tóm tắt nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may việt nam

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1- Tính cấp thiết của đề tài
Các nguồn lực dùng cho sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp bao gồm lao động, thiết bị, nguyên liệu, đất đai và các
tài nguyên khác, trong đó nguồn lực lao động có vai trò quyết
định sự phát triển. Vốn nhân lực (Human Capital) thuộc nguồn
lực lao động và là bộ phận cốt lõi của các nguồn lực này.
Hiện nay, các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam
nói riêng đang từng bước chuyển dần sang nền kinh tế tri thức,
một nền kinh tế dựa chủ yếu vào trí tuệ của con người để phát
triển. Trong nền kinh tế mới này, nguồn lực quý nhất chính là
tài sản trí tuệ, là tri thức của con người trong doanh nghiệp. Để
thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững trong nền kinh tế tri
thức thì vốn nhân lực đóng vai trò quyết định, vì vậy cần có
những nghiên cứu để có thể tạo ra được vốn nhân lực có chất
lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước trong giai đoạn tới.
Đối với các doanh nghiệp May Việt Nam, giai đoạn vừa
qua là một trong những giai đoạn mà ngành may có tốc độ tăng
trưởng xuất khẩu mạnh, tuy nhiên theo nhiều số liệu nghiên cứu
và thống kê của các Bộ ngành thì mặc dù các trang thiết bị,
công nghệ được đầu tư cho ngành may tương đối hiện đại so
với các nước trong khu vực nhưng năng suất lao động của
ngành may nước ta vẫn thấp hơn đáng kể, chưa tạo được thương
hiệu riêng cho các sản phẩm xuất khẩu vì vậy “hàm lượng trí
tuệ” do các doanh nghiệp may tạo ra kết tinh trong sản phẩm
thấp. Đây chính là lý do giải thích vì sao ngành may nước ta
hiện nay tạo ra ít giá trị gia tăng, lợi nhuận không cao và thường

2
xuyên phải làm thêm giờ do không chủ động được nguồn hàng.
Có nguyên nhân trên là do:
- Thứ nhất : mặc dù ngành công nghiệp may đã được
trang bị nhiều thiết bị hiện đại nhưng do đặc điểm sản xuất của
ngành mà các máy móc thiết bị này không thể thay thế được
hoàn toàn khả năng lao động của con người. Có thể nói rằng
ngành công nghiệp may tiến hành sản xuất chủ yếu theo phương
thức bán thủ công nên kỹ năng, mức độ đào tạo, trình độ giáo
dục, kinh nghiệm của người lao động có vai trò rất lớn trong
việc tạo ra năng suất lao động cao. Nói một cách khác, chất
lượng vốn nhân lực trong ngành may có ảnh hưởng rất lớn tới
năng suất lao động của ngành, nếu chất lượng vốn nhân lực
không phù hợp thì không thể nâng cao năng suất lao động trong
doanh nghiệp may.
- Thứ hai: Chất lượng vốn nhân lực có ảnh hưởng rất
lớn tới những tư duy sáng tạo trong sản xuất kinh doanh, đặc
biệt là đối với ngành công nghiệp may vì ngành may muốn tồn
tại thì cần phải sản xuất ra những sản phẩm có tính thẩm mỹ cao,
hợp thời trang. Có thể nói rằng chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may hiện nay còn rất thấp nên giá trị gia tăng tạo
ra trong các sản phẩm may cũng không thể tăng cao như mong
muốn của nhà quản lý.
Vấn đề vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực đã
được đề cập trong một số nghiên cứu trên thế giới, nhất là từ
những năm 1960 trở lại đây nhưng vấn đề này là một vấn đề
mới và hầu như chưa được nghiên cứu một cách có hệ thống ở
Việt Nam. Theo Chiến lược phát triển ngành dệt may Việt Nam
đến năm 2015, định hướng đến 2020 được Thủ tướng Chính

3
phủ phê duyệt ngày 10/03/2008 thì một trong những định
hướng quan trọng là “Tập trung phát triển và nâng cao khả năng
cạnh tranh cho ngành may xuất khẩu để tận dụng cơ hội thị
trường”. Để làm được điều này thì cần phải nghiên cứu để giải
quyết những vấn đề cấp bách về vốn nhân lực cũng như chất
lượng vốn nhân lực của ngành may như đã nói ở trên và đây
chính là mục tiêu của đề tài “Nâng cao chất lượng vốn nhân lực
của các doanh nghiệp may Việt Nam”.
2- Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở cấp độ doanh nghiệp, vốn nhân lực từ lâu đã được
thừa nhận là một nhân tố quan trọng đối với năng suất của cá
nhân (Schultz 1961a, b; Becker, 1962) và gần đây, ngày càng có
nhiều người cho rằng vốn nhân lực ảnh hưởng đến tính cạnh
tranh của doanh nghiệp (Davenport, 1999; Teixeira, 2002;
Phillips, 2005; Griffith, 2006; Đinh Việt Hoà, 2009).
Nhiều tác giả trong và ngoài nước đã đề cập trong tư
tưởng về vốn nhân lực của mình các hoạt động như giáo dục
chính quy, đào tạo ngoài công việc tạo ra vốn nhân lực phổ cập;
đào tạo trong công việc tạo ra vốn nhân lực chuyên môn(Becker,
1962; Trần Thọ Đạt và Đỗ Tuyết Nhung, 2008). Borjas (1996)
trong tác phẩm “Kinh tế học lao động” đã phát triển lý thuyết về
tích luỹ vốn nhân lực và tỷ lệ hoàn vốn đầu tư trong giáo dục.
Có rất ít nghiên cứu trước đây xét đến chất lượng vốn
nhân lực. Các nhà kinh tế học Ba lan sử dụng chênh lệch tiền
lương làm thước đo để so sánh chất lượng vốn nhân lực giữa
Mỹ và Ba lan (Cichy và Malaga, 2006). Vậy chất lượng vốn
nhân lực là gì? có thể sử dụng những tiêu chí gì để đánh giá
chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may ? là những

4
câu hỏi mà luận án phải trả lời.
3- Mục tiêu nghiên cứu của luận án
- Làm rõ những khái niệm và lý luận về vốn nhân lực,
chất lượng vốn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng vốn
nhân lực của doanh nghiệp may.
- Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng vốn nhân lực của
các doanh nghiệp may Việt Nam, luận án làm rõ những ưu,
nhược điểm của vốn nhân lực cũng như quá trình tạo vốn nhân
lực cho các doanh nghiệp may.
- Xây dựng các tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may; tiến hành đánh giá chất
lượng vốn nhân lực thực tế của các doanh nghiệp may theo các
tiêu chí thể hiện chất lượng vốn nhân lực.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân
lực của các doanh nghiệp may.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận án là chất lượng vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu của luận án bao gồm :
+ Phạm vi về không gian : doanh nghiệp may cả nước
+ Phạm vi về thời gian : từ năm 2000 đến nay.
+ Phạm vi về nội dung : nghiên cứu những vấn đề liên
quan trực tiếp đến vốn nhân lực, chất lượng vốn nhân lực.
5- Phương pháp nghiên cứu
Điều tra, khảo sát, phân tích, thống kê, tổng hợp, phỏng
vấn chuyên gia
6. Những đóng góp mới của luận án
- Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận

5
+ Các nghiên cứu trước đây về chất lượng vốn nhân lực
không xuất phát từ nội hàm của chất lượng vốn nhân lực mà đi
thẳng vào các thước đo nên tính hệ thống không cao. Khắc phục
nhược điểm này, luận án đã phát triển khái niệm về chất lượng
vốn nhân lực như sau để làm cơ sở nghiên cứu chất lượng vốn
nhân lực: chất lượng vốn nhân lực là mức độ mà một tập hợp
các đặc tính của vốn nhân lực tạo cho vốn nhân lực khả năng
thoả mãn những nhu cầu được nêu ra hoặc tiềm ẩn.
+ Căn cứ vào 4 đặc tính thể hiện chất lượng vốn nhân
lực và các đặc điểm của vốn nhân lực trong ngành công nghiệp
may Việt Nam, căn cứ vào các mô hình vốn nhân lực và khái
niệm chất lượng vốn nhân lực được phát triển ở trên, luận án đề
xuất 7 tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may, đó là các tiêu chí: Đầu tư tài chính cho giáo
dục, số năm đi học, số năm kinh nghiệm, thu nhập bình quân, tốc
độ tăng thu nhập, năng suất lao động, tỷ lệ biến động lao động.
+ Dựa trên các nghiên cứu đặc thù về chất lượng vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam, luận án xác định
rõ 6 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may là : đào tạo chính quy, quản trị doanh nghiệp,
nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp, nhân khẩu học, hoàn
cảnh gia đình và chính sách của Chính phủ.
Những phát hiện, đề xuất mới rút ra được từ kết
quả nghiên cứu, khảo sát của luận án
+ Luận án đã đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may Việt Nam theo 7 tiêu chí đề xuất ở trên và
kết quả cho thấy chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp
may rất thấp.
+ Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 chiến lược đầu tư

6
vào vốn nhân lực của các doanh nghiệp may, nhưng muốn nâng
cao chất lượng vốn nhân lực, tối ưu nhất là các doanh nghiệp
may lớn nên sử dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực khi
còn có lợi nhuận, các doanh nghiệp may vừa và nhỏ nên sử
dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực theo phương pháp
benchmarking.
+ Luận án đề xuất sử dụng phương pháp nâng cấp dữ
liệu từ bảng phân tích nghề, phân tích công việc nghề may công
nghiệp thành vốn thông tin để nâng cao chất lượng vốn nhân
lực của các doanh nghiệp may. Qua nghiên cứu, luận án cũng
rút ra kết luận là cần tạo ra thị trường kiến thức trong các doanh
nghiệp may để phổ biến rộng rãi các sản phẩm kiến thức nhằm
mở rộng quy mô ứng dụng kiến thức, kỹ năng để nâng cao chất
lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.
+ Để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may Việt Nam ngay trong quá trình tạo vốn, luận án đề
xuất với Nhà nước nghiên cứu để xác định rõ mô hình hoạt
động của các trường công lập trong doanh nghiệp cổ phần hoá
như các trường thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam; đề xuất
Chính phủ cho phép thành lập một trường đại học của ngành dệt
may.
7. Nội dung của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo, luận án được kết cấu thành ba chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về vốn nhân lực và chất lượng
vốn nhân lực của doanh nghiệp may (gồm 64 trang)
Chương 2 : Thực trạng vốn nhân lực và chất lượng vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may (gồm 72 trang)

Chương 3 : Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may (gồm 46 trang)

7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VỐN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG VỐN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP MAY
1.1- Khái niệm về vốn nhân lực
1.1.1 Quan niệm nhân lực là tài sản của doanh nghiệp
Quan niệm người lao động như là tài sản đã đặt ra hai
vấn đề riêng biệt nhưng có quan hệ với nhau. Thứ nhất, quan
niệm này đã nâng cao tầng lớp người lao động do nhấn mạnh
giá trị mà con người đóng góp cho doanh nghiệp. Thứ hai: việc
xem người lao động là tài sản có thể dẫn đến hiểu lầm là doanh
nghiệp có quyền sở hữu người lao động.
1.1.2 Khái niệm về vốn nhân lực
1.1.2.1- Khái niệm về vốn nhân lực
Vốn nhân lực là tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của
người lao động ; kinh nghiệm nghề nghiệp ; trình độ đào tạo và
những khả năng có thể khai thác của người lao động.
1.1.2.2- Quan niệm người lao động là nhà đầu tư
Có hai ý tưởng nhấn mạnh người lao động là nhà đầu tư:
Sự sở hữu và điều khiển vốn nhân lực : Chính người lao
động, chứ không phải các tổ chức sở hữu vốn nhân lực này.
Sự hoàn vốn : người lao động hành động như một nhà
đầu tư sẽ đặt vốn của mình vào nơi có tỷ suất hoàn vốn cao nhất
1.1.2.3 Các đặc điểm của vốn nhân lực
Đặc điểm chung của vốn nhân lực : vốn nhân lực là
hàng hoá bất khả thương; các cá nhân không phải lúc nào cũng
kiểm soát được cách thức và tốc độ tiếp thu vốn nhân lực; vốn
nhân lực có mặt chất và mặt lượng; vốn nhân lực có tính phổ

cập hoặc chuyên môn; bao hàm các hiệu ứng ngoại sinh.
Đặc điểm riêng của vốn nhân lực của các doanh nghiệp

8
may: Người lao động mới tuyển có vốn nhân lực chuyên môn
ban đầu bằng không; lao động xuất thân từ nông thôn; tỷ lệ lao
động nữ cao; tỷ lệ lớn vốn nhân lực không phải do lao động địa
phương cung cấp; Vốn nhân lực của lao động quản lý và lao
động kỹ thuật ổn định nhưng thấp.
1.1.3 Các thước đo vốn nhân lực
1.1.3.1 Thước đo dựa trên khả năng của nhân viên
a- Kinh nghiệm : đo bằng số năm kinh nghiệm
b- Kiến thức: tỷ lệ thu nhập sử dụng cho nghiên cứu phát triển
c- Quá trình học tập : đo các kỹ năng mới và kiến thức mới
d- Năng lực : đo bằng cách tự đánh giá của nhân viên, tổ chức
e- Mức độ giáo dục : đo bằng số năm đi học
1.1.3.2 Thước đo dựa trên mức đầu tư cho vốn nhân lực
a- Đầu tư bằng tiền vào lĩnh vực nguồn nhân lực
b- Tổng đầu tư vào vốn nhân lực : gồm chi phí cho lĩnh vực
nguồn nhân lực và tiền lương, phúc lợi của nhân viên
1.1.3.3 Thước đo dựa trên năng suất
Năng suất đo bằng đầu ra của mỗi nhân viên, mỗi giờ…
1.1.3.4 Thước đo dựa trên thu nhập và phúc lợi
a- Thu nhập : đo bằng tổng thu nhập cho tất cả nhân viên hoặc
chi phí thu nhập tính cho một nhân viên.
b- Phúc lợi của nhân viên : đo bằng tổng chi phí phúc lợi
c- Thu nhập biến đổi: Tỷ lệ trả tiền theo sự biến đổi
1.1.4 Mối quan hệ giữa vốn nhân lực của cá nhân và vốn
nhân lực của doanh nghiệp: vốn nhân lực của doanh nghiệp
được tạo thành từ vốn nhân lực của cá nhân, vì vậy muốn

nghiên cứu vốn nhân lực của doanh nghiệp cần phải nghiên cứu
cả quá trình hình thành vốn nhân lực của cá nhân.

9
1.1.5 Sự khác nhau giữa nguồn nhân lực và vốn nhân lực
Bảng 1.1 So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực
Nguồn nhân lực Vốn nhân lực
- Người lao động là nguồn lực
của tổ chức
- Người lao động là nhà đầu tư
- Vai trò của người lao động
tương đối thụ động
- Vai trò của người lao động rất ch
ủ
động.
- Nghiên cứu các đối tượng đã đủ
tuổi lao động
- Nghiên cứu cả quá trình hìn
h
thành vốn nhân lực từ khi mới sinh.
- Không lượng hoá được bằng
giá trị tiền tệ
- Lượng hoá được bằng giá trị tiề
n
tệ
1.1.6 Sự khác nhau giữa vốn nhân lực và vốn vật chất
Bảng 1.2 So sánh vốn nhân lực và vốn vật chất
Chỉ tiêu Vốn nhân lực Vốn vật chất
Quyền sở
hữu

- Không thể tách rời chủ sở
hữu
- Có thể tách rời chủ sở
hữu
Tính chất - Vô hình - Hữu hình
Khả năng
tiêu thụ
- Không có thị trường mua bán - Có thể mua bán
Quyết định
tích luỹ vốn
- Do nhiều chủ thể quyết định
như bố mẹ, tổ chức, cá nhân
- Cho nhà quản lý quyết
định
Quá trình
tích luỹ vốn
- Ít mang tính hiện tại, bị lệ
thuộc vào hiệu ứng ngoại sinh
- Mang tính hiện tại nhiều
hơn.
Tính di động - Phụ thuộc khả năng thích
nghi của người lao động
- Phụ thuộc quá trình tái
cấu trúc, toàn cầu hoá
Sự suy giảm - Không mất đi khi người lao
động chết vì có thể chuyển một
phần cho thế hệ sau
- Mất đi hoàn toàn khi
không còn sử dụng được.
Khả năng thu

hút tài trợ
- Khó hơn vì hay gặp rủi ro - Dễ hơn vì dễ ràng nắm
bắt, bán, góp vốn
Hoàn vốn - Người lao động chủ động tạo
ra tỷ lệ hoàn vốn cho bản thân.
- Chủ sở hữu chấp nhận tỷ
lệ hoàn vốn do thị trường
hình thành

10
1.2 Các mô hình định lượng vốn nhân lực
1.2.1 Mô hình đi học ở nhà trường
Giải sử W
COL
là thu nhập của người tốt nghiệp đại học,
W
HS
là thu nhập của người chỉ tốt nghiệp trung học phổ thông,
H là chi phí cho một năm học đại học
Giá trị hiện tại của dòng thu nhập theo tuổi nếu
người lao động chỉ có bằng trung học phổ thông là :
∑
=
+
=
+
+++
+
+
+

+=
46
0
462
)1()1(

)1(
)1(
t
t
HSHSHSHS
HSHS
r
w
r
w
r
w
r
w
wPV
(1-1)
Giá trị hiện tại của dòng thu nhập nếu người lao
động học đại học là:
465432
)1(

)1()1()1()1(
)1(
r

w
r
w
r
w
r
H
r
H
r
H
HPV
COLCOLCOL
COL
+
+++
+
+
+
+
+
−
+
−
+
−−=
(1-2)
Dòng thu nhập sau
khi tốtn
g

hiệ
p
đạihọc


Chi phí trực tiếp của
việc học đ
ạ
i học

∑∑
==
+
+
+
46
4
3
0
)1()1(
t
t
COL
t
t
r
w
r
H
−=

Nguồn : [58]
Tỷ lệ hoàn vốn biên cho đầu tư vào quá trình học
tập được tính như sau :
%∆w ∆w/∆s
Tỷ trọng thay đổi thu nhập = = (1-3)
∆s W
Nguồn : [58]
Mô hình đi học ở trường đã tìm ra “nguyên tắc dừng”
cho người lao động biết khi nào nên rời khỏi trường học,
Nguyên tắc này là :
Rời khỏi trường học khi tỷ lệ hoàn vốn đi học biên = r (1-4)

11
1.2.2 Mô hình vốn nhân lực của Mincer
1.2.2.1 Dòng thu nhập theo tuổi
- Thu nhập tăng theo thời gian nhưng tốc độ tăng giảm dần
1.2.2.2- Đầu tư vào vốn nhân lực sau khi học ở trường
Đào tạo trong công việc cũng giúp tích luỹ vốn nhân lực
1.2.2.3 Đào tạo trong công việc và thu nhập theo tuổi
- Thu nhập theo tuổi của các nhóm giáo dục khác nhau
ngày càng tách xa nhau theo thời gian
1.2.2.4 Mô hình vốn nhân lực của Jacob Mincer
log w = βs+δ
1
t+δ
2
t
2
+ các biến khác (1-13)
Nguồn : [58]

w là tốc độ biến đổi tiền lương của người lao động, s là
số năm đi học, t là số năm kinh nghiệm làm việc
1.3 Quá trình tạo vốn nhân lực
1.3.1 Tạo vốn qua đào tạo chính quy, không chính quy
1.3.2 Tạo vốn nhân lực qua xác lập một thị trường kiến thức
Thị trường kiến thức yêu cầu các thành phần giống như
các thị trường khác, đó là có sản phẩm, nhà sản xuất, người bán
hàng, người mua có nhu cầu và nhà môi giới trao đổi.
1.3.3 Các chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực
Gồm 5 chiến lược sau : Thu hút vốn nhân lực từ doanh
nghiệp khác, đầu tư tối thiểu vào vốn nhân lực, đầu tư vào vốn
nhân lực theo phương pháp Benchmarking, Chiến lược đầu tư
vào vốn nhân lực vượt nhu cầu cần thiết, Chiến lược đầu tư vào
vốn nhân lực khi còn có lợi nhuận từ việc đầu tư
1.4 Chất lượng vốn nhân lực và các tiêu chí đánh giá
1.4.1 Quan niệm về chất lượng vốn nhân lực
Chất lượng vốn nhân lực là mức độ mà một tập hợp các
đặc tính của vốn nhân lực tạo cho vốn nhân lực khả năng thoả

12
mãn những nhu cầu được nêu ra hoặc tiềm ẩn.
1.4.2 Đặc tính vốn nhân lực của các doanh nghiệp
- Công dụng của vốn nhân lực : Nâng cao năng suất lao
động cho doanh nghiệp, nâng cao thu nhập cho người lao động
- Sự đa dạng về chủng loại : Đủ vốn nhân lực phổ cập
và vốn nhân lực chuyên môn
- Chi phí để có được công dụng : Đầu tư để có vốn nhân
lực và chi phí đầu tư so với công dụng thu được.
- Độ an toàn của vốn nhân lực : là tỷ lệ biến động vốn
nhân lực của doanh nghiệp.

1.4.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may : Luận án đã đề xuất 7 tiêu chí mới để đánh
giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt
Nam bao gồm : đầu tư tài chính cho giáo dục, số năm đi học, số
năm kinh nghiệm, thu nhập bình quân, tốc độ tăng thu nhập,
năng suất lao động, tỷ lệ biến động lao động.
1.4.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân lực của
doanh nghiệp may : Có 6 nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
vốn nhân lực của các doanh nghiệp may, đó là :Đào tạo chính
quy, quản trị doanh nghiệp, nhu cầu vốn nhân lực, nhân khẩu
học, Hoàn cảnh gia đình, Chính sách của Chính phủ.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 đã hệ thống hoá các lý luận về vốn nhân lực,
mô hình vốn nhân lực, đơn vị đo vốn nhân lực, tạo vốn nhân lực,
các chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực; đã phát triển định nghĩa
về chất lượng vốn nhân lực, nêu đặc tính vốn nhân lực của
doanh nghiệp may và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn
nhân lực. Đề xuất 07 tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.

13
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỐN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG VỐN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY
2.1 Tổng quan ngành công nghiệp may Việt Nam
Từ năm 2000 đến 2011, ngành dệt may Việt Nam đã
đạt mức tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu bình quân 21,3%,
Tính đến hết năm 2011, ngành công nghiệp may sử dụng
970.660 lao động (chiếm 17,8% tổng số lao động trong toàn
ngành công nghiệp). Đa số các doanh nghiệp may có quy mô
nhỏ xét theo tiêu chí lao động.

2.2 Thực trạng quá trình tạo vốn nhân lực cho các doanh
nghiệp may
2.2.1 Đánh giá hệ thống cơ sở đào tạo nhân lực cho các
doanh nghiệp may
2.2.1.1 Đội ngũ giảng viên : Trình độ giảng viên của các trường
có đào tạo nhân lực cho ngành dệt may thấp mặt bằng chung
của toàn hệ thống, chứng tỏ chất lượng đào tạo của các doanh
nghiệp may không thể cao như mong muốn của các nhà quản lý.
2.2.1.2 Số học sinh sinh viên/giảng viên : tỷ lệ học sinh sinh
viên/giảng viên của các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành dệt
may cao gấp gần 1,4 lần so với toàn bộ hệ thống giáo dục đại
học và cao gấp gần 2 lần so với quy định của nhà nước cho thấy
chất lượng đào tạo do các trường này tạo ra không thể cao
2.2.1.3 Chất lượng tuyển sinh đầu vào : thấy chất lượng các thí
sinh dự thi đầu vào của ngành công nghệ may thấp hơn so với
các thí sinh dự thi vào đại học chứng tỏ chất lượng đào tạo nhân
lực cho ngành công nghệ may sẽ thấp hơn so với ngành khác.
2.2.2 Công tác đào tạo cán bộ quản lý cho doanh nghiệp may
2.2.2.1- Công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung
cho các doanh nghiệp may
Quá trình tạo vốn nhân lực chuyên môn đối với cán bộ
quản lý cấp cao và cấp trung của các doanh nghiệp may phải

14
trải qua cả đào tạo chính quy và đào tạo không chính quy.
2.2.2.2- Công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp cơ sở cho các
doanh nghiệp may
Vốn nhân lực chuyên môn của cán bộ quản lý cấp cơ sở
trong các doanh nghiệp may chủ yếu được tạo thành thông qua
kinh nghiệm tiếp nhận được trong thực tế sản xuất và qua các

khoá đào tạo trong công việc.
2.2.3 Công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật cho doanh nghiệp may
Công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật cho các doanh nghiệp
may bao gồm đào tạo cán bộ kỹ thuật phụ trách công nghệ sản
xuất ngành may và thiết kế thời trang. Nghiên cứu cho thấy quá
trình tạo vốn nhân lực chuyên môn của cán bộ kỹ thuật trong
doanh nghiệp may chủ yếu là quá trình đào tạo chính quy tại
các cơ sở đào tạo.
2.2.4 Đào tạo công nhân kỹ thuật cho doanh nghiệp may
2.2.4.1- Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật chính quy
Vốn nhân lực chuyên môn của công nhân kỹ thuật lành
nghề trong các doanh nghiệp may được tạo thành qua đào tạo
chính quy tại hoặc thông qua quá trình tích luỹ kinh nghiệm
trong thực tế sản xuất tại doanh nghiệp từ 10 – 15 năm.
2.2.4.2- Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật may ngắn hạn
Vốn nhân lực chuyên môn của công nhân kỹ thuật bán
lành nghề trong các doanh nghiệp may được tạo thành chủ yếu
thông qua các khoá đào tạo tại các cơ sở đào tạo chính quy,
trung tâm dạy nghề hoặc do doanh nghiệp trực tiếp thực hiện
2.2.5 Quá trình tạo vốn nhân lực của công nhân kỹ thuật
may thông qua tổ chức hoạt động nhóm
Trong khoảng 5 năm trở lại đây, quá trình tạo vốn nhân
lực thông qua hoạt động nhóm trong các doanh nghiệp may

15
diễn ra tương đối phổ biến bằng hình thức “dây chuyền cụm”
2.2.6 Quá trình tạo vốn nhân lực của các doanh nghiệp may
thông qua việc xác lập một thị trường kiến thức
Trong các doanh nghiệp may hiện nay, ý thức tạo dựng
một thị trường kiến thức hoặc nâng cấp dữ liệu của doanh

nghiệp thành vốn thông tin nhằm mở rộng phạm vi của vốn
nhân lực còn rất hạn chế.
2.3 Thực trạng vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực của
các doanh nghiệp May Việt Nam
2.3.1 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực bằng tiêu chí đầu tư
tài chính cho giáo dục
Mức chi cho một tháng học tập của một người năm
2010 chỉ là 267.000 đến 800.000 đồng/người/tháng. Mức chi
này rất thấp so với mức chi mà nhà nước đang áp dụng đối với
đào tạo sơ cấp nghề may (khoảng 800.000 – 1.000.000
đồng/người/tháng), như vậy chất lượng vốn nhân lực của đội
ngũ nhân lực do doanh nghiệp tự đào tạo không cao.
2.3.2 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may bằng tiêu chí số năm đi học
2.3.2.1- Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp
may bằng số năm đi học phổ thông
Vốn nhân lực phổ cập bình quân năm 2008 của một lao
động ngành may là 10,47 năm, lớn gấp 1,41 lần so với vốn nhân
lực phổ cập bình quân của lực lượng lao động trong nền kinh tế.
Như vậy có thể thấy chất lượng vốn nhân lực phổ cập của các
doanh nghiệp may tương đối cao.
2.3.2.2- Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may bằng số năm đi học chuyên môn kỹ thuật

16
Vào năm 2011, chất lượng vốn nhân lực chuyên môn
của các doanh nghiệp may ở mức thấp vì kém vốn nhân lực
chuyên môn của các doanh nghiệp công nghiệp 0,18 năm/người,
tương đương với 26,0%. Mặt khác, vào năm 2011, mức vốn
nhân lực chuyên môn trung bình của nhân lực có trình độ từ cao

đẳng trở lên của các doanh nghiệp may vẫn thấp hơn các doanh
nghiệp công nghiệp 0,24 năm/người tương đương với 6,9%.
2.3.3 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may bằng tiêu chí số năm kinh nghiệm
Số năm kinh nghiệm của cả cán bộ quản lý và công
nhân may thấp hơn so với số năm kinh nghiệm của cán bộ quản
lý và công nhân dệt may trong các doanh nghiệp khảo sát, do đó
chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may cũng thấp
hơn so với các doanh nghiệp dệt may.
2.3.4 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may bằng tiêu chí thu nhập bình quân
Chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may
tương đối thấp và có xu hướng thấp dần trong giai đoạn 2000 –
2011. Năm 2000, thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may bằng 85,7% so với các
doanh nghiệp công nghiệp, khoảng cách này ngày càng xa khi ở
năm 2011, thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực
của các doanh nghiệp may chỉ bằng 74,3% so với các doanh
nghiệp công nghiệp.
2.3.5 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may bằng tiêu chí tốc độ tăng thu nhập
Tốc độ tăng thu nhập bình quân chung của toàn ngành
may là 9,2%/năm trong giai đoạn 2000 – 2011, tốc độ tăng thu
nhập bình quân chung của toàn ngành công nghiệp là

17
10,7%/năm trong giai đoạn 2000 – 2011, cao gấp 1,16 lần so
với tốc độ tăng của ngành may. Như vậy chất lượng vốn nhân
lực của các doanh nghiệp may rất thấp.
2.3.6 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp may bằng tiêu chí năng suất lao động
Chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may
thấp. Vào năm 2011 một đơn vị vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may chỉ tạo ra năng suất bằng 83,4% so với các doanh
nghiệp công nghiệp. Mặt khác, tốc độ tăng năng suất lao động
chậm hơn tốc độ tăng vốn nhân lực cũng chứng tỏ chất lượng
vốn nhân lực của các doanh nghiệp may thấp.
2.3.7 Đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may bằng tiêu chí tỷ lệ biến động lao động
Trong giai đoạn 2008 – 2010, biến động lao động trong
các doanh nghiệp may rất cao, nhất là năm 2009 khi tỷ lệ biến
động tăng lao động tới 33,2% và tỷ lệ biến động giảm lao động
tới 34,4%. Tỷ lệ biến động này cao hơn rất nhiều so với tỷ lệ
biến động mong muốn của các doanh nghiệp may là 5%, chứng
tỏ chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may rất thấp.
2.4 Chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may 10 –
công ty cổ phần
Để thấy rõ nét hơn về hình ảnh chất lượng vốn nhân lực
của các doanh nghiệp may Việt Nam cũng như để minh hoạ rõ
nét hơn các tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may, luận án đã lựa chọn một doanh nghiệp may
điển hình là Tổng công ty may 10 và sử dụng các tiêu chí nêu
trên để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty may
10. Kết quả cho thấy chất lượng vốn nhân lực của Tổng công ty
may 10 tuy có cao hơn mặt bằng chung so với các doanh nghiệp

18
may khác nhưng vẫn thấp so với yêu cầu chung của các nhà
quản lý cũng như của chính bản thân Tổng công ty may 10.
2.5 Đánh giá chung về chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may
Chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may
Việt Nam rất thấp và nguyên nhân là do chịu sự tác động trái
chiều của các yếu tố đào tạo tại các cơ sở đào tạo chính quy và
đào tạo tại doanh nghiệp; yếu tố quản trị doanh nghiệp trong nội
tại doanh nghiệp may; nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp
may; hoàn cảnh gia đình của người lao động làm việc trong
doanh nghiệp may; nhân khẩu học của người lao động làm việc
trong doanh nghiệp may và chính sách của Chính phủ cũng như
một số đơn vị như Hiệp Hội Dệt May Việt Nam, Tập đoàn Dệt
May Việt Nam tác động đến các doanh nghiệp may
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương hai đã đánh giá thực trạng quá trình tạo vốn
nhân lực chuyên môn và đánh giá chất lượng vốn nhân lực của
các doanh nghiệp may Việt Nam theo 07 tiêu chí đề ra tại
chương 1. Trong đánh giá đã chỉ rõ những tiêu chí mà chất
lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may được đánh giá là
tốt và chưa tốt, từ đó tìm ra các nguyên nhân dẫn đến thực trạng
đó. Luận án đã lựa chọn một doanh nghiệp may điển hình là
Tổng công ty may 10 và sử dụng các tiêu chí nêu trên để tiến
hành đánh giá chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp này
nhằm một lần nữa khẳng định tính đúng đắn khi sử dụng các
tiêu chí mà luận án đưa ra trong đánh giá chất lượng vốn nhân
lực của các doanh nghiệp may, đồng thời minh hoạ hình ảnh
chất lượng vốn nhân lực của một doanh nghiệp may điển hình
trong ngành may mặc Việt Nam hiện nay.

19
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG VỐN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY

3.1 Quan điểm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may Việt Nam
3.1.1 Nâng cao nhận thức của các doanh nghiệp May về vai trò
của vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực đối với sự phát
triển của doanh nghiệp
3.1.2 Nâng cao chất lượng vốn nhân lực trong các doanh nghiệp
May phải được ưu tiên hơn các loại vốn khác
3.1.3 Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp
may phải phù hợp với yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới
3.1.4 Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp
may Việt Nam phải được thực hiện đồng bộ từ khâu tạo vốn và
xác định nhu cầu vốn nhân lực cần thiết đối với sự phát triển
toàn diện của các doanh nghiệp may Việt Nam.
3.1.5 Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp
may cần phù hợp với sự tiến bộ của khoa học công nghệ và
khoa học quản lý trong công nghiệp may nhằm tránh lãng phí
3.1.6 Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp
may là trách nhiệm chung của nhà nước, các doanh nghiệp may,
các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành công nghiệp may và
chính người lao động làm việc trong ngành công nghiệp may
3.1.7 Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp
may phải gắn liền với giải quyết hài hoà mối quan hệ lao động
trong doanh nghiệp may, nâng cao quyền lợi, nâng cao điều
kiện sống và làm việc của người lao động
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của
các doanh nghiệp may Việt Nam

20
3.2.1 Hoàn thiện công tác tạo vốn nhân lực cho ngành May
Các cơ sở đào tạo nhân lực cho các doanh nghiệp may

cần hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
ngành may theo chiến lược phát triển ngành dệt may đến năm
2015, nâng cao chất lượng, trình độ, số lượng đội ngũ giảng
viên lên ngang bằng với quy định của nhà nước ; hoàn thiện
chương trình đào tạo theo hướng xác định rõ mục tiêu kiến thức,
kỹ năng và thái độ phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp may cần hoàn thiện bộ máy quản lý
đào tạo tại doanh nghiệp theo hướng chuyên nghiệp, nâng cao
chất lượng đào tạo trong công việc bằng cách tiến hành phân
tích nghề tại doanh nghiệp và đào tạo theo bảng phân tích nghề.
3.2.2 Xác lập chiến lược đầu tư tối ưu vào vốn nhân lực
- Đối với các doanh nghiệp lớn, khả năng tài chính tốt
nên sử dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực khi còn có lợi
nhuận. Đối với các doanh nghiệp may vừa và nhỏ, tiềm lực tài
chính hạn chế nên đầu tư vào vốn nhân lực theo phương pháp
benchmarking. Trong quá trình đầu tư cần chú ý tính phù hợp
giữa vốn nhân lực và vốn vật chất để tránh lãng phí.
3.2.3 Giải pháp nâng cấp dữ liệu thành vốn thông tin
Các doanh nghiệp may cần nâng cấp dữ liệu trong bảng
phân tích nghề may thành vốn thông tin, từ đó sản xuất các sản
phẩm kiến thức nhằm nhanh chóng lan truyền vốn nhân lực
trong doanh nghiệp để nâng cao chất lượng vốn nhân lực.
3.2.4 Giải quyết hài hoà mối quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp May
Các doanh nghiệp may cần thực hiện nghiêm túc thoả
ước lao động tập thể ngành Dệt May, Nâng cao mức thu nhập

21
cho người lao động trong các doanh nghiệp may thì mới có thể
giải quyết tốt mối quan hệ lao động hài hoà trong các doanh

nghiệp may để nâng cao chất lượng vốn nhân lực.
3.2.5 Đổi mới tổ chức sản xuất nhằm nâng cao chất lượng
vốn nhân lực của các doanh nghiệp may
Tiếp tục phát huy ưu điểm của hình thức dây chuyền
cụm, đồng thời tổ chức áp dụng công nghệ sản xuất tinh gọn để
nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.
3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân
lực của các doanh nghiệp may Việt Nam
3.3.1 Khuyến nghị đối với Nhà nước
Tạo quỹ đất cho các doanh nghiệp may đầu tư vào vùng
nông thôn, giảm thuế cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động,
tạo nhiều kênh cho vốn nhân lực lưu chuyển hiệu quả.
3.3.2 Khuyến nghị đối với Hiệp hội Dệt May Việt Nam : Tạo
kênh xác định nhu cầu vốn nhân lực cho doanh nghiệp may
3.3.3 Khuyến nghị đối với Tập đoàn Dệt May Việt Nam
Nghiên cứu mô hình hoạt động của các trường công lập
trong các doanh nghiệp cổ phần hoá; đề xuất chính phủ nhanh
chóng thành lập một trường đại học của ngành dệt may.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Chương 3 đã xác định bảy quan điểm có tính chất định
hướng cho công tác nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may. Đề xuất 6 giải pháp nâng cao chất lượng
vốn nhân lực của các doanh nghiệp may trong đó đề cập đến vài
trò của Nhà nước, Hiệp hội Dệt May Việt Nam và Tập đoàn Dệt
May Việt Nam của các doanh nghiệp may Việt Nam.


22
KẾT LUẬN
Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh

nghiệp May sẽ giúp các doanh nghiệp tạo dựng và duy trì lợi
thế cạnh tranh trong thời kỳ toàn cầu hoá, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh và đóng góp tích cực cho sự phát triển bền
vững của các doanh nghiệp May. Đề tài “Nâng cao chất lượng
vốn nhân lực của các doanh nghiệp May Việt Nam” là một công
trình nghiên cứu cụ thể về vấn đề chất lượng vốn nhân lực của
các doanh nghiệp May. Đề tài đã đạt được các kết quả mới và
chủ yếu sau đây :
1. Các nghiên cứu trước đây về chất lượng vốn nhân lực
không xuất phát từ nội hàm của chất lượng vốn nhân lực mà đi
thẳng vào các thước đo nên tính hệ thống không cao. Khắc phục
nhược điểm này, luận án đã phát triển khái niệm về chất lượng
vốn nhân lực như sau để làm cơ sở nghiên cứu chất lượng vốn
nhân lực: chất lượng vốn nhân lực là mức độ mà một tập hợp
các đặc tính của vốn nhân lực tạo cho vốn nhân lực khả năng
thoả mãn những nhu cầu được nêu ra hoặc tiềm ẩn.
2. Căn cứ vào 4 đặc tính thể hiện chất lượng vốn nhân
lực và các đặc điểm của vốn nhân lực trong ngành công nghiệp
may Việt Nam, căn cứ vào các mô hình vốn nhân lực và khái
niệm chất lượng vốn nhân lực được phát triển ở trên, luận án đề
xuất 7 tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may, đó là các tiêu chí : Đầu tư tài chính cho giáo
dục, số năm đi học, số năm kinh nghiệm, thu nhập bình quân,
tốc độ tăng thu nhập, năng suất lao động và tỷ lệ biến động lao
động.

23
3. Dựa trên các nghiên cứu đặc thù về chất lượng vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam, luận án xác định
rõ 6 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may là : đào tạo chính quy, quản trị doanh nghiệp,
nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp, nhân khẩu học, hoàn
cảnh gia đình và chính sách của Chính phủ.
4. Luận án đã đánh giá chất lượng vốn nhân lực của
các doanh nghiệp may Việt Nam theo 7 tiêu chí đề xuất ở trên
và kết quả cho thấy chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may rất thấp.
5. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 chiến lược đầu tư
vào vốn nhân lực của các doanh nghiệp may, nhưng muốn nâng
cao chất lượng vốn nhân lực, tối ưu nhất là các doanh nghiệp
may lớn nên sử dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực khi
còn có lợi nhuận, các doanh nghiệp may vừa và nhỏ nên sử
dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực theo phương pháp
benchmarking.
6. Luận án đề xuất sử dụng phương pháp nâng cấp dữ
liệu từ bảng phân tích nghề, phân tích công việc nghề may công
nghiệp thành vốn thông tin để nâng cao chất lượng vốn nhân
lực của các doanh nghiệp may. Qua nghiên cứu, luận án cũng
rút ra kết luận là cần tạo ra thị trường kiến thức trong các doanh
nghiệp may để phổ biến rộng rãi các sản phẩm kiến thức nhằm
mở rộng quy mô ứng dụng kiến thức, kỹ năng để nâng cao chất
lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.
7. Để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may Việt Nam ngay trong quá trình tạo vốn, luận án đề
xuất với Nhà nước nghiên cứu để xác định rõ mô hình hoạt

24
động của các trường công lập trong doanh nghiệp cổ phần hoá
như các trường thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam; đề xuất
Chính phủ cho phép thành lập một trường đại học của ngành dệt

may.
8. Một số vấn đề mở có thể tiếp tục nghiên cứu của luận
án bao gồm :
a- Nghiên cứu tỷ lệ hoàn vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may.
b- Nghiên cứu sự tương quan giữa đầu tư vào vốn nhân
lực và đầu tư vào vốn vật chất để mang lại hiệu quả tối ưu
cho các doanh nghiệp may.