xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại bidv đà nẵng

MỤC LỤC
Trang
Trang bìa phụ
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục các bảng, biểu
Danh mục các đồ thị, hình vẽ
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC GIAO ĐỀ TÀI
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BIDV : Bank for Investment and Development of Vietnam
(Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam)
BIDV Đà Nẵng: Ngân hàng Đầu tư và Phát triển – Chi nhánh Đà Nẵng
BQ : Bình quân
DN : Doanh nghiệp
VHDN : Văn hóa doanh nghiệp
KH : Kế hoạch
TH : Thực hiện
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu 5 năm 2006 – 2010 30
Bảng 2.2. Số liệu huy động vốn, tín dụng của 10 ngân hàng lớn trên địa bàn
TP Đà Nẵng năm 2008 – 31/12/2010 33
Bảng 2.3. Thị phần của 4 Ngân hàng TMNN trên địa bàn 34
Bảng 2.4. Hiệu quả hoạt động của 4 Ngân hàng TMNN trên địa bàn 35
Bảng 2.5. Các phong trào nghi lễ, nghi thức được tổ chức 39
Bảng 2.6. Mức độ hài lòng về triết lý quản lý và kinh doanh của Ngân hàng.43
Bảng 2.7. Mức độ hài lòng về Động lực của cá nhân và tổ chức 44
Bảng 2.8. Thái độ hài lòng đối với môi trường làm việc 45
Bảng 2.9. Thái độ sẵn sàng gắn bó với Ngân hàng lâu dài 45

Bảng 2.10. Mức độ hài lòng về các qui trình, qui định và chính sách 46
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng về các chế độ chính sách dành cho nhân viên 47
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng về hệ thống trao đổi thông tin trong Ngân hàng.47
Bảng 2.13. Mức độ hài lòng trong việc sử dụng công nghệ, khoa học kỹ thuật48
Bảng 2.14. Mức độ hài lòng về các phong trào, nghi lễ, nghi thức được tổ chức49
Bảng 2.15. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng 51
Bảng 3.1. 10 nguyên tắc giao dịch khách hàng 63
Bảng 3.2. Danh mục trọng số các yếu tố VHDN tại BIDV Đà Nẵng 67
DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ
Hình 1.1. Tổng tài sản của BIDV từ năm 2006 – 2010 24
Hình 1.2 Vốn chủ sở hữu của BIDV từ năm 2006-2010 24
Hình 1.3. Lợi nhuận trước thuế của BIDV từ năm 2006 – 2010 25
Hình 1.4. Cơ cấu thu nhập thuần từ các hoạt động năm 2010 theo 2 chuẩn
mực 25
Hình 2.1: Sơ đồ mô hình tổ chức BIDV Đà Nẵng 29
Hình 2.2: Hiệu quả hoạt động của BIDV qua 5 năm 2006 – 2010 31
Hình 2.3: Thị phần của 4 Ngân hàng TMNN trên địa bàn TP Đà Nẵng 34
Hình 2.4 Mức độ hài lòng về triết lý quản lý và kinh doanh của Ngân hàng 43
Hình 2.5 Mức độ hài lòng về Động lực của cá nhân và tổ chức 44
Hình 2.6 Mức độ hài lòng về các qui trình, qui định và chính sách 46
Hình 2.7 Mức độ hài lòng về hệ thống trao đổi thông tin trong NH 48
Hình 2.9 Mức độ hài lòng về tổ chức phong trào, nghi lễ, nghi thức 49
Hình 2.10 Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng 52
Hình 3.1: Danh mục trọng số các yếu tố VHDN tại BIDV Đà Nẵng 68
1
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay, cụm từ “văn hóa doanh nghiệp” là một khái niệm không còn
trở nên xa lạ đối với các nhà quản lý doanh nghiệp. Nếu gõ từ khóa “văn hóa
doanh nghiệp” vào trang tìm kiếm Google, chúng ta sẽ nhận được hơn 10

triệu kết quả, bao gồm những bài viết liên quan, bài lý luận cho đến những ví
dụ điển hình. Có thể nhận thấy rằng văn hóa doanh nghiệp đang là đề tài rất
được quan tâm, nhất là vào thời điểm kinh tế khó khăn như hiện nay, khi
doanh nghiệp phải cạnh tranh khốc liệt để giữ nhân tài hay huy động nguồn
vốn để duy trì, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh. E. Heriot từng nói:
“Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị lãng quên – cái đó là văn hóa”.
Điều đó khẳng định rằng, văn hóa doanh nghiệp là một giá trị tinh thần và
hơn thế nữa, là một tài sản vô hình của doanh nghiệp.
Song song đó, việc xây dựng hình ảnh của doanh nghiệp cần được bắt
đầu từ bên trong, vì bên trong có chiều sâu thì những gì thể hiện ở bên ngoài
mới có tính chân thực. Nhân viên được xem như là khách hàng nội bộ và sự
hài lòng, ủng hộ của họ đối với doanh nghiệp là tiền đề cho sự ủng hộ từ bên
ngoài. Nhà quản trị cần xây dựng những giá trị cốt lõi dựa trên lợi ích chung
giữa ông chủ, nhân viên và khách hàng. Những giá trị cốt lõi đó trước tiên cần
được quán triệt từ những vị trí cao nhất trong doanh nghiệp và sau đó lan tỏa
dần đến các nhân viên. Nếu kiên trì với cách làm này thì giá trị cốt lõi sẽ từng
bước được nâng lên thành chuẩn mực mang tính bất khả xâm phạm, tạo ra sự
cống hiến hết mình của nhân viên.
Qua đó, tiềm năng của doanh nghiệp sẽ được đánh thức bằng chính
niềm tự hào trong quá trình làm việc và mỗi nhân viên sẽ trở thành sứ giả cho
việc quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, những thương
2
hiệu thành công thường không tuyên bố theo kiểu “bán những sản phẩm hay
dịch vụ chất lượng cao” mà họ sẽ bán cái "giá trị văn hoá kết tinh trong sản
phẩm đó”. Những công ty tồn tại hàng trăm năm luôn đặt văn hóa doanh
nghiệp là "sản phẩm hàng đầu” mà họ theo đuổi, còn sản phẩm mà doanh
nghiệp bán ra là "sản phẩm thứ hai". Hay nói cách khác, nếu xây dựng thương
hiệu là mở tài khoản tình cảm thật sự trong tim của khách hàng thì xây dựng
văn hoá doanh nghiệp là nền tảng bền vững cho sự phát triển thương hiệu.
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Thành phố Đà Nẵng (BIDV Đà Nẵng)

với bề dày lịch sử phát triển gần 30 năm (15/11/1976 – 15/11/2011) đã bước
đầu tạo ra một nền tảng văn hóa doanh nghiệp cơ bản với những nét đặc thù
riêng. Việc Xây dựng và phát triển nền văn hóa ấy sao cho phù hợp với môi
trường kinh doanh hiện nay là một vấn đề cần lưu ý.
Không nằm ngoài mục đích nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Xây dựng
và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng” nhằm nghiên cứu
phát triển thêm các khía cạnh khác nhau của văn hóa doanh nghiệp, bổ sung
và cải tiến môi trường văn hóa tại BIDV Đà Nẵng, từ đó góp phần nâng cao
giá trị thương hiệu cũng như hiệu quả hoạt động của đơn vị trong tương lai.
2. MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà
Nẵng” nhằm hướng đến mục đích:
- Duy trì những bản sắc văn hóa doanh nghiệp đặc thù của BIDV Đà
Nẵng, qua đó dựa vào tình hình cụ thể sẽ Xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp phù hợp với con người, tập quán kinh doanh của BIDV Đà
Nẵng trong điều kiện thực tế hiện nay.
- Bên cạnh đó, việc Xây dựng và phát triển tốt văn hóa doanh nghiệp sẽ
góp phần nâng cao uy tín, thương hiệu của BIDV Đà Nẵng, tạo động lực phát
triển trong cả ngắn hạn và dài hạn.
3
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng: Các yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu: Tại BIDV Đà Nẵng
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở:
- Tổng hợp cả mặt lý luận và thực tiễn về xây dựng văn hóa DN.
- Tìm hiểu tình hình cụ thể về đặc điểm văn hóa doanh nghiệp tại BIDV
Đà Nẵng.
- Từ đó sẽ tiến hành phân tích, đánh giá những mặt còn tồn tại và
những mặt cần phát huy của văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng (có

chứng minh bằng điều tra, khảo sát).
- Trên cơ sở đó sẽ tiến hành xây dựng, Xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp sao cho phù hợp với hoàn cảnh và mang đậm “dấu ấn” BIDV
Đà Nẵng.
4. KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC
Luận văn với đề tài “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
tại BIDV Đà Nẵng” đã:
- Khái quát hóa được những nội dung trong văn hóa doanh nghiệp.
- Tổng hợp về tình hình thực tế văn hóa doanh nghiệp tại BIDV ĐN.
- Đề xuất một số nội dung nhằm duy trì, Xây dựng và phát triển văn
hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng.
5. NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu thành ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng
Chương 3: Xây dựng và phát triển VHDN tại BIDV ĐN.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm về văn hóa
Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác
nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người.
Nghĩa ban đầu của văn hóa trong tiếng Hán là những nét xăm mình qua
đó người khác nhìn vào để nhận biết và phân biệt mình với người khác, biểu
thị sự quy nhập vào thần linh và các lực lượng bí ẩn của thiên nhiên, chiếm
lĩnh quyền lực siêu nhiên
1
. Theo bộ Từ Hải (bản năm 1989) thì văn hóa vốn là
một cách biểu thị chung của hai khái niệm văn trị và giáo hóa

2
Theo ngôn ngữ của phương Tây, từ tương ứng với văn hóa của tiếng
Việt (culture trong tiếng Anh và tiếng Pháp, kultur trong tiếng Đức ) có
nguồn gốc từ các dạng của động từ Latin colere là colo, colui, cultus với hai
nghĩa: (1) giữ gìn, chăm sóc, tạo dựng trong trồng trọt; (2) cầu cúng
3
.
Ở mức chung nhất, có thể phân biệt hai cách hiểu về văn hóa theo nghĩa
rộng và văn hóa theo nghĩa hẹp:
- Xét về phạm vi thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với
văn hóa tinh hoa. Văn hóa tinh hoa là một kiểu văn hóa chứa những giá trị
đáp ứng các nhu cầu bậc cao của con người. Theo nghĩa này, văn hóa thường
được đồng nhất với các loại hình nghệ thuật, văn chương.
- Xét về hoạt động thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất
với văn hóa ứng xử. Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống,
cách nghĩ và cách đối xử với người xung quanh.
1
Nguyên nghĩa của văn là “xăm thân”, chữ văn là hình vẽ một con người với thân hình được
trang trí bằng nhiều hình vẽ, Từ nguyên (Nguồn gốc của chữ Hán), Thượng Hải, 1954.
2
Lương Văn Kế, trang 314
3
Lương Văn Kế, trang 319-320
5
- Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập
đến theo một nghĩa rộng nhất. Văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ
phận trong đời sống con người
4
. Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến
tinh thần mà bao gồm cả vật chất.

Văn hóa liên kết với sự tiến hóa sinh học của loài người và nó là sản
phẩm của người thông minh (homo sapiens). Trong quá trình phát triển, tác
động sinh học hay bản năng dần dần giảm bớt khi loài người đạt được trí
thông minh để định dạng môi trường tự nhiên cho chính mình. Đến lúc này,
bản tính con người không còn mang tính bản năng mà là văn hóa. Khả năng
sáng tạo của con người trong việc định hình thế giới hơn hẳn bất kỳ loài động
vật nào khác và chỉ có con người dựa vào văn hóa hơn là bản năng để đảm
bảo cho sự sống còn của chủng loài mình. Con người có khả năng hình thành
văn hóa và với tư cách là thành viên của một xã hội, con người tiếp thu văn
hóa, bảo tồn nó đồng thời truyền đạt nó từ thế hệ này sang thế hệ khác. Việc
cùng có chung một văn hóa giúp xác định nhóm người hay xã hội mà các cá
thể là thành viên.
Văn hóa là bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, và như vậy,
văn hóa bao gồm cả hai khía cạnh: khía cạnh phi vật chất của xã hội như ngôn
ngữ, tư tưởng, giá trị và các khía cạnh vật chất như nhà cửa, quần áo, các
phương tiện, v.v Cả hai khía cạnh cần thiết để làm ra sản phẩm và đó là một
phần của văn hóa.
Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa
phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Ngay từ năm 1952, hai
nhà nhân loại học Mỹ là Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn đã từng thống
kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi tiếng
thế giới
5
. Văn hóa được đề cập đến trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu như dân
tộc học, nhân loại học (theo cách gọi của Mỹ hoặc dân tộc học hiện đại theo
4
Macionis, trang 82
5
Lương Văn Kế, trang 313
6

cách gọi của châu Âu)
6
, dân gian học, địa văn hóa học, văn hóa học, xã hội
học và trong mỗi lĩnh vực nghiên cứu đó định nghĩa về văn hóa cũng khác
nhau. Các định nghĩa về văn hóa nhiều và cách tiếp cận khác nhau đến nỗi
ngay cả cách phân loại các định nghĩa về văn hóa cũng có nhiều. Một trong
những cách đó phân loại các định nghĩa về văn hóa thành những dạng chủ yếu
sau đây
7
:
- Về mặt thuật ngữ khoa học: Văn hóa được bắt nguồn từ chữ Latinh
"Cultus" mà nghĩa gốc là gieo trồng, được dùng theo nghĩa Cultus Agri là
"gieo trồng ruộng đất" và Cultus Animi là "gieo trồng tinh thần" tức là "sự
giáo dục bồi dưỡng tâm hồn con người". Theo nhà triết học Anh Thomas
Hobbes (1588-1679): "Lao động giành cho đất gọi là sự gieo trồng và sự dạy
dỗ trẻ em gọi là gieo trồng tinh thần".
- Các định nghĩa miêu tả: định nghĩa văn hóa theo những gì mà văn hóa
bao hàm, chẳng hạn nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor
(1832 - 1917) đã định nghĩa văn hóa như sau: văn hóa hay văn minh hiểu theo
nghĩa rộng trong dân tộc học là một tổng thể phức hợp gồm kiến thức, đức tin,
nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, và bất cứ những khả năng, tập quán
nào mà con người thu nhận được với tư cách là một thành viên của xã hội
8
.
- Các định nghĩa lịch sử: nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền
thống dựa trên quan điểm về tính ổn định của văn hóa. Một trong những định
nghĩa đó là của Edward Sapir (1884 - 1939), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học


người Mỹ: văn hóa chính là bản thân con người, cho dù là những người hoang

dã nhất sống trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập
quán, cách ứng xử và quan điểm được bảo tồn theo truyền thống
9
.
- Các định nghĩa chuẩn mực: nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị,
chẳng hạn William Isaac Thomas (1863 - 1947), nhà xã hội học người Mỹ coi
6
Lương Văn Kế, trang 322
7
Phạm Khiêm Ích, tập I, trang 7-17
8
Edward B. Tylor, Văn hóa học
9
Lý thuyết văn hóa những năm 1920
7
văn hóa là các giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhóm người nào (các thiết
chế, tập tục, phản ứng cư xử, )
10
.
- Các định nghĩa tâm lý học: nhấn mạnh vào quá trình thích nghi với
môi trường, quá trình học hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con người.
Một trong những cách định nghĩa như vậy của William Graham Sumner
(1840 - 1910), viện sỹ Mỹ, giáo sư Đại học Yale và Albert Galloway Keller,
học trò và cộng sự của ông là: Tổng thể những thích nghi của con người với
các điều kiện sinh sống của họ chính là văn hóa, hay văn minh Những sự
thích nghi này được bảo đảm bằng con đường kết hợp những thủ thuật như
biến đổi, chọn lọc và truyền đạt bằng kế thừa
11
.
- Các định nghĩa cấu trúc: chú trọng khía cạnh tổ chức cấu trúc của văn

hóa, ví dụ Ralph Linton (1893 - 1953), nhà nhân loại học người Mỹ định
nghĩa: a.Văn hóa suy cho cùng là các phản ứng lặp lại ít nhiều có tổ chức của
các thành viên xã hội; b. Văn hóa là sự kết hợp giữa lối ứng xử mà các thành
tố của nó được các thành viên của xã hội đó tán thành và truyền lại nhờ kế
thừa
12
.
- Các định nghĩa nguồn gốc: định nghĩa văn hóa từ góc độ nguồn gốc
của nó, ví dụ định nghĩa của Pitirim Alexandrovich Sorokin (1889 - 1968),
nhà xã hội học người Mỹ gốc Nga, người sáng lập khoa Xã hội học của Đại
học Harvard: Với nghĩa rộng nhất, văn hóa chỉ tổng thể những gì được tạo ra,
hay được cải biến bởi hoạt động có ý thức hay vô thức của hai hay nhiều cá
nhân tương tác với nhau và tác động đến lối ứng xử của nhau
13
.
- Năm 2002, UNESCO đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: Văn
hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn,
vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội
10
Phạm Thái Việt, trang 11
11
Phạm Thái Việt, trang 11-12
12
Phạm Thái Việt, trang 12
13
Phạm Thái Việt, trang 12
8
và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức
chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin
14

.
Tóm lại, văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và
phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn
hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự
xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá
trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động
và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con
người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời
sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần
mà do con người tạo ra.
1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng của nó. Hầu
hết các tổ chức đều không tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra một nền văn hóa
nhất định của mình. Văn hóa của một tổ chức thường được tạo ra một cách vô
thức, dựa trên những tiêu chuẩn của những người điều hành đứng đầu hay
những người sáng lập ra tổ chức đó.
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các
giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Văn hóa doanh nghiệp được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một
tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền
tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác
nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo
cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung.
14
Tuyên bố chung của UNESCO về tính đa dạng văn hóa
9
Văn hóa doanh nghiệp có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử

của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó.
Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp chính là sự hiện diện sinh động và cụ
thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có
thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi,
thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện
lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể
giống nhau nhiều điểm.
Tựu trung lại, văn hóa doanh nghiệp không chỉ giới hạn đơn thuần
trong phạm trù văn hóa tổ chức, hay trong cặp quan hệ “văn hóa kinh doanh”
và “kinh doanh có văn hóa”. Văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là
“một tiểu văn hóa” (subculture) mang những nét cơ bản như sau:
- Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống của các giá trị do doanh
nghiệp sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối
quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên của mình.
- Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí
quyết kinh doanh xác lập qui tắc ứng xử của một doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp là những qui tắc ứng xử bất thành văn, là lực
lượng vô hình trở thành qui định của pháp luật, nhưng được các chủ thể tham
gia thị trường hiểu và chấp nhận.
1.2. VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nó
giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập.
Nhiều người cho rằng văn hoá doanh nghiệp là một tài sản của doanh nghiệp.
Cụ thể hơn, văn hoá doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp giảm thiểu xung
đột; điều phối và kiểm soát; tạo động lực làm việc cũng như tạo lợi thế cạnh
tranh
- Giảm xung đột: Văn hoá doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên
của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề,
10
đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu

hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập
và thống nhất.
- Điều phối và kiểm soát: Văn hoá doanh nghiệp điều phối và kiểm
soát hành vi cá nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ
tục, quy trình, quy tắc Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh
nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.
- Tạo động lực làm việc: Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ
mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm. Văn hoá doanh nghiệp
còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm
việc thoải mái, lành mạnh. Văn hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có
cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của
doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi có tình trạng “chảy máu chất
xám”. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu
nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập
thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng
nghiệp tôn trọng.
- Lợi thế cạnh tranh: Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát,
tạo động lực làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường.
Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.
1.3. ĐẶC TRƯNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc
trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của
những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền
vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh
nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá
doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và
được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp.
11
Để dễ hình dung, chúng ta có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống
như “cá tính” của doanh nghiệp đó. Ở mỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt

người này với người khác, “văn hóa” cũng chính là bản sắc riêng giúp một
doanh nghiệp không thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động
trong một lĩnh vực và cung cấp những sản phẩm tương tự ra thị trường.
Theo đó, văn hóa doanh nghiệp sẽ có ba nét đặc trưng cơ bản, đó là:
- Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con
người. Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ
hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, văn hóa
doanh nghiệp có thể hình thành một cách “tự phát” hay “tự giác”. Theo thời
gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính”
của đơn vị. Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình
thành văn hoá của tổ chức mình. Văn hóa doanh nghiệp khi hình thành một
cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ
chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều
cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng
phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.
- Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”: Không có văn hóa doanh
nghiệp “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu),
chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của
doanh nghiệp). Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo
một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể hiện ra
thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu” , nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về
bản chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối,
phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay
áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ
có những nhận định “đúng-sai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó.
12
- Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”: Cũng như cá tính của mỗi
con người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”.
Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ
giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các

giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá.
1.4. CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau. Cấp dễ
thấy nhất đó là thực thể hữu hình như những đồ vật: báo cáo, sản phẩm, bàn
ghế, phim hoặc công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng hoặc ngôn ngữ:
chuyện cười, truyền thuyết, khẩu hiệu hoặc các chuẩn mực hành vi: nghi
thức, lễ nghi, liên hoan hoặc các nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình
Cấp thứ hai đó là các giá trị được thể hiện, Giá trị xác định những gì mình
nghĩ là phải làm, nó xác định những gì mình cho là đúng hay sai. Giá trị được
phân chia làm 2 loại. Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong doanh
nghiệp một cách khách quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các giá trị
mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có và phải xây dựng từng bước
Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng. Đó là các niềm tin, nhận thức,
suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá
nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá
trị và hành động của mỗi thành viên.
Như vậy những giá trị, ngầm định nền tảng là khó thấy nhưng nó lại là
nền tảng cho mỗi hành động, đặc biệt là các ngầm định nền tảng. Vậy để xây
dựng được những giá trị, các ngầm định nền tảng phù hợp ta phải xác định
đâu là phương tiện để những tiềm năng, nền tảng đó trở thành những hành
động cụ thể. Các phương tiện thể hiện đó được chia thành 4 loại: phong cách
làm việc; quá trình ra quyết định; phong cách giao tiếp; cách đối xử với nhau.
Trên cơ sở đó, ta có thể phân cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp gồm 5
lớp:
13
- Triết lý quản lý và kinh doanh: Đây là lớp trong cùng và quan trọng
nhất của VHDN, bao gồm những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất,
căn bản nhất. Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp
và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay
đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình

xây dựng VHDN thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao
nhất của doanh nghiệp. Bởi, phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của
doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, đó là triết lý kinh doanh,
phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao nhất
của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.
- Động lực của cá nhân và tổ chức: Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của
VHDN chính là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi
trường “động lực chung” của tổ chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra
ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp.
- Qui trình, qui định, chính sách: Qui trình, qui định, chính sách giúp
doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo các tiêu chuẩn đề ra. Đây cũng là lớp
cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về chất
lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng
cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.
- Hệ thống trao đổi thông tin: Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn
hoá doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính
xác và kịp thời. Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh
nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý; đồng thời đảm bảo cho
mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần
thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây
dựng định hướng chiến lược.
14
- Phong trào, nghi lễ, nghi thức: Đây là lớp cấu thành văn hoá bề nổi,
phản ánh đời sống, sinh hoạt của công ty. Tuy không trực tiếp ảnh
hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi
hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ biến
đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với
bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp
phần xây dựng thương hiệu Do vậy, để thực sự tạo ra “cá tính” của
doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp, doanh

nhân, cán bộ quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác
phải nhất thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hoá của tổ chức
mình.
1.5. KHÁI QUÁT VỀ VẤN ĐỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA TRONG
DOANH NGHIỆP
Thực tế, văn hoá tồn tại khách quan và doanh nghiệp nào cũng có văn
hoá của riêng mình. Chỉ có điều văn hoá được thể hiện như thế nào và doanh
nghiệp đó có phát hiện ra những giá trị tốt để phát huy và những giá trị chưa
tốt để thay đổi hay không. Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ những gì nhỏ
nhất, cụ thể, không chung chung
Văn hóa doanh nghiệp có vô vàn hình thức biểu hiện, nhưng muốn xây
dựng văn hóa doanh nghiệp không phải thực hiện trong ngày một ngày hai, nó
có thể là một chặng đường kéo dài hàng thập kỷ. Việc xây dựng VHDN
không phải là một khẩu hiệu, nó phải được sự vun đắp của từng cá nhân trong
tổ chức doanh nghiệp đó, xây dựng văn hóa là chìa khóa để doanh nghiệp
được trường tồn. Có thể nói nôm na xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp
bằng cách thức như sau:
XÂY DỰNG VHDN = THIẾT LẬP CHUẨN MỰC + TẠO THÓI QUEN
15
Tuy nhiên trên thực tế, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải
trải qua những giai đoạn khác nhau. Có nhiều mô hình trong việc xây dựng
văn hóa doanh nghiệp được các nhà nghiên cứu đề xuất nhưng việc áp dụng
vào doanh nghiệp cần phải có tính thực tiễn cao. Hai tác giả Julie Heifetz &
Richard Hagberg đã đề xuất một mô hình 11 bước cụ thể như sau:
1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh
nghiệp trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh
nghiệp trong tương lai.
2. Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước
cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các
giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh

nghiệp.
3. Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm nhìn chính là
bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn chính là định
hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà ta mong
muốn xây dựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có.
4. Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần
thay đổi. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng
việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát
triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá
thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định không
nói ra hay không viết ra thì càng khó đánh giá. Thường thì con người hoà mình
trong văn hoá và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó.
5. Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh
nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh
nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu
hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta
16
mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách
làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử
6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa.
Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh
đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách
nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và
cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc
xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên.
7. Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo một
kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và
trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ
lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ
thể? Thời hạn hoàn thành?

8. Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh
thần, tạo động lực cho sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống
nhân viên. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự
động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của
mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp.
9. Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng
các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của
mình là một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích,
động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình
thay đổi.
10. Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành
vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo
và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Trong giai đoạn các hành vi
17
theo mẫu hình lý tưởng cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen
thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
11. Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực
mới về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hoá không phải là bất biến vì
vậy khi ta đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên
tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân
viên mới.
Tóm lại, xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một quá trình tổng thể chứ
không phải chỉ là việc đưa một giá trị một cách đơn lẻ rời rạc; hay nói cách
khác, xây dựng văn hoá doanh nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị
mình mong muốn mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, và cần có sự
khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo.
1.6. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG CÁC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI
1.6.1. Đặc điểm chung về hoạt động của các ngân hàng thương mại
Ngân hàng thương mại (NHTM) là doanh nghiệp kinh doanh tiền

tệ, có những đặc thù riêng trong hoạt động kinh tế - tài chính. Cũng
giống như các doanh nghiệp phi tài chính, các NHTM luôn phải đối
đầu với những thách thức của thị trường cạnh tranh và đầy biến động.
Hơn nữa, kinh doanh tiền tệ là loại hình kinh doanh đặc biệt, có liên
quan đến hầu hết các lĩnh vực khác trong nền kinh tế.
NHTM có đặc điểm giống như các doanh nghiệp khác trong nền
kinh tế, cũng sử dụng các yếu tố sản xuất như lao động, tư liệu lao
động, đối tượng lao động (tiền vốn) làm yếu tố đầu vào, để sản xuất ra
những yếu tố đầu ra dưới hình thức dịch vụ tài chính mà khách hàng
yêu cầu. Tuy nhiên, khác với các doanh nghiệp khác, NHTM là loại
hình doanh nghiệp đặc biệt, mà trong hoạt động kinh doanh thể hiện
qua các đặc điểm sau:
18
- Vốn vừa là phương tiện, vừa là mục đích kinh doanh nhưng
cũng là đối tượng kinh doanh của NHTM. Và chính đặc điểm này sẽ
bao trùm hơn và rộng hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác.
- NHTM kinh doanh chủ yếu bằng vốn của người khác. Vốn tự
có của NHTM chiếm một tỷ lệ rất thấp trong tổng nguồn vốn hoạt
động, nên việc kinh doanh của NHTM luôn gắn liền với nguồn vốn huy
động – cho vay.
- Hoạt động kinh doanh của NHTM có liên quan đến nhiều mặt,
nhiều lĩnh vực hoạt động và nhiều đối tượng khác nhau. Do đó, hình
ảnh và hiệu quả hoạt động của NHTM có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt
động kinh doanh của các doanh nghiệp, tâm lý của người dân, cũng như
của cả nền kinh tế.
Như vậy, hoạt động kinh doanh của NHTM có những đặc thù
riêng mà các doanh nghiệp trong các ngành khác không có. Đồng thời,
hoạt động kinh doanh của NHTM diễn tiến liên tục trong mỗi loại hình
nghiệp vụ và các sản phẩm của NHTM có mối liên hệ với nhau rất chặt
chẽ.

1.6.2. Văn hóa doanh nghiệp trong các ngân hàng thương mại hiện nay
Tuỳ theo mô hình quản lý của từng ngân hàng nhưng nhìn chung bộ
phận ngân hàng thường gồm hai thành phần gọi “nôm na” là “Tiền -
Hậu” (Front – Back). Khi khách hàng đến giao dịch thì trực tiếp tiếp
xúc với bộ phận giao dịch khách hàng (giao dịch viên, cán bộ quan hệ
khách hàng… ), là “mặt tiền” của ngân hàng, còn những thành phần
khác như kế toán nội bộ, quản trị tín dụng, kiểm soát nội bộ… thì hầu
như không tiếp xúc với khách hàng, là phần ‘hậu”, xử lý các công việc
nội bộ của ngân hàng. Do đó, trong tâm thức khách hàng, văn hóa
doanh nghiệp của ngân hàng thường gắn liền phong cách làm việc của
bộ phận giao dịch, hay nói cách khác, đó chính là “bộ mặt” của ngân
hàng.
19
Bên cạnh đó, hoạt động hiện nay của các ngân hàng đang có sự cạnh
tranh gay gắt. Do đó, để thu hút khách hàng, bên cạnh việc nâng cao
chất lượng tiện ích của sản phẩm dịch vụ, một lời giải quan trọng trong
bài toán cạnh tranh chính là việc sử dụng cẩm nang văn hóa kinh
doanh, trong đó có phong cách giao dịch của nhân viên ngân hàng. Qua
giao tiếp với khách hàng, hình ảnh nhân viên ngân hàng phản ánh hình
ảnh của ngân hàng. Một sự không thỏa mãn của khách hàng sẽ ảnh
hưởng tới uy tín của ngân hàng và ngược lại hình ảnh đẹp về một ngân
hàng sẽ được thừa nhận và truyền bá nếu nhân viên giao dịch làm hài
lòng khách hàng.
Do đó, trong lộ trình hội nhập quốc tế, cùng với việc chạy đua về khoa
học, công nghệ, dịch vụ ngân hàng thì văn hóa doanh nghiệp sẽ được xem là
một tài sản vô hình để mỗi ngân hàng hoàn chỉnh, nâng cao thương hiệu của
mình. Thuật ngữ "văn hóa doanh nghiệp" được nhắc đến nhiều, được đề cập,
vận dụng ở các ngân hàng, doanh nghiệp. Tầm quan trọng của nó được tất cả
thừa nhận, tuy nhiên việc xây dựng và thực hiện sao cho có hiệu quả lại là
một vấn đề không đơn giản.

Trong khi đó, các ngân hàng thương mại Việt Nam lại đang quá chú
trọng tới hình thức bên ngoài, trong khi hàng loạt các yếu tố quan trọng
như phong cách làm việc hiện đại, đạo đức kinh doanh, sự tôn trọng
khách hàng và quan hệ nội bộ trong ngân hàng lại không được các ngân
hàng quan tâm.
Mặt khác, phong cách làm việc của một ngân hàng hiện đại ở Việt Nam
còn rất yếu. Nhưng đó chưa phải là hạn chế duy nhất được chỉ ra. Bất
cập của các ngân hàng thương mại Việt Nam so với các ngân hàng trên
thế giới còn ở chỗ, chưa xây dựng cho được hàng loạt quan niệm như:
Hướng tới thị trường, đặt khách hàng lên trên hết, phục vụ là thứ nhất,
doanh lợi là thứ hai
20
Một ngân hàng nước ngoài khi tham gia vào thị trường Việt Nam đã lấy
phương châm "Am hiểu văn hóa địa phương" để thâm nhập và xây
dựng hình ảnh của mình, cạnh tranh với các ngân hàng trong nước.
Ðiều đó có thể thấy văn hóa là một yếu tố rất quan trọng trong việc
hoạch định chính sách kinh doanh và tầm nhìn chiến lược mà các
doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng phải quan tâm xây
dựng.
Khi phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt ngày càng gia tăng từ các
đối thủ nước ngoài đã có nhiều năm kinh nghiệm Xây dựng và phát
triển thương hiệu, các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có các ngân
hàng phải biết tư duy mang tính chiến lược hơn.
Mặt khác, văn hóa không phải như quy chế, nội quy lao động mà mỗi
CBNV ngân hàng bắt buộc phải thực hiện. Ðể kinh doanh có văn hóa ở
mọi nơi, mọi lúc, cần hơn sự tuyên truyền giáo dục, vận động CBNV,
trang bị cho họ những kiến thức, giúp họ nâng cao nhận thức và hiểu
sâu sắc ý nghĩa, yêu cầu của việc thực hiện văn hóa kinh doanh trong
từng hoạt động ngân hàng. Từ nhận thức, chuyển biến thành hành
động, dần trở thành phổ biến và đi vào nền nếp. Khi đó văn hóa trở

thành một yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Hiện nay đã và đang có sự chuyển dịch về nhân sự từ các NHTM trong
nước theo hướng từ các NHTM nhà nước sang các NHTM cổ phần và
có thể sẽ là các NHTM nước ngoài. Bên cạnh việc nâng cao mức thu
nhập, NHTM hay doanh nghiệp nói chung cần xây dựng những hình
ảnh, bản sắc riêng mang tính truyền thống, để từ đó có thể thu hút được
sự quan tâm, hấp dẫn người mới, người có tài đến đầu quân và những
người hiện đang làm việc có thể tin tưởng gắn bó lâu dài. Thực tế đã
chứng minh, có những người chấp nhận rời bỏ nơi làm việc có thu nhập
cao nhưng không phù hợp để được làm việc ở nơi phù hợp hơn dù thu
21
nhập có ít đi. Ðiều đó cho thấy một khi cuộc sống đã khá lên, thì vấn đề
"cơm, áo, gạo, tiền" không còn là áp lực duy nhất để người ta chọn chỗ
làm, nhất là đối với những người có thâm niên và trình độ cao. Cái mà
họ còn cần chính là một môi trường làm việc, mà ở đó với cơ chế tuyển
chọn công minh, mọi người được sắp xếp, giao phó những công việc
phù hợp với khả năng ngành nghề đã được học tập nghiên cứu để tài
năng của họ có điều kiện phát huy và được nhìn nhận một cách đúng
đắn. Do đó, bất kỳ ngân hàng nào muốn tạo dựng được lòng tin trong
mắt khách hàng, cũng như muốn giữ cho mình những nhân viên giỏi,
quản lý rủi ro thật hiệu quả thì nhất thiết phải tạo lập được một nền văn
hóa doanh nghiệp thật tốt.
Tóm lại, kinh doanh nói chung và hoạt động kinh doanh ngân hàng nói
riêng rất cần đến văn hóa ứng xử để thành công. Và văn hóa doanh
nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển bền vững ở từng ngân hàng khi
từng cán bộ nhân viên ngân hàng thấu hiểu được bản chất của nó, còn
nhà quản trị ngân hàng cụ thể hóa thành các chuẩn mực, đồng thời có
các biện pháp giáo dục, đào tạo và khuyến khích mọi người thực hiện
một cách nghiêm túc, tự giác. Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố cơ bản
bảo đảm cho sự phát triển bền vững của mỗi ngân hàng, liên kết các

thành viên trong việc thực hiện mục tiêu chung của toàn hệ thống. Tuy
văn hóa doanh nghiệp không thể thay thế các nguồn lực khác của ngân
hàng như vốn, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực nhưng nó lại có thể tạo
ra môi trường và cách thức để phát huy cao nhất hiệu quả các nguồn
lực trên. Thực hiện tốt văn hóa doanh nghiệp, không những hình ảnh
ngân hàng trong tiềm thức khách hàng sẽ ngày càng đẹp hơn mà nó
chính là cơ hội để mỗi cán bộ, nhân viên, người lao động hoàn thiện
mình.