Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ việt nam

i

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC.................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ...................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ..................................................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU VÀ TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN
QUAN ........................................................................................................................ 1
1. Sự cần thiết khách quan của vấn đề nghiên cứu .................................................... 1
2. Những nghiên cứu có liên quan ............................................................................. 4
2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài............................................................................ 4
2.2. Những nghiên cứu trong nước ............................................................................ 6
2.3. Xác định phần lý luận và thực tiễn cần bổ sung ............................................... 10
3. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 10
3.1. Mục đích nghiên cứu......................................................................................... 10
3.2. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 11
4. Câu hỏi và phương pháp nghiên cứu ................................................................... 16
4.1. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 16
4.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 18
5. Ý nghĩa và những đóng góp của luận án ............................................................. 23
5.1. Ý nghĩa lý luận .................................................................................................. 23
5.2. Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................... 23
5.3. Những đóng góp mới của luận án ..................................................................... 24
6. Kết cấu của luận án .............................................................................................. 25
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................ 26
1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 26

1.1.1. Nguồn nhân lực .............................................................................................. 26


ii

1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 31
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................ 32
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................................. 41
1.2. Cách phân loại và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ....................................................................................................................... 42
1.2.1. Phân loại nguồn nhân lực ............................................................................... 42
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......... 44
1.2.2.1. Trí lực ........................................................................................................... 45
1.2.1.2. Thể lực ........................................................................................................ 47
1.2.1.3. Tâm lực ....................................................................................................... 48
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... 51
1.3.1. Những yếu tố bên ngoài ................................................................................. 51
1.3.1.1. Xu thế hội nhập quốc tế .............................................................................. 51
1.3.1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam ................................. 54
1.3.1.3. Nhu cầu thị trường lao động ....................................................................... 55
1.3.2. Những yếu tố bên trong .................................................................................. 56
1.3.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực ............................................................................ 56
1.3.2.2. Giáo dục và đào tạo ..................................................................................... 57
1.3.2.3. Tuyển chọn nhân lực .................................................................................... 59
1.3.2.4. Điều kiện làm việc ....................................................................................... 60
1.3.2.5. Thù lao cho nguồn nhân lực......................................................................... 61
1.3.2.6. Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................. 62
1.4. Mơ hình nghiên cứu .......................................................................................... 67
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên
thế giới ..................................................................................................................... 70

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật
Bản

....................................................................................................................... 70

1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hàn
Quốc ....................................................................................................................... 72
1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nam Phi73


iii

1.5.4. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về đào tạo phát triển nguồn
nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................... 75
1.5.5. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam .............................................................. 76
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ VIỆT NAM ......... 78
2.1. Khái quát ngành nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam ........................... 78
2.1.1. Lịch sử phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam........................ 78
2.1.2. Đặc điểm ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam ..................................... 80
2.1.3. Sự phát triển doanh nghiệp và đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam .............................................................. 85
2.1.4. Tình hình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm đồ gỗ ............................................. 93
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế
biến gỗ Việt Nam ..................................................................................................... 95
2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thơng qua trí lực ................................................ 95
2.2.1.1. Trình độ học vấn ......................................................................................... 95
2.2.1.2. Kỹ năng nghề nghiệp .................................................................................. 97
2.2.1.3. Kiến thức chuyên môn .............................................................................. 102

2.2.1.4. Thâm niên làm việc ................................................................................... 104
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực ............................................. 105
2.2.2.1. Thể chất nguồn nhân lực ........................................................................... 105
2.2.2.2. Sức khỏe nguồn nhân lực .......................................................................... 108
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ............................................ 110
2.2.3.1. Thái độ làm việc của nguồn nhân lực ....................................................... 110
2.2.3.2. Tâm lý và khả năng chịu áp lực cơng việc................................................ 113
2.3. Phân tích sự tác động của các yếu tố thực tế ảnh hưởng tới chất lượng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam .................. 114
2.3.1. Đánh giá nguồn nhân lực ............................................................................. 114
2.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực ............................................................................... 115
2.3.3. Lựa chọn và tuyển dụng nhân lực ................................................................ 116


iv

2.3.4. Mức độ an toàn trong lao động sản xuất ...................................................... 117
2.3.5. Việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng của người lao
động ..................................................................................................................... 118
2.3.6. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp ......................................................... 122
2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công
nghiệp chế biến gỗ Việt Nam................................................................................. 124
2.4.1. Những thành tựu .......................................................................................... 124
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế ..................................................... 125
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ VIỆT
NAM ..................................................................................................................... 129
3.1. Định hướng phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam ................. 129
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công
nghiệp chế biến gỗ Việt Nam................................................................................. 140

3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực ........................................ 141
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực cho nguồn nhân lực .............. 150
3.2.3. Nhóm giải pháp về cơ cấu tổ chức và hoạt động quản trị tại các doanh nghiệp
công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam .......................................................... 160
3.3. Các kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam ................................................. 163
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ............................................................................... 163
3.3.2. Kiến nghị với Hiệp hội Gỗ và Lâm sản Việt Nam ...................................... 165
Kết luận chương 3 .................................................................................................. 167
PHẦN KẾT LUẬN .............................................................................................. 169
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 172


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Bộ LĐTBXH

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

BQP

Bộ Quốc phòng

BYT

Bộ Y tế

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CBG

Chế biến gỗ

CĐ

Cao đẳng

CN

Công nghiệp

CNCBG

Công nghiệp chế biến gỗ

CNCBGVN

Công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐB

Đồng bằng

ĐH

Đại học

DN

Doanh nghiệp

DNLD

Doanh nghiệp liên doanh

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

DNNNN

Doanh nghiệp ngồi nhà nước

GS.TS

Giáo sư. Tiến sỹ

HĐ

Hợp đồng

KCN

Khu cơng nghiệp

KD

Kinh doanh

KT

Kinh tế

KTXH

Kinh tế - xã hội

LĐ

Lao động

LĐPT

Lao động phổ thông

LLLĐ

Lực lượng lao động

NCS

Nghiên cứu sinh

NL

Nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực


vi

Nxb

Nhà xuất bản

PGS.TS

Phó giáo sư. Tiến sỹ

PTKT

Phát triển kinh tế

SP

Sản phẩm

SX

Sản xuất

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TB

Trung bình

TC

Trung cấp

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

VN

Việt Nam

WB

World Bank (Ngân hàng thế giới)

XH

Xã hội

XK

Xuất khẩu

XNK

Xuất nhập khẩu


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
1

Tên bảng

Trang

Quy mô mẫu và kết quả khảo sát

22

1.1

Phân loại sức khỏe theo thể lực

48

2.1.

Số lượng và phân bố các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

86

2.2.

Quy mô doanh nghiệp phân chia theo lao động

87

2.3

Quy mô doanh nghiệp phân chia theo nguồn vốn

88

2.4.

Nguồn nhân lực trong các DNDNCBG Việt Nam

89

2.5.

Phân loại doanh nghiệp chế biến gỗ theo thành phần kinh tế

91

2.6.

Cơ cấu sử dụng nguyên liệu gỗ của các DNCNCBGVN

95

2.7.

Kim ngạch xuất khẩu sản phẩm gỗ tại 3 thị trường chính

95

2.8.

Số liệu khảo sát về trình độ học vấn NNL các DNCNCBGVN

97

2.9.
2.10
2.11

Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động SXKD của các
DNCNCBGVN
Kỹ năng làm việc theo nhóm của lao động trực tiếp trong các
DNCNCBG gỗ hiện đại Việt Nam
Khả năng hiểu biết về hóa chất trong ngành của NNL trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam

98
100
101

2.12

Tỷ lệ đào tạo nghề của NNL trong các DNCNCBG hiện đại

103

2.13

Số nhân lực đào tạo dài hạn về chế biến gỗ sau khi vào DN

104

2.14

Chiều cao của NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

107

2.15

Cơ cấu cân nặng của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

108

2.16

2.17
2.18
2.19

Thực trạng sức khỏe NNL SX trực tiếp trong các DNCNCBG
hiện đại Việt Nam
Mức độ ốm đau, điều trị của NNL sản xuất trực tiếp trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
Tình hình sức khỏe của NNL SX trực tiếp trong các DNCNCBG
hiện đại Việt Nam
Thái độ tại nơi làm việc của NNL SX trực tiếp trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam

109
110
111
112


viii

2.20
2.21
2.22
2.23
2.24
2.25
2.26

Áp lực công việc đối với NNL SX trực tiếp trong các DNCNCBG

hiện đại Việt Nam
Công tác đào tạo NNL của các DNCNCBG hiện đại VN
Mức độ an toàn trong LĐ của nhân lực SX trực tiếp tại các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
Doanh nghiệp tham gia thực hiện các khoản trích theo quy định
đối với NNL trong các DNCNCBG Việt Nam
Chế độ đãi ngộ NNL các DNCNCBG tại Bình Định
Mức độ hài lòng đối với chế độ đãi ngộ NNL trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
Văn hóa ảnh hưởng đến cách làm việc của NNL trong các
DNCNCBG gỗ hiện đại Việt Nam

114
117
119
120
121
122
124

2.27

Những nguyên nhân nguồn nhân lực thích làm việc độc lập

124

3.1.

Yêu cầu về trí lực NNL trong các DNDNCBGVN đến năm 2025

150

3.2

Yêu cầu về thể lực và tâm lực NNL trong các DNCNCBGVN

161

DANH MỤC CÁC BIỂU
Số

Tên biểu

Trang

2.1.

Sự phân bố doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

87

2.2.

Cơ cấu DNCNCBG gỗ chia theo quy mô nguồn vốn

89

2.3

Nguồn nhân lực trong CNCBG phân chia theo vùng kinh tế

90

2.4

Cơ cấu loại hình doanh nghiệp trong CNCBG Việt Nam

91

2.5

Cơ cấu thị trường xuất khẩu sản phẩm đồ gỗ Việt Nam

92

2.6

Tỷ lệ nhân lực làm việc tại các khâu chế biến trong quá trình sản
xuất tại các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

93

2.7

Sự phân bố rừng nguyên liệu cho các DNCNCBGVN

94

2.8

Tỷ lệ trình độ học vấn NNL các DNCNCBGVN

97

2.9.

Số lượng lao động trực tiếp được đào tạo kỹ năng nghề

99

2.10

Kỹ năng phối hợp làm việc theo nhóm của NNL trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam

100


ix

2.11

Khả năng hiểu biết về hóa chất trong ngành của NNL trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam

102

2.12.

Kỹ năng thiết kế SP của NNL tại các DNCNCBG hiện đại VN

102

2.13

Thâm niên làm việc của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

105

2.14

Cơ cấu tuổi NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

106

2.15

Chiều cao NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

107

2.16

Tỷ lệ cân nặng NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

108

2.17
2.18
2.19

2.20

Mức độ nghỉ làm và xin phép khi nghỉ của nhân lực trực tiếp
trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam
Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của nhân lực trực
tiếp trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam
Tự giải quyết khó khăn trong cơng việc của nhân lực trực tiếp
trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam
Mức độ hài lòng của NNL đối với chế độ đãi ngộ của các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam

113
113
115
123

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số
1.
1.1
1.2

Tên sơ đồ
Cấu thành q trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm mộc
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
Mơ hình các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Trang
13
65
70


x


0


1

PHẦN MỞ ĐẦU
VÀ TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
1. Sự cần thiết khách quan của vấn đề nghiên cứu
Công cuộc đổi mới của nước ta hơn hai mươi năm qua đã và đang thu được
những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những thành tựu đó là
sự phát triển của các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Các doanh nghiệp
này trong những năm qua không chỉ tăng lên về số lượng mà còn tăng lên cả về chất
lượng, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), sự
đóng góp của các doanh nghiệp (DN) này làm thay đổi diện mạo kinh tế nước ta.
Trong 7 năm qua, ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam (CNCBGVN) tăng
trưởng với tốc độ bình quân khoảng 20%/năm về giá trị và sản xuất (SX) với lượng
sản phẩm chất lượng cao cho xuất khẩu (XK)[91]. Đặc biệt tốc độ tăng trưởng rất cao
sau khi Việt Nam (VN) thực hiện chính sách mở cửa để trở thành thành viên đầy đủ
của WTO. Hiện nay, cơ hội để sản phẩm (SP) gỗ VN bước vào thị trường toàn cầu
đang rộng mở. Tuy nhiên, ngành cũng đang đối mặt với nhiều thách thức từ thị
trường nội địa và quốc tế. Những thách thức, khó khăn đó địi hỏi cần có sự đánh giá

đầy đủ nhằm duy trì mức tăng trưởng của ngành CBGVN. Trong những thách thức
đó, chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát
triển, thành công hay thất bại của DN. Hầu hết các DNCBVN có quy mơ nhỏ và vừa
(khoảng 97%)[103], trình độ tay nghề NNL trong ngành CBG thấp và chủ yếu do
truyền nghề theo truyền thống, mặc dù cũng là đào tạo trong cơng việc nhưng hồn
tồn khơng thể hiện được đó là NNL đã qua đào tạo. Số lượng các DNCBG tăng lên
ngày càng nhiều chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số các DN trong cả cước, đã thu hút
được lực lượng lao động (LLLĐ) tham gia và ngày càng tăng lên với mọi trình độ
khác nhau, đặc biệt là NNL trẻ góp phần tăng trưởng và phát triển kinh tế (PTKT).
Đó là những thành tựu có ý nghĩa về mặt kinh tế–xã hội (KTXH) mà các DN vừa và
nhỏ mang lại: giải quyết việc làm, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân
dân cả nước.
Trong bối cảnh người lao động VN nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng của lề
lối, phong cách làm việc của cơ chế KT cũ nhưng môi trường kinh doanh (KD)


2

thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập KT
khu vực và thế giới nên VN khơng thể đứng ngồi quỹ đạo phát triển chung tồn
cầu. Do vậy, có những vấn đề cần quan tâm là NNL trong các DN này có đủ trình độ
đáp ứng u cầu cơng việc trong hồn cảnh mới khơng, có nâng cao trình độ để thích
nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển của nền KTXH của đất nước hay
khơng? Trong các báo cáo chính thức, VN ln khẳng định mình là một quốc gia có
NNL dồi dào, có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển KTXH. Tuy nhiên, trên
thực tế CLNNL Việt Nam cịn thấp và thiếu rất nhiều LĐ có trình độ cao, đặc biệt là
LĐ trực tiếp.
Ngành gỗ đang trong giai đoạn phát triển với tốc độ trung bình 20%/năm, là
một trong 5 ngành hàng XK chủ lực của quốc gia. Năm 2010, kim ngạch XK gỗ và
các SP gỗ đạt 3 tỷ USD trong 71 tỷ USD tổng kim ngạch XK hàng hóa. Năm 2011,

kim ngạch XK gỗ và các SP gỗ chiếm 4,2 tỷ USD trong 96,3 tỷ USD[91]. NNL có tay
nghề, đội ngũ quản lý trung cao cấp có trình độ là u cầu bức thiết đối với các DN.
Nhưng tất cả còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng được sự phát triển của ngành đang là
bài tốn khó giải khi VN chưa có đủ trường đào tạo nghề CBG cho ngành, bản thân
DN cũng không đủ khả năng tự đào tạo.
Thực tế hiện nay cầu về NNL của ngành CNCBG rất lớn nhưng cung không
đáp ứng đủ cầu. Tồn ngành có khoảng 2600 DN, sử dụng khoảng 250.000 NL trong
đó 96% là các DN ngồi nhà nước, chủ yếu là các DN có quy mơ nhỏ và vừa cả về
số NL và quy mô vốn[91,105]. Sau thời kỳ khủng hoảng KT toàn cầu, ngành
CNCBGVN cũng đang đà phát triển trở lại nhưng sự thiếu hụt LĐ tham gia vào
ngành tạo thành rào cản đối với Ngành. Số nhân lực chưa qua đào tạo chiếm đại đa
số và chủ yếu là lao động phổ thông (LĐPT). Theo quan niệm về đào tạo, các LĐPT
chỉ qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghề theo hướng chỉ dẫn, chỉ việc thì chưa được
coi là đã qua đào tạo. Thêm vào đó, khi thiếu NL các DN tìm cách thu hút nhân công
của nhau tạo nên biến động về NNL trong ngành rất lớn (20%–50%)

[91]

. Đội ngũ

công nhân kỹ thuật sử dụng máy móc thiết bị hiện đại và thợ mộc, trạm trổ, thiết kế
mẫu…thực sự cần thiết nhưng lại khan hiếm, các LĐPT lại không phù hợp với yêu
cầu cơng việc. Đó là một nghịch lý mà các DN trong ngành đang phải đối mặt.


3

Để nghiên cứu thực trạng NNL và nhu cầu thực tiễn về CLNNL trong các
DNCNCBG hiện đại VN thông qua tìm hiểu thực trạng NNL tại các DNCNCBG
hiện đại, qua thực tế thu hút và sử dụng lao động tại các DN, đồng thời tìm ra những

ngun nhân cịn tồn tại để từ đó hình thành các giải pháp nâng cao CLNNL các
DNCNCBG hiện đại VN. Đó là điều kiện cần để ngành CNCBG giữ vững tốc độ
tăng trưởng và từng bước phát triển bền vững, để nâng cao được lợi thế cạnh tranh
trên trường quốc tế, để gỗ luôn là ngành hàng xuất khẩu chủ lực của Việt Nam.
Điều quan trọng nhất là hiện nay có rất nhiều tiêu chí khác nhau của các tác giả,
các trường phái khác nhau đánh giá về CLNNL. Tuy nhiên, sự không thống nhất
trong các quan điểm của các trường phái gây nên những tranh cãi, tạo ra nhiều cách
hiểu khác nhau cho người đọc. Vì vậy, NCS thấy cần phải xây dựng một hệ thống
các tiêu chí để đánh giá CLNNL cho ngành CNCBGVN, tạo sự thống nhất trong
đánh giá về NNL trong các DNCNCBG hiện đại này là hết sức quan trọng và cần
thiết. Đó cịn là một sự trăn trở rất lớn đối với các nhà quản trị trong DN khi CLNNL
ảnh hưởng đến tiến độ và hiệu quả hoạt động SXKD.
NNL trong hoạt động sản xuất kinh doanh có vị trí và vai trị hết sức quan
trọng. Doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại nhưng máy móc khơng
thể thay thế được tồn bộ cơng việc trong doanh nghiệp, máy móc thiết bị chỉ là
cơng cụ hoạt động dưới sự điều khiển và quản trị của NNL. Nâng cao chất lượng
NNL để NNL sử dụng, quản trị được máy móc, thiết bị tốt hơn và đặc biệt là quản trị
được chính NNL tốt hơn. Do vậy, vị trí và vai trị của NNL và nâng cao chất lượng
NNL là khơng thể thiếu, mang tính chất quyết định sự thành bại của DN.
Về mặt tương lai lâu dài, đó chính là sự tăng trưởng và phát triển của DN trong
ngành; là uy tín, thương hiệu của một ngành KT tạo nên sức cạnh tranh quốc gia.
Như vậy, vấn đề đặt ra cần có câu trả lời thoả đáng và rất cần thiết cho các
DNCNCBG là “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?”. Đây là một
câu hỏi rất cần thiết cho các nhà quản lý NNL khơng chỉ trong ngành CNCBG, mà
có thể cho các ngành khác. Điều đó cần được tìm hiểu, phân tích, đánh giá thơng qua
nhu cầu thực tiễn về CLNNL về thái độ, kiến thức, kỹ năng, thể chất... của họ để tìm
ra đâu là nguyên nhân khiến cho CLNNL trong các DNCNCBG thấp như hiện nay.


4

Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn này, NCS chọn chủ đề “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt
Nam” làm luận án tiến sỹ.

2. Những nghiên cứu có liên quan
2.1. Một số nghiên cứu nước ngồi
Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau cũng
có những nhận định về CLNNL theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của họ. Susan
M.Healthfield - một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và
Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về NNL
cũng như là một nhà quản lý, Susan Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được coi là
thước đo về CLNNL trong DN bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng
công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NNL[146]. Đây
hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về NNL với tri thức, phong cách làm
việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trường làm việc hiện đại và phát triển.
Trong cách đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật LĐ tốt dẫn đến nắm bắt,
nhận thức và hội tụ được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện cơng
việc của NNL hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và
giá trị cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa của cuộc sống và
những hoạt động để được xã hội công nhận công hiến của NNL. Tuy nhiên, nhược
điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tư tưởng này không phải bất cứ
một người nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ được tư tưởng và giá
trị đó. Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn
thờ việc thỏa mãn cái tơi đó chứ khơng phải sự cống hiến trí tuệ để được công nhận
trong xã hội (XH).
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and
Practitioners (1991) đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc
trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng khơng giống tài lực hay vật lực,

mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức[153].
Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay khơng


5

thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho
tổ chức.
Như vậy, có thể nói dưới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta lại có một quan
điểm để đưa ra những nhận xét và sử dụng làm thước đo về CLNNL theo quan điểm
tiêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với CLNNL, tổ chức Liên hợp
quốc đã đưa ra một thang đo mang tính tổng hợp: đó là trình độ lành nghề, là kiến
thức của toàn bộ cuộc sống của con người, là tiềm năng để phát triển KTXH và cho
cộng đồng. Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về CLNNL chung cho tất cả
các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con người. Nếu áp
dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng DN trong mỗi lĩnh vực hoạt
động khác nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do đó, tùy theo từng khu vực,
từng ngành nghề với môi trường sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu thức chi
tiết và cụ thể hơn để đánh giá về CLNNL.
Tác giả Gill Palmer – Trường đại học Wollongong (New South Wales,
Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn
British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu
mối quan hệ giữa người LĐ và người sử dụng LĐ trong quan hệ LĐ ở Anh và đánh
giá về CLNNL thông qua mối quan hệ đó[132]. Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có mơi
trường, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên
các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm
nhất định.
Ian Saunders – Trường Queensland University of Technology trong đề tài
nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để đánh
giá NNL nhưng chủ yếu là NNL quản lý. Ông cho rằng nếu người quản lý làm tốt

chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm
theo. Nếu người quản lý không thực hiện được đầy đủ, nghiêm túc vai trị của mình
thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì khơng
thể đổ lỗi cho nhân viên[133]. Theo quan điểm này, nghiên cứu sinh (NCS) thấy rằng
khi đánh giá CLNNL thì cần đánh giá CLNNL làm cơng tác quản lý trước và lấy đó
làm căn cứ để đánh giá NNL là các nhân viên, những người làm việc trực tiếp trong


6

DN hay tổ chức. Tuy nhiên, không phải bất cứ ngành nghề nào cũng có thể sử dụng
được cách đánh giá này nên việc tham khảo áp dụng cũng cần được lựa chọn kỹ
lưỡng đối với mỗi ngành nghề khác nhau.

2.2. Những nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, một số các cơng trình nghiên cứu khoa học mang
tính chuyên sâu có liên quan đến CLNNL trong các lĩnh vực khác nhau được cơng
bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề NNL VN nói
chung dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là NNL chất
lượng cao. Do đó, sự tâm huyết thơi thúc các tác giả nghiên cứu về CLNNL trong
các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội.
PGS.TS. Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp
cần có lời giải đồng bộ”[92] đã trăn trở với vấn đề CLNNL đã đưa ra nhận định rằng:
sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công
của một tổ chức (tầm vi mơ) đều dựa vào NNL và trình độ có được của NNL đó.
Tuy nhiên, đến nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề CLNNL này mặc dù ln
có chiến lược phát triển NNL cho quốc gia và các chính sách NNL cho việc thực
hiện các chiến lược phát triển NNL đó. Vấn đề PGS.TS. Phùng Rân trăn trở không
chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần
được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một

ngành và của từng DN. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng
trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ
vào lợi thế cạnh tranh về NNL. Đó là chìa khóa, là đầu mối của để có những quyết
sách và chiến lược thành công.
Cẩm nang ngành lâm nghiệp (2006) do kỹ sư Nguyễn Tơn Quyền – Phó chủ
tịch hiệp hội gỗ và Lâm sản VN chủ biên cùng với các kỹ sư Trịnh Vỹ, Huỳnh
Thạch và TS. Vũ Bảo đã cung cấp cho độc giả nói chung và những người nghiên cứu
về ngành CNCBG nói riêng một tài liệu những vấn đề cơ bản nhất về ngành
CNCBGVN: tài nguyên rừng VN, các cách phân loại gỗ và CBG cơ bản[88]. Từ
những kiến thức này có thể thấy sự liên quan trong việc khai thác, bố trí và sử dụng
NNL trong ngành.


7

Hiệp hội gỗ và Lâm sản VN là một trung tâm cung cấp rất nhiều thông tin về
ngành cũng như về các đối tác nước ngoài cho các cá nhân và DN trong ngành
CNCBG. Các DN lớn như Trường Thành khơng chỉ có nghiên cứu về thị trường KD
trong nước và trên thế giới, mà Tổng giám đốc-Ông Võ Trường Thành-một người có
rất nhiều thành cơng trong xây dựng và phát triển DN trong ngành CNCBG, đã có
những trải nghiệm trong quản lý NNL và phát triển NNL của Trường Thành. Trường
Thành là một doanh nghiệp lớn trong ngành CNCBG Việt Nam, có sự ảnh hưởng
nhất định trong các hoạt động của ngành. Ngồi ra, Trường Thành cịn liên kết với
một trung tâm của Đức trong việc gây dựng Trung tâm đào tạo cho LĐ kỹ thuật cho
DN và cho DN khác có nhu cầu và cho cả học viên nước ngồi. Đó là một trong
những thắng lợi và tự hào của ngành CNCBGVN.
Ngoài ra, với sự hiểu biết và tâm huyết của bản thân với Ngành CNCBGVN, kỹ
sư Nguyễn Tơn Quyền cịn nhiều bài viết, những nhận định và đánh giá về Ngành và
NNL trong ngành ở từng giai đoạn khác nhau trong quá trình phát triển của
Ngành[88]. Điều đó khơng chỉ giúp cho NCS trong q trình nghiên cứu đề tài mà cịn

giúp cho ngành CNCBG có những thơng tin, những nhận định giúp ích cho các DN
trong ngành quản lý và định hướng các hoạt động của họ.
Tác giả Phan Ánh Hè với những bài nói về thực trạng ngành công nghiệp CBG
Việt Nam và giải pháp ứng phó với thay đổi của thị trường thế giới. Tác giả Phan
Ánh Hè đã có những nghiên cứu về ngành CNCBGVN, tìm hiểu về thuận lợi và khó
khăn của ngành tại thị trường trong nước và trên thế giới, những thách thức mà
ngành còn đối mặt và đưa ra những giải pháp cho ngành trong những năm tới[45,46,47].
Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước
đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Bắc Sơn
(2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực quản lý
nhà nước để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của NNL này, đồng thời
tìm ra những ngun nhân có được các ưu điểm cũng như những tồn đọng trong việc
sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, cán bộ quản lý Nhà nước trong q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước. Tuy nhiên, đó là nghiên cứu về
NNL trong quản lý Nhà nước chứ không phải trong các DN hoạt động KD.


8

Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cơng chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện
(2008) cũng đã đề cập đến CLNNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Những
phân tích đánh giá thực trạng NNL thực hiện cơng tác hành chính với những thành
cơng và hạn chế trong nhất định thuộc tỉnh Hải Dương, những phân tích đánh giá
này có thể là điển hình đại diện cho đội ngũ cơng chức hành chính nói chung nhưng
không đại diện cho NNL trong lĩnh vực hoạt động kinh tế.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS. Nguyễn Phú
Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã đúc kết và đưa ra
những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống
KTXH. Nhưng như vậy, trong mọi hoạt động của đời sống KT khơng chỉ có đội ngũ
cán bộ, mà tham gia vào lực lượng LĐ một quốc gia, một ngành cịn có đội ngũ cơng
nhân có thể qua đào tạo hoặc khơng qua đào tạo là LĐPT... Do đó, đề tài là một tài
liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công
chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.
Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các
doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2004) đặt
trọng tâm tìm giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý
trong các DN quốc doanh. Đề tài cũng chưa chỉ rõ cần có các tiêu chí nào đánh giá
năng lực của NNL làm cơng tác quản lý. Thơng qua phân tích về năng lực thực tế
làm việc của NNL làm cơng tác quản lý chính là một phần thể hiện CLNNL này.
Tuy nhiên, hầu hết các DN khơng chỉ có đội ngũ cán bộ quản lý mà cịn có các đối
tượng khác. Do đó, đề tài này không thể là đại diện đầy đủ trong việc phân tích về
CLNNL của một DN.
Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao CLNNL phục vụ nhu cầu CNH, HĐH
đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000) chú trọng phân tích thực trạng NNL
trong nước và đưa ra các giải pháp có thể giúp nâng cao được CLNNL trong quá
trình CNH, HĐH đất nước.


9

Với quan điểm phát triển NNL cũng nhằm nâng cao CLNNL, NCS tham khảo
đề tài “Phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập
kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã phân tích, đánh giá thực tiễn để hiểu
rõ những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các DN vừa và nhỏ ở VN.
Một trong những đặc điểm chung tương đồng trong đề tài của tác giả Lê Thị Mỹ
Linh và NCS là: hầu hết là các DNCNCBG có quy mơ vừa và nhỏ nên NCS tham
khảo một số ý kiến nhằm hồn thiện cơng tác phát triển NNL chủ yếu cho các DN

vừa và nhỏ.
Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH nông nghiệp, nơng thơn”
của Đào Quang Vinh (2006) với góc nhìn cơ cấu NNL VN cịn chiếm phần lớn trong
SX nơng nghiệp. Tham vọng giải quyết được vấn đề NNL nông thôn bằng việc phát
triển cũng nhằm nâng cao CLNNL nông thôn cho quá trình CNH, HĐH đất nước.
Đề tài “Giải pháp phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp của
Tp.HCM theo hướng CNH, HĐH” của tác giả Đặng Ngọc Tùng (Chủ tịch Tổng Liên
đoàn lao động Việt Nam hiện nay) đã đi sâu phân tích về NNL trong cơng nghiệp
của riêng Tp. HCM để đưa ra các giải pháp hỗ trợ phát triển NNL ngành công
nghiệp theo hướng CNH, HĐH.
Các tài liệu về quy hoạch phát triển các ngành công nghiệp theo vùng lãnh thổ
đến năm 2010, tầm nhìn đến 2020, công tác qui hoạch tổng thể phát triển các ngành
công nghiệp cho 6 vùng lãnh thổ (theo cách phân vùng của Bộ Cơng nghiệp), trong
đó có ngành cơng nghiệp chế biến lâm sản.
Sách của tác giả Đặng Văn Phan (chủ biên) (1991), Đánh giá hiện trạng kinh tế
(công nghiệp, nông - lâm nghiệp, CNCB các tỉnh giáp biển miền Trung), Nxb Chính
trị Quốc gia. Thơng qua các số liệu từ các niên giám thống kê của Trung ương và địa
phương, từ tài liệu điều tra cơ bản, từ các dự án qui hoạch của 7 tỉnh giáp biển miền
Trung, hệ thống theo 4 lĩnh vực công nghiệp, nông nghiệp, lâm nghiệp và CNCB mà
tác giả đã nghiên cứu và đưa ra những nhận định và đánh giá về hiện trạng về công
nghiệp, nông lâm nghiệp, CNCB các tỉnh giáp biển miền Trung.
Ngồi các đề tài trên, NCS cịn nghiên cứu, tham khảo các bài viết, các cơng
trình khoa học là các sách, các giáo trình, tài liệu tham khảo, tài liệu chuyên khảo...