những nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực bánh kẹo hải châu

A. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO
ĐỘNG LỰC
I. Giới thiệu công ty cổ phần bánh kẹo Hải Châu
1. Khái quát về công ty
Công ty Bánh kẹo Hải Châu là một doanh nghiệp Nhà nước, thành viên
của Tổng Công ty mía đường I - Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, tiền
thân là Nhà máy Hải Châu được thành lập ngày 2/9/1965.
Trụ sở làm việc của Công ty được đặt trên khu vực chung cư rộng lớn ở phía
Nam thành phố với diện tích trên 50.000m2 tại địa bàn Quận Hai Bà Trưng -
Thành phố Hà Nội, giao thông đi lại thuận lợi và còn là nơi trung tâm du lịch
của cả nước.
Là một trong những Công ty hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực sản
xuất bánh, kẹo, thực phẩm với trên 35 năm không ngừng phát triển, liên tục đổi
mới công nghệ và đầu tư thiết bị hiện đại với qui mô phát triển ngày càng cao.
Trong những năm gần đây (1995-2001), Công ty tiếp tục đầu tư và nâng cao
công suất chất lượng gồm 7 dây chuyền thiết bị hiện đại nhất của Cộng hoà Liên
Bang Đức, Hà Lan, Đài Loan, Trung Quốc và sản xuất các chủng loại sản
phẩm rất đa dạng: bánh bích quy, quy kem, lương khô tổng hợp, kem xốp, kem
xốp phủ sôcôla, kẹo cứng, kẹo mềm các loại, bột canh và bột canh I-ốt các loại
với gần 100 chủng loại mặt hàng rất phong phú và chất lượng cao.
2. Chiến lược kinh doanh của công ty CP Bánh kẹo Hải Châu
Chiến lược kinh doanh của công ty được đại hội đồng cổ đông thông qua
ngày 31 tháng 12 năm 2005 giai đoạn 2005-2010 có một số nội dung chính liên
quan đến công tác đầu tư sản xuất và thị trường như sau:
+ Tập trung nghiên cứu đầu tư mở rộng SXKD phát huy các mặt hàng
truyền thống mà công ty có thế mạnh , khai thác có hiệu quả tiềm năng về đất
đai nhà xưởng, các nguồn lực sẵn có để nâng cao khả ngăng cạnh tranh cũng
như vị thế của công ty
+ Nâng cao chất lượng sản phẩm, bao bì, mẫu mã để có thể đủ khả năng
cạnh tranh được các sản phẩm ngoại nhập và hướng tới xuất khẩu.
+ Tuyển dụng và đào tạo cán bộ nhân viên trẻ có đủ năng lực, trình độ ,

tay nghề đáp ứng được yêu cầu công việc trong từng giai đoạn phát triển của
công ty.
+ Duy trì và tổ chức lại hệ thống kênh phân phối theo hướng cung cấp
sản phẩm đến tận tay người tiêu dùng.
+ Chú trọng công tác điều tra nghiên cứu, dự báo thị trường.
II. Môi trường kinh doanh
1. Tình hình tài chính
Để triển khai và thực hiện được các công tác nhằm tạo động lực cho cán
bộ, nhân viên công ty cần phải có khả năng về tài chính. Một công ty không thể
tăng mức lương hay tăng mức thưởng cho người lao đông nếu công ty đang gặp
khó khăn về tài chính. Hay khi công ty muốn tổ chức một hoạt động như: tặng
quà cho con em người lao động nhân ngày Quốc tê thiếu nhi, tặng quà cho chị
em phụ nữ trong công ty nhân ngà 8/3,… nếu không có khả năng về tài chính
thì công ty khó có thể thực hiện được các công tác tạo đọng lực làm việc cho
người lao động. Như vậy tình hình tài chính của 1 công ty không phải là yếu tố
duy nhất quyết định công tác tạo động lực cho người lao động nhưng nó cũng
rất quan trọng để có thể thực hiện được công tác này.
Tiềm lực về tài chính của công ty Hải Châu khá tốt.
Với nguồn quỹ như vậy, công ty có đủ khả năng về tài chính để triển khai
và thực hiện các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động cả
về mặt tài chính cũng như phi tài chính.
2. Phong cách nhà lãnh đạo
Phong cách nhà lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến cách làm việc cũng như cách
giải quyết vấn đề của cấp dưới. Nếu người lãnh đạo khó tính lúc nào cũng đăm
đăm soi việc cấp dưới, sẽ tạo ra một bầu không khí làm việc căng thẳng, dễ dẫn
đến năng lực làm việc không tốt. Và có thể họ chỉ làm việc tốt khi có mặt lãnh
đạo ở đó. Còn nếu nhà lãnh đạo có phong cách gần gũi, luôn sẵn sàng giao việc
cho cấp dưới, sẽ khai thác được sự sáng tạo của cấp dưới, hiệu quả công việc sẽ
tốt hơn rất nhiều.
Nhà lãnh đạo công ty Hải Châu là nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo

dân chủ. Họ biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp
dưới, đưa họ tham gia vào việc khơi thảo các quyết định. Tạo điều kiện cho cấp
dưới phát huy sáng kiến.
Không chỉ các nhà lãnh đạo cấp cao mà các bậc quản lý cấp trung cũng
có xu hướng lãnh đạo như vậy. Đó là duy trì quan hệ cấp dưới một cách lịch sự
trên cơ sở của lòng tin, sự tôn trọng cũng như bầu làm việc thoải mái.
3. Sản phẩm và dịch vụ
Đây là yếu tố cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác tạo động lực lao động.
Yếu tố này phụ thuộc nhiều vào bản thân từng cá nhân, mỗi cá nhân khác nhau
sẽ có những sở thích khác nhau trong lựa chọn công ty kinh doanh những sản
phẩm và dịch vụ nào để làm. Nhưng với công ty sản xuất và kinh doanh những
sản phẩm và dịch vụ hữu ích, không có hại với môi trường, với con người,… sẽ
có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Với những sản phẩm
bị cấm, bị hạn chế, gây độc hại cho con người, môi trường sẽ không tạo được
động lực làm việc.
Công ty Hải Châu với dòng sản phẩm chủ yếu là bánh, kẹo là những mặt
hàng thiết yếu đối với nhu cầu người tiêu dùng, những sản phẩm này cũng được
khuyến khích sản xuất, không thuộc mặt hàng cấm hay hạn chế, Vì vậy, vấn đề
sản phẩm dịch vụ mà công ty cung cấp ra thị trường không làm hạn chế động
lực làm việc của người lao động.
4. Cơ sở vật chất và trang thiết bị
Cơ sở vật chất và trang thiết bị cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác tạo
động lực cho người lao động. Người lao động sẽ có động lực làm việc hơn nếu
được làm việc trong một công ty có trang thiết bị và cơ sở vật chất hiện đại. Vì
làm việc trong một điều kiện như vậy, họ thấy rằng mình đang làm việc trong
một công ty có tầm, môi trường hiện đại, có cơ hội tiếp xúc cái mới.

Công ty đã tiến hành đổi mới nhiều thiết bị , dây chuyền sản xuất hiện
đại. Nhưng nhìn chung là trang thiết bị chưa đồng bộ.
5. Cơ cấu lao động

Với mỗi công ty có những cơ cấu lao động khác nhau, đặc điểm lao động
khác nhau sẽ có những biện pháp khác nhau nhằm thúc đẩy động lực làm việc
của người lao động.
Trình độ người lao động, cơ câu nhân lực theo cấp bậc chức vụ khác nhau
thì công tác tạo động lực cũng khác nhau.
Cơ cấu giới tính của công ty không ảnh hưởng nhiều đến tạo động lực.
Trong những năm qua cơ cấu lao động theo trình độ của công ty có những thay
đổi, nhìn chung trình độ được nâng cao hơn. Số lượng nhân viên có trình độ đại
học cao đẳng tăng theo từng năm.
Đặc điểm ngành sản xuất bánh kẹo có tính mùa vụ nên nguồn nhân lực
luôn có sự biến động. Công ty thường phải kí hợp đồng tuyển thêm công nhân
để phù hợp nhu cầu thị trường.
6. Thị trường lao động hiện tại
Việt Nam có khoảng 45 triệu người trong đọ tuổi lao động. Sự tăng
trưởng kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng doanh nghiệp mới – khoảng 3000
doanh nghiệp mỗi năm.
Lực lượng lao động nước ta đông nhưng tỷ lệ lao động lao động qua đào
tạo còn thấp (khoảng 40%). Lao động phổ thông dư thừa lớn song thiếu kĩ thuật
lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ
khoa học và công nghệ cao.
Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp trong nước
đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài, nhân viên giỏi vào làm việc, giữ chân
nhân viên giỏi, giảm tâm lý nhảy việc trong doanh nghiệp khác. Cuộc đua giành
giật nguồn nhân lực càng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Để mở rộng
quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng thương hiệu, tăng thị phần trong
nước lẫn ngoài nước các doanh nghiệp đều coi trọng việc đầu tư cho đội ngũ
quản trị viên cao cấp, nhân viên chuyên nghiệp hóa.
Thế nhưng, trong khí nhu cầu tăng vọt thì chỉ có khoảng 30% ứng viên
đăp ứng nhu cầu tuyển nhân viên chất lượng cao. Các vị trí quản trị viên trung,
cao cấp đang được các công ty săn lùng ráo riết là giám đốc điều hành, giám

đốc tài chính, giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân lực, các trưởng phó phòng các
bộ phận chuyên môn,… Do vậy cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao ngày càng một gắt gao kể cả công ty Hải Châu.
7. Công tác tạo động lực lao động của các đối thủ cạnh tranh
Các công ty sản xuất và kinh doanh trong thị trường bánh kẹo tại Việt
Nam đều là đối thủ trực tiếp của công ty Hải Châu. Tham gia thị trường hiện
nay có khoảng 30 doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo có tên tuổi như: Kinh Đô,
HaiHaCo, Bibica, Hữu Nghị, Hải Hà,… Mỗi doanh nghiệp có những thế mạnh
khác nhau về sản phẩm của mình.
HaiHaCo là đối thủ cạnh tranh mạnh của Hải Châu. HaiHaCo có những
chính sách riếng thu hút nhân lực, cũng như tạo động lực lao động ch người lao
động công ty:
+ Về tuyển dụng và đào tạo: do nhập khẩu dây chuyền mới, công ty ưu
tiên tuyển dụng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lành nghề đặc biệt là những kỹ sư
công nghệ, kĩ sư tự động hóa. Công ty chú trọng đến việc cử cán bộ, nhân viên
đi học nâng cao tạo các trường ĐH, trung tâm đào tạo để cập nhật kiến thức.
+ Về lương: công ty cũng xây dựng chính sách lương riêng phù hợp với
đặc trung theo ngành nghề hoạt động và đảm bảo cho người lao động được
hưởng đầy đủ các chế độ theo quy định cảu nhà nước. Cán bộ, công nhân viên
thuộc khối văn phòng và gián tiếp được hưởng lương thời gian, công nhân sản
xuất trực tiếp được hưởng lương theo sản phẩm.
+ Về thưởng: nhằm khuyến khích động viên người lao động trong công ty
gia tăng hiệu quả đóng góp, công ty có chính sách thưởng hàng kỳ, thưởng đột
xuất cho cá nhân, tập thể.
+ Bảo hiểm và phúc lợi theo đúng quy định Pháp luật.
B. PHÂN TÍCH CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
CÔNG TY HẢI CHÂU
I.CÁC CÔNG CỤ HÀNH CHÍNH
1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Hải Châu
2. Khái quát cơ cấu tổ chức

Tính đến 2012, tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là 1650 trong
đó:
Nữ chiếm 68,4%
Nam chiếm 31,6%
Cụng nhõn sn xut trc tip: 1190
B phn qun lý: 460
Cụng ty kt hp c 2 hỡnh thc qun lý (trc tuyn v chc nng) nờn nú
th hin c tớnh tp trung húa v phi tp trung húa. Tn dng c u im cng
nh hn ch c nhng nhc im ca c 2 phng phỏp ny. Mi b phn
ch nhn lnh t cp trờn duy nht, cỏc phũng tham mu cho giỏm c v
nghip v v chc nng ca mỡnh, giỏm c cn c cỏc xut ú a ra
quyt nh. Cỏc phũng ban cú chc nng thc hin, theo dừi, kim tra ụn c
vic thc hnh cỏc quyt nh. Mụ hỡnh ny cú c cu n gin , d vn hnh,
d theo dừi, kim tra.
a, H Thng k hoch, phõn chia nhim v:
Trong quỏ trỡnh tuyn dng, nhõn viờn trỳng tuyn v trớ nào đó sẽ đợc cụng
ty b trớ vào vị trí đó. Trang b cỏc trang thit b cn thit cú th thc
hin tt cụng vic ca mỡnh. Đối với nhõn viờn vn phũng thỡ s c trang
b mỏy vi tớnh cú ni mng Internet, bn gh lm vic ỳng tiờu chun, mỏy
in, mỏy phỏchĐối với lao ng trc tip s c trang b mỏy múc phc v
cho cụng vic phự hp vi tng b phn khỏc nhau.
Nhng cụng vic thng xuyờn thuc trỏch nhim ca ngi lao ng s cú
sn trong bng mc cụng vic nờn cp trờn khụng cn phi phõn cụng li m
ch giao cho h nhng cụng vic phỏt sinh khụng xut hin trong bn mc
cụng vic. Khi ngi lao ng gp khú khn trong cụng vic ca mỡnh thỡ
ng nghip hoc cp trờn s giỳp h hon thnh cụng vic.
Các hoạt động trên đã phần nào tạo đợc động lực cho ngi lao ng.Cụ
thể số lao động đợc giao việc đúng với khả năng, chuyên môn đợc thể hiên
ở bảng trang bên. Ta thy rng, t l ngi lao ng đợc giao đúng với
chuyờn mụn khỏ cao t 52,31% nm 2008, 75,86% nm 2009 nhng t

nhng nm gn õy gim xung cũn 45,95% nm 2010. Con s ny cng
cho thy nói lên đợc điều gì vì số lao động đợc b trớ ỳng vi chuyờn
mụn thỡ h s cú hng thỳ vi cụng vic hn, thi gian lm quen vi cụng
vic cng ngn hn v cú kh nng thng tin cao hn, có nhng ngi h
li thy thớch thỳ hn vi cụng vic trỏi ngnh ca mỡnh nhng s ny rt ớt.
Về việc bố trí công việc không phù hợp với chuyên môn của người lao động
thì sẽ khiến họ không phát huy được hết khả năng, tiềm năng của bản thân.
Tuy là công ty giao việc khá rõ ràng và không có sự chồng chéo cho người
lao động nhưng chưa giao cho họ những công việc mang tính thách thức, đặc
biệt là chưa trao quyền, ủy quyền cho người lao động cã sù chñ ®èng sáng
tạo trong việc thực hiện công việc của mình.Do ®ã cã thÓ nãi r»ng møc ®é
t¹o lùc cho người lao động thông qua giao việc bố trí nhiều lúc chưa cao.
b, Hệ thống kiểm tra, giám sát:
Công ty đang dần hoàn thiện viêc xây dựng hệ thống đánh giá KPIs, là hệ
thống dựa trên mô hình chiến lược BSC để quản trị mục tiêu của Công ty cho
từng phòng ban, cá nhân. Theo đó công việc được cụ thể theo từng quý, tháng
và được định lượng bằng các mục tiêu cuối cùng về kết quả, được đo bằng chỉ
số tài chính, thời gian thực hiện, số lần lỗi, mức độ hài lòng về chất lượng phục
vụ. Nó công cụ tốt để giúp cán bộ nhân viên hiểu được các mục tiêu chiến lược
của Công ty, bám sát mục tiêu để nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cũng là
công cụ trao đổi hai chiều giữa cán bộ quản lý và nhân viên để hoàn thành mục
tiêu.
CFC xây dựng hệ thống KPIs là công cụ lõi để thực thi các quyết định về nhân
sự kịp thời dựa trên kết quả và hiệu quả làm việc.
Đây là chính là điểm tạo động lực cho cán bộ nhân viên, làm tốt sẽ được ghi
nhận để khen thưởng định kỳ hàng quý, để quy hoạch & bổ nhiệm, để đào tạo
và xét thành tích cả năm, xét nâng lương định kỳ.
c, Hệ thống định mức lao động:
1. Các loại mức đang áp dụng tại Công ty và thực hiện định mức:
Do mang đặc điểm của ngành sản xuất thực phẩm, cho nên các sản phẩm trong

Công ty có quá trình sản xuất tương dối ngắn, nên sau một ca làm việc có thể
xác định được chính xác khối lượng sản phẩm hoàn thành của từng cá nhân,
từng bộ phận phụ trách. Nên để thuận tiện cho việc tổ chức lao động khoa học
cho công nhân thep dây chuyền sản xuất bánh kẹo, Công ty áp dụng mức sản
lượng.
Mức sản lượng là khối lượng sản phẩm được quy định cho từng bước công việc
hoàn thành trong một đơn vị thời gian nhất định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật
xác định.
Dựa trên cơ sở xác định mức sản lượng ( tấn/công) Công ty tiến hành xác định
mức đơn giá cho sản phẩm, để trả lương theo sản phẩm cho sản phẩm bộ phận
công nhân sản xuất.
Toàn bộ các bước công việc đều được định mức lao động. Tuy nhiên, với mỗi
loại sản phẩm bánh kẹo khác nhau do yêu cầu chất lượng, kích cỡ khác nhau thì
các bước công việc có mức lao động khác nhau. Nhưng đối với các bước công
việc như bốc xếp, phục vụ thì giống nhau và được áp dụng chung cho tất cả các
loại bánh kẹo.
Mức được áp dụng cho từng cá nhân người lao động và tập thể người lao động.
Mức cho cá nhân người lao động là mức có thể xác định được chính xác cho
từng người lao động như ở khâu bao gói, hòa đường, xay bánh phế phẩm.
Mức cho tập thể ( nhóm) người lao động là mức ở đó có nhiều người lao động
phối hợp với nhau để thực hiện bộ phận công việc nào đó. Mức cho nhóm như ở
các khâu nấu kẹo, vận hành lò,…
2. Phương pháp xây dựng mức trong Công ty:
Các mức lao động trong Công ty được xây dựng trên cơ sở sử dụng trên cơ sở
sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích khảo sát và phương pháp thống kê
kinh nghiệm và phương pháp phân tích để xây dựng mức cho các bước công
việc.
Phương pháp định mức phân tích khảo sát là phương pháp định mức tiên tiến.
Các mức lao động được xác định bằng phương pháp này phải dựa trên cơ sở
khảo sát chụp ảnh nghiên cứu tất cả các loại hao phí thời gian làm những công

việc có tính chất dây chuyền và hoàn thành trong thời gian ca làm việc và bấm
giờ với các công việc đơn lẻ.
Các bước công việc lặp đi lặp lại trong ca làm việc nhiều lần nên đòi hỏi phải
xác định chính xác thời gian tác nghiệp các bước công việc này.
Phương pháp định mức thống kê có kết hợp phương pháp phân tích được áp
dụng đối với một số khâu như vận hành lò bánh, gói kẹo thủ công…
Ví dụ: Phương pháp thống kê có phân tích:
Định mức lao động cho bộ phận vận hành lò bánh. Để đưa được ra mức cán bộ
định mức kết hợp với cán bộ định mức kết hợp với cán bộ thống kê công ty,
thống kê sản xuất bánh ra lò từ khâu vận hành máy trong nhiều ngày liên tiếp
nhằm xác định mức độ ổn định của sản lượng ca của công nhân sản xuất đạt
được sau đó tính ra sản lượng bình quân trong một ca làm việc của bộ phận đó.
Vì khâu này
chủ yếu được vận hành bằng máy, có dây chuyền hiện đại nên để xác định cụ
thể hao phí lao động của từng người là rất khó. Bộ phận vận hành lò này được
xác định biên lao động được căn cứ vào yêu cầu kỹ thuật của máy móc là 5
người/ca và cả 5 người này đều được đào tạo về máy kỹ thuật vẫn hành. Dựa
trên sản lượng trung bình ca làm việc cán bộ định mức lao động cho từng
nguyên công.
Phương pháp phân tích khảo sát:
Đối với một số khâu của quá trình sản xuất có thể tiến hành bấm giờ chụp ảnh
để xác định các hao phí thời gian như khâu nấu kẹo, đóng túi bánh, đóng túi kẹo
thì cán bộ định mức sẽ không sử dụng phương pháp thống kê.
3. Đánh giá các phương pháp định mức:
a, Ưu điểm:
- Các định mức lao động được xây dựng có trình tự.
- Với phương pháp định mức lao động khảo sát phân tích thì các bước chuẩn bị
được tiến hành kỹ lưỡng
- Đối tượng khảo sát cụ thể có khả năng làm việc và có trình độ lành nghề nhất
định.

- Thời điểm chọn khảo sát là hoàn toàn hợp lí.
- Mức lao động đã tính toán đầy đủ thời gian nhu cầu nghỉ ngơi cần thiết của
người lao động nhằm đảm bảo sức khỏe người lao động.
b, Nhược điểm:
Phương pháp chụp ảnh chưa chỉ ra được thời gian bận việc và ngừng việc trong
ca sản xuất. Chỉ dùng thời gian ca làm việc loại trừ thời gian nghỉ ngơi nhu cầu
cần thiết của người lao động để xác đinh thời gian tác nghiệp ca. Như vậy là
chưa hợp lí do chưa loại trừ thời gian lãng phí ở trong mức do đó chưa tính đến
khả năng tang năng suất lao động.
. Bộ máy làm công tác định mức không được thành lập một cách thường xuyên
liên tục nên việc xây dựng định mức lao động chưa được khoa học và hợp lí đặc
biệt khi công tác định mức phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố như môi trường làm
việc, điều kiện máy móc thiết bị
II. Tạo động lực thông qua công cụ kinh tế:
Theo học thuyết về nhu cầu của Maslow nhu cầu sinh lý là nhu cầu thiết
yếu và quan trọng nhất của con người. Muốn giải quyết các vấn đề của đời
sống, con người cần có tiền để trao đổi, mua bán, đáp ứng những nhu cầu mà
cuộc sống đặt ra. Đời sống của người lao động hiện nay đang gặp nhiều khó
khăn, thu nhập thấp, sức ép của sự nghèo khổ còn mạnh. Vì vậy, công cụ kinh tế
được đánh giá là cần thiết để kích thích tạo động lực cho người lao động. Nó là
một biện pháp tạo thêm động lực về mặt tinh thần và vật chất cho người lao
động, giúp cải thiện năng suất lao động, tạo sức cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Như nhiều công ty khác, hệ thống thang bảng lương và khen thưởng luôn
được công ty cổ phần (CTCP) bánh kẹo Hải Châu quan tâm. Áp dụng nghị định
của Chính phủ, công ty đã quy định rất cụ thể về hệ số lương theo từng chức vụ,
cấp bậc, ngành nghề làm việc kết hợp với tính công bằng trong lao động đã giúp
công ty duy trì và phát triển trong thời gian gần đây. Cụ thể như sau:
1. Hệ thống tiền lương
Áp dụng quyết định về tiền lương tối thiểu hiện hành của Chính phủ là
1,15 triệu từ ngày 1/7/2013. Công ty dùng mức lương này để lập quỹ tiền lương,

ngày nghỉ, tết , lễ phép, tham quan nghỉ mát và đóng BHXH cho người lao
động.
Công ty sản xuất bánh kẹo Hải Châu là công ty cổ phần nên lương người
lao động được trả theo hợp đồng thỏa thuận khi làm hợp đồng lao động. Quy
chế về lương được xây dựng cụ thể cho từng khối kinh doanh như : Quy chế
lương hành chính, quy chế lương Bakery, Từng quy chế lương ở các khối cụ
thể sẽ có mức lương ở từng vị trí khác nhau. Công ty áp dụng hình thức trả
lương theo thời gian , tức là tiền lương cán bộ , nhân viên nhận được tính toán
dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian ( giờ hoặc ngày làm) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các
tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách tối thiểu đã được xây dựng trước.
Cán bộ , nhân viên trong công ty sẽ tuân thủ theo quy chế tính công bằng
phương pháp dập thẻ chấm công. Trừ các đối tượng được miễn nhập thẻ như:
Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, phó tổng giám đốc kinh doanh Theo đó
cách tính ngày công của công ty như sau:
Số công 1 ngày =( Thời gian kết thúc ca - thời gian bắt đầu ca – Thời
gian nghỉ giữa ca)/8h
Số ngày công trong 1 tháng =Tổng số công của tất cả các ngày trong
tháng. Thời gian nghỉ trưa giữa ca là 30 phút, riêng với văn phòng chi nhành là
60 phút.
• Cách tính công ngoài giờ:
Số ngoài giờ trong ngày = Thời gian về - Thời gian kết thúc ca chính –
Thời gian nghỉ hết ca chính
Số ngoài giờ trong tháng = Tổng só ngoài giờ của tất cả các ngày trong
tháng chấm công.
• Cách tính giờ ca đêm:
Số giờ ca đêm = Số giờ làm việc thực tế tính trong khoảng thời gian từ
22h ngày hôm trước đến 6h sáng ngày hôm sau.
Theo quy định của công ty thì từ cấp phó phòng trở lên không tính ngoài
giờ, chủ nhật, ngày lễ phụ cấp ca đêm.

Theo hình thức trả lương theo thời gian này có ưu điểm là dễ hiểu, dễ
quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền
công một cách dễ dàng. Nhưng hình thức trả lương theo sản phẩm này cũng có
những nhược điểm cụ thể của nó : Tiền lương do công nhân nhận được không
liên trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ
thể. Vì vậy, sự khuyến khích thực hiện bởi các biện pháp tạo động lực khác.
a. Lương khối kinh doanh
Tất cả các nhân viên được hưởng 100% lương cơ bản + phụ cấp mỗi
tháng. Hệ thống thang lương cơ bản được xây dựng trên cơ sở phân thành 2 bậc
lương. Lương chính thưc bậc 2 áp dụng khi: Hưởng mức lương bậc 1 tối thiểu
được 1 năm hoặc có thành tích, kết quả hoạt động tốt được cấp trên trực tiếp
đánh giá và đề nghị.
b. Lương Bakery
Hệ thống thang bảng lương được xây dựng trên cơ sở phân 6 nhóm chức
danh công việc và mỗi nhóm có 5 bậc lương.
-Nhóm 1: Quản lý cửa hàng
-Nhóm 2: Trưởng ca bán hàng
-Nhóm 3: Thu ngân, thủ kho
-Nhóm 4: Nhân viên bán hàng
-Nhóm 5: Bảo vệ, lò nướng, giao hàng
-Nhóm 6: Tạp vụ
Bậc lương thể hiện thời gian làm việc tại công ty, điểm đánh giá năng lực,
thành tích làm việc.Những quy định chi tiết về từng nhóm chức danh công việc
và bậc lương theo quy định cụ thể của công ty.
Tiền lương thực thưởng= Lương cơ bản x % hoàn thành nhiệm vụ +
Thưởng KPI
Trong đó lương cơ bản dựa trên hệ thống thang bảng lương của công ty.
Phần trăm hoàn thành nhiệm vụ căn cứ nhiệm vụ được giao theo bảng tiêu
chuẩn công việc. Thưởng KPI do Bakery quy định những tổng thưởng KPI
không vượt quá 10% tổng quỹ lương.

c. Lương sản xuất
+ Hệ thống thang bảng lương của trưởng ca sản xuất được xây dựng trên
cơ sở 3 bậc lương. Mỗi bậc lương dựa trên tiêu chuẩn riêng vê trình độ, kinh
nghiệm làm việc, thành tích công việc và quy mô quản lý.
+ Hệ thống thang bảng lương dựa trên tiêu chuẩn về thời gian làm việc,
quy mô nhân sự quản lý, quy mô chuyền sản xuất xét theo doanh thu.
d. Lương logistic và hành chính
Tiền lương thực tế 1 tháng = Số ngày công thực tế trong 1 tháng x Tiền
lương tháng theo hợp đồng/26 + Số ngoài giờ trong tháng x Tiền công 1 giờ
làm ngoài giờ.
Bảng 2.1: Quỹ lương, thưởng và quỹ khen thưởng phúc lợi giai đoạn
2007_2012
(Đvt: 1.000.000 đồng)
Năm 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Quỹ
lương
thưởng
12.822 15.276 17.986 19.298 22.462 27.934
Quỹ 117 235 428 864 1.246 1.443
khen
thưởng
(Nguồn: Sưu tầm báo cáo tài chính CTCP bánh kẹo Hải Châu)
Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy rằng nguồn quỹ lương, thưởng và quỹ
khen thưởng phúc lợi của công ty tăng qua các năm. Quỹ lương năm 2012 tăng
gấp 2,36 lần so với năm 2007. Mức tăng bình quân một năm của quỹ lương
không quá 25%, quỹ khen thưởng phúc lợi năm 2012 gấp 12,33 lần so với năm
2007 . Mức tăng bình quân của quỹ khen thưởng là 170%, đây là mức tăng khá
cao thể hiện sự quan tâm của cáp lãnh đạo công ty nhân viên, tạo động lực thúc
đẩy sản xuất, nâng cao năng suất lao động. Với nguồn quỹ như vậy, công ty có
đủ khả năng về tài chính để triển khai và thực hiện các biện pháp nhằm tạo

động lực làm việc cho người lao động cả về tài chính và phi tài chính.
Công ty trả lương cho cán bộ, nhân viên thông qua hệ thống tài khoản
ngân hàng nên tránh được sự so sánh một cách tiêu cực khi nhận được tiền
lương của mỗi người lao động. Mỗi người lao động chỉ biết về số tiền lương của
mình chứ không biết của cán bộ, nhân viên khác. Từ đó sẽ tạo tâm lý thoải mái
hơn cho người lao động.
Ngoài mức lương chính, công ty còn có phụ cấp cho cán bộ, nhân viên
như:
- Phụ cấp về công tác phí:
Khi công tác ở trong nước hay nước ngoài có liên quan đến công việc
thì cán bộ, nhân viên đều được tính phụ cấp công tác phí.Nếu đi công tác nước
ngoài thì sẽ tính phụ cấp dựa vào hóa đơn thanh toán như khách sạn, di chuyển.
Nếu đi công tác trong nước ở các tỉnh thì sẽ tính theo kilomet. Mức phụ cấp của
công ty rất cụ thể. Tạo điều kiện cho công việc của cán bộ, nhân viên được
thuận lợi. Đồng thời cũng tạo thêm động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên.
- Phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại một tháng cho cá nhân:
Từ Giám đốc trở lên sẽ được phụ cấp một điện thoại từ 2 triệu đến
4 triệu đồng Việt Nam, nhằm tạo thuận lợi cho công việc, tạo thêm đông lực làm
việc cho họ. Mức phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại tháng sẽ được căn cứ
vào vị trí, cấp bậc:
Bảng 2.2 : Mức phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại của công ty
hiện nay
(Đvt: 1000 đ)
STT Vị trí Mức phụ cấp
1 Tổng Giám 2.000
Đốc
2 Giám Đốc 1500
3 Trưởng/Phó
phòng
1000

4 Nhân viên,
giám sát
500
(Nguồn: Phòng phát triển nguồn nhân lực CTCP bánh kẹo Hải Châu )
Các mức trợ cấp này làm tăng mức thu nhập về lương của cán bộ, nhân
viên. Hiện nay, trên thị trường hầu hết các công ty đều có mức trợ cấp sử dụng
điện thoại tháng nên mức trợ cấp này cũng không ảnh hưởng nhiều đến động
lực làm việc của cán bộ, nhân viên công ty.
2. Thông qua chính sách tiền thưởng
Các chính sách có vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc
cho người lao động. Khẳng định được khả năng làm việc của người lao động và
công nhận sự đóng góp của họ trong công việc.
Tiền thưởng ngoài việc thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa rất to
lớn về mặt tinh thần của người lao động. Khi người lao động được thưởng
chứng tỏ rằng họ làm việc có hiệu quả. Họ được công nhận thành tích làm việc.
Từ đó sẽ làm họ cảm thấy cần phải cố gắng nhiều hơn nữa. Vì vậy, tiền thưởng
là một hình thức tạo động lực lao động rất tốt; đồng thời thường là một trong
những nội dung quan trọng của nghệ thuật quản trị.
Hiện nay, công ty Hải Châu thưởng cho cán bộ, nhân viên vào mùa vụ
trung thu và thưởng tết âm lịch (thưởng cuối năm) , thưởng KPI, thưởng cho
những sáng kiến mới, cho các chương trình mà công ty tổ chức.
Hình thức thưởng:
+ Thưởng bằng vật chất : Tiền, quà.
+ Khen thưởng tuyên dương trước các cuộc họp.
+ Đi du lịch.
+ Bằng khen, giấy khen.
a. Thưởng tết (cuối năm) :
Hình thức thưởng này được áp dụng cho lao động chính thức (Không áp
dụng cho lao động thời vụ, bán thời gian). Với hình thức thưởng này, tiêu chí
xét thưởng của công ty là dựa trên thâm niên làm việc, điểm đánh giá cuối năm.

Nguồn thưởng tết được trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty. Theo quy
địng riêng của công ty.
Bảng 2.3 : Chỉ tiêu về tiền thưởng của công ty giai đoạn 2007_2012
( Đvt:1.000.000 đ)
Chỉ tiêu Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
Năm
2011
Năm
2012
Quỹ tiền
thưởng
1.927 2.274 2.615 3.138 3.571 3.801
Thưởng bình
quân 1 lao
động/năm
1,876 1,522 1,441 1,705 1,924 1,728
(Nguồn : Phòng kế toán CTCP sản xuất bánh kẹo Hải Châu)
Nhìn vào bảng ta thấy : Quỹ tiền thưởng cuả công ty là khá lớn nhưng
tiền thưởng bình quân của một lao động/năm không cao. Quỹ tiền thưởng của
công ty từ năm 2007 đến năm 2012 tăng trung bình là 19,45%; năm 2012 gấp
gần 2 lần so với năm 2007. Nhưng thưởng bình quân 1 lao động/tháng cuả công
ty thấp, năm 2007 đến năm 2009 mức thưởng này giảm, từ năm 2009 đến năm
2011 mức thưởng tăng , nhưng sang đến năm 2012 lại giảm. Nhìn chung, mức

thưởng bình quân lao động trong một tháng không được ổn định và được đánh
giá là thấp so với các đối thủ cạnh tranh cũng như với các công ty khác cùng
lĩnh vực và càng thấp hơn so với mức thưởng của các công ty nước ngoài.
Ta có các chỉ tiêu:%QT = QT /TQT x100%
Trong đó: -QT: Quỹ thưởng
-TQT : Tổng quỹ lương, thưởng năm
Bảng 2.4 : % Quỹ thưởng trong tổng quỹ lương, thưởng năm của công ty giai
đoạn 2007_2012
(Đơn
vị: %)
Năm 2007 2008 2009 2010 2011 2012
% Quỹ thưởng
trong tổng quỹ
lương, thưởng
7,66 7,43 7,14 7,94 8,29 6,7

Nhìn vào bảng trên ta thấy được: Quỹ thưởng năm chiếm phần trăm nhỏ
trong tổng quỹ lương, thưởng của năm; nó chỉ chiếm chưa đến 10% trong tổng
quỹ lương, thưởng. Mức độ tăng qua các năm là không đáng kể, thậm chí còn bị
giảm ở năm 2008, năm 2009 và năm 2012.
Ngoài ra, công ty còn có các chương trình khen thưởng bằng cách tặng
bằng khen cho các cá nhân, bộ phận có kết quả tốt. Năm 2010, công ty đã phát
động phong trào 5 S: bán hàng,sáng kiến cải tiến. Cuối năm sẽ tiến hành đánh
giá để trao các xuất đi du lịch tại nước ngoài.
3. Các chương trình phúc lợi, các loại dịch vụ cho cán bộ, nhân viên công ty
a. Các chương tình phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đươc trả công dưới dạng hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo
cuộc sống người lao động, làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thi trường tạo
động lực làm việc cho người lao động, giúp họ cống hiến hơn cho công ty , góp

phần nâng cao đời sống của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động. Nhận
thức rõ được tầm quan trọng của các chính sách phúc lợi giúp người lao động
có động lực và yên tâm khi làm việc trong công ty.
Phúc lợi bao gồm 2 loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
• Phúc lợi bắt buộc : Đây là những khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải
đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
Việc đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm Y tế (BHYT) cho cán bộ,
nhân viên trong công ty được chấp hành đầy đủ theo luật lao động và các quy
định của nhà nước về đóng BHXH, BHYT cho người lao động. Vì đóng
BHXH , BHYT là quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Vì đóng BHXH,
BHYT là quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Việc thực hiện trích quỹ
lương và đóng BHXH, BHYT theo đúng tỷ lệ nhà nước quy định:
+ 3% vào quỹ ốm đau và thai sản.
+ 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
+ 11% vào quỹ hưu trí và tử tuất.
Việc đóng BHXH, BHYT đúng theo quy định của pháp luật giúp cán bộ
nhân viên yên tâm khi làm việc hơn.
Bảng 2.5 : Quỹ đóng BHXH của công ty giai đoạn 2007_2012
( Đvt: 1.000.000 đ)
Năm 2007 2008 2009 2010 2011 2012
BHXH 805 966 1.062 1.190 1.451 2.569
( Nguồn : Báo cáo tài chính CTCP sản xuất bánh kẹo Hải Châu )
• Phúc lợi tự nguyện:
Hiện nay công ty chia các chương trình phúc lợi tự nguyện thành 5 nhóm
đối tượng, áp dụng cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Bao gồm:
-Thưởng lễ hàng năm: Chế độ này được áp dụng cho cả lao động chính
thức và lao động thời vụ làm việc ở tại công ty. Cụ thể:
+ Cán bộ công nhân viên trong công ty được thưởng 3 kỳ lễ : Tết dương
lịch (nhận vào cuối tháng 12); vào dịp 30-4, 1-5 (nhận vào tháng 4); và ngày
Quốc khánh 2/9 (nhận vào tháng 8)

+ Tùy từng nhóm đối tượng sẽ có những mức thưởng khác nhau.
+ Ngoài ra, vào những ngày : 1/5; 1/06, tết trung thu, âm lịch cán bộ công
nhân viên được thưởng.
+ Vào ngày đầu tiên của năm âm lịch, toàn thể cán bộ, công nhân viên
trong công ty nhận được bao lì xì trị giá 10.000 đồng Việt Nam. Về mặt giá trị,
thì giá trọ bao lì xì không lớn nhưng cũng làm cán bộ công nhân viên trong
công ty cảm thấy vui hơn trong những ngày đầu xuân. Đặc biệt là được thấy sự
quan tâm từ phía công ty đối với mình. Đó là một nhân tố giúp tọa động lực cho
họ trong công viêc.
Nhìn chung các mức thưởng lễ hàng năm không lớn, nhưng nói thật làm
cho cán bộ, nhân viên thấy được sự quan tâm không chỉ trong công việc mà cả
ngoài công việc. Từ đó, tạo thêm động lực làm việc và gắn bó lâu dài với công
ty hơn.
b. Lương tháng 13 :
Với chế độ này thì chỉ áp dụng cho lao động chính thức (không áp dụng
cho lao động thời vụ và bán thời gian) Vào ngày 31/12 hàng năm, công ty xét
thưởng lương tháng 13 như sau:
+ Cán bộ, nhân viên làm việc đủ từ 2 tháng đến dưới 12 tháng được tính
như sau:
Tiền lương tháng 13 = Mức lương chính tháng 12 x Số tháng đã làm việc
trong năm /12
+ Cán bộ nhân viêc làm việc đủ từ 12 tháng trở lên: nhận được 100%
mức lương chính.
Mức lương chính làm căn cứ tính tiền lương thường tháng 14 là mức
lương chính của tháng 12 dương lịch (không bao gồm trợ cấp, phụ cấp )
=> Ưu điểm: Lương tháng 13 làm cho cán bộ công nhân viên thấy rằng
công ty mong muốn họ làm việc và cống hiến lâu dài cho công ty, chứ
không phải chỉ làm việc mang tính tạm thời. Những ai đóng góp, làm việc
cho công ty lâu thì mức thưởng cũng tăng lên ở từng vị trí công việc. Từ
đó, tạo cho cán bộ công nhân viên một động lực làm việc, gắn bó lâu dài

với công ty.
c. Trợ cấp kết hôn, tang chế:
Để có thể chia sẻ những niềm vui cũng như nỗi buồn của cán bộ công
nhân viên cũng như tạo động lực cho người lao động, Công ty cũng đã có những
phúc lợi về kết hôn, tang chế,. Cho thấy, về phía công ty quan tâm nhiều đến đời
sống của người lao động. Do đó, đây là chương trình phúc lợi rất tốt, tạo cho
người lao động thấy được công ty thật sự quan tâm đến cuộc sống của bản thân
mình.
Trợ cấp kết hôn: Bản thân cán bộ, nhân viên kết hôn hợp pháp lần đầu
tiên sẽ nhận được trợ cấp kết hôn theo quy định này.
Bảng 2.5 : Mức trợ cấp kết hôn (Đvị : Đồng)
Thâm niên công tác Mức trợ cấp
Đủ từ 2 tháng đến
dưới 1 năm
700.000
Đủ từ 1 năm đến
dưới 3 năm
1.500.000
Đủ từ 3 năm đến
dưới 5 năm
2.000.000
Từ 5 năm trở lên 3.000.000
( Nguồn: Sưu tầm_ Phòng phát triển nguồn nhân lực CTCP sản xuất bánh
kẹo Hải Châu )
Trợ cấp tang chế: Áp dụng khi bản thân cán bộ, nhân viên mất, những
người thân thuộc như: Vợ hoặc chồng của cán bộ, nhân viên, cha hoặc mẹ
ruột, cha hoặc mẹ vợ hoặc chồng, con đẻ.
Mỗi trường hợp khác nhau sẽ có mức trợ cấp khác nhau. Cụ thể:
Bảng 2.6 : Mức trợ cấp tang chế ( Đvị: Đồng)
Thâm niên công tác Mức trợ cấp

Cha/mẹ Vợ/chồng/con Bản thân
Đủ 2 tháng đến dưới 1
năm
700.000 1.000.000 1.500.000
Đủ từ 1 năm đến dưới
3 năm
1.000.000 1.500.000 2.500.000
Đủ từ 3 năm đến dưới
5 năm
1.500.000 2.500.000 3.500.000
Từ 5 năm trở lên 2.000.000 3.000.000 4.500.000
(Nguồn: Sưu tầm _Phòng phát triển nguồn nhân lực CTCP sản xuất bánh
kẹo Hải Châu)
Với những quy định cụ thể về mức trợ cấp kết hôn, tang chế đó giúp cho
cán bộ, nhân viên thấy rõ mình được hưởng ở mức nào. Những mức trợ cấp này
có rõ ràng hay không tác động rất lớn đến tâm lý của cán bộ , công nhân viên
trong công ty. Nếu mức trợ cấp này không rõ ràng, minh bạch và công bằng thì
nó sẽ làm phản tác dụng trong chương trình nhằm tạo động lực cho cán bộ, công
nhân viên. Công ty cũng thấy rõ được điều này nên đã xây dựng một cách rõ
ràng, minh bạch các mức trợ cấp khác nhau cho từng đối tượng. Đồng thời, nó
cũng tạo được sự công bằng vì công ty căn cứ vào sự thâm niên tức là sự gắn bó
của họ với công ty như thế nào chứ không căn cứ vào vị trí, chức vụ để làm căn
cứ cho các mức trợ cấp. Từ đó, không tạo cho cán bộ, nhân viên có tâm lý sai
lệch về công ty.
d. Trợ cấp tiền ăn
Nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên yên tâm khi đi làm. Công ty đã có
quyết định ăn ca. Theo quy định, thì ăn ca được tính trên cơ sở ngày thực tế làm
việc, những ngày làm việc dưới 4 giờ thì không được hưởng chế độ ăn ca.
e. Quà tặng sinh nhật:
Áp dụng đối với lao động chính thức. Theo quy chế của công ty thì vào

những ngày sinh của cán bộ , nhân viên chính thức của công ty. Công ty gửi đến
cán bộ, nhân viên này gồm: Bánh kem sinh nhật (thông qua phiếu tặng bánh có
giá tị) và thiệp chúc mừng sinh nhật cảu Ban Tổng Giám Đốc và công đoàn
công ty.
Ngoài ra, công ty còn có những hoạt động tương trợ giúp cho cán bộ,
công nhân viên có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn. Ngày 1/6/2013 vừa qua Công
ty cổ phần bánh kẹo Hải Châu đã tổ chức trao trợ cấp cho nhân Cán bộ, nhân
viên có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, mắc bệnh hiểm nghèo và con cán bộ, nhân
viên bị tật nguyền, nhiễm chất độc Điôxin nhân dịp “tháng công nhân” và tết
thiếu nhi 1/6. Đến tham dự và trực tiếp trao quà có đồng chí Lê Thanh Đà _phó
chủ tịch thường trực LĐLĐ thành phố Hà Nội, Đồng chí Vũ Đại Phong_phó bí
thư Quận ủy Hai Bà Trưng và nhiều đồng chí khác, đặc biệt là sự có mặt đại
diện quỹ Thiện Tâm của công ty Cổ Phần bánh kẹo Hải Châu. Cũng trong dịp
này, công ty đã đến hỏi thăm và trao quà cho 2 trong số 15 đồng chí có hoàn
cảnh đặc biệt khó khăn, mắc bệnh hiểm nghèo, đồng thời hỗ trợ một phần kinh
phí và sản phẩm ủng hộ trực tiếp cho 15 CNVCLĐ và 99 cháu là con CNVCLĐ
bị tật nguyền, nhiễm chất độc màu da cam, Đi ô xin.
f. Dịch vụ mua cổ phần của công ty.
Mỗi cán bộ, công nhân viên trong công ty đều được mua cổ phần của
công ty với giá ưu đãi. Giúp cho cán bộ, nhân viên thấy mình là thành viên của
công ty. Đặc biệt, gần đây nhất ngày 19/10/2013 công ty cổ phần bánh kẹo Hải
Châu đã có thông báo bán cổ phiếu ra cong chúng với mệnh giá 10.000 đồng.
Đợt phát hành đã thu hút nhiều cán bộ, công nhân viên tham gia hưởng ứng.

III. Tạo động lực thông quan giáo dục tâm lý
1. Công cụ tâm lý :
Với một tổ chức doanh nghiệp thì vấn đề tạo động lực cho người lao động
cũng như nhân viên của tổ chức mình là rất quan trọng. Các doanh nghiệp đã
luôn đổi mới các phương pháp tạo động lực giúp cho người lao động của mình
làm việc có hiệu quả nhất. Đi từ công cụ hành chính với các luật lệ trong công

ty, tổ chức khiến cho người lao động luôn cảm thấy áp lực và gò bó trong công
việc, đến các công cụ về kinh tế như các hình thức thưởng, lương, hoa hồng,
tiền trợ cấp… Các công cụ kinh tế này mang lại hiệu quả cao, tuy nhiên không
phải doanh nghiệp nào cũng đủ khả năng trang trải, và tiền không phải là thứ
duy nhất mà con người hằng theo đuổi . Chính vì vậy mà một công cụ khá phổ
biến khác cũng thường được áp dụng đó là công cụ về tâm lý – giáo dục.
1.1 Giảm sức lao động của công nhân viên
Công ty cổ phân bánh kẹo Hải Châu với 47 năm lịch sử không ngừng
phát triển, liên tục đổi mới công nghệ và đầu tư thiết bị hiện đại với quy mô
phát triển ngày càng cao đòi hỏi các nhà lãnh đạo một đội ngũ người lao động
nhiệt tình, tích cực làm việc để đạt năng suất cao. Trụ sở làm việc của Công ty
được đặt trên khu vực chung cư rộng lớn ở phía Nam thành phố Hà Nội với diện
tích trên 50.000m2 giao thông đi lại thuận lợi và còn là nơi trung tâm du lịch
của cả nước. Với cơ sở hạ tầng rộng lớn như thế, các nhà quản lý đã tạo ra một
môi trường làm việc thân thiện, giảm sức lao động của công nhân bằng cách đầu
tư thiết bị hiện đại trong các dây chuyền sản xuất như: các dây chuyền thiết bị
bánh mì Tyti, bánh mỳ Bready, kẹo cứng…
Năm 2001 đầu tư mở rộng nâng cao dây chuyền sản xuất bánh kem xốp
(CHLB Đức) từ 1 tấn/ ca lên 1,6 tấn/ca và dây chuyền sản xuất socola có năng
suất rót khuôn 200 kg/giờ.
Năm 2003 đầu tư dây chuyền sản xuất bánh mền ( Hà Lan) đây là dây
chuyền hiện đại, tự động cao với công suất thiết kế 375 kg/giờ.
Cuối năm 2004, công ty chuyển đổi sang hoạt động theo mô hình công ty
cổ phần (theo nghị quyết số 3656/QĐ/BNN-TCCB ngày 22/10/2004 của Bộ
trưởng BNN&PTNT) từng bước tháo gỡ những tồn tại của doanh nghiệp nhà
nước chuyển sang.
Tháng 10/2005, công ty đầu tư mới hệ thống máy bao gói bột canh tự
động. Đến tháng 7/2006 đã đầu tư 7 máy bao gói tự động. Giúp cho công ty
nâng cao hiệu quả kinh tế và cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân.
Bảng: Tỷ lệ cơ giới hóa tự động hóa của máy móc các năm gần đây

Các XN của
công ty
XN bánh quy kem xốp
XN
kẹo
XN gia
vị TP XN bánh cao cấp
Các loại DC
DC bánh 1
DC bánh
kem xốp
DC
kẹo
DC gia
vị TP
DC bánh
3
DC bánh
mềm
Cơ giới hóa
tự động hóa
65% 90% 85% 50% 85% 95%
( Nguồn phòng tổ chức)
1.2 Cải thiện môi trường làm việc
a. Đảm bảo môi trường làm việc an toàn
Tạo môi trường làm việc an toàn cho người lao động với các thiết bị hiện
đại, đảm bảo sức khỏe cho công nhân viên. Các phòng làm việc, các phân
xưởng sản xuất đều được lắp các thiết bị thông gió, điều hòa, các thiết bị chiếu
sáng, các thiết bị phòng cháy chữa cháy: 1 bộ/tổ, 3 bộ/ phân xưởng. Với các
thiết bị có nguy cơ gây hại hay dễ xảy ra tai nạn đều được bố trí gọn gàng và có

thiết bị che chắn. Các vật dụng phục vụ công việc của người lao động được sắp
xếp hợp lý và thuận tiện. Cán bộ nhân viên luôn được trang bị các vật dụng cần
thiết khác như: gang tay, khẩu trang, áo bảo hộ, nón bảo hộ nhằm đảm bảo vệ
sinh an toàn cho sản phẩm cũng như an toàn cho người lào động.
Hàng tháng,bộ phận kỹ thuật sẽ kiểm tra và sửa chữa kịp thời các thiết bị
hỏng hóc, kém an toàn như thiết bị thông gió, điều hòa, các thiết bị điện, đặc
biệt là các trang thiết bị chuyên dụng của các tổ sản xuất.
Ngoài môi trường an toàn, công ty còn tạo dựng một tập thể thân thiện,
đoàn kết và gắn bó với người lao động, tổ chức các hoạt động dã ngoại, du lịch
xa hay các hoạt động vui chơi giải trí khác nhằm chăm lo nhiều hơn đến đời
sống tinh thần của cán bộ công nhân viên góp phần tái tạo sức lao động và nâng
cao năng suất lao động Đồng thời thể hiện sự quan tâm của Ban Giám Đốc,
Công Đoàn đến toàn bộ người lao động trong công ty. Khuôn viên của công ty
được bố trí khá nhiều cây xanh nhằm tạo môi trường thông thoáng, giảm tác
động xấu của bụi, của các thiết bị điều hòa không khí. Hết một ngày làm việc
luôn có người đến thu dọn sạch sẽ.
b. Thời gian lao động hợp lý
Thời gian làm việc của công nhân theo giờ là: làm việc 8h/ngày, 6
ngày/tuần. Nhân viên văn phòng làm việc theo giờ hành chính, các công nhân
trong cơ sở sản xuất làm việc theo ca. Người lao động được nghỉ 30 phút để ăn
giữa ca. Các sản phụ có thai được trên tháng thứ 7 và nuôi con dưới 12 tháng
được nghỉ mỗi ngày 60 phút mà vẫn giữ nguyên lương.
Không bố trí làm thêm với người lao động có thai từ tháng thứ 7 trở đi và
người nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong trường hợp cần huy động nhân công
làm việc thì phải được sự đồng ý của cá nhân người lao động.
Người lao động làm việc liên tục tại công ty trong vòng 12 tháng được
nghỉ phép theo chế độ 12 ngày/năm. Các ngày nghỉ nguyên lương khác được áp
dụng như: