên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá : Trí lực, thể lực và đạo đức. Đây chính
là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của mỗi cá
nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng sức
mạnh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên trí lực và thể lực chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc
đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của nó là những con người có phẩm chất
đạo đức tốt. Đạo đức là yếu tố tất yếu trong yêu cầu đời sống con người, có vai trò
lớn về tinh thần trong sự phát triển của tổ chức. Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến
sự suy thoái về chất lượng NNL trong tổ chức, dẫn đến sự suy thoái của tổ chức và
cuối cùng có thể dẫn đến sự sụp đổ của một tổ chức. Vì vậy, khi xem xét sức mạnh
NNL của tổ chức, phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trí lực, thể lực và đạo
đức của NNL trong tổ chức đó.
Ngày nay, vấn đề "Phát triển nguồn nhân lực" (Human Resources
Development) được thế giới xác định là vấn đề quan trọng nhất trong sự phát triển.
Nó vừa có tính chất "mục đích" vừa có tính chất "phương tiện". Phát triển để phục
vụ cho chính con người và NNL cũng là yếu tố sản xuất có tính chất quyết định nhất
để phát triển kinh tế xã hội nói chung .
Để xã hội phát triển đạt kết quả cao, cần phải dựa vào 04 yếu tố cơ bản cần

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

7
thiết cho tăng trưởng và phát triển kinh tế : Tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, kỹ
thuật công nghệ và NNL. Đặc biệt, đối với nước ta, một nước có xuất phát điểm
thấp, tài nguyên thiên nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít; nguồn vốn hạn
hẹp; kỹ thuật và công nghệ lạc hậu, việc xây dựng NNL có chất lượng cao là một
lợi thế so sánh tương đối của đất nước hiện nay. Chính vì thế, yếu tố con người
trong công cuộc xây dựng đất nước cần được xem là yếu tố phát triển quan trọng
nhất. Đào tạo và phát triển NNL có chất lượng cao trong các tổ chức hiện nay ở
nước ta phải là một vấn đề chiến lược phát triển ưu tiên trong công cuộc hiện đại
hoá - công nghiệp hoá đất nước.
Đào tạo và phát triển NNL trong các trường đại học,cao đẳng có tầm quan
trọng đặc biệt bởi trước hết, chính NNL của các trường đại học, cao đẳngmà nòng
cốt là đội ngũ giảng viên, là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định chất lượng của
đội ngũ sinh viên - lực lượng lao động trí thức trong nguồn nhân lực của đất nước.
Như vậy, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ
phận dân số trong độ tuổi quy định. Số lượng nguồn nhân lực ở nước ta là những người
đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng
hiện vẫn tham gia vào hoạt động kinh tế, khoa học và các hoạt động khác. Chất lượng
nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về sức khoẻ, trình độ học vấn, kiến thức,
trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm tích luỹ được, ý thức tác phong của người lao động.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường
Trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay, nguồn nhân lực có 6 đặc
điểm chủ yếu sau:
Nguồn nhân lực có quy mô lớn, tăng nhanh hàng năm:
Cho đến nay, Việt Nam là quốc gia có dân số lớn, theo báo cáo kết quả điều
tra lao động - việc làm ngày 1- 04 - 2009 của Ban chỉ đạo điều tra lao động - việc
làm Trung ương, năm 2009 dân số của Việt Nam là 85,789 triệu người xếp thứ 13

trên thế giới và thứ 2 trong các nước Đông Nam Á. Theo quy định của pháp luật
Việt Nam, dân số có khả năng lao động được tính vào nguồn nhân lực là những
người có độ tuổi từ 15 - 55 đối với nữ và từ 15- 60 đối với nam. Theo kết quả khảo
sát, điều tra gần đây cho thấy nguồn nhân lực chiếm tỷ lệ cao trong dân số và có xu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

8
hướng tăng lên. Số người có độ tuổi từ 15 trở lên năm 2003 chiếm 75,545% dân số,
có 24,454% dân số dưới 15 tuổi. Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động, thành phần cơ
bản của nguồn nhân lực, chiếm trên 60%, có xu hướng tăng nhanh trong vòng 20
năm tới. Năm 2009, dân số trong độ tuổi lao động chiếm 60% dân số, dự kiến các
năm 2015 chiếm 65,4 năm 2020 chiếm 65%. Do đó, có thể thấy nguồn nhân lực
Việt Nam tiềm năng dồi dào cho phát triển kinh tế, đến năm 2020 ước đạt trên 65
triệu người trong độ tuổi lao động.
Với quy mô nguồn nhân lực lớn, tăng nhanh hàng năm, với đa phần nhân lực
bổ sung trẻ, khoẻ, có kiến thức chuyên môn và khả năng nhanh nhạy, thích ứng
được với cơ chế thị trường, có thu nhập đang tăng lên sẽ là điều kiện thuận lợi đáp
ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế đang ở trong giai đoạn tăng lên
nhanh chóng, là lợi thế trong việc thu hút đầu tư, khai thác, sử dụng và kết hợp các
nguồn lực đầu vào khác cho phát triển kinh tế. Đồng thời quy mô nhân lực lớn là
điều kiện thúc đẩy thị trường tiêu thụ nội địa mạnh mẽ.
Tuy nhiên, việc tăng nhanh về quy mô, tốc độ của nguồn nhân lực trong điều
kiện kinh tế nước ta Nông nghiệp chiếm phần lớn, nền kinh tế phát triển chậm sẽ
tạo ra sức ép mạnh mẽ về đào tạo nghề cho người lao động, mở rộng sản xuất kinh
doanh để giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, nâng cao chất
lượng cuộc sống và đáp ứng các dịch vụ công cộng khác.
Nguồn nhân lực có đặc điểm trẻ, tỷ lệ nam - nữ khá cân bằng:
Nguồn nhân lực trẻ của Việt Nam là bộ phận dân số có khả năng lao động,
có độ tuổi từ 15 - 24, đây là bộ phận nhân lực tham gia vào các lĩnh vực đòi hỏi có

sức khoẻ, có trình độ và vào những công trình trọng điểm như: Nhà máy, hầm mỏ,
những hoạt động sản xuất vất vả. Đây là nhóm có nhiều ưu thế về trình độ văn hoá,
trình độ chuyên môn và thể lực, có sức tiếp thu nhanh các tiến bộ khoa học - công
nghệ mới. Nguồn nhân lực trẻ cũng là lợi thế quan trọng làm tăng hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực và khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trên thị
trường lao động trong và ngoài nước.
Nhược điểm lớn nhất của nguồn nhân lực trẻ là bộ phận đang tích cực tìm
kiếm việc làm song chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và luôn thay đổi công việc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

9
Đó là yếu tố quan trọng tác động lên cơ chế quản lý Nhà nước tạo sức ép mạnh nhất
về việc làm trong xã hội.
Sở dĩ Việt Nam có nguồn nhân lực trẻ xuất phát từ đặc điểm nguồn nhân lực
Việt Nam những năm gần đây. Theo kết quả điều tra dân số từ Tổng cục thống kê,
hàng năm dân số có độ tuổi dưới 15 chiếm ở mức cao trong dân số, khoảng 26,45%,
có trên 1,5 triệu người bổ sung vào lực lượng lao động, trong đó người lao động
tham gia trực tiếp vào các hoạt động kinh tế khoảng gần 1 triệu người. Đây là nguồn
nhân lực trẻ, dồi dào và là một trong những đặc điểm thuận lợi trong chiến lược
phát triền nguồn nhân lực Việt Nam.
Theo báo cáo điều tra lao động - việc làm, năm 2009 cơ cấu lao động trong
độ tuổi lao động của Việt Nam có đặc điểm sau:
- Nhóm tuổi từ 15 - 19 chiếm 15,49%
- Nhóm tuổi từ 20 - 24 chiếm 14,57%
- Nhóm tuổi từ 25 - 54 chiếm 63,96%
- Nhóm tuổi từ 55 - 60 chiếm 5,98%
Như vậy, nhóm tuổi lao động được gọi là trẻ là từ 15 - 24 tuổi chiếm 30,06%
tổng số người trong độ tuổi lao động, cao gấp gần 3 lần tỷ lệ trung bình của Thế
giới. Nguồn nhân lực hiện nay có cơ cấu trẻ, song đang có xu hướng "già" đi.

Những năm gần đây, nguồn nhân lực trẻ sẽ có tốc độ tăng chậm lại, từ năm 2003
đến 2005 nguồn lao động bổ sung hàng năm là 1,1 triệu người, các giai đoạn sau
giảm đi nhưng với mức độ chậm, giai đoạn 2005 - 2010 giảm còn 0,9 triệu người, từ
năm 2010 đến năm 2020 giảm còn 0,7 triệu người.
Tỷ lệ nam - nữ trong nguồn nhân lực khá cân bằng. Từ nhiều năm nay, ở lứa
tuổi từ 15 - 60 tuổi tỷ lệ nam chiếm 50% và nữ là 50% dân số. Hơn nữa pháp luật
Việt Nam không phân biệt nam, nữ khi tham gia vào các cơ quan nhà nước, các đơn
vị sự nghiệp và các hoạt động kinh tế khác. Phụ nữ Việt Nam có quyền bình đẳng
với nam giới trong các quan hệ xã hội, việc làm, vai trò trong gia đình và thu nhập.
Thực tế lao động nữ của Việt Nam chiếm 49,35% lực lượng lao động, trong đó thực
tế tham gia vào hoạt động kinh tế chiếm 47,7%. Như vậy, phụ nữ trong độ tuổi lao
động tham gia vào hoạt động kinh tế chiếm trên 95%. Việc phụ nữ tham gia tích cực
vào hoạt động kinh tế cho thấy nguồn nhân lực Việt Nam có quy mô lớn, đồng thời

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

10
đã huy động được toàn bộ phụ nữ tham gia vào nguồn nhân lực, tham gia vào các
hoạt động kinh tế để tạo ra của cải cho xã hội.
Vấn đề tích cực giải quyết việc làm cho lao động nữ, tạo cho tỷ lệ nam - nữ
trong hoạt động kinh tế tương đối bằng nhau là sự cố gắng của Chính phủ, cơ sở lao
động và đặc biệt là sự có gắng vươn lên của lao động nữ. Tuy nhiên, nguy cơ thất
nghiệp hoặc thất nghiệp tạm thời của nữ là rất lớn (do sức khoẻ, sinh đẻ, do sắp xếp,
giải thể doanh nghiệp và giảm biên chế của cơ quan hành chính, sự nghiệp).
Cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ chưa hợp lý giữa thành thị, nông thôn, giữa
vùng, miền lãnh thổ, giữa các ngành kinh tế và các thành phần kinh tế:
Trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế theo mô hình kinh tế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước, kinh tế - xã hội nước ta có những chuyển biến đáng kể. Cơ
cấu kinh tế đang có những biến đổi mạnh mẽ theo hướng tăng dần tỷ trọng các
ngành công nghiệp, dịch vụ. Cơ cấu nguồn nhân lực cũng biến chuyển theo nhằm

phù hợp với sự chuyển dịch của nền kinh tế nhưng có sự phân bổ chưa hợp lý giữa
thành thị và nông thôn; giữa vùng, miền lãnh thổ, giữa các ngành kinh tế và giữa
các thành phần kinh tế cụ thể
Dân số ở khu vực nông thôn có sự dịch chuyển sang thành phố, thị xã, thị
trấn, thị tứ nhưng còn chậm. Hiện nay dân số ở nông thôn vẫn chiểm một tỷ lệ cao
trong tổng số dân của cả nước. Năm 1999 có gần 76,39% dân số sống ở nông thôn,
năm 2009 là 70,37%. Trong dân số ở nông thôn thì tỷ lệ lao động thuần nông (lao
động chủ yếu sản xuất nông nghiệp) chiếm tỷ lệ lớn. Ngoài ra còn một bộ phận
nhân lực ở nông thôn buôn bán nhỏ, làm các nghề khác nhưng vẫn tham gia sản
xuất nông nghiệp. Theo báo cáo điều tra của tổng cục điều tra dân số, năm 2009 dân
số Việt Nam có 85.846.997 người thì 70,37% dân số sống ở nông thôn. Như vậy, số
nhân lực tại nông thôn chiếm tỷ lệ cao (hơn 2/3 dân số) nhưng giá trị tổng sản lượng
mà số dân đó làm ra chỉ chiếm hơn 10% sản lượng của nền kinh tế quốc dân. Điều
này cho thấy hiệu quả của nguồn nhân lực ở nông thôn là thấp và cần chuyển đổi
lao động ở nông thôn sang các loại hình kinh tế khác.
Nguồn nhân lực phân bổ ở các vùng miền không đều nhau, chủ yếu tập trung
ở đồng bằng sông Hồng và đồng bằng sông Cửu long còn lại ở các vùng miền khác

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

11
là thấp. Do vậy cần chuyển dịch nguồn nhân lực ở các vùng miền sao cho hợp lý
nhằm đem lại sự phát triển kinh tế - xã hội một cách hài hoà giữa các vùng miền.
Nguồn nhân lực có trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật còn thấp, bố trí
không đều, sức khoẻ chưa đáp ứng được yêu cầu của kinh tế thị trường:
Những năm gần đây Việt Nam đã có nhiều cố gắng nâng cao dân trí, thực
hiện xoá mù, phổ cập giáo dục tiểu học cho miền núi, phổ cập THCS cho đồng
bằng, thành phố, thị xã, Tuy nhiên, trình độ văn hoá của nguồn nhân lực còn thấp
so với một số nước trong khu vực như Singapore, Malaixia. Năm 1999, trình độ văn
hoá của lực lượng lao động như sau: 18,56% mù chữ và chưa học hết tiểu học;

28,33% tốt nghiệp tiểu học; 35,82% tốt nghiệp trung học cơ sở; 15,28% tốt nghiệp
phổ thông trung học, năm 2009 trình độ văn hoá của lực lượng lao động tương ứng
như sau: 15%; 30,25%; 31,75%; 24,17%. Như vậy, tỷ trọng người mù chữ và chưa
hết tiểu học đã giảm đi nhưng tỷ lệ vẫn còn khá cao. Trình độ văn hoá của nguồn
nhân lực không đồng đều giữa các vùng, các ngành kinh tế, đặc biệt khu vực miền
núi, vùng sâu còn nhiều người mù chữ. Trình độ văn hoá không đồng đều dẫn tới
nhiều khó khăn trong việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân
lực miền núi và áp dụng khoa học công nghệ cho vùng sâu, vùng xa.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn thấp, cơ cấu trình độ bất hợp lý, bố trí
không đồng đều: Trong 8 vùng lành thổ thì vùng có tỷ lệ nhân lực được đào tạo cao
nhất là Đồng bằng Sông Hồng(31,9%) và Đông Nam Bộ(31,8%); tiếp đến là Duyên
hải Nam Trung bộ(25,4%), thấp nhất là vùng Tây Bắc(11,3%), 4 vùng còn lại tỷ lệ
này từ 14 - 18%. Ngoài ra thì tỷ lệ cán bộ có chuyên môn cao phân bố càng bất hợp
lý giữa các ngành, các vùng miền. Trong ngành nông nghiệp số cán bộ có trình độ
chuyên môn cao chỉ chiếm 8% nhưng tập trung tại các cơ quan trung ương(89,3%);
8,9% ở cấp tỉnh; 1,8% ở cấp huyện còn xã hầu như không có.
Sức khoẻ nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu của kinh tế thị trường: Mức
dinh dưỡng của nguồn nhân lực Việt Nam đã tăng từ 2.400cal/người/ngày năm 1994
lên 3.000cal/người/ngày năm 2005. Đời sống vật chất, tinh thần được nâng lên, công
tác chăm sóc sức khoẻ cộng đồng dân cư được Chính phủ quan tâm, chính sách xoá đói
giảm nghèo được đánh giá là quốc gia đi đầu trong số các quốc gia kém phát triển. Tuy

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

12
nhiên, do điều kiện là một nước nghèo, thu nhập dưới 600USD/người/năm trong nhiều
năm qua, đứng thứ 165/208 quốc gia va vùng lãnh thổ, còn 29% dân số có thu nhập
dưới 1USD/ngày/người và 50% số dân có thu nhập dưới 2USD/người/ngày, chỉ có
55% dân số nông thôn có nước sạch. Trong điều kiện đó, dẫn đến dân số nói chung và
nguồn lao động nói riêng có sức khoẻ không đảm bảo.

Như vậy, nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam được nâng lên
nhưng so với các nước trong khu vực còn thấp, nhất là trình độ chuyên môn, sức
khoẻ và sự phân bổ nguồn nhân lực được đào tạo giữa các vùng miền, điều đó dẫn
đến chưa đáp ứng được yêu cầu cho phát triển nền kinh tế thị trường, thực hiện
công nghiệp hoá nông nghiệp, nông thôn, công nghiệp hoá theo hướng hiện đại.
Nguồn nhân lực có tỷ lệ thất nghiệp cao, đặc biệt thất nghiệp ở khu vực
thành thị và tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở khu vực nông thôn không cao:
Trong chính sách phát triển kinh tế, Chính phủ Việt Nam luôn quan tâm đến
giải quyết việc làm cho người lao động. Chính phủ đã thực hiện đồng bộ các chính sách
khuyến khích đầu tư, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đẩy mạnh công nghiệp hoá nông
nghiệp, nông thôn, ưu tiên hỗ trợ và ưu đãi ngành nghề, doanh nghiệp sử dụng nhiều
lao động, đa dạng hoá ngành nghề, đầu tư cho đào tạo nhất là đào tạo nghề để người
lao động tự tìm việc làm cho mình và cho tạo việc làm cho người khác, phát triển thị
trường lao động trong và ngoài nước nhằm tạo việc làm cho người lao động. Tuy
nhiên, sức ép về việc làm vẫn rất lớn do cung về lao động vượt quá cầu trong nhiều
năm, hàng năm phải giải quyết việc làm cho từ 1 - 1,2 triệu thanh niên bước vào độ tuổi
lao động, giải quyết trung bình trên 0,6 triệu lao động đang trong độ tuổi sung sức ở
thành thị đang chờ việc, thêm vào đó là quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước,
quá trình hoá nông thôn dẫn đến người lao động ở nông thôn không có ruộng từ đó làm
cho thời gian lao động ngày càng cao. Thị trường lao động Việt Nam thừa lao động
phổ thông nhưng thiếu lao động có tay nghề, thiếu thông tin về thị trường lao động và
chưa thực sự tích cực tham gia vào thị trường lao động. Đây là nguyên nhân cơ bản
làm cho tỷ lệ thất nghiệp cao, nhất là thất nghiệp ở khu vực thành thị và tỷ lệ sử dụng
thời gian lao động ở nông thôn không cao.
Nguồn nhân lực có năng suất lao động thấp, thu nhập thấp:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

13
Trong điều kiện Việt Nam, nguồn nhân lực chủ yếu sản xuất nông nghiệp với

năng xuất thấp nên thu nhập bình quân đầu người thấp. Thu nhập bình quân đầu
người của Việt Nam còn rất thấp, nằm trong nhóm các nước nghèo. Năng suất lao
động của Việt Nam nếu quy ra giá trị lao động đem lại những năm gần đây tăng
nhưng vẫn thấp hơn so với các nước Đông Nam Á. Năm 2004, bình quân chung của
cả nước là 8,554 triệu đồng /1 lao động (tương đương 530 USD), trong đó năng suất
lao động ngành công nghiệp và xây dựng cao nhất đạt 19,413triệu đồng/1 lao động
(tương đương 1.210 USD); dịch vụ là 13,959triệu đồng/1 lao động (tương đương
870 USD), nông nghiệp và thuỷ sản là 2,991triệu đồng/1 lao động (tương đương
185 USD). Với năng suất lao động kể trên, năng suất lao động của Việt Nam thấp từ
1,5 đến 2 lần so với các nước ASEAN. Đặc biệt là lao động trong nông nghiệp.
1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng
Trong mỗi một nền kinh tế, mỗi doanh nghiệp hoặc trong các cơ sở giáo
dục - đào tạo, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trong nhất. Sự phát
triển nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nguồn nhân lực là nhân tố
chủ yếu tạo ra sự phát triển cho nền kinh tế, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp
hoặc tạo ra thương hiệu cho các cơ sở giáo dục - đào tạo. Nguồn nhân lực tốt là
tiền đề vững chắc và là nhân tố quyết định đến sự hưng thịnh cũng như suy thoái
của nền kinh tế, của doanh nghiệp hay của các cơ sở giáo dục. Phát triển nguồn
nhân lực giúp cho nền kinh tế có được đội ngũ lao động có trinh độ cao, từ đó
giúp nền kinh tế phát triển ổn định và bền vững. Từ đó nó tạo ra một môi trương
kinh tế ổn định, đời sống của người lao động được nâng cao. Phát triển nguồn
nhân lực sẽ giúp cho nền kinh tế, đặc biệt là kinh tế thị trường thích nghi được
với những biến động, những chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước cũng như
trên thế giới. một nền kinh tế không thể phát triển tốt được nếu thiếu đi một đội
ngũ lao động có tay nghề cao cũng như một bộ phận nhà quản lý có tầm nhìn
chến lược. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực có
chất lượng cao ngày càng trở thành quan trọng nhất đối với nền kinh tế.
1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
Hiện nay Thế giới dùng chỉ tiêu HDI (Human Development Index) để đánh giá

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

14
trình độ phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia trên ba phương diện là mức độ phát
triển kinh tế, giáo dục và y tế. Các mặt này tương ứng được xác định bởi các chỉ tiêu:
- GDP thực bình quân đầu người hàng năm tính theo sức mua ngang giá (PPP);
- Kiến thức (tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập học của các cấp giáo dục);
- Tuổi thọ bình quân.
Phương pháp tính chỉ tiêu HDI cụ thể như sau:
HDI =
IA + IE + IW
( 0 < HDI < 1 )
3



Trong đó:
IA là chỉ số tuổi thọ
Với Amax là tuổi thọ trung bình cao nhất thế giới; Amin là tuổi thọ trung
bình thấp nhất Thế giới; Ai là tuổi thọ trung bình của nước i.
IE =
2a1 + a2
3
IE là chỉ số kiến thức
Với a1 =
Tỷ lệ biết chữ của dân cư nước i - Tỷ lệ biết chữ thấp nhất của Thế giới
Tỷ lệ biết chữ cao nhất của TG - Tỷ lệ biết chữ thấp nhất của Thế giới

Với a2 =
Tỷ lệ huy động đi học của nước i - Tỷ lệ huy động đi học thấp nhất TG

Tỷ lệ huy động đi học cao nhất TG- Tỷ lệ huy động đi học thấp nhất TG




Với Wmax là mức thu nhập theo đầu người cao nhất Thế giới, Wmin là
mức thu nhập theo đầu người thấp nhất Thế giới. Wi là mức thu nhập theo đầu
người của nước i.
IA =
Ai - Amin
Amax - Amin
IW =
log(Wi) - log(Wmin)
log(Wmax) - log(Wmin)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

15
Trong báo cáo phát triển con người (Hunman Development Report) 2001 quy
định các chỉ số thấp nhất và cao nhất Thế giới như sau:
Tuổi thọ: 25 năm và 85 năm.
Tỷ lệ biết chữ của người lớn: 0% và 100%.
Tỷ lệ huy động đi học: 0% và 100%
GDP/người thực (PPP$): 100 và 40.000
Ví dụ: Với cách tính trên, theo Báo cáo về phát triển con người năm 2001 chỉ
số HDI của Việt Nam là 0,682 với các số liệu tuổi thọ là 67,8 năm, tỷ lệ biết chữ
của người lớn là 93,1 và nhập học của các cấp giáo dục là 67%, GDP bình quân đầu
người theo PPP $ là 1860.
Ngoài chỉ số tổng hợp HDI, người ta còn dùng các hệ thống chỉ tiêu dưới đây
để đánh giá trực tiếp các khía cạnh khác nhau sức khỏe, trình độ học vấn và chuyên

môn kỹ thuật của nguồn nhân lực cũng như để thấy rõ nhân tố ảnh hưởng đến nó ở
hiện tại và trong tương lai.
Chỉ tiêu đánh giá sức khoẻ
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần.
Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần
là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy
thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức
khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ
không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng
thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe
con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. Tình trạng sức
khỏe được phản ánh bằng một hệ thống chỉ tiêu sau:
Thứ nhất, các chỉ tiêu tổng hợp:
Tuổi thọ bình quân (tuổi).
Chiều cao trung bình của thanh niên (m)
Cân nặng (kg)
Các chỉ tiêu này đo lường thể lực chung và được xem như là một chỉ số của
tình trạng kinh tế xã hội, vệ sinh xã hội và tình trạng sức khỏe của nhân dân.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

16
Thứ hai, các chỉ tiêu y tế cơ bản
Tỷ suất chết trẻ em dưới 1 tuổi
Tỷ suất chết trẻ em dưới 5 tuổi
Tỷ lệ trẻ em đẻ dưới 2500g
Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng
Tỷ suất chết mẹ
Thứ ba, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật
Tỷ lệ mắc bệnh truyền nhiễm

Tỷ lệ mắc các bệnh có tiêm chủng,
Tỷ lệ chết so với người mắc các bệnh.
Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hoá
Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn
hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá
trình học tậo suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống chỉ tiêu:
Thứ nhất, tỷ lệ dân số biết chữ là số % những người 10 tuổi trở lên có thể
dọc viết và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc tiếng
nước ngoài so với tổng dân số 10 tuổi trở lên. Phương pháp tính:
Tỷ lệ biết chữ của dân
số từ 10 tuổi trở lờn
=
Số người 10 tuổi trở lên biết chữ trong năm xác định
x 100
Tổng dân số 10 tuổi trở lên trong cùng năm
Chỉ tiêu này được sử dụng để đánh giá trình độ văn hoá ở mức tối thiểu của
một quốc gia. Các thống kê giáo dục trong nước và Thế giới hiện nay đều sử dụng
chỉ tiêu này.
Thứ hai, số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên đo lường số
năm trung bình một người dành cho học tập. Đây là một trong những chỉ tiêu được
Liên hợp quốc sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia:
Phương pháp tính:
A =
i
ii
xa

Trong đó: A số năm đi học trung bình
a

i
các hệ số được chọn theo hệ thống giáo dục của mỗi vùng hoặc mỗi nước.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

17
x
i
% trình độ văn hoá theo hệ thống giáo dục tương đương.
Thứ ba, tỷ lệ đi học chung các cấp tiểu học, trung học cơ sở (THCS), trung học
phổ thông (THPT) được dùng để đánh giá trình độ phát triển giáo dục của các quốc gia.
Tỷ lệ đi học chung cấp tiểu học biểu thị số % trẻ em học cấp tiểu học (cấp I),
dù tuổi của em này có thuộc độ tuổi cấp tiểu học hay không, trong tổng số dân số ở
độ tuổi học tiểu học (6-10 tuổi). Tương tự như vậy đối với tỷ lệ đi học chung cấp
THCS (cấp II), trong đó độ tuổi học sinh đi học cấp này là 11 -14 tuổi và cấp THPT
(cấp III), độ tuổi học sinh đi học cấp học này là 15-17 tuổi.
Phương pháp tính:
Tỷ lệ đi học chung
cấp tiểu học (cấp I)
=
Số học sinh cấp tiểu học trong năm xác định
x 100
Dân số trong độ tuổi cấp tiểu học (6-10 tuổi)
trong cùng năm
Các cấp THCS và THPT tính tương tự.
Những chỉ tiêu này dùng để đánh giá trình độ phát triển giáo dục của các quốc
gia. Các chỉ tiêu này cũng dùng để xây dựng mục tiêu phát triển giáo dục trong công tác
kế hoạch. Ví dụ, định hướng phát triển giáo dục đến năm 2010 của Việt Nam, mục tiêu
là tỷ lệ đi học chung cấp tiểu học là 100%, cấp THCS là 80%, cấp THPT là 45%.
Thứ tư, tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cấp tiểu học và trung học.

Tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cấp tiểu học biểu thị số % trẻ em trong độ tuổi cấp tiểu
học, tức là những em từ 6 - 10 tuổi học cấp tiểu học trong tổng số trẻ em trong độ tuổi
cấp tiểu học của dân số. Tương tự như vậy đối với các nhóm tuổi THCS và THPT .
Phương pháp tính:
Tỷ lệ đi học đúng tuổi
cấp tiểu học
=
Số học sinh cấp tiểu học từ 6-10 tuổi
x 100
Dân số trong độ tuổi cấp tiểu học (6-10 tuổi)
trong cùng năm
Các tỷ lệ cấp THCS và THPT tính tương tự.
Các chỉ tiêu này dùng để đánh giá hiệu quả của hệ thống giáo dục. Hệ thống giáo
dục hiệu quả cao có tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cao vì tỷ lệ học sinh lưu ban, bỏ học thấp, và
ngược lại. Ví dụ, ở nước ta, trong khi tỷ lệ đi học chung ở bậc tiểu học năm 1996 là 114%,
nhưng tỷ lệ đi học đúng độ tuổi (6-10 tuổi) chỉ có 89%. Vì trong số học sinh tiểu học còn