Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu và phát triển của Nhà nước

1

Lời Giới Thiệu


Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) trong tổ chức nghiên
cứu và phát triển (NC&PT) của Nhà nước là một nội dung quan trọng của
đổi mới cơ chế quản lý KH&CN ở Việt Nam và cũng là chủ đề đang được
nhiều nước trên thế giới quan tâm. Hiện đã có khá nhiều nghiên cứu về quản
lý nhân lực KH&CN với những góc nhìn khác nhau. Tuy nhiên, thực tế cho
thấy đây là vấn đề phức tạp, cần tiếp tục bàn luận.
Để giúp bạn đọc có thêm những thông tin về vấn đề này, Trung tâm Thông
tin KH&CN Quốc gia biên soạn và giới thiệu Tổng luận "Quản lý nhân lực
khoa học và công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu và phát triển của Nhà
nước".
Xin trân trọng giới thiệu.

Trung tâm Thông tin KH&CN Quốc gia

2
Phần 1: Tổng quan kinh nghiệm nước ngoài về quản lý nhân
lực Khoa học và Công nghệ trong tổ chức nghiên cứu và phát
triển của nhà nước

Đặc điểm của quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước nổi
bật thông qua so sánh với quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính và trong doanh
nghiệp, với quản lý nhân lực KH&CN ở tổ chức NC&PT thuộc thành phần khác.
Nhu cầu hiểu biết và nhận thức đã tạo nên niềm say mê làm việc của nhà khoa học.
Say mê công việc là nét tiêu biểu của hoạt động khoa học (cũng như bất cứ hoạt động
nào trong lĩnh vực tinh thần) và là điều kiện thành công của nó với sự say mê và tự
giác làm việc, các nhà khoa học tỏ ra là đối tượng quản lý rất hợp với "Thuyết Y"
trong Học thuyết quản lý của Duglas Mc Gregora
1
. Quản lý tổ chức NC&PT cần
thiên về khuyến khích hỗ trợ cho đối tượng hoạt động hơn là kiểm soát chặt chẽ để
duy trì kỷ luật lao động. Nói cách khác, nhìn chung, quản lý nhà khoa học gần "Thuyết
Y" hơn quản lý công chức và công nhân.
Vai trò cá nhân nhà khoa học có ý nghĩa rất quyết định trong hoạt động nghiên cứu
nói chung và ở tổ chức NC&PT của Nhà nước nói riêng. Sự nổi bật của vai trò cá nhân
cho phép áp dụng phương thức quản lý khuyến khích cạnh tranh mạnh mẽ trong tổ
chức NC&PT. Mặt khác, cần thiết lập hệ thống thứ bậc khác với công sở và doanh
nghiệp. Nếu thứ bậc trong công sở và doanh nghiệp về cơ bản là thuần nhất dựa trên
cơ sở vị trí chức vụ thì trong tổ chức NC&PT còn cần chú ý thêm thứ bậc theo năng

lực, uy tín khoa học. Hệ thống quản lý trong khoa học cũng không nhất thiết phải chia
thành nhiều cấp bậc như hệ thống hành chính.
Phương pháp Taylor
2
có thể khá phù hợp với quản lý trong doanh nghiệp và thậm
chí cả trong công sở nhưng không thể áp dụng vào tổ chức NC&PT. ý nghĩa trái ngược
của Nguyên lý Taylor cho các lĩnh vực hoạt động khác nhau là do nguyên lý này, theo
phân tích của Braverman, có ba đặc điểm: tách rời quá trình lao động với những kỹ
năng của con người, tách nhận thức và sự thực thi, sử dụng độc quyền tri thức để kiểm
soát mỗi bước tiến của lao động và phương thức thực hành nó.

1
Duglas Mc Gregora là giáo sư của Trường Quản lý Công nghiệp Alfed P.Sloan trực thuộc Viện công nghệ học Massachusetts
(Massachusetts Institute of Technology: MIT). Ông đã phân ra hai loại quan niệm về bản chất con người có liên quan tới quản lý là thuyết X
và thuyết Y. Thuyết X cho rằngcá nhân người lao động đóng vai trò thụ động nên tổ chức phải can thiệp tích cực, điều khiển, kiểm soát chặt
chẽ, có chính sách thưởng phạt rõ ràng. Thuyết Y cho rằng cá nhân người lao động có những thái độ tích cực và quản lý ở đây phải chú
trọng đến sự khuyến khích, dựa vào mục tiêu thay vì dựa vào kiểm soát.
2
Trong tác phẩm "Các nguyên lý của Quản lý khoa học" (1911), Frederik Taylor chứng minh rằng, công nhân luôn có xu hướng làm càng ít
càng hay và trốn việc - cùng nhau làm việc chậm chạp, nhằm giữ cho Ban quản lý không biết đến tiềm năng của họ. Nếu để cho họ tự ý
hoạch định công việc, hiệu suất của công nhân sẽ thấp hơn nhiều - họ sẽ làm việc theo cách thường lệ hơn là theo cách có hiệu quả nhất.
Taylor nhấn mạnh rằng Ban quản lý phải gánh lấy trách nhiệm quyết định công việc được thực hiện như thế nào, dành lại cho người công
nhân nhiệm vụ phải nhất thiết tuân thủ các mệnh lệnh nhằm có được sản xuất tối đa với phí tổn ít nhất. Điều này thực hịên bằng cách tăng
những khuyến khích vật chất cho công nhân và sau đó thì xác định chi tiết công việc của họ: khi nào thì phải vất vả, khi nào thì nghỉ ngơi,
khi nào đi dạo.

3
Tự do trong hoạt động là nét riêng của tổ chức NC&PT so với công sở và phần nào
cả với doanh nghiệp. Điểm riêng về hoạt động khoa học đòi hỏi phải có phương pháp
quản lý đặc thù. Quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT cần hết sức linh

hoạt thay vì biên chế cột chặt các nhà khoa học vào một đơn vị hoạc một vị trí nhất
định như theo mô hình của hệ thống công chức (trong hệ thống công chức, dù theo hệ
thống "chức nghiệp" (tổ chức theo "ngạch") hay theo hệ thống "theo việc làm" (thiết
kế tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể) thì người công chức đều chỉ được làm đúng những
việc đã được đào tạo, tuyển dụng trước đó). Quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức
NC&PT cũng phải tạo điều kiện cho nhà khoa học tư do tiếp xúc, tranh luận và môi
trường độc lập công tác. Một lần nữa, có thể thấy phương pháp quản lý Taylor không
thể phù hợp ở đây.
Tổ chức NC&PT của Nhà nước thường tồn tại ở những trường hợp như: các lĩnh
vực KH&CN mà tư nhân không muốn tham gia do thiếu cơ chế thị trường hoạc không
đem lại lợi nhuận hấp dẫn; phục vụ những ý đồ chiến lược phát triển đất nước của
chính phủ như lĩnh vực quan trọng cần tập trung ưu tiên phát triển hoạc lĩnh vực liên
quan tới bí mật quốc gia, cần quản lý chặt chẽ kết quả nghiên cứu. ở đây, tiền lương
của lao động khoa học phải được Nhà nước chu cấp (toàn phần hoạc một phần). Mặt
khác, làm việc tại các tổ chức NC&PT của Nhà nước, định hướng nghiên cứu của cán
bộ khoa học phải gắn với và phục vụ chức năng, nhiệm vụ mà Nhà nước xác định cho
đơn vị. Như vậy, hoạt động của nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà
nước sẽ khác hoạt động tại tổ chức NC&PT thuộc thành phần khác ở mức độ tác động
của Nhà nước.
Các đặc điểm trên của quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà
nước đã được thể hiện khá phong phú qua kinh nghiệm thế giới.

1. Sử dụng những nội dung quản lý phù hợp với đặc điểm của hoạt động KH&CN
Để phù hợp với đặc điểm của hoạt động KH&CN và nhằm phát huy tính tự giác, vai
trò cá nhân, tính sáng tạo, sự tự do của nhà khoa học, nhiều nước đã áp dụng những
cách thức quản lý cụ thể trong tổ chức NC&PT của Nhà nước.
a. Trong tổ chức NC&PT của Nhà nước ở các nước, thường vắng bóng những quy
định mang tính chất ép buộc cán bộ nghiên cứu phải tuân thủ tiêu chuẩn xác định về
thời gian, địa điểm làm việc, , thay vào đó là coi trọng các biện pháp khuyến khích và
trông cậy vào tính tự giác của đối tượng quản lý.

Nhìn chung, chủ trương quản lý dựa trên hoạt động tự giác thường triệt để thể hiện
gián tiếp theo nguyên tắc: những gì không cấm thì được làm. Ngoài ra cũng có những
trường hợp quy định cụ thể như: Luật về Định hướng và lập chương trình cho
nghiên cứu và triển khai công nghệ Cộng hoà Pháp (số 82 - 610) nêu: "Để hoàn
thành các nhiêm vụ nghiên cứu của Nhà nước, các quy chế cán bộ nghiên cứu hoạc

4
những nguyên tắc về sử dụng cán bộ nghiên cứu cần phải đảm bảo cho cán bộ tự chủ
trong nghiên cứu khoa học, tham gia vào việc đánh giá các công trình của mình "
(Điều 25)
3
; Luật Tiến bộ khoa học kỹ thuật Cộng hoà nhân dân Trung hoa (Thông
qua ngày 2/7/1993 tại kỳ họp thứ 2 Quốc hội khoá VIII nước Cộng hoà nhân dân
Trung hoa) nêu: "Nhà nước thực hiện chế dộ chức danh kỹ thuật chuyên nghiệp.
Người làm công tác khoa học kỹ thuật có thể căn cứ vào trình độ học thuật, năng lực
nghiệp vụ và thành tích công tác thực tiễn của mình, để có được chức danh tương ứng"
(Điều 41)
4

b. Việc coi trọng vai trò cá nhân đòi hỏi phải có một cách thức quản lý linh hoạt đủ
để xử lý phù hợp với từng trường hợp cụ thể. Điều này có thể thực hiện bằng cách
khẳng định quyền của tập thể tổ chức NC&PT của Nhà nước (trước Nhà nước). ở
Pháp, Điều 26 Luật về Định hướng và lập chương trình cho nghiên cứu và triển
khai công nghệ Cộng hoà Pháp (số 82 - 610) cho phép đơn vị "bỏ qua nguyên tắc
tuyển chọn qua thi cử mà có thể tuyển chọn qua chức danh và công việc", cho phép
đơn vị "bỏ qua nguyên tắc tuyển chọn ban đầu vào các cấp bậc thấp nhất đối với
những người có đủ trình độ"
5
. Cải tổ ở Trung Quốc cũng đang nhấn mạnh hướng
chuyển từ Nhà nước dùng người sang chế độ đơn vị dùng người. Đơn vị không chỉ

quyết định trong tuyển dụng mà cả phân phối lợi ích. Theo tinh thần Quyết định của
Trung ương Đảng Cộng sản và Chính phủ Trung Quốc về việc tăng cường sáng tạo
công nghệ, phát triển KH&CN cao, thực hiện ngành nghề hóa, các cơ quan nghiên
cứu được mở rộng quyền tự chủ phân phối vật chất nhằm xây dựng cơ chế phân phối
vật chất đối với nhân tài nghiên cứu khoa học và đối với các vị trí then chốt một cách
linh hoạt.
Tiếp theo, tự chủ của tổ chức NC&PT chủ yếu thể hiện qua thủ trưởng đơn vị. Để
quyền của thủ trưởng đơn vị không mâu thuẫn với vai trò của nhà khoa học nói chung,
nhiều nước chú ý hoà nhập tối đa giữa người lãnh đạo và cán bộ nghiên cứu. Đã có
các biện pháp khác nhau như cán bộ nghiên cứu tham gia bầu lãnh đạo, chọn những
nhà khoa học có uy tín làm lãnh đạo,
6

Khía cạnh khác của quản lý dựa trên vai trò cá nhân có liên quan tới các nhà khoa
học đầu ngành. Nói chung, tại các tổ chức NC&PT, vai trò và quyền lực của các nhà
khoa học đầu ngành rất lớn. Họ hoạt động độc lập theo những hướng chuyên môn và
mặc nhiên trở thành người đứng đầu cả về mặt hành chính của chuyên ngành khoa học
trong tổ chức NC&PT (trong tay có một số kinh phí nhất định để hoạt động, có quyền
lấy người cộng tác với mình ). Thêm nữa, số lượng vị trí chính thức của các nhà khoa
học đầu ngành trong một đơn vị còn được khống chế giới danh nghĩa ghế giáo sư

3
Viện Nghiên cứu Chiến lược và chính sách KH&CN: "Tuyển chọn văn bản luật KH&VN của một số nước trên thế giới", Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia - Hà Nội, 1997, trang 133.
4
Như trên, trang 54.
5
Như trên, trang 134.
6
Chẳng hạn, ở Pháp xem: Viện Nghiên cứu Chiến lược và chính sách KH&CN: "Tuyển chọn văn bản luật KH&VN của một số nước trên

thế giới", Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Hà Nội, 1997, trang 133; ở Trung Quốc xem: Fang Yi, 1978; "Sách trắng", số 1, trang 14

5
Đồng thời với đề cao vai trò các nhà khoa học đầu ngành, nhiều nước nhấn
mạnh đến tạo lập môi trường cạnh tranh để các nhà khoa học, đặc biệt là lớp
nghiên cứu trẻ, phát huy năng lực cá nhân của mình. Ngay cả những nước vốn
từng nặng về thứ bậc thâm niên, tuổi tác, thì nay cũng coi trong việc mở rộng cơ
hội cho nhà khoa học trẻ thăng tiến. Mạnh dạn cất nhắc những cán bộ trẻ, năng
động, sáng tạo và có tinh thần dám nghĩ, dám làm, thay vì chỉ chú ý những
người có kinh nghiệm và có quá trình nghiên cứu lâu năm, được xem là nét mới
trong quản lý nhân lực gần đây của Nhật Bản
7
. Tương tự, ở Trung Quốc, một nội
dung quan trọng trong cải cách chế độ nhân sự của cơ quan nghiên cứu khoa học
là: xây dựng chế độ sử dụng người trên cơ sở lấy cạnh trạnh làm hạt nhân; giúp
đỡ nhân tài KH&CN trẻ ưu tú, thông qua cạnh tranh chiếm lĩnh vị trí công tác
then chốt, đồng thời phát huy tác dụng nòng cốt của họ; tổ chức tuyển chọn nhân
tài một cách khoa học, giúp đỡ có trọng điểm, làm cho cán bộ KH&CN trẻ trở
thành nhân tài một cách nhanh nhất
8
.
Phát huy vai trò của những cá nhân khoa học lỗi lạc đương nhiên sẽ tạo nên
sự phân biệt giữa các cá nhân trong tập thể. Vấn đề đặt ra là cần tránh để phân
biệt biến thành thứ bậc hành chính cứng nhắc. Trên thực tế, điều này không phải
bao giờ cũng thực hiện được. Khi đó sẽ phải tiến hành đổi mới về phương thức
quản lý. Phong trào dân chủ hoá chống lại hệ thống cấp bậc trong tổ chức
NC&PT ở Nhật Bản thời kỳ sát sau Chiến tranh thế giới lần thứ II là một kinh
nghiệm đáng chú ý
9
.

c. Khuyến khích và đảm bảo tự do của cán bộ nghiên cứu là chính sách được
thể hiện khá rõ ở các nước. Nội dung của chính sách này bao gồm:
- Tạo điều kiện cho tự do thuyên chuyển công tác. Chẳng hạn Luật Tiến bộ
khoa học kỹ thuật Cộng hoà nhân dân Trung Hoa quy định: "Chính quyền
nhân dân các cấp và các tổ chức sự nghiệp, xí nghiệp tạo môi trường và điều
kiện cho việc thuyên chuyển hợp lý những người làm công tác khoa học, nhằm
phát huy sở trường của họ" (Điều 39)
10
. Luật về Định hướng và lập chương
trình cho nghiên cứu và triển khai công nghệ Cộng hoà Pháp (số 82 - 610)
quy định: quy chế của cán bộ nghiên cứu phải giúp cho sự tự do trong "thuyên
chuyển cán bộ trong các ngành nghề nghiên cứu ở trong cùng một cơ quan,
thuyên chuyển trong cơ quan nhà nước, trong cơ quan nghiên cứu nhà nước, các
trường đại học, và giữa các cơ quan đó với các xí nghiệp" (Điều 25)
11

- Tạo điều kiện tự do trong xác định chủ đề nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu. Điển hình như Đoạn 4 Luật về trường đại học của Bang Nordrkein

7
Xem Lưu Ngọc Trịnh: "Trước thềm thế kỷ XXI nhìn lại mô hình phát triển kinh tế Nhật Bản", Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội - 2001,
trang 333.
8
Viện Nghiên cứu Chiến lược và Chính sách KH&CN, Tài liệu tham khảo - TK 2002, Kỳ 6: "Chính sách mới về sáng tạo công nghiệp
Trung Quốc năm 2000", Hà Nội, 12/2002, trang 32.
9
Xem Shigeru Nakayame: "Science, Technology and Society in postwar Japan" - Kegen Paul International, London and New York
(Chương 2: Dân chủ đối với kỹ thuật cầm quyền trong khoa học).
10
Viện Nghiên cứu Chiến lược và chính sách KH&CN: "Tuyển chọn văn bản luật KH&VN của một số nước trên thế giới", Nhà xuất bản

Chính trị quốc gia - Hà Nội, 1997, trang 53-54.
11
Như trên, trang 133 - 134.

6
Westfalen thuộc Cộng hoà Liên bang Đức nhấn mạnh quyền của cán bộ nghiên
cứu bao gồm: tự do xác định vấn đề nghiên cứu, tự do trong xác định phương
pháp nghiên cứu, tự do đánh giá và tự do truyền bá kết quả nghiên cứu.
- Tạo điều kiện tự do trong trao đổi thông tin. Học thuyết phát triển khoa học
Nga (kèm theo Sắc lệnh số 884 ký ngày 13/6/1996 của Tổng thống B. En - Xin)
nêu lên một trong những nguyên tắc quan trọng nhất của chính sách khoa học
của Nhà nước Nga là: đảm bảo việc tiếp cận dễ dàng thông tin mở và quyền tự
do trao đổi thông tin. Có thể thấy quy định tương tự trong Điều 25 của Luật về
Định hướng và lập chương trình cho NC&PT công nghệ Cộng hoà Pháp (số
82- 610),
Các chủ trương trên được hiện thực hoá bằng các biện pháp quản lý cụ thể.
Nổi bật là các biện pháp sau:
- Trung Quốc: Thông qua chế độ hợp đồng lao động (gọi là "Hợp đồng mời sử
dụng người") để xác định mối quan hệ nhân sự giưã đơn vị sử dụng với cá nhân,
làm rõ quyền lợi và nghĩa vụ chủ yếu giữa đơn vị và cá nhân.
- Pháp: Quy chế đặc cách tuyển dụng cán bộ kho học trong tổ chức NC&PT
của Nhà nước (như: bỏ qua nguyên tắc thi tuyển, bỏ qua nguyên tắc tuyển chọn
ban đầu vào cấp bậc thấp nhất ) tạo điều kiện cho nhà khoa học đến và đi dễ
dàng.
- Mỹ: Quy định rõ 15% thời gian làm việc của cán bộ nghiên cứu có thể dùng
vào việc tự do nghiên cứu bất kể những vấn đề gì mà họ quan tâm; giao cho cán
bộ nghiên cứu nhiều đề tài một lúc - kinh nghiệm của Mỹ cho thấy việc giao cho
nhà khoa học một lúc 2-3 đề tài được coi là hợp lý vì tạo điều kiện nâng cao
năng suất lao động.
Tóm lại, với những nội dung đã nêu, không thể lẫn lộn giữa quản lý nhân lực

KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước với quản lý công chức trong công
sở. Chính vì vậy, ở Thái Lan, Luật phát triển KH&CN Vương quốc Thái Lan
(Nhà vua Bun mi Phôn ban hành ngày 29/12/1991) quy định rõ tại Điều 24 là
các nhân viên thuộc các bộ của chính phủ khi chuyển sang làm việc ở các tổ
chức NC&PT (của Nhà nước) thì phải coi như ra khỏi ngạch công chức vì đã
thôi hoạc bị bãi miễn chức vụ theo pháp luật về chế độ hưu của công chức. Còn
ở Pháp, cũng có khá nhiều điều khoản phân biệt đối tượng cán bộ nghiên cứu ở

7
tổ chức NC&PT của Nhà nước với công chức nhà nước khi tuyển dụng, phong
tặng danh hiệu và quyền lợi được hưởng,
12

2. Giải quyết những mâu thuẫn nẩy sinh từ phía hoạt động KH&CN
Để đối phó với những thách thức và mâu thuẫn mới nẩy sinh từ phía hoạt
động KH&CN (nêu ở mục 1.1.6), các nước đã có nhiều biện pháp đáng lưu ý
sau:
a. Tiến hành phân biệt trong đội ngũ cán bộ nghiên cứu ở từng tổ chức
NC&PT. Chọn ra những người thực sự xuất sắc về mặt khoa học và có các chế
độ dành riêng cho họ. ở nhiều nước, những nhà khoa học một khi coi là tầm cỡ
đầu ngành sẽ được phong danh hiệu (ví dụ như Giáo sư, Giám đốc nghiên
cứu, ) và trở thành thành phần hữu cơ trong bộ phận nhân lực của tổ chức
NC&PT, ổn định việc làm, đảm bảo các điều kiện để hoạt động nghiên
cứu, Chẳng hạn, sau một thời gian thực hiện chế độ biên chế đối với các cán bộ
khoa học trong tổ chức NC&PT, hiện nay Trung Quốc cũng đang cố gắng cải tổ
quản lý nhân lực KH&CN theo hướng đối xử riêng với từng loại cán bộ khác
nhau như phân hai loại "cương vị cứng" và "cươngvị lưu động"
ý nghĩa của biện pháp phân biệt nội bộ lao động ở tổ chức NC&PT là nhằm
đối phó tình trạng phân hoá trong đội ngũ các nhà khoa học nói chung.
b. Tiến hành phân các loại tổ chức NC&PT khác nhau, tuỳ theo khả năng gắn

kết với sản xuất và do đó khả năng tạo ra lợi nhuận khác nhau. Nói chung, tổ
chức NC&PT càng có khả năng tạo ra lợi nhuận thì càng được quyền tự chủ về
quản lý nhân sự đầy đủ hơn. Đây đã và đang là định hướng cải cách thể chế quản
lý các cơ quan nghiên cứu khoa học ở nhiều nước. Điển hình như Nhật Bản, từ
năm 2001, gần 100 viện nghiên cứu nhà nước thuộc các bộ kinh tế, nông lâm,
thuỷ sản được cải tổ và tăng cường để trở thành 57 pháp nhân độc lập, có quyền
tự chủ và linh hoạt lớn hơn nhiều so với trước đây trong hoạt động nghiên cứu
ứng dụng
13
.
Khuyến khích và cho phép các cán bộ nghiên cứu thực hiện những hoạt động
gắn với sản xuất. Việc cho phép các nhà khoa học ở viện khoa học nhà nước,
trường đại học công xuống tham gia lãnh đạo, làm tư vấn, giúp đỡ các doanh
nghiệp và công ty tư nhân (nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ) được nhấn mạnh ở
Nhật Bản trng những năm 80 và 90 của thế kỷ trước. Tương tự, tại Pháp, Luật về
Sáng chế và Nghiên cứu, ban hành ngày 12/7/1999, cho phép cán bộ nghiên cứu
thuộc cơ quan nhà nước được thành lập doanh nghiệp từ công trình nghiên cứu,

12
Xem: Viện Nghiên cứu Chiến lược và chính sách KH&CN: "Tuyển chọn văn bản luật KH&VN của một số nước trên thế giới", Nhà xuất
bản Chính trị quốc gia - Hà Nội, 1997, trang: 129. 134. 143-144
13
Theo Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, số 6 (35), 12-2001, tr 21.

8
tham gia góp vốn vào doanh nghiệp, trở thành thành viên của hội đồng quản trị
doanh nghiệp, hoạt động tư vấn cho doanh nghiệp.
Những biện pháp trên nhằm đáp lại xu hướng mong muốn tham gia vào sản
xuất kinh doanh của giới khoa học.
c. Mức lương hưởng từ ngân sách nhà nước của các nhà khoa học khá khác

nhau giữa các nước. Tại một nhiều nước Châu Âu, mức này thường ngang hoạc
cao hơn một chút mặt bằng lương của giới công chức. Khoản thu nhập tuy không
cao, nhất là so với doanh nhân, tuy nhiên, nó có độ ổn định cao. Đây là điều hợp
lý theo ý nghĩa vừa đảm bảo điều kiện vật chất cho nhà khoa học sinh sống và tự
do sáng tạo, vừa gián tiếp chống lại xu hướng chạy theo lợi ích vật chất trong
làm khoa học. Đương nhiên ngoài lương, các nhà khoa học có thể còn được cấp
thêm những khoản tiền để phục vụ cho hoạt động nghiên cứu thường xuyên của
cá nhân. Ví dụ Nghị định số 543 ngày 7/5/1997 "Về các biện pháp khẩn cấp
nhằm đẩy mạnh hỗ trợ nhà nước cho khoa học Liên bang Nga" quy định: từ
năm 1998, các cán bộ khoa học có trình độ bác học và làm việc thường xuyên tại
các tổ chức khoa học thuộc các cơ quan chính quyền hành pháp liên bang, Viện
Hàn lâm khoa học Nga và các viện hàn lâm khoa học chuyên ngành hàng năm
được cấp bù số tiền bằng 10 lần lương tối thiểu để mua tài liệu khoa học và trả
dịch vụ thông tin khoa học trong giới hạn kinh phí trích từ ngân sách Liên Bang
để tiến hành các công tác thiết kế thử nghiệm khoa học dành cho các cơ quan và
các viện hàn lâm trên.
Nhằm gắn nghiên cứu của cán bộ khoa học với hoạt động chung của đơn vị,
một số nước đã thực hiện phương thức khoán quỹ lương cho tổ chức NC&PT
của Nhà nước.

3. Một số vấn đề chưa được giải quyết
Kinh nghiệm quốc tế về quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của
Nhà nước chỉ ra những biện pháp quản lý phù hợp với đặc thù hoạt động
KH&CN, những cách thức giải quyết thách thức và mâu thuẫn có hiệu quả, ,
đồng thời cũng bộc lộ một số vướng mắc chưa đươc giải quyết. Xin nêu lên ba ví
dụ điển hình.
- Trong suốt hơn 30 năm qua, các chuyên gia về quản lý ở Mỹ đã ra công tìm
kiếm những giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của cán bộ nghiên cứu trong
tổ chức NC&PT lớn nói chung và tổ chức NC&PT của Nhà nước nói riêng. Trên
thực tế, trong khi giải quyết những vấn đề khoa học to lớn, các tổ chức NC&PT

của Nhà nước lại tỏ ra kém hiệu quả trong việc sử dụng nguồn lực quan trọng là
tiềm năng sáng tạo của nhà khoa học. Tại Mỹ, rất nhiều cán bộ khoa học đã than

9
phiền là làm việc trong tổ chức NC&PT lớn, khả năng sáng tạo của họ bị kìm
hãm
Có không ít những phân tích nguyên nhân tình trạng hoạt động kém hiệu quả
của tổ chức NC&PT của Nhà nước gắn liền với xu thế hành chính hoá, quan liêu
hoá quá trình nghiên cứu khoa học: việc thông qua các quyết định liên quan tới
khoa học bị phức tạp hoá, các quyết định thường năng về mặt tổ chức và rất ít có
ý nghĩa về mặt khoa học, các kênh liên lạc chính thức bị nhiễu bởi sự xuất hiện
của kênh thông tin phi chính thức.
- Cũng cách đây hơn 30 năm, ở Pháp, trong Báo cáo của Uỷ ban Tư vấn
"Triển vọng của việc tổ chức công tác nghiên cứu khoa học, các công trình
nghiên cứu khoa học và kỹ thuật ở Pháp", người ta đã có nhận xét rằng, việc
chuyển từ đề tài này sang đề tài khác diễn ra một cách tự nhiên và có tác dụng
tốt, có khả năng ngăn chặn bệnh xơ cứng. Đồng thời, các tác giả đề xuất: để việc
chuyển đổi đề tài nghiên cứu có hiệu quả, cần bố trí những thời kỳ trong đó các
bác học có thể tách khỏi viện nghiên cứu của mình và được di xa để làm quen
với kỹ thuật và những tư tưởng của các cơ quan khác và của những nước khác.
Điều này cần trở thành một nghĩa vụ chứ không phải là ưu đãi
14
. Những sáng
kiến đó đã không được thực hiện trên thực tế, mặc dù tính hợp lý của nó được
thừa nhân rộng rãi.
- ở Nhật Bản, trong mỗi phòng thí nghiệm khoa học, luôn có vấn đề liên quan
tới nghiên cứu viên cao tuổi. Họ là những người không còn khả năng theo kịp sự
phát triển của khoa học. Trong hệ thống làm việc suốt đời ở một nơi, thường có
những trở ngại cho nghiên cứu tích cực, sự thống trị của lớp người cao tuổi
thường hạn chế tính sáng tạo của thanh niên. Điều này diễn ra ở cac tổ chức

NC&PT của Nhà nước, nơi mà tất cả những người nghiên cứu vốn là nhà nghiên
cứu chuyên nghiệp suốt cả cuộc đời. Ngược lại, tại các tổ chức NC&PT thuộc
doanh nghiệp, số nhà nghiên cứu tư nhân làm việc suốt cả cuộc đời chỉ chiếm
30%. Trong các tổ chức nghiên cứu tư nhân, các nhà nghiên cứu lớn tuổi thường
được chuyển sang dây chuyền sản xuất, ở đó họ áp dụng những kinh nghiệm
nghiên cứu vào hoạt động sản xuất, và sau đó họ trở lại phòng thí nghiệm để
nghiên cứu những vấn đề nơi sản xuất. So sánh với Mỹ thì tính sáng tạo của tổ
chức NC&PT của Nhà nước của Nhật Bản rất thấp, nhưng tính sáng tạo của khoa
học tư nhân Nhật Bản trong tổ chức NC&PT tư nhân lại được đánh giá tương đối
cao. Đây là vấn đề làm đau đầu các nhà quản lý KH&CN Nhật, nhất là sự kiện
người đoạt giải Noben hoá học năm 2002 là Koichi Tanaka - một nhân viên

14
Xem: Le progrés Scientifique, 1969, N 128, Mars, trang 35.

10
thuộc Công ty Shimadzu chuyên chế tạo thiết bị chính xác về y khoa, môi trường
và phân tích.
Có thể kể ra nhiều ví dụ nữa, nhưng với vài trường hợp nêu trên cũng đủ cho
thấy tính phức tạp của quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà
nước, và trong khi coi trọng kinh nghiệm bên ngoài, chúng ta vẫn phải tự mình
chủ động giải quyết những vấn đề thực tiễn đang đặt ra ở Việt Nam.

11

Phần 2

Vấn đề quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong tổ chức
nghiên cứu và phát triển của Nhà nước ở Việt Nam

1. Quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước thời gian vừa qua
ở nước ta, thời gian vừa qua, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm tới đổi mới quản lý
nhân lực khoa học. Tinh thần đổi mới của Đảng đặc biệt nhấn mạnh trong Nghị quyết
37 - NQ/TW ngày 20/4/1981, Nghị quyết 26 - NQ/TW ngày 30/3/1991, Nghị quyết 02
- NQ/HNTW ngày 24/12/1996, Kết luận của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành
Trung ương khoá IX ngày 26/7/2002. Đường lối, chủ trương của Đảng được thể chế
hoá trong các chính sách của Nhà nước như: Quyết định số 175-CP ngày 29/4/1981
của Hội đồng Chính phủ cho phép các đơn vị nghiên cứu khoa học thực hiện các hợp
đồng kinh tế trong nghiên cứu để góp phần sử dụng cao nhất tiềm năng của đội ngũ
cán bộ khoa học; Quyết định số 161- CT ngày 13/6/1983 của Chủ tịch Hội đồng Bộ
trưởng cho phép cán bộ KH&CN kiêm nhiệm thêm công việc để phát huy khả năng
chuyên môn của bản thân; Quyết định số 134-HĐBT ngày 31/8/1987 của Hội đồng Bộ
trưởng khuyến khích các đơn vị tạo ra được nhiều việc làm, tăng thu nhập cho các
thành viên trong đơn vị. Nghị định số 35-HĐBT ngày 28/11/1992 của Hội đồng Bộ
trưởng chủ trương chuyển lao động từ chế độ biên chế sang chế độ hợp đồng; Bộ luật
Lao động thông qua ngày 23/6/1994 tại Kỳ họp thứ 5-Quốc hội khoá IX, Pháp lệnh
cán bộ, công chức ký ban hành ngày 9/3/1998 (và Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa
đổi) có nhiều quy định điều chỉnh lại quan hệ quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức
NC&PT; Luật KH&CN thông qua ngày 9/6/2000 tại kỳ họp thứ 7, Quốc hội khoá X
quy định về quyền và nghĩa vụ của cá nhân hoạt động KH&CN, quy định về chức vụ
KH&CN, ; Nghị định số 10/2002/NĐ-CP của Chính phủ cho phép tổ chức NC&PT
được chủ động sử dụng biên chế được cấp có thẩm quyền giao, sắp xếp và quản lý lao
động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của đơn vị; tổ chức NC&PT có quyền tuyển
dụng lao động theo chế động hợp đồng phù hợp với khối lượng công việc và khả năng
tài chính của đơn vị; tổ chức NC&PT có quyền quyết định phương án trả lương cho
từng người lao động tuỳ theo chất lương và hiệu quả công việc, không hạn chế tối đa
đối với người lao động. Những điều này tiếp tục được khẳng định và tăng cường qua
Nghị định số 115/2005/NĐ-CP.
Các chủ trương, chính sách được ban hành đã tạo điều kiện cho những chuyển đổi
về quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT. Tuy nhiên, những gì đang diễn ra

trên thực tế vẫn còn khá nhiều hạn chế.


12
a. Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước cơ bản vẫn
bị giới hạn trong khuôn khổ hành chính
Thời gian qua xuất hiện nhiều quan hệ mới trong quản lý nhân lực KH&CN ở tổ
chức NC&PT nhà nứơc. Nhưng về nhiều khía cạnh, chúng nằm trong sự thay đổi của
hệ thống hành chính. Ngay như khâu được coi có nhiều điểm mới là tuyển dụng cán bộ
(thực hiện tuyển theo chế độ hợp đồng bên cạnh chế độ tuyển theo biên chế và thực
hiện chế độ thi tuyền ) thì cũng chỉ là áp dụng những quy định trong Pháp lệnh cán
bộ, viên chức (cùng các văn bản hưỡng dẫn: Nghị định số 95/1998 - CP ngày
17/11/1998 của Chính phủ, Thông tư số 04/1999/TT-TCCP ngày 20/3/1999 của Ban
Tổ chức- cán bộ chính phủ, Quyết định số 466/1998/QĐ-TCCP-BCTL ngày 5/9/1998
của Bộ trưởng, Trưởng ban Tổ chức- cán bộ chính phủ) và Bộ luật Lao động (cùng
Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ). Chính vì vậy, quản lý nhân
lực KH&CN trong tổ chức NC&PT hiện vẫn cơ bản bị giới hạn trong khuôn khổ hành
chính
15
.
Thực ra, tiếp sau một số chính sách đổi mới nói chung, Chính phủ đã chú trọng các
bước cụ thể hoá, điều chỉnh nhằm phù hợp với lĩnh vực hoạt động KH&CN như
Thông tư số 917/QLKH ngày 26/7/1989 của Uỷ ban Khoa học kỹ thuật Nhà nước
hưỡng dẫn việc thực hiện chế độ thưởng trong các cơ quan nghiên cứu khoa học và
triển khai kỹ thuật, Thông tư 18/9/TCCB ngày 1/11/1993 hướng dẫn thực hiện chế độ
phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong tổ chức KH&CN, Thông tư liên tịch số
22/2003/TTLT/BTC- BKHCN-BNV của Bộ Tài chính, Bộ Khoa học và Công nghệ,
Bộ Nội vụ về hướng dẫn cơ chế quản lý tài chính đối với các tổ chức KH&CN công
lập hoạt động có thu, Tuy nhiên, do chỉ "hướng dẫn" và phải bám vào chính sách
gốc nên không tránh khỏi hạn chế trong việc xem xét đặc thù hoạt động KH&CN một

cách độc lập, hệ thống và sâu sắc. Ví dụ, sự cụ thể hoá thi nâng ngạch cho nghiên cứu
viên cuối cùng đã bắt các thí sinh - nhà khoa học phải thể hiện kiến thức về quản lý
KH&CN, về hành chính nhà nước thay vì những khả năng chuyên môn chuyên
ngành của họ.
ảnh hưởng chi phối của tư tưởng chủ đạo coi cán bộ nghiên cứu là công chức và
hành chính hoá quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT không chỉ có ở các
chính sách đổi mới nói chung và những văn bản hướng dẫn thực hiện, mà còn thể hiện
khá rõ ở các chính sách độc lập chỉ liên quan tới lĩnh vực KH&CN. Điển hình là Quy
chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan KH&CN (Ban hành kèm theo
Quyết định số 2265/1999/QĐ-BKHCNMT ngày 30/12/1999 của Bộ trưởng Bộ Khoa
học, Công nghệ và Môi trường) và quy định về chế độ phong học hàm
16
.

15
Những biểu hiện hành chính hoá trong chính sách sử dụng nhân lực KH&CN ở tổ chức NC&PT của Nhà nước hiện nay được trình bày
khá rõ trong Báo cáo Đề tài cấp bộ 1999 " Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc đổi mới một số chính sách sử dụng nhân lực KH&CN
trong cơ quan NC&PT"- Hà Nội, 2/2000, trang 22, 23,27, 34, 46.
16
Vũ Cao Đàm: "Học hàm không phải quân hàm"- Báo Lao động, số Xuân Tân Tỵ, trang 3

13
Quản lý mang nặng tính hành chính đã gây ra nhiều hậu quả tiêu cực cho hoạt động
KH&CN trong tổ chức NC&PT. Những hậu quả này có liên quan tới các đặc điểm cơ bản
của hoạt đông nghiên cứu là niềm say mê, tính sáng tạo, vai trò cá nhân và tính tự do.
Hiện tượng các tổ chức NC&PT không thu hút được những người tài giỏi thường là
quy về nguyên nhân như sự phân biệt giữa danh nghĩa biên chế và hợp đồng, thu nhập
thấp. Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng sự thiếu hấp dẫn của tổ chức NC&PT không chỉ
giới con mắt của các nhà nghiên cứu chú trọng danh và lợi, mà cả với những người
thực sự đặt say mê nghiên cứu khao học lên hàng đầu. Họ không muốn vào tổ chức

NC&PT của Nhà nước hoạc chuyển khỏi tổ chức NC&PT của Nhà nước có phần là
bởi nềm say mê sáng tạo khoa học không phù hợp với lề lối quản lý hành chính
17
, bởi
niềm say mê không có cơ hội thể hiện khi mà những đề tài lớn, quan trọng thường rơi
vào những người có cương vị hành chính
18
. Có thể khẳng định thêm điều này thông
qua kết quả điều tra, thăm giò tâm tư, nguyện vọng của các nhà khoa học của đề tài
KX. 04.06, với nguyện vọng hành đầu là mong muốn phát huy năng lực sáng tạo (trên
cả quan tâm về thu nhập, ).
Hiện tượng thiếu vắng các tập thể khoa học mạnh ở nước ta hiện nay là do các cán
bộ nghiên cứu không hợp tác, gắn kết với nhau. Ngoài yếu tố thuộc về tâm lý cá nhân,
cục bộ dẫn đến có những trường hợp không muốn hợp tác, gắn kết với nhau, thì
nguyên nhân chủ yếu là sự hợp tác gắn kết nếu có hình thành thì cũng không hiệu quả.
Trong khoa học, một tập thể mạnh phải dựa trên cá nhân xuất sắc (nhà khoa học đầu
ngành) đủ sức dẫn dắt những người khác (cao hơn nữa là thành lập các trường phái
khoa học thực sự). Đồng thời, ngay cả khi đã có nhà khoa học đầu ngành đóng vai trò
ngọn cờ thì còn cần có cơ chế để các cán bộ nghiên cứu tự nguyện gắn kết và tự do rời
bỏ khi cảm thấy không phù hợp. Đáng tiếc là cách thức quản lý hành chính không
khuyến khích việc đề cao vai trò cá nhân (môi trường nuôi dưỡng và xuất hiện cá nhân
khoa học nổi trội) và cũng không tạo điều kiện cho quan hệ hợp tác tự nguyện giữa các
cán bộ nghiên cứu.
Trong nghiên cứu khoa học hiện đại, rất cần có những nhà khoa học vừa có kiến
thức chuyên sâu vừa có kiến thức tổng hợp liên ngành. ở các tổ chức NC&PT nước ta,
những cán bộ nghiên cứu loại này lại rất hiếm
19
. Đó một phần là bởi những ràng buộc

17

Tiến sĩ Nguyễn Kim Vũ, Viện trưởng Viện Công nghệ sau thu hoạch có lần phản ánh: "Một thực tế đáng quan tâm là không riêng gì viện
tôi mà ở hầu hết các viện thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, cơ chế quản lý hoạt động khoa học vẫn giống như quản lý hợp tác
xã nông nghiệp những năm 60 đã kìm hãm và lãng phí lớn sức lao động sáng tạo của cán bộ khoa học. Ở Viện tôi có tới gần 70% cán bộ
nghiên cứu là nữ. Hàng ngày không ít trong số đó đến cơ quan rất đúng giờ chỉ để khoe quần áo đẹp, tán chuyện và chạy đi làm việc
riêng " (Mạnh Hà: "Viện trực thuộc tổng công ty: từ ý tưởng đền hiện thực", Tạp chí Tia sáng, số tháng 5/98, trang 19).
18
Hiện tượng chọn người chức quyền làm chủ nhiệm đề tài khoa học từng khá phổ biến, như GS Phong Lê đã viết: "Tầm cấp thiết của đề tài
gần như là chuyện không khó khăn lắm trong việc thuyết minh; vấn đề quan trọng là được thực hiện với kinh phí như thế nào và ai là chủ trì.
Cái người chủ trì này thường lại phải là người có thế lực, tức là có chức trách xã hội trước khi nói đến vai trò và khả năng chuyên môn. Làm
một đề tài khoa học mà người chủ trì lại là một cương vị hành chính hoạc lãnh đạo, sự thể đó không thể nói là thuận cho việc thực thi các
mục tiêu khoa học" (Phong Lê: "Hoạt động khoa học nhìn từ việc thực hiện đề tài", Tạp chí Tia sáng, số tháng 4/99, trang 12). Gần đây,
cơ chế mới về tuyển chọn đề tài đã khắc phục hiện tượng này. Tuy nhiên không phải mọi loại đề tài đều đựơc áp dung cơ chế mới
19
Ví dụ xem Dự án SAREC II, Báo cáo Chuyên đề: "Chính sách phát triển nhân lực cho hoạt động nghiên cứu và triển khai"- Hà nội,
8/2000, trang 101.

14
mang tính hành chính trong quản lý đã hạn chế việc tự do chuyển đổi hướng nghiên
cứu trong giới khoa học.
Cuối cùng, thêm một bằng chứng về sự gây tổn hại đến đam mê khoa học của môi
trường quản lý hành chính hoá là xu hướng chạy theo các thang bậc quản lý của nhiều
cán bộ nghiên cứu. Thậm chí, việc từ bỏ niềm say mê khoa học và chuyển sang hoạt
động quản lý của giới khoa học ở nước ta có thể diễn ra rất thuận lợi nhờ được nguỵ
trang
20
và thể hiện dưói dạng tinh vi theo kiểu hy sinh mục tiêu cho phương tiện
21
.
Như vậy, thực tế ở Việt Nam một lần nữa khẳng định những phân tích ở Phần 1 về
sự không tương thích giữa hoạt động nghiên cứu khoa học và quản lý hành chính.

Thực tế vừa qua còn cho thấy chỉ đổi mới quản lý nhân lực KH&CN theo hướng thị
trường là chưa đủ mà còn phải tích cực đổi mới quản lý nhân lực KH&CN để phù hợp
với chính đặc thù của hoạt động nghiên cứu khoa học.

b. Tồn tại những quan hệ gây rối loạn trong quản lý nhân lực KH&CN ở tổ chức
NC&PT của Nhà nước.
Trong quản lý nhân lực KH&CN của tổ chức NC&PT của Nhà nước ở nước ta đã
có những quan hệ thoát ra khỏi khuôn khổ quản lý hành chính. Nhưng một phần trong
số đó lại thuộc về loại quan hệ "không bình thường" như: bỏ mặc cán bộ nghiên cứu đi
làm những việc trái nghề ở bên ngoài (hiện tượng được gọi là "chân ngoài dài hơn
chân trong"), khuyến khích cán bộ nghiên cứu tham gia hoạt động sản xuất - kinh
doanh ở đơn vị (bản thân nhiều tổ chức NC&PT của Nhà nước đã lấy sản xuất - kinh
doanh làm hoạt động chính), cán bộ nghiên cứu mặc nhiên được hưởng nhiều "lương"
(lương bao cấp của Nhà nước, "lương" từ các nhiệm vụ KH&CN có nguồn kinh phí từ
ngân sách Nhà nứơc, "lương" từ các hợp đồng với bên ngoài), Tính chất "không bình
thường"của các quan hệ này là, mặc dù không còn giống quản lý hoạt động công vụ,
nhưng chưa phải quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học.
Những quan hệ quản lý "không bình thường"đã gây nên nhiều rối loạn trong hoạt
động khoa học. Cán bộ nghiên cứu xa rời chức năng nghiên cứu khoa học vốn được xã
hội phân công và tính chuyên nghiệp khoa học ngày càng bị xói mòn
22
. Kinh phí đề
tài nghiên cứu trở thành khoản thu nhập chia đều bình quân cho mọi thành viên, lấy

20
Như ý kiến sau: "Việc công chức hoá các nhà khoa học cũng góp phần thúc đẩy họ không gắn bó máu thịt với công tác nghiên cứu, tìm cơ
hội để có vị trí xã hội cao hơn người khác mà vẫn còn danh nghĩa là nhà khoa học" (Hồ Sĩ Thoảng: "Thực chất chúng ta đã có đội ngũ
khoa học"- Tạp chí Tia sáng, số tháng 7/2002, trang 21 - Do người trích nhấn mạnh).
21
Như ý kiến sau: "Vấn đề cán bộ quản lý cũng rất đáng nói. Chuyển từ nghề làm khoa học sang nghề quản lý là việc thường tình ở mọi nơi:

Nhưng ở các nước tiên tiến, những nhà khoa học giỏi thường không giữ chức vụ quản lý mà vẫn được tạo điều kiện đầy đủ để đi sâu vào
nghề nghiệp. Chuyện này khó thấy ở ta khiến cho việc tiến thân theo các bậc thang quan trường gần như trở thành lối đi độc đạo. Sự nhập
nhằng giữa 2 nghề quản lý và khoa học đã giằng xé các giám đốc và viện trưởng. Rốt cuộc quản lý không giỏi giang mà nghề làm khoa học
thì ngày càng bị thui chột" (Phạm Duy Hiển: "Chuẩn mực nghề nghiệp cần được tôn vinh"- Tạp chí Tia sáng, số tháng 10/2001, trang 7).
22
Tại thời điểm năm 1993, một tác giả đã phản ánh: "Xu thế mở các hội nghị, hội thảo khoa học với động cơ quảng cáo thì còn có người lo,
còn nếu là hội nghị thường kỳ thì không khỏi băn khoăn "đào đâu ra báo cáo". Đây là tập tập hợp hiện tượng và dư luận" (Nguyễn Tiến
Cường: "Đôi điều về định hướng, quản lý khoa học và thực tiễn" - Tạp chí Hoạt động khoa học, số 9/1993, trang 45.

15
hiệu quả công bằng xã hội thay cho hiệu quả hoạt động khoa học
23
. Những mánh lới
tiêu cực của thương trường được các cán bộ khoa học áp dụng tạo nên nạn "cai đầu dài
trong nghiên cứu triển khai"
24
và " để cạnh tranh và tìm công ăn việc làm, đã có
nhiều hiện tượng tiêu cực trong giới cán bộ khoa học và kỹ thuật như nói xấu, dèm pha
nhau, tung ra những thông tin méo mó đối với cán bộ, cơ quan và kết quả tiến bộ khoa
học và kỹ thuật, nhiều việc làm dối, làm ẩu sai sót xẩy ra"
25
.
Nếu quản lý hành chính hạn chế tính chất của các hoạt động khoa học, thì rối loạn
làm biến chất các nhà khoa học. Chưa nói đến việc tham gia vào hoạt động sản xuất -
kinh doanh, chỉ trong giới hạn hoạt động nghiên cứu đề tài của Nhà nước, tình cảnh
của các nhà khoa học Việt Nam cũng đã hết sức mâu thuẫn. Một mặt, nhiệm vụ hàng
đầu, thứ nhất của nhà khoa học là nói lên sự thật hay cái theo minh là sự thật - là điều
từng được 407 nhà trí thức khắp 4 châu lục khẳng định bằng chũ ký của mình trong
Tuyên ngôn năm 1973 về "Các nhà trí thức và các quyền lực"
26

. Mặt khác, với bất hợp
lý của các quy định về tài chính hiện hành, các nhà khoa học thực hiện đề tài đương
nhiên phải nói dối Rồi hậu quả là "Một số bất cập trong công tác quản lý cũng góp
phần nhất định gây ra thói hư tật xấu. Thí dụ, tháng 8 chưa cấp xong tiền đề tài, tháng
12 yêu cầu quyết toán. Đến thánh rồi cũng phải tắc lưỡi đi mua hoá đơn đỏ để khai
gian. Nay một ít, mai một ít, lâu ngày thành nếp sống. Mẫu hình nhà khoa học chân
chính, miệt mài, trung thực vắng dần, thậm chí bị xem là lập dị"
27
.
Như vậy, thực tế ở nước ta cho thấy, xoá bỏ quản lý hành chính chưa hẳn đã có
quản lý phù hợp với hoạt động nghiên cứu khoa học. Đổi mới quản lý nhân lực
KH&CN trong tổ chức NC&PT không chỉ phải loại bỏ quan hệ kiểu hành chính mà
còn phải chú trọng cả khắc phục những quan hệ "không bình thường" cùng với rối
loạn mà chúng gây ra trong giới khoa học.

c. Xuất hiện một số quan hệ quản lý phù hợp với đặc thù hoạt động nghiên cứu khoa
học trong tổ chức NC&PT của Nhà nước.
Trong thời gian vừa qua, ở nước ta đã xuất hiện một số quan hệ quản lý phù hợp với
đặc thù của lao động khoa học trong tổ chức NC&PT. Đó là:
- Chủ trương thực hiện các nhiệm vụ KH&CN thông qua hợp đồng kinh tế đã chấm
dứt giai đoạn lệ thuộc của người làm khoa học vào một cơ chế cứng nhắc. Với loại
nhiệm vụ mới, cán bộ nghiên cứu lấy lại động lực nghiên cứu khoa học, tự do hơn

23
Như phản ánh của một tác giả: "Dạng đề tài cấp phòng, cấp viện mà chúng tôi gọi là đề tài tiềm lực, gần như rồi trở thành một khoản chia
đều cho mội người trong cơ quan"; và ngay cả đề tài cấp bộ, cấp nhà nước cần tập trung vào những người có chuyên môn, những chuyên
gia, " nhưng dẫu là chuyên gia, ròi cũng phải nhìn nhau, để thấy, đây là nguồn thu nhập lớn so với lương, nên phải liệu tính cách chọn
người, chia việc cho êm thấm" (Phong Lê: "Hoạt động khoa học nhìn từ việc thực hiện đề tài", Tạp chí Tia sáng, số tháng 4/99, trang 12).
24
Nguyễn Bá Kế "Vài ý kiến trong công cuộc đỏi mới ở các tổ chức làm công tác khoa học - kỹ thuật hiện nay" - Tạp chí Hoạt động khoa

học , số 1/1990, trang 38.
25
Như trên, trang 38.
26
Xem Michel Winock "Thế kỷ các nhà tri thức" - Nhà xuất bản Seuil, P.9.97, Trang 631.
27
Phạm Duy Hiển: "Chuẩn mực nghề nghiệp cần được tôn vinh" - Tạp chí Tia sáng, số tháng 10/2001, trang 7.

16
trong lựa chọn chủ đề nghiên cứu và có điều kiện phục vụ nhiều hơn và trực tiếp cho
sản xuất.
- Chế độ kiêm nhiệm cho phép nhà khoa học có thêm môi trường hoạt động chịu sự
quản lý thoáng hơn, cũng như tự do hơn trong lựa chọn lĩnh vực nghiên cứu và cộng
sự trong công việc kiêm nhiệm.
- Chế độ hợp đồng (nhất là chủ trương người làm hợp đồng được hưởng mọi chế độ
như người trong biên chế theo tinh thần của Nghị định 35/HĐBT ngày 28/1/1992) đã
có tác dụng tạo điều kiện cho di chuyển nhân lực KH&CN trong các lĩnh vực hoạt
động khác nhau, tạo cơ hội cho tài năng trẻ được thu nhận và phát huy, tăng cường
tính cạnh tranh về năng lực và hiệu quả công tác.
- Nhiều tổ chức NC&PT đã thực hiện phân cấp quản lý cho các bộ phận trong đơn
vị, các bộ phận này được tự chủ về nhiều mặt trong quản lý nhân lực: lấy người hợp
đồng, phân bổ thu nhập nội bộ,
- Sự lưu hành quy chế nội bộ ở nhiều tổ chức NC&PT của Nhà nước hình thành nên
hình thức quản lý mới theo nguyện vọng của tập thể các nhà khoa học trong đơn vị
28
.
- Những quy định thông thoáng về tổ chức hội thảo, hội nghị quốc tế, thủ tục cử cán
bộ đi hợp tác quốc tế về KH&CN (khởi đầu từ Nghị định 35- HĐBT và liên tục được
cải tiến) tạo điều kiện để cán bộ nghiên cứu mở rộng giao lưu với quốc tế.
Đây có thể coi là những nhân tố đại diện cho xu thế đổi mới quản lý nhân lực

KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước ở nước ta. Đáng tiếc rằng, cho đến nay,
những nhân tố mới còn rất hạn chế. Hạn chế của nhân tố mới không chỉ về quy mô
(không gian) tồn tại của các quan hệ mà cả về mức độ phát huy được các đối tượng có
liên quan cảm nhận. Ví dụ như đánh giá về tác dụng của chế độ hợp đồng theo kết quả
của một điều tra tiến hành vào năm 1998 của Đề tài cấp bộ "Một số vấn đề về sử dụng
nhân lực Kh&CN ở Việt Nam", số ý kiến khẳng định không có tác dụng hoạc tác
dụng vừa phải đã chiếm phần quá bán
Mặc dù còn hạn chế, nhưng các nhân tố mới đã thể hiện những ý nghĩa nhất định.
Điều quan trọng hơn cả là việc xuất hiện những quan hệ mới đã gợi nên các so sánh có
ích để người ta hướng về phương thức quản lý phù hợp hơn, hiệu quả hơn. Trên thực
tế, sự so sánh như vậy từng tồn tại khá sớm trong nhận thức và hành động của đối
tượng bị quản lý và đây là một động lực quan trọng thúc đẩy quá trình đổi mới quản lý
nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước ở nước ta.



28
Một ví dụ điển hình về Quy chế nội bộ ra đời khá sớm và khá bài bản là trường hợp của Viện Khoa học kỹ thuật Xây dựng, xem Nguyễn
Tiến Đích "Một vài kinh nghiệm về hoạt động kinh tế của Viện Khoa học kỹ thuật Xây dựng" - Tạp chí Hoạt động khoa học, số 11/1989,
trang 44).

17
d. Phân tích nguyên nhân của những tồn tại trong quản lý nhân lực KH&CN ở tổ chức
NC&PT của Nhà nước.
Những phân tích ở trên đặt ra 3 vấn đề chủ yếu là: Tại sao đổi mới quản lý nhân lực
KH&CN ở tổ chức NC&PT vẫn cơ bản chỉ giới hạn trong khuôn khổ hành chính?,Tại
sao nẩy sinh những rối loạn trong quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT?
Tại sao những quan hệ quản lý phù hợp với hoạt đông nghiên cứu khoa học còn khá
hạn chế?. ở đây có thể nêu lên các nguyên nhân từ nhiều phía như: nguyên nhân bên
trong và nguyên nhân bên ngoài; nguyên nhân thuộc về chủ trương, chính sách và

nguyên nhân thuộc về tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đã ban hành;
nguyên nhân từ phía chủ thể quản lý và nguyên nhân từ phía khách thể quản lý; Tuy
nhiên, cần xác định nguyên nhân cơ bản là chưa phân biệt quản lý hoạt động nghiên
cứu khoa học với quản lý hành chính, chưa phân biệt tính chất hoạt động nghiên cứu
của cán bộ khoa học trong tổ chức NC&PT của Nhà nước với tính chất hoạt động công
vụ của người công chức trong công sở.
Sự thay đổi công tác cán bộ vừa qua đã nhằm vào "đổi mới công tác cán bộ phù hợp
với cơ chế mới"
29
. Đổi mới theo hướng phù hợp với cơ chế thị trường định hướng
XHCN đặt ra rất nhiều yêu cầu, nhưng không nổi rõ yêu cầu phân biệt rõ ràng giữa đối
tượng cán bộ nghiên cứu khoa học ở tổ chức NC&PT của Nhà nước với đối tượng
thừa hành công việc ở công sở
30
. Như vậy, giới hạn của đổi mới quản lý nhân lực
KH&CN (không vượt quá phạm vi công chức) diễn ra trên thực tế chỉ là phản ánh của
giới hạn đó trong tư duy.
Bài học thứ nhất rút ra ở đây là: cần phân biệt giữa đổi mới theo hướng phù hợp
với cơ chế thị trường (định hướng XHCN) và đổi mới theo hướng phù hợp với đặc
điểm của hoạt động nghiên cứu khoa học. Nếu chỉ đổi mới theo hướng phù hợp với cơ
chế thị trường thì quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước vẫn
có thể bị giới hạn trong quản lý hành chính.
Rối loạn là hiện tượng khó tránh khỏi trong những biến đổi mang tính cách mạng.
Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước không phải
ngoại lệ. Chẳng hạn như ở Trung Quốc, khi phân tích quá trình cải cách thể chế
KH&CN tại các cơ sở nghiên cứu, bên cạnh những lợi ích và những thành tựu, các
chuyên gia đã nhấn mạnh tới sự rối loạn dưới thuật ngữ "chi phí" hay "cái giá phải trả"
của cải cách
31
. Điều đáng nói là, nếu rối loạn thông thường nẩy sinh do quá độ từ mô

hình cũ sang mô hình mới (cái cũ đã bị xoá bỏ, cái mới chưa hình thành ổn định), thì

29
Đảng Cộng sản Việt Nam: "Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII" - Nhà xuất bản Sự thật, Hà Nội - 1994, trang 43.
30
Thực ra, trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2000 có nêu: "Xây dựng quy chế công chức viên chức trong từng lĩnh vực
quản lý nhà nước, hoạt động sự nghiệp, sản xuất kinh doanh nhằm hình thành đội ngũ cán bộ theo nghề nghiệp, nắm vững pháp luật" (Đảng
Cộng sản Việt Nam: "Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII" - Nhà xuất bản Sự thật, Hà Nội - 1994, trang 44). Như vậy, đường
lối của Đảng có để ý đến đặc điểm riêng của những đối tượng quản lý hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau, nhưng do mục tiêu quá nhỏ
hẹp và không rõ ràng, nên trong triển khai sau đó, trừ lính vực sản xuất - kinh doanh, còn lĩnh vực sự nghiệp vẫn hoà chung với lĩnh vực
quản lý nhà nước.
31
Báo cáo do UBKH&CN Trung Quốc và Trung tâm nghiên cứu phát triển quốc tế (IDRC) Canada thực hiện: "Mười năm cải cách chính
sách KH&CN ở Trung Quốc" - Bản dịch của Viện NCCLCSKH&CN-Hà Nội 8/1997, trang 47.

18
rối loạn quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước ở nước ta lại
có thêm đặc điểm là lúng túng, chưa định hình về mô hình hướng tới; rối loạn thông
thường là đối tượng tiền đề để tiếp tục đổi mới, còn rối loạn trong quản lý nhân lực
KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước ở nước ta lại là vấn đề đặt ra mà chưa
có định hướng giải quyết.
Có thể khẳng định rằng, do chưa phân biệt quản lý hoạt động KH&CN với quản lý
hành chính, một số quan hệ quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà
nước mặc dù đã thoát ra khỏi khuôn khổ hành chính nhưng thiếu định hướng đổi mới
và quá ỷ lại, đề cao cơ chế thị trường (cũng là hậu quả của việc thiếu định hướng đổi
mới rõ ràng) nên đã rơi vào rối loạn. Bài học thứ hai rút ra là xoá bỏ quản lý hành
chính không phải đã có được quan hệ quản lý monh muốn xác lập. Đổi mới quản lý
nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước cần tiến hành trên cơ sở định
hướng rõ ràng về quản lý phù hợp với đặc điểm hoạt động nghiên cứu khoa học.
Không dựa trên cơ sở phân biệt các loại quản lý đặc thù theo hoạt động công vụ hay

nghiên cứu khoa học, sự ra đời của những quan hệ quản lý mới phù hợp với tính chất
hoạt động nghiên cứu khoa học đã có phần ngẫu nhiên, thiếu bài bản và không nhận
được hỗ trợ cần thiết từ các đổi mới đồng bộ khác.
Mục tiêu chế độ kiêm nhiệm của cán bộ KH&CN quy định trong Thông tư số
561/CBKH ngày 21/4/1984 của Uỷ ban Khoa học và Kỹ thuật Nhà nước là: (i) tận
dụng năng lực và phát huy khả năng chuyên môn của cán bộ khoa học và kỹ thuật nhất
là cán bộ giỏi vào việc đảy mạnh sản xuất, phát huy hiệu quả của nghiên cứu khoa học,
nâng cao chất lượng đào tạo; (ii) tăng cường mối quan hệ về tổ chức hợp tác xã hội
chủ nghĩa giữa cac cơ quan nghiên cứu, sản xuất, đào tạo và quản lý; (iii) góp phần
làm cho tổ chức và hoạt động của các cơ quan khoa học và kỹ thuật gọn nhẹ, khắc
phục tình trạng thiếu cán bộ khoa học và kỹ thuật có năng lực ở các cơ quan. So với ý
nghĩa mà quản lý phải thể hiện nhằm tạo điều kiện cho hoạt động KH&CN diễn ra
thuận lợi (nêu ở Phần 1), rõ ràng mục tiêu đặt ra về chế độ kiêm nhiệm của cán bộ
KH&CN vừa chung chung, vừa chỉ mang tính tình thế.
Chủ trương đổi mới trong Nghị định số 35-HĐBT ngày 28/1/1992 của Hội đồng
Bộ trưởng tỏ ra rất mạnh bạo khi nêu " Các tổ chức KH&CN của Nhà nước đang theo
chế độ biên chế được phép từng bước chuyển sang chế độ hợp đồng lao động" (Điều
14). Nhưng chủ trương này chưa có một cơ sở vững chắc từ tư tưởng chỉ đạo của
Đảng. Cụ thể, Trong Nghi quyết 26/NQ - TW ngày 30/3/1991 của Bộ Chính tri, Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khoá VI về khoa học và công nghệ trong sự nghiệp đổi
mới, người ta không thấy một định hướng đổi mới nào quy định về chuyển chế độ
biến chế sang chế độ hợp đồng lao động tại các tổ chức NC&PT của Nhà nước. Chính
vì không có cơ sở vững chắc, không dựa trên hậu thuẫn từ đổi mới tư duy của Đảng,
việc chuyển chế độ biên chế sang hợp đồng lao động đã không được kiên trì triển khai

19
triệt để và dễ dàng bị lấn át bởi những chủ trương khác trong chính sách chung về cán
bộ công chức.
Không thể phủ nhận có một số điểm tương đồng nào đó giữa đổi mới theo cơ chế
thị trường và đổi mới phù hợp với đặc điểm hoạt động nghiên cứu khoa học như cùng

nhấn mạnh năng động, tự do di chuyển, gắn kết khoa học với sản xuất, Chính nhờ đó
mà xuất hiện những quan hệ quản lý phù hợp với đặc điểm hoạt động nghiên cứu khoa
học trong nỗ lực đổi mới vừa qua. Mặc dù vậy, sự tương đồng này không bao trùm,
thậm chí không cơ bản. Khía cạnh điển hình là tự chủ trong cơ chế thị trường là phải
tự lo về kinh phí nghiên cứu, còn tự chủ phù hợp với đặc điểm hoạt động nghiên cứu
khoa học lại chủ yếu là tự do nghiên cứu trong khôn khổ được đảm bảo cấp kinh phí.
Như vậy, bài học thứ ba rút ra là: đổi mới quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức
NC&PT của Nhà nước phải tiến hành một cách có hệ thống, đồng bộ, trên cơ sở đổi
mới sâu sắc về tư duy ở mọi cấp.
2. Các giải pháp Đổi mới cơ chế, chính sách quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức
NC&PT của Nhà nước
Những trình bày ở các phần trên đã khẳng định định hướng cơ bản của đổi mới cơ
chế quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước ở nước ta trong
thời gian tới. Mục đích của đổi mới quản lý là đảm bảo để người làm KH&CN trong tổ
chức NC&PT của Nhà nước phát huy cao nhất niềm say mê, vai trò cá nhân, tính sáng
tạo, sự tự do, và khả năng gắn kết với sản xuất của mình. Nhiệm vụ của đổi mới quản
lý là chuyển từ đổi mới phù hợp với thị trường sang đổi mới phù hợp với đặc điểm của
hoạt động nghiên cứu khoa học.
Để làm rõ các khía cạnh quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà
nước mà chúng ta cần hướng tới, ở đây sẽ tập trung phân tích vào các mặt: chế độ
quản lý, phương thức quản lý và nội dung quản lý.

a. Xác định chế độ mới của quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà
nước
Không tính các nước theo mô hình XHCN kiểu cũ và đang tiến hành chuyển đổi, ở
các nước còn lại, phạm vi của công chức cũng được xác định khá khác nhau : đặt công
chức trong hệ thống hành pháp, ngoại trừ các viên chức được bầu theo nhiệm kỳ, hay
được bổ nhiệm thực hiện nhiệm vụ chính trị, công chức là những viên chức từ cấp phó
của Chính phủ, của cấp bộ trở xuống gọi chung là công chức chuyên nghiệp (điển hình
là Anh); tất cả viên chức trong hệ thống hành chính là công chức (điển hình là Mỹ,

Đức, Canada, Philippin. Thái Lan, Hàn Quốc); toàn bộ những người làm việc trong hệ
thống hành pháp từ trung ương đến địa phương, trong các cơ quan lập pháp, tư pháp,
các đơn vị sự nghiệp, xí nghiệp công được gọi là công chức (điển hình là Pháp, Nhật
Bản). Trong đó, đáng lưu ý là cách phân định của các nước coi cán bộ nghiên cứu của

20
tổ chức NC&PT của Nhà nước là công chức. Tại các nước này, trong khi xếp cán bộ
nghiên cứu trong tổ chức NC&PT của Nhà nước vào diện công chức, việc duy trì quan
hệ quản lý phù hợp đặc điểm của hoạt động nghiên cứu khoa học vẫn được thực hiện
bằng cách ban hành một số chính sách đặc biệt/ ngoại lệ dành cho họ. Về nguyên tắc,
đây là một kinh nghiệm quốc tế mà chúng ta có thể tính đến. Tức là có thể tiếp tục
quản lý cán bộ nghiên cứu trong tổ chức NC&PT của Nhà nước bằng chế độ quản lý
công chức và thêm vào những quan hệ ngoại lệ
32
Tuy vậy, việc áp dụng kinh nghiệm
các nước như Pháp, Nhật Bản sẽ có một số điểm bất thuận sau:
- Việc thêm vào một số chính sách đặc thù/ngoại lệ không đủ để phân biệt rõ cán bộ
nghiên cứu khoa học với công chức chuyên thi hành công vụ nhà nước, và cán bộ
nghiên cứu thường phải chịu những sự điều chỉnh pháp lý không đáng có. Chính vì
vậy, ngay những nước như Pháp, Nhật Bản hiện đang có ý kiến muốn giải phóng nhà
khoa học khỏi cơ chế công chức.
- ở Việt Nam, chúng ta đang cố gắng khắc phục tình trạng hệ thống văn bản quy
phạm pháp luật thiếu rõ ràng (có phần trùng chéo ), hoạt động thực thi các chính sách
còn nhiều hạn chế (có phần tuỳ tiện ) nếu áp dụng kinh nghiệm của Pháp và Nhật Bản
sẽ làm cho tình hình thêm phức tạp và không phù hợp.
Trong khi đó, việc xoá bỏ chế độ công chức đối với cán bộ nghiên cứu tại tổ chức
NC&PT của Nhà nước ở nước ta lại có những thuận lợi rất cơ bản sau:
- Chúng ta từng có tiền lệ và có kinh nghiệm về tiến hành phân biệt lao động
làm trong doanh nghiệp nhà nước với đội ngũ công chức (trước nữa, những ai
phục vụ trong doanh nghiệp nhà nước đều gọi chung là cán bộ, đều có chế độ,

quyền, nghĩa vụ như công chức nhà nước).
- ở Việt Nam từng có văn bản quy định công chức là khái niệm được giới hạn trong
phạm vi hành chính và là một yếu tố của nền hành chính quốc gia. Theo Sác lệnh số
76/SL của Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành ngày 20/5/1950, thì công chức là những
công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một chức vụ thường
xuyên trong cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước, trừ những trường hợp riêng
biệt do Chính phủ quy định. Tuy nhiên, năm 1954, sau khi giải phóng miền Bắc, chúng ta
thực hiện chế độ cán bộ; do đó, Sắc lệnh 76/SL về công chức, mặc dù không có văn bản
nào bãi bỏ, nhưng không được áp dụng. Gần đây ở nước ta cũng có chủ trương từng bước
chuyển chế độ biên chế sang chế độ hợp đồng lao động đối với cán bộ KH&CN trong tổ
chức NC&PT của Nhà nước như Nghị định 35-HĐBT ngày 28/1/1992 của Hội đồng bộ
trưởng. Tuy không được thực thi triệt để nhưng chủ trương này đã có ý nghĩa nhất định
"đánh động" hệ thống quản lý và đội ngũ nhân lực KH&CN.

32
Chủ trương tách quản lý biên chế hành chính và sự nghiệp đã được khẳng định trong Nghị quyết TW lần thứ 7 (khoá VIII) và Nghị quyết
TW lần thứ 5 (khoá IX) của Đảng và cụ thể hoá trong Sửa đổi Pháp lệnh công chức (UBTV Quốc hội thông qua ngày 21/4/2003). Nhưng ở
đây vẫn đặt ra vấn đề để xem xét về mặt khoa học, cũng đồng thời có ý nghĩa xem xét tính khả thi của các chủ trương đã ban hành.

21
- Hiện nay chế độ biên chế đối với nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà
nước đang bị công khai phê phán khá nhiều và có nhiều ý kiến đề nghị chuyển từ chế độ
biên chế sang chế độ hợp đồng. Chẳng hạn kết quả phiếu thăm giò của Đề tài cấp bộ năm
1998 "Một số vấn đề về sử dụng nhân lực KH&CN ở Việt Nam" là 64,9% ý kiến đồng
tình với việc chuyển từ chế độ biên chế sang chế độ hợp đồng lao đông trong các cơ quan
KH&CN của Nhà nước. Thêm nữa, về phía đối tượng quản lý, quan niệm "có chân trong
biên chế nhà nước" của đội ngũ lao động có trình độ đại học đã không còn nặng nề như
trước. Theo kết quả của một công trình nghiên cứu, đại đa số lao động đại học, cao đẳng
được hỏi cho rằng không nhất thiết phải vào biên chế nhà nước mới là có việc làm
33

Như vậy, để xác định rành mạch ví trí, chức năng, quyền lợi, nghĩa vụ và địa vị
pháp lý của cán bộ nghiên cứu trong tổ chức NC&PT của Nhà nước, chúng ta cần
thiết và có thể tách họ ra khỏi chế độ công chức nhà nước như tình trạng vốn được
duy trì từ trước đến nay.
Cùng với dỡ bỏ những ràng buộc của chế độ công chức trong quản lý nhân lực
KH&CN ở tổ chức NC&PT của Nhà nước, cần thay vào đó một chế độ quản lý mới
phù hợp với đặc điểm hoạt động nghiên cứu khoa học. Các khía cạnh cơ bản của chế
độ quản lý mới là:
- Chế độ đơn vị dùng người thay vì Nhà nước dùng người
34
; Coi trọng quyền chủ
động của đơn vị thay vì đòi hỏi tuân thủ chặt chẽ hệ thống quản lý toàn diện, thống
nhất cán bộ, công chức.
- Chế độ hợp đồng thay vì chế độ biên chế; tự do ký kết hợp đồng lao động thay vì
bảo hiểm chức nghiệp (công chức không có lỗi thì không bị thôi việc, thôi chức).
- Chủ yếu theo năng lực và công việc cụ thể thay vì chế độ cấp bậc (công chức được
chia thành nhiều cấp bậc trên cở thâm niên).
- Có thể mở rộng thành phần người nước ngoài tham gia thay vì giới hạn tiêu chuẩn
phải là công dân Việt Nam
35
.
- Được quyền tự do tiến hành khá nhiều hoạt động thay vì bị cấm không được làm
nhiều việc
36
.
Có thể gọi chế độ quản lý nhân lực KH&CN mới trong tổ chức NC&PT của Nhà
nước là chế độ viên chức (khác với chế độ công chức
37
) và chế độ hợp đồng (khác với

33
Báo cáo khoa học Đề án "Đào tạo và sử dụng nhân lực đại học - cao đẳng ở một số tỉnh phía Bắc Việt Nam phục vụ phát triển kinh tế
xã hội trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế" thuộc Chương trình nghiên cứu Việt Nam - Hà Lan (VNRP), Hà Nội, 1996 - 1998, Bảng 4.16.
34
Mục 1, Điều 36 Pháp lệnh cán bộ, công chức (được UBTV Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam khoá X, thông qua ngày 26/2/1998 và Chủ tịch nước
Cộng hoà XHCN Việt Nam ký lệnh công bố ngày 9/3/1998) quy định: "Chính phủ quyết định biên chế và quản lý cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan
hành chính, sự nghiệp nhà nước".
35
Điều 1 của Pháp lệnh cán bộ, công chức (được UBTV Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam khoá X, thông qua ngày 26/2/1998 và Chủ tịch nước
Cộng hoà XHCN Việt Nam ký lệnh công bố ngày 9/3/1998) quy định tiêu chuẩn đầu tiên của cán bộ, công chức phải là công dân Việt Nam.
36
Pháp lệnh cán bộ, công chức (được UBTV Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam khoá X, thông qua ngày 26/2/1998 và Chủ tịch
nước Cộng hoà XHCN Việt Nam ký lệnh công bố ngày 9/3/1998) dành hẳn chương III với các điều 15, 16, 17, 18, 19, 20 để quy định những
việc cán bộ, công chức không được làm.
37
Công chức là một từ ghép, thuật ngữ công chức để chỉ viên chức làm việc trong cơ quan, tổ chức nhà nước hay còn gọi là cơ quan công quyền hoạc tổ chức
công (theo chế độ tuyển dụng bổ nhiệm, làm việc thường xuyên, 8giờ, hưởng lương từ ngân sách). Viên chức công gọi tắt là công chức.

22
chế độ biên chế
38
). Đồng thời, so với chế độ viên chức, chế độ hợp đồng nói chung,
chế độ viên chức và hợp đồng của cán bộ nghiên cứu trong tổ chức NC&PT của Nhà
nước có một số điểm riêng nổi bật sau:
Thứ nhất, so với quy định chung hiện nay (nêu trong Điều 27 của Bộ luật lao động
và trong Điều 3 Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thoả ước lao động tập
thể) thời hạn hợp đồng lao động trong tổ chức NC&PT có thể dài hơn, chẳng hạn ấn
định khoảng 5 năm

39
.
Thứ hai, không thể áp dụng một chế độ hợp đồng như nhau đối với tất cả nhân lực
KH&CN trong tổ chức NC&PT. Trái lại, nên có quy chế đặc biệt đối với bộ phận đặc
biệt. Về bộ phận đặc biệt hiện đang có hai loại ý kiến khác nhau. Một loại cho rằng chỉ
bộ phận quản lý trong tổ chức NC&PT là cần được vượt ra khỏi chế độ hợp đồng
40
,
một loại ý kiến khác lại cho rằng những cán bộ nghiên cứu giỏi mới xứng đáng được
hưởng chế độ đặc biệt
41
.
Có thể khai thác hạt nhân hợp lý của cả hai loại ý kiến trên. Một mặt, tổ chức
NC&PT của Nhà nước trước hết là một đơn vị sở hữu Nhà nước và ở đó cần có đại
diện trực tiếp của Nhà nước giống như doanh nghiệp nhà nước; mặt khác, hoạt động
nghiên cứu khoa học đòi hỏi có sự ưu đãi riêng đối với một số nhà khoa học.
Nhìn chung chế độ hợp đồng lao động phù hợp với đặc điểm của hoạt động nghiên
cứu khoa học, bởi nó tạo điều kiện để phát huy sự tự do, độc lập, kích thích nỗ lực
sáng tạo, của ngưòi nghiên cứu. Nhưng bất kỳ một tổ chức NC&PT của Nhà nước cụ
thể nào cũng cần có một lực lượng nghiên cứu nhất định đóng vai trò nòng cốt cho
hoạt động của đơn vị. Uy tín, năng lực, tính ổn định trong hoạt động của tổ chức
NC&PT của Nhà nước phụ thuộc vào uy tín, năng lực, tính ổn định của chính lực
lượng nghiên cứu nòng cốt. Hơn nữa, do vai trò cá nhân nổi bật trong hoạt động khoa
học, nên đầu tư hiệu quả nhất là đầu tư vào những cá nhân có khả năng phát huy tác
dụng cao nhất
42
. Lực lượng nghiên cứu nòng cốt và những cá nhân có khả năng phát
huy tác dụng cao nhất trong tổ chức NC&PT của Nhà nước chính là các nhà khoa học
đầu ngành. Về quy chế đặc biệt, có thể đồng ý với nhiều ý kiến gọi đây là chế độ

38
Biên chế được hiểu là số lượng người được cấp có thẩm quyền quy định cho một tổ chức, đơn vị.
39
Xem: Báo cáo tổng hợp kết quản nghiên cứu Đề tài cấp bộ năm 1998 "Một số vấn đề về sử dụng nhân lực KH&CN ở Việt Nam" - Hà Nội, 4/1999, trang
68.
40
Báo cáo tổng hợp kết quả đề tài cấp bộ năm 1998"Một số vấn đề về sử dụng nhân lực KH&CN ở Việt Nam" - Hà Nội 4/1999, trang 66.
41
Báo cáo tổng hợp đề tài cấp bộ 1999 "Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc đổi mới một số chính sách sử dụng nhân lực KH&CN trong
cơ quan NC&PT"- Hà Nội, 2/2000, trang 74.
42
Đúng như ý kiến sau: "Những cán bộ đầu đàn cần được ưu tiên bảo đảm những nhu cầu về làm việc và sinh hoạt, coi đó là đầu tư hiệu
quả, và chính là để khai thác một kho tài sản quý mà Đảng và Nhà nước đã dầy công đầu tư, nuôi dưỡng, đào tạo nhiều năm trước. Theo
tổng kết trên thế giới số này không nhiều và tuỳ thuộc vào mỗi thời đại. Ngày nay, theo nghiên cứu của các nhà chuyên môn, người ta tin
rằng, đại bộ phận phát minh khoa học có giá trị chỉ nằm trên vai 5-10% trong đội ngũ các nhà khoa học" (Phạm Gia Khiêm: "Xây dựng đội
ngũ cán bộ khoa học đầu đàn"- Tạp chí Cộng sản, số 14/1997, trang 17).

23
biên chế. Nhưng quan trọng hơn, cần hiểu rõ bản chất của quy chế này là: đảm bảo thu
nhập và điều kiện làm việc ổn định, lâu dài cho nhà nghiên cứu
43
.

b. Xác định phương thức mới của quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT
của Nhà nước
Phù hợp với chế độ quản lý mới là phương thức quản lý mới nhân lực KH&CN
trong tổ chức NC&PT của Nhà nước. Đây chính là phương thức quản lý nhân lực
KH&CN phù hợp với đặc điểm của hoạt động nghiên cứu khoa học trong hoàn cảnh
cụ thể của Việt Nam.
Một là, giống như giới khoa học nói chung, các nhà khoa học Việt Nam mang trong

mình niềm say mê nghiên cứu. Minh chứng điển hình là, trong buổi tiếp xúc của đồng
chí Tổng bí thư và các đồng chí lãnh đạo Đảng (khoá VIII) với các nhà khoa học, khi
bàn về các chính sách đối với khoa học, Tổng bí thư Đỗ Mười có đặt câu hỏi: "Động
lực chính của các nhà khoa học hiện nay là gì?", nhìn chung, ý kiến được nhiều nhà
khoa học nhất trí là động lực đó chứa đựng 3 yếu tố: một là phải có lòng yêu nước
chân chính, hai là có lòng say mê khoa học, cuối cùng là sự đãi ngộ tương xứng với
cống hiến
44

45
. Niềm say mê khoa học là một cơ sở để có thể áp dụng phương thức
quản lý dựa trên tự giác, khuyến khích và hỗ trợ trong quản lý nhân lực KH&CN tại tổ
chức NC&PT của Nhà nước ở nước ta tổ chức NC&PT của Nhà nước ở nước ta.
Quản lý dựa trên tinh thần tự giác không có nghĩa là bỏ qua mội sự kiểm soát, mọi
quạn hệ kỷ luật. Kỷ luật, với tính cách là hình thức của "mối liên hệ xã hội" giữa người
với người, là yếu tố tất yếu của các quan hệ quản lý. Thông thường, các quy tắc, quy
phạm, đạo luật mà cá nhân bắt buộc phải tuân thủ theo trong xã hội, trong tổ chức là
rất nhiều. Trong đó có thể phân ra các loại cơ bản như: quy tắc cho phép, quy tắc
nghiêm cấm/ép buộc; quy tắc đề nghị (tạo khả năng cho việc thực hiện những hành
đồng nào đó)
46
. Phù hợp với các quy tắc đó, những quan hệ kỷ luật giữa tập thể và cá
nhân được hình thành. So với các lĩnh vực khác, quy tắc cho phép và quy tắc đề nghị
rrất phổ biến trong hoạt động KH&CN, nhưng đồng thời vẫn có quy tắc nghiêm
cấm/ép buộc tồn tại và phát huy tác dụng.
ở Việt Nam hiện nay, có nhiều dấu hiệu về sự "lệch chuẩn" của một bộ phận không
nhỏ cán bộ nghiên cứu trong tổ chức NC&PT của Nhà nước
47
. Trong bối cảnh này,

43
Ở đây không đồng ý với kiến nghị: "Số biên chế trong cơ quan nghiên cứu không phải là cố định suốt đời mà trong một thời gian nhất định
nên có thay đổi, sàng lọc để số cán bộ khác trội lên đủ tiêu chuẩn sẽ được thay thế" (Báo cáo tổng hợp đề tài cấp bộ 1999 "Cơ sở lý luận và
thực tiễn cho việc đổi mới một số chính sách sử dụng nhân lực KH&CN trong cơ quan NC&PT"- Hà Nội, 2/2000, trang 76). Những nhà
khoa học đầu ngành, nhất là khi đã tạo được trường phái, thường có uy tín vượt ngoài năng lực tại một thời điểm nhất thời của họ. Do đó, vị
trí của họ nên được duy trì cho đến khi về hưu, thay vì chỉ duy trì trong một thời kỳ nào đó.
44
Theo Tạp chí Cộng sản, số 14/1997, trang 17.
45
Cũng giống như kết quả nghiên cứu trên thế giới, ở nước ta động lực hoạt động của nhà khoa hoc trong viện nghiên cứu có khác với
những người làm trong doanh nghiệp. Chẳng hạn, theo kết quả khảo sát thị trường lao động trình độ cao ở Thành phố Hồ Chí Minh, động
cơ chuyển đổi nơi làm việc của người lao động xét theo thứ tự ưu tiên là: muốn có thu nhập cao hơn (24,7%), muốn nâng cao trình độ
chuyên môn (23,3%), đi làm việc thuận tiện hơn (18,7%), hợp với chuyên môn hơn (14,2%), môi trường làm việc tốt hơn (14,2%), quan hệ
người - người tốt hơn (5,0%) (Sở Khoa học, công nghệ và môi trường TP. Hồ Chí Minh: Báo các tóm tắt đề tài Khảo sát thị trường công
nghệ và chất xám ở Thành phố Hồ Chí Minh"- Tháng 3/1999, trang 26).
46
Xem V.G Afanaxép: "Con người trong quản lý xã hội"- Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội - 1979, tập II, trang 110.
47
Xem thêm mục 2.1.2

24
những quy tắc nghiêm cấm/ép buộc và các phương thức quản lý tương ứng có tác dụng
lớn nhằm phân biệt giữa nhà khoa học thật (có niềm say mê khoa học) và những người
giả danh khoa học (có rất ít hoạc không có niềm say mê khoa học)
48
.
Các biện pháp khuyến khích và hỗ trợ có ý nghĩa rất lớn trong quản lý nhân lực
KH&CN ở tổ chức NC&PT bởi bản thân niềm say mê vốn không phải "nhất thành -
bất biến". Thực tế ở Việt Nam vừa qua, say mê nghiên cứu của nhiều nhà khoa học đã
trải qua những thăng trầm do tác động của nhiều yếu tố bên ngoài. Để đi sâu vào khía

cạnh này, không thể chỉ dựa vào Lý thuyết của A.H Maslow. Maslow đã không phát
hiện được tính năng động của việc chuyển từ những nhu cầu thấp lên những nhu cầu
cao, không nghiên cứu những điều kiện chuyển nhu cầu thấp lên nhu cầu cao, không
chỉ ra trong điều kiện xã hội và tác động xã hội nào thì nhu cầu cao của con người bắt
đầu hoạt động không phụ thuộc vào việc thoả mãn hay không thoả mãn các nhu cầu
thấp. Khắc phục hạn chế của Maslow, F. Herzberg đã có các công trình nghiên cứu
thực nghiệm chỉ ra vai trò của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới sự thoả mãn của
người lao động. Dựa vào Lý thuyết của Harzberg, chúng ta tìm thấy khá nhiều biện
pháp khuyến khích, hỗ trợ các nhà khoa học làm việc. Đồng thời, phương pháp của
Herzberg còn nhấn mạnh cần có những nghiên cứu sâu thêm về đặc điểm tâm lý - xã
hội của nhân lực KH&CN Việt Nam để xác định cụ thể các biện pháp khuyến khích,
hỗ trợ phù hợp.
Hai là, các kinh nghiệm quốc tế về đề cao vai trò cá nhân trong quản lý nhân lực
KH&CN như trao quyền tự chủ cho đơn vị, lựa chọn cán bộ chuyên môn làm thủ
trưởng, mở rộng cạnh tranh, khuyếch trương vai trò của các nhà khoa học đầu ngành
đều có ý nghĩa gợi suy đói với nước ta. Mặt khác, từ hoàn cảnh cụ thể Việt Nam,
chúng ta có thể xác định rõ thêm một số nội dung của khía cạnh nhấn mạnh cá nhân
trong phương thức quản lý nhân lực KH&CN ở tổ chức NC&PT của Nhà nước.
Vai trò cá nhân trong hoạt động KH&CN của tổ chức NC&PT của Nhà nước ở
nước ta phát huy thông qua hai cách thức: cạnh tranh để mọi cán bộ nghiên cứu thể
hiện được năng lực và đảm nhiệm được vai trò, vị trí xứng đáng; phân biệt để những
tài năng khoa học có điều kiện đóng góp cao nhất cho đơn vị và cho xã hội. "Cạnh
tranh" và "Phân biệt" vừa đối lập, vừa thống nhất với nhau tạo nên sự phát triển của
tập thể khoa học. Đương nhiên những điều này chỉ diễn ra trên cơ sở tồn tại các tiêu
chuẩn đánh giá và các thang bậc phù hợp.

48
Thậm chí đã có những đề xuất rất mạnh mẽ, quyết liệt như; "Những học hàm (và cả học vị) cũng phải có chế độ rút bỏ nếu sau một thời
gian nào đó (2-3 năm chẳng hạn) cán bộ khoa học và kỹ thuật ấy không có một công trình khoa học - kỹ thuật nào được công bố hoạc trong
hoạt động thực tiễn họ mắc phải những sai lầm kỹ thuật dẫn đến thiệt hại đáng kể đối với kinh tế - xã hội (còn ở dưới mức truy cứu trách

nhiệm trước toà án)" (Tập chí Hoạt động khoa học, số 1/1990, trang 39); và " không loại trừ vẫn có những vị nhận hàm GS, PGS một cách
không lấy gì là "khoa học", rồi rất nhiều vị GS, PGS ở ta sau khi được công nhận đã hầu như xếp vào tủ kính, chỉ dùng chức danh đó như
một cái "mác" để tiện "làm ăn". Họ là một lớp người "mũ cao áo dài, đi ra đi vô", chẳng đóng góp được gì cho nền khoa học chân chính.
Chính vì vậy, tại Hội thảo (Do Hội đồng Chức danh giáo sư nhà nước tổ chức ngày 25/4/2003 để bàn về chính sách, đãi ngộ đói với GS,
PGS - người trích) đã có ý kiến đề nghị Nhà nước phải cụ thể hoá trách nhiệm, nghĩa vụ của GS, PGS sau khi được phong hiệu. Nên định kỳ
đánh giá chất lượng đội ngũ GS, PGS, ví dụ 5 năm một lần. Thậm chí phải có hình thức miễn nhiệm khi GS, PGS không còn xứng đáng."
(Báo Lao động, số 117/2003 (6078)- Chủ nhật, 27/4/2003, trang 1).

25
Chúng ta đang duy trì nhiều thang bậc như trợ lý nghiên cứu, nghiên cứu viên,
nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp; các nhà khoa học tham gia giảng dạy
đại học và trên đại học còn được xét bổ nhiệm giáo sư, phó giáo sư. Nhưng hệ thống
thang bậc hiện hành gắn liền với các tiêu chuẩn đánh giá mang nặng tính hành chính
nên đã không có tác dụng thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh và phân biệt xác đáng những
năng lực khoa học khác nhau
49
. Ngược lại xu hướng hành chính hoá, tiêu chuẩn đánh
giá trong phương thức quản lý mới coi trọng nỗ lực phấn đấu nâng cao trình độ khoa
học và đóng góp vào phát triển khoa học của cán bộ nghiên cứu. Có thể coi quy định
trong Nghị định số 81/2002/NĐ-CP ( Nghị định của Chính phủ quy định chi tiết thi
hành một số điều của Luật Khoa học và Công nghệ, ngày 17/10/2002) là định hướng
cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá mới. Theo Mục 2, Điều 40 của Nghị định số
81/2002/NĐ-CP, căn cứ xét bổ nhiệm chức vụ khoa học gồm có: a, Tài năng, quá trình
đào tạo, sự cống hiến và thời gian hoạt động KH&CN; b, Người có công trình
KH&CN xuất sắc hoạc được giải thưởng cao về KH&CN được ưu tiên xét bổ nhiệm
vào chức vụ khoa học cao hơn, không phụ thuộc vào chức vụ đang giữ và thời gian
hoạt động KH&CN. Cần có những nghiên cứu công phu để cụ thể hoá định hướng
này
50
. ở đây, xin nhấn mạnh đến bốn điểm sau:

- Đối tượng đánh giá là nhà khoa học, tiêu chí đánh giá mang tính khoa học, nên
cách thức đánh giá phải tiến hành bằng đội ngũ khoa học. Cùng với tiêu chí đánh giá
đúng đắn, nên có cơ chế thu hút rộng rãi lực lượng khoa học vào đánh giá hoạt động
của đồng nghiệp mình.
- Quy định rõ mối quan hệ giữa "tài năng", "sự cống hiến" và "quá trình đào tạo",
"thời gian hoạt động KH&CN " (nêu tại điểm a,), tạo điều kiện không chỉ cho người có
công trình KH&CN xuất sắc hoạc được giải thưởng cao về KH&CN (nêu tại điểm b,)
mà cả những người tích cực hoàn thành vượt mức định mức công việc cũng được ưu
tiên xét trước thời hạn.
- Bên cạnh hình thức đánh giá để bổ nhiệm, cần có hình thức đánh giá để miễn
nhiệm.
- Gắn lợi ích của nhà khoa học (trong việc bổ nhiệm chức vụ khoa học) với lợi ích
của tổ chức NC&PT nơi nhà khoa học đó công tác. Chẳng hạn, số lượng một số chức
danh cao cấp phụ thuộc vào quy mô của đơn vị, chỉ tiêu bổ nhiệm hàng năm phụ thuộc
vào kết quả hoạt động của viện nghiên cứu.
Phương thức quản lý mới có nhiều thang bậc phân biệt các cá nhân khoa học với
nhau. Trong đó sự phân biệt nổi bật nhất (vai trò cá nhân thể hiện rõ nhất) là giữa các
nhà khoa học đầu ngành trước số còn lại.

49
Tác giả Phạm Duy Hiển có viết: " Thành ra khác với các nước tiên tiến, khoa học ở ta không có hai miền sáng tối phân minh mà tù mù,
tranh tối tranh sáng. Tù mù do đội ngũ ta còn quá yếu nên không phân biệt được sáng tối. Tù mù còn do con virus "giả dối và tham nhũng"
lây lan làm ô nhiễm môi trường. Ta lại thiếu chất đề kháng, đó là một chiến lược con người được thiết kế chu đáo, một dàn tướng lĩnh thiện
nghệ và một khung chuẩn mực để cho đội ngũ phấn đấu vươn lên" (Phạm Duy Hiển: "Chuẩn mực nghề nghiệp cần được tôn vinh"- Tạp
chí Tia sáng, số tháng10/2001, trang 7). Thiết nghĩ " một khung chuẩn mực để cho đội ngũ phấn đấu vươn lên" là nguyên nhân chủ yếu dẫn
tới tình trạng "tù mù" trong giới khoa học ở ta.
50
Mục 3, Điều 40 của Nghị định số 81/2002/NĐ-CP Quy định: Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với Bộ Khoa học và Công nghệ quy định về tiêu
chuẩn đối với từng chức vụ khoa học, thủ tục xét, bổ nhiệm chức vụ khoa học.