Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp Thực trạng và giải pháp

LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô trong khoa kinh tế, trường Đại học Sư phạm
Kỹ thuật Hưng Yên đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt 4
năm nghiên cứu học tập tại trường.
Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo trưởng khoa TS.Nguyễn Văn
Hưởng đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong việc hồn thành bài khóa luận tốt
nghiệp
Em xin chân thành cảm ơn tất cả các bác, các cô, các chú, các anh, các chị và tồn
thể cán bộ cơng nhân viên của Công ty TNHH Sản xuất giống cây trồng nông lâm
nghiệp đã tận tình giúp đỡ em trong việc thu thập số liệu để hồn thành bài khóa luận.
Cuối cùng em xin bày tỏ lịng biết ơn đối với gia đình và bạn bè đã ln động viên,
khích lệ, tạo điều kiện thuận lợi giúp em hồn thành bài khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!

Hưng Yên, tháng năm 2014
Sinh viên thực hiện
Ngô Thị Tâm

i


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ vi
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, HỘP ....................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................................ ix
TÓM TẮT KHÓA LUẬN ...............................................................................................x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG ..............................................................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .........................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................3

1.2.1. Mục tiêu chung: .....................................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể: .....................................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: ..............................................................................................3
1.4. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...............................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................4
1.6. Kết cấu khóa luận .....................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ..6
2.1. Tổng quan về tạo động lực .......................................................................................6
2.1.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu ............................................................................6
2.1.2. Khái niệm động cơ và động lực.............................................................................6
2.1.3. Khái niệm tạo động lực lao động ..........................................................................7
2.1.4. Mục đích và vai trị của tạo động lực ....................................................................7
2.1.4.1. Mục đích: ............................................................................................................7
2.1.4.2. Vai trị: ................................................................................................................8
2.2. Bản chất của tạo động lực ........................................................................................8
2.3. Một số thuyết tạo động lực .......................................................................................9
2.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow:......................................................................9
ii


2.3.2. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam .....................................................10
2.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ......................................................11
2.3.4. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert ..................................................................12
2.3.5. Thuyết mục tiêu của Edwin Locke ......................................................................13
2.4. Các công cụ ............................................................................................................13
2.4.1. Cơng cụ kinh tế( tài chính) ..................................................................................14
2.4.1.1. Cơng cụ kinh tế trực tiếp ..................................................................................14
2.4.1.2. Công cụ kinh tế gián tiếp ..................................................................................16

2.4.2. Công cụ tâm lý giáo dục ......................................................................................17
2.4.2.1. Công cụ tâm lý ..................................................................................................17
2.4.2.2. Công cụ giáo dục ..............................................................................................18
2.4.3. Công cụ hành chính tổ chức ................................................................................18
2.4.3.1. Cơng cụ hành chính ..........................................................................................18
2.4.3.2. Công cụ tổ chức ................................................................................................19
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động ......................................................20
2.5.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ...................................................20
2.5.2. Nhân tố thuộc về công việc .................................................................................20
2.5.3. Nhân tố thuộc về tổ chức .....................................................................................21
2.5.4. Văn hóa kinh doanh .............................................................................................21
2.5.5. Kế hoạch kinh doanh của công ty........................................................................22
2.6. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho ngời lao động ..................................................22
2.6.1. Đối với cá nhân ....................................................................................................22
2.6.2. Đối với tổ chức ....................................................................................................22
2.6.3. Đối với xã hội ......................................................................................................22
2.7. Kết luận chương .....................................................................................................23
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG CỦA CÔNG TY ...............................................................................................24
3.1. Tổng quan về doanh nghiệp ...................................................................................24
3.1.1. Giới thiệu chung về doanh nghiệp .......................................................................24
iii


3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp .............................................24
3.1.3. Tóm tắt cơ cấu tổ chức của DN ...........................................................................25
3.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.........................................................................................25
3.1.3.2. Chức năng các bộ phận .....................................................................................27
3.2. Thực trạng công tác tạo động lực trong DN ...........................................................28
3.2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của DN ...............................................................28

3.2.1.1. Lĩnh vực kinh doanh .........................................................................................28
3.2.1.2. Tình hình tài chính qua các năm.......................................................................29
3.2.2. Thực trạng cơng tác tạo động lực của doanh nghiệp ...........................................34
3.2.2.1. Đặc điểm lao động của công ty ........................................................................34
3.2.2.2. Khảo sát ý kiến về công tác tạo động lực cho người lao động của DN ...........42
3.2.3.3. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty...............47
3.3. Ưu nhược điểm về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty .............53
3.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân ......................................................................................53
3.3.1.1. Ưu điểm ............................................................................................................53
3.3.1.2. Nguyên nhân ....................................................................................................54
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân......................................................................................55
3.3.2.1. Hạn chế .............................................................................................................55
3.3.2.2. Nguyên nhân ....................................................................................................56
3.4. Kết luận chương 3 ..................................................................................................56
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .....................................................................57
4.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới .........................57
4.1.1. Mục tiêu ...............................................................................................................57
4.1.2. Chiến lược ...........................................................................................................57
4.2. Đề xuất giải pháp ....................................................................................................58
4.2.1. Giải pháp cho vấn đề vật chất..............................................................................58
4.2.1.1. Lý do sử dụng giải pháp ...................................................................................58
4.2.1.2 Nội dung giải pháp ............................................................................................58
iv


4.2.2. Giải pháp vấn đề tâm lý giáo dục ........................................................................65
4.2.2.1. Lý do sử dụng giải pháp ...................................................................................65
4.2.2.2. Nội dung giải pháp ...........................................................................................65
4.2.3. Giải pháp chính tổ chức .......................................................................................65

4.2.3.1. Lý do sử dụng giải pháp ...................................................................................65
4.2.3.2. Nội dung giải pháp ...........................................................................................65
4.2.4. Điều kiện thực thi các giải pháp ..........................................................................66
4.3. Kiến nghị ................................................................................................................68
4.3.1 Đối với cơ quan nhà nước ....................................................................................68
4.3.2. Đối với doanh nghiệp ..........................................................................................69
4.3.3. Đối với người lao động........................................................................................70
KẾT LUẬN ...................................................................................................................71
DANH MỤC TÀI LIÊU THAM KHẢO ......................................................................72
PHỤ LỤC ......................................................................................................................73

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CKGTDT

Các khoản giảm trừ doanh thu

CP

Chi phí

CPLV

Chi phí lãi vay

CPQLKD

Chi phí quản lý kinh doanh

CPTNDN

Chi phí thu nhập doanh nghiệp

DN

Doanh nghiệp

DTBH và CCDV

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

DTHDTC

Doanh thu hoạt động tài chính

GVHB

Giá vốn hàng bán

LN

Lợi nhuận

LNST

Lợi nhuận sau thuế

LNT từ HĐKD

Lợi nhận thuần từ hoạt động kinh doanh

LNG về BH và CCDV

Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ

LNG về BH và CCDV

Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ

SL

Số lượng

TL

Tỉ lệ

TN

Thu nhập

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

vi


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, HỘP

STT

Tên hình vẽ, sơ đồ, hộp

Trang

1

Hình 2.1 Học thuyết về nhu cầu Maslow

9

2

Hình 2.2 Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa

11

3

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức trung tâm công ty TNHH sản xuất giống

26

cây trồng nông lâm nghiệp
4

Hộp 1: Ý kiến của công nhân (Anh: Lê Xuân Bách)

43

5

Hộp 2: Ý kiến của công nhân (Anh: Nguyễn Quốc Huy)

43

vii


DANH MỤC BẢNG

Tên bảng

STT

Trang

1

Bảng 2.1 Học thuyết về nhu cầu Maslow

10

2

Bảng 2.2 Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert

13

3

Bảng 3.1 Danh sách cán bộ chủ chốt

24

4

Bảng 3.2 Tình hình tiêu thụ sản phẩm theo sản phẩm

29

5

Bảng 3.3 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

31

6

Bảng 3.4 Cơ cấu lao động của công ty TNHH sản xuất giống cây trồng

35

nông lâm nghiệp
7

Bảng 3.5: Các loại tiền thưởng trong dịp lễ

44

8

Bảng 3.6 Đánh giá về sự hướng dẫn bảo ban trong công việc của cán bộ
quản lý đối với công nhân

45

9

Bảng 3.7 Chế độ ưu đãi và cơ hội thăng tiến

46

10

Bảng 3.8 Bảng lương tháng 1 cho cán bộ quản lý

49

11

Bảng 3.9 Bảng lương trung bình 1 tháng phải trả cơng nhân viên qua các
năm

50

12

Bảng 3.10 Trợ cấp tai nạn nghề nghiệp

52

13

Bảng 4.1 : Bảng đánh giá thực hiện công việc lao động

68

viii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Tên biểu đồ

Trang

1

Biểu đồ 3.1 Sự biến động số lượng lao động qua các năm trong công ty

36

2

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động qua các năm theo tính chất lao động

37

3

Biểu đồ 3.3 Cơ cấu lao động qua các năm theo giới tính

38

4

Biểu đồ 3.4 Cơ cấu lao động qua các năm theo trình độ lao động

39

5

Biểu đồ 3.5 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi năm 2013

40

6

Biểu đồ 3.6: Mức độ hài lịng của cơng nhân viên về mức lương thưởng,
phụ cấp

43

7

Biểu đồ 3.7 Mức độ hài lịng của cơng nhân viên về mơi trường làm
việc

45

8

Biều đồ 3.8 Khi được mời sang một công ty khác làm việc với mức
lương tương đương một công việc tương tự thì cơng nhân viên sẽ :

47

STT

ix


TĨM TẮT KHĨA LUẬN
Qua thời gian tích lũy những kiến thức học tập tại trường cùng với những kiến
thức thực tiễn trong q trình thực tập tại Cơng ty tơi đã lựa chọn đề tài khóa luận:

“Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất
giống cây trồng nông lâm nghiệp. Thực trạng và giải pháp”.
Trong q trình thực hiện bài luận tơi đã tập trung nghiên cứu về công tác tạo động lực
nói chung và cho cơng ty TNHH sản xuất giống cây trồng nơng lâm nghiệp nói riêng.
Tập trung nghiên cứu quan sát về thực trạng công tác tạo động lực của công ty TNHH
sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp, nhưng ưu điểm và hạn chế để từ đó đưa ra
các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động.
Mặc dù đã cố gắng xong do kiến thức và hiểu biết còn hạn chế, rất mong được sự tham
gia góp ý các thầy cơ và giáo viên hướng dẫn để bài luận của tôi được hoàn thiện hơn.

x


xi



CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG

1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước cơng nghiệp,
động lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là đội ngũ trí thức cho sự phát
triển kinh tế - xã hội bền vững. Các nhà phân tích hiện nay ngồi định nghĩa tài sản là
những thứ có thể đo lường được, ví dụ như nhà máy và trang thiết bị…đã đưa ra định
nghĩa tài sản ảo, ví dụ như kỹ thuật, thơng tin tích lũy về người tiêu dùng, thương hiệu,
danh tiếng và văn hóa cơng ty là vơ giá đối với năng lực cạnh tranh của công ty. Thực
ra những tài sản này thường là nguồn lực duy nhất trong lợi thế cạnh tranh. Việc phân
biệt nguồn lực và năng lực của công ty rất quan trọng: nguồn lực là tài sản mang tính
sản xuất mà cơng ty sở hữu, năng lực là những gì mà cơng ty có thể làm. Nguồn lực cá

nhân không tạo ra lợi thế cạnh tranh, chúng phải được kết hợp với nhau để tạo ra cái
gọi là năng lực tổ chức. Chính năng lực là thứ cần thiết tạo ra năng suất và lợi thế cạnh
tranh.
Phát huy nhân tố con người là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế
nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của
doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước nói chung đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi
phải được nghiên cứu tương đối cơ bản. Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của
mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự
phát triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng
triệt để nguồn lực con người.
Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra,
Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp cần có sự kết hợp và sử
dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó khơng thể khơng chú ý đến nguồn lực con
người. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham
mê với cơng việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào việc đạt được
mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sản xuất kinh doanh hiệu quả, góp
phần cải thiện điều kiện lao động, đời sống của người lao động ngày càng được nâng
cao. Vấn đề người lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu
vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy doanh nghiệp cần phải
nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó.

1


Trên thực tế, trong thời gian thực tập tại công ty tôi nhận thấy công tác tạo động lực
cho người lao động tại Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nơng lâm nghiệp có
những hạn chế sau:
-

Thứ nhất: Hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức còn thấp:

Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc
như sau:
P = A . R . M, trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
R: Nguồn lực (Resources)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)
( Trích dẫn: Chuyên mục cải cách hành chính “Tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”
Trang web: “tochucnhanuoc.gov.vn” )
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm
việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ
chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có
đầy đủ nguồn lực cũng có thể khơng thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực
làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế
về kiến thức, kỹ năng. Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi
hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí
hoạt động trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức
có động lực làm việc.
-

Thứ hai: Khơng có sự sáng tạo trong q trình làm việc, tất cả các công việc được
dập khuôn, cứng nhắc theo một mơ típ có sẵn. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh,
người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ
được giao. Chính vì vậy, họ ln thể hiện tính sáng tạo trong cơng việc, từ đó giúp
tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức,
giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi

-

Thứ ba: Có nhiều vấn đề tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức:
Tai nạn nghề nghiệp, vi phạm đạo đức, kỷ luật, bỏ việc, đinh công, không có sự
hợp tác trong q trình làm việc.

2


Tất cả mặt hạn chế trên tôi cho rằng công tác tạo động lực của công ty chưa được
chú trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao
động với doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế như vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài :”
Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất
giống cây trồng nông lâm nghiệp. Thực trạng và giải pháp “với mong muốn đóng
góp một phần cho sự phát triển bền vững của công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung:
Đề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
nói chung và vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng
1.2.2. Mục tiêu cụ thể:
-

Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc
đẩy người lao động.

-

Phân tích thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty
TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp trong thời gian qua

-

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại
công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp thời gian tới

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông
lâm nghiệp xoay xung quanh các chế độ chính sách cơng ty đang áp dụng đối với lực
lượng lao động của tổng công ty. Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn
liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về nâng cao
động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng
nông lâm nghiệp
- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ năm 2014
đến 2020.

3


1.4. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề tạo động trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công
tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc
nâng cao năng suất lao động. Đề tài tạo động lực vì thế mà được quan tâm và nghiên
cứu rất kỹ. Đối với mỗi cơng ty có thể nghiên cứu ở từng mặt nhất định, mặt nổi bật để
làm rõ vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Vận dụng kiến thức được học tại trường cũng như kết hợp nghiên cứu tạo động lực
cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp trong

quá trình thực tập, và một số đề tài đã được các anh, chị nghiên cứu trước đó trong thời
gian thực tập tôi nhận thấy tạo động lực cho người lao động tại cơng ty vẫn cịn chưa
hồn thiện cũng như hiệu quả, vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết
khả năng. Đó có thể là những vướng mắc về tiền lương, tiền thưởng hoặc có thể chế độ
đãi ngộ, khuyến khích tinh thần…Vì vậy trong khóa luận này, tơi sẽ tập trung tìm hiểu
và đi vào nghiên cứu, chỉ ra những tồn tại trong công tác động lực tại cơng ty, từ đó
đưa ra những ý kiến của riêng mình để giúp cơng ty hồn thiện thêm công tác tạo động
lực cho người lao động.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: Qua các số liệu báo cáo, thống kê của công ty, số liệu
tổng hợp của phịng hành chính thực hiện các số liệu liên quan đến cơng tác nhân lực
nói chung và cơng tác tạo động lực nói riêng tơi đã sử dụng để hoan thiện bài luận văn.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc tham khảo, đúc rút các bài luận văn cùng
đề tài, sách báo về tạo động lực
Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia: Sử dụng bảng hỏi về mức độ hài
lịng trong việc tạo động lực của cơng ty( 100 người). Phiếu điều tra về mức độ hài
lịng về cơng tác tạo động lực trong cơng ty
Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp: Từ những thông tin số
liệu, tài liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu tìm tịi( sách, báo, mạng internet,
tạp chí, giáo trình, số liệu, tài liệu của công ty….) tôi đã tiến hành phân tích tổng hợp
so sánh từ đó đưa ra những ý kiến nhận xét suy luận của bản thân về đề tài.
Các phương pháp khác: Các dữ liệu được thu thập là các giáo trình Quản trị
nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đại học ngành Quản
trị nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên mạng internet, sách báo …

4


1.6. Kết cấu khóa luận
Chương 1: Tổng quan về tạo động lực cho người lao động

Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động
Chương 3: Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty
TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp
Chương 4: Kết luận và đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động
lực cho người lao động tại Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG

2.1. Tổng quan về tạo động lực
2.1.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu
 Khái niệm
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn khơng thoải mái
về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại, phát
triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội.
 Phân loại
Nhu cầu có hai dạng đó cơ bản đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần
Nhu cầu vật chất: Là các nhu cầu về thức ăn, nước uống, đảm bảo cho người lao
động có thể sống được, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã
hội.
Nhu cầu tinh thần: Là các nhu cầu bậc cao hơn, người lao động cũng rất phong
phú, nó địi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm
tạo ra tâm lý thoải mãi. Cả 2 yếu tố vật chất và tức tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản
thân người lao động nó khơng phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có
nhiều địi hỏi khác nhau.
2.1.2. Khái niệm động cơ và động lực
 Động cơ

“Bạn có nghĩ vì sao bạn phải dậy mỗi sáng tới công ty hay chỗ làm. Lý do bạn
phải đến đó, mỗi tháng cần 1 số tiền”. Đó chính là động cơ.
Động cơ: Là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định hướng của
con người, xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của người lao động
nhưng chỉ những nhu cầu nào được nhận thức rõ và thúc đẩy con người hoạt động để
thỏa mãn nhu cầu đó thì mới trở thành động cơ của hoạt động.
Động cơ là một nhân tố đầu tiên trong dậy truyền phản ứng xuất hiện từ những áp
lực hay bức xúc tâm sinh lý nảy sinh do các tác nhân bên ngoài.


Động lực

Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được
định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
6


Theo từ điển Tiếng Việt: “ Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”
Theo nhà nghiên cứu Mitchell ông cho rằng: “ Động lực là một mức độ mà một cá
nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”
Theo nhà nghiên cứu Bolton: “ Động lực được định nghĩa như một khái niệm để
mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình
theo hướng đạt được mục tiêu.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
lao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Như vây, có thể nói động lực động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con
người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động mà còn
chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.

Người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành cơng việc của
mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện cơng việc cho nên dù
khơng có động lực họ vẫn có thể hồn thành cơng việc của mình. Tuy nhiên, nếu
người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ
không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thưởng có xu hướng ra khỏi tổ
chức, thậm trí chống đối tổ chức.
2.1.3. Khái niệm tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động: Là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và
của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng
phấn đầu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Để có thể tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu được
người lao động làm việc nhắm đạt được mục tiêu gì từ đó có những biện pháp khuyến
khích, tạo điều kiện thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho người lao
động, phấn đấu vì doanh nghiệp
2.1.4. Mục đích và vai trị của tạo động lực
2.1.4.1. Mục đích:
Nguồn lao động vơ cùng quan trọng đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp
cũng như tổ chức. Bởi vậy công tác tạp động lực được trú trọng nhằm các mục đích
nhất định :

7



Sử dụng hợp lý nguồn lao động. Người lao động khi có động lực sẽ làm việc
tập trung cao độ, tăng khả năng sáng tạo, hết mình vì cơng việc và đem lại hiệu quả
sản xuất cao cho doanh nghiệp.


Thu hút và làm cho người lao động gắn bó với lao đơng. Khi có động lực,

người lao động cảm thấy minh được quan tâm, họ yêu nghề hơn, nhiệt tình hơn, gắn
bó và làm việc hết mình cho doanh nghiệp.
2.1.4.2. Vai trị:
Động viên là chìa khố để cải thiện kết quả làm việc ."Bạn có thể đưa con ngựa ra
tới tận bờ sơng nhưng khơng thể bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát- và con
người cũng vậy". Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để
làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong cơng việc hay thu mình trong tháp ngà,
người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân
hay từ các nhân tố bên ngoài. Động viên là kỹ năng có và cần phải học và khơng thể
thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành cơng.
Kết quả của cơng việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực
làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ
năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một
quãng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện rất nhanh chóng.
Bởi các tác động của nó tới thái độ và hành vi của người lao động một cách rõ nét như
sau:
 Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với
công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả cơng việc cũng được nâng
cao.
 Người lao động gắn bó hơn với tổ chức,coi đó như gia đình thứ hai của họ, như
vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức.
2.2. Bản chất của tạo động lực
Bản chất của tạo động lực cung cấp các yếu tố thỏa mãn lợi ích của người lao
động :
+ Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị
áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
+ Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh
nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động,
đồng thời tạo ra mọi điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc của mình một

cách tốt nhất.
8


 Tóm lại, bản chất của tạo động lực là hệ thống các biện pháp mang tính địn bẩy
về vật chất và tinh thần nhằm kích thích thúc đẩy người lao động làm việc với năng
suất chất lượng cao.
Như vậy, về bản chất của tạo động lực trong lao động chính là tạo sự quan tâm của
người lao dộng đối vời kết quả lao động cuối cùng của công ty. Mối quan tâm của
người lao động tới công việc càng cao thì động lực lao động cũng càng lớn
2.3. Một số thuyết tạo động lực
Động lực lao động là một trong những vấn đề mà nhiều nhà quản lý cũng như nhà
khoa học quan tâm. Có rất nhiều lý thuyết cũng như những bàn luận xung quanh khái
niệm này. Tựu chung lại là những học thuyết sau:
2.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow:
Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác
nhau
Hình 2.1 Học thuyết về nhu cầu Maslow:

9


Bảng 2.1 Học thuyết về nhu cầu Maslow
Nhu cầu
Nhu cầu sinh lý

Sự thể hiện
Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi

( Self- actualization)

Nhu cầu an toàn

Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân

(safety needs)

thể

Nhu cầu xã hội
(social needs)

Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác

Nhu cầu tôn trọng
(esteem needs)

Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội
thăng tiến

Nhu cầu tự khẳng định Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp
(self-actualizing needs)
( Nguồn: www.ship.edu)
2.3.2. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những
gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp,
đồng thời họ cịn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận
được
Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner Thuyết này cho rằng hành vi
thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng
hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước

đây.
Học thuyết đề cập đến vai trò của thưởng, phát đối với hành vị của người lao động,
nội dung của học thuyết chính là: Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được
lặp lại, cịn những hành vi khơng được thưởng (hoặc bi phạt) sẽ có xu hướng khơng
được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm
thưởng/ phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Mặc dù, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngồi ý muốn của người quản lý
nhưng nó có thể gây ra những hậu quả tiêu cực và ít đem lại hiệu quả hơn thưởng.

10


Do đó, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và khen thưởng kịp thời
và đích đáng cho các thành tích đó. Có như vậy người lao động mới cảm thấy mình
được quan tâm, thấy được tầm quan trọng của mình trong cơng việc.
2.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Hình 2.2 Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa:

Động viên

Nỗ lực

Khen thưởng

Hiệu quả
cơng việc

Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong
lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng,
mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.

Victor Vrom nhấn mạnh rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân,
mà cụ thể: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích
đó sẽ mang lại những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Các cá nhân tham
gia vào quá trình lao động đều hy vọng sẽ đạt được một thành tích nhất định nào đó,
thành tích đó thể hiển ở kết quả, phần thưởng mà cá nhân đó đạt được.
Học thuyết này cho rằng, người lao động khi đóng góp sức lực của mình cho tổ
chức ln mong muốn kết quả làm việc của họ được ghi nhận, đánh giá đúng và có
được kết quả như mục tiêu đặt ra. Do đó, các nhà quản lý cần phải làm cho người lao
động hiểu được khi người lao động nỗ lực làm việc và đạt được một thành tích nào đó
thì sẽ đạt được phần thưởng nhất định. Mặt khác, các nhà quản lý cần tạo nên sự hấp
dẫn của của các kết quả, các phần thưởng đó thơng qua mối quan hệ: nỗ lực cá nhân –
thành tích – kết quả/ phần thưởng. Sự kỳ vọng kết hợp với sự đam mê trong mỗi bản

11


thân người lao động sẽ tạo ra đông lực giúp họ vượt qua tất cả để đạt được một thành
tích mà họ mong muốn.
2.3.4. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo
động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên
ngoài, và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bên trong.
Năm 1959, F.Herzberg sau khi tiến hành các cuộc phỏng vấn với người lao động ở
nhiều ngành khác nhau đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ơng chia các nhu cầu của
con người thành 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách
khác nhau.
Herzberg phân thành 2 nhóm yếu tố : yếu tố động viên ( yếu tố thoả mãn) và yếu tố
duy trì ( yếu tố khơng thoả mãn)
*
Những yếu tố về mơi trường: có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như

không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ
làm việc cũng khơng tăng lên mấy.
*

Những yếu tố động viên: có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn.

Nhưng khi khơng được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm. Những yếu
tố về mơi trường có khả năng gây ra sự khơng thỏa mãn

12


Bảng 2.2 Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert
Những yếu tố về mơi trường có khả
năng gây ra sự khơng thỏa mãn
(nhóm yếu tố duy trì)

Những yếu tố động viên có khả năng
tạo nên sự thỏa mãn
(nhóm yếu tố động viên)

1. Chính sách và phương thức quản lý
của doanh nghiệp.

Tính thử thách của công việc

2. Phương pháp kiểm tra

Các cơ hội thăng tiến.

3. Tiền lương ( tương ứng chức vụ)

Cảm giác hồn thành tốt một cơng việc
được giao

4. Mối quan hệ với cấp trên

Sự công nhận kết quả công việc.

5. Điều kiện làm việc.

Sự tôn trọng của người khác.

6. Các mối quan hệ khác và khơng khí việc

Trách nhiệm.

7. Cuộc sống riêng

Tiền lương (tương ứng với thành tích)

2.3.5. Thuyết mục tiêu của Edwin Locke
Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động.
Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Việc đặt
mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi (feedback).
2.4. Các công cụ
Để xác định nhu cầu và động cơ làm việc của người lao động,người ta đã đưa ra
một mơ hình rất có gíá trị, đó là mơ hình xác định động cơ, động lực lao động theo
tính chất của động cơ, động lực. Mơ hình này xác định một cách cụ thể nhất hệ thống
các công cụ tạo động lực cho người lao động. Các cơng cụ này được chia thành 3

nhóm chính cơ bản như sau:
- Công cụ kinh tế
- Công cụ tâm lý - giáo dục
- Cơng cụ hành chính - tổ chức

13