thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở các ngân hàng hiện nay, nguyên nhân và những vấn đề đặt ra

1
Lời mở đầu:
2
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu trong
chiến lược của mỗi Ngân Hàng. Ngày nay bất cứ Ngân Hàng nào cũng nhận thức rõ
nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của mình, trong đó chất lượng
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong tiến trình phát triển. Trong bối cảnh toàn
cầu hoá hiện nay, sự phân công lao động xã hội diễn ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa
các Ngân Hàng ngày càng quyết liệt hơn, thế mạnh có hiệu quả nhất trong cuộc cạnh
tranh này là phát huy tối đa và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực đã qua đào tạo. Bởi vậy, chỉ có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì mới
có thể tận dụng tối đa những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nước một cách
toàn diện.
2.Mục đích và nhiệm vụ của tiểu luận:
* Mục đích của tiểu luận là: trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực ở các ngân hàng hiện nay, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần có hiệu quả
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
* Tiểu luận tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:
Một là, làm rõ quan điểm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và tính tất
yếu của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Hai là, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở các ngân hàng hiện nay.
Ba là, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
Tiểu luận tập trung nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
ngân hàng hiện nay.
4. Cơ sở l ý luận và phương pháp nghiên cứu :
- Cơ sở lý luận của luận văn là hệ thống các quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư
tưởng Hồ Chí Minh, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước ta về nguồn nhân
lực trong quá trình phát triển đất nước.

- Luận văn sử dụng hệ thống các phương pháp nghiên cứu của triết học duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử, các phương pháp nghiên cứu chung như phân tích, tổng hợp,
đối chiếu, so sánh; các phương pháp đặc thù như: thống kê và thu thập số liệu, điều tra
xã hội học, v.v
5 . Kết cấu của luận văn :
3
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, luận văn
được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Chất lượng nguồn nhân lực và những yêu cầu đặt ra cho việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở các ngân hàng hiện nay,
nguyên nhân và những vấn đề đặt ra.
Chương 3: Những quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Mục lục
4
Chương 1: Những lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực
của các ngân hàng thương mại ở Việt Nam hiện nay.
5
1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và những yếu tố cấu thành chất lượng
nguồn nhân lực:
1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực:
Việc xem xét nhân tố con người với tư cách là một nguồn lực cơ bản trong sự phát
triển kinh tế - xã hội dần hình thành khái niệm mới: “nguồn nhân lực” hay “nguồn lực
con người”. Như vậy có thể thấy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với
các mức độ khác nhau. Theo nghĩa rộng th. nguồn nhân lực là “số dân và chất lượng
con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phNm chất.
Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “lực lượng lao động, gồm số người
đang làm việc, người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những người
được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm việc”.

Theo cách hiểu hẹp nữa thì “nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làm việc và
lực lượng lao động có khả năng nhưng đang không có việc làm (đang trong tình trạng
thất nghiệp). Nói một cách tổng quát nhất thì nguồn nhân lực chính là nguồn lao động.
Bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi
địa vị xã hội từ thấp đến cao - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân,
công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm quản lí,
nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách,
quản lí đất nước,
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể năng lực về trí lực, thể lực và khí chất (khí
lực) của một tập hợp nhóm nhiều người trong mối tương quan với khả năngđáp ứng
yêu cầu phát triển bản thân con người và phát triển kinh tế - xã hội, những năng lực
này được h.nh thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, chăm sóc
sức khoẻ và quá trình lao động.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực:
Có thể khái quát chất lượng nguồn nhân lực do những yếu tố sau tạo thành: Thể chất;
trí tuệ và yếu tố khí chất. Yếu tố thể chất của nguồn nhân lực, đựơc hình thành và phát
triển bằng con đường di truyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân
thể (thể dục, thể thao và các hoạt động lao động sản xuất). Đây là một trong những
yếu tố nền tảng không thể thiếu, tác động to lớn tới chất lượng của nguồn nhân lực.
Thể chất - sức khoẻ là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để
chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất
hiện thực. Yếu tố Năng lực hoạt động (năng lực tác nghiệp, trí tuệ, kỹ năng nghề
nghiệp). Được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục - đào tạo và
thực tế lao động, hoạt động xã hội. Đối với yếu tố này cũng cần tiến hành khảo
nghiệm (thi, kiểm ta), đánh giá, song có thể sử dụng một phương pháp thông dụng và
tương đối thuận tiện là căn cứ vào số năm đi học (thể hiện bằng cấp đào tạo) để phân
loại chất lượng nguồn nhân lực. Theo đó chất lượng nguồn nhân lực cao là những
6
người có thời gian học tập và đào tạo dài, nguồn nhân lực chất lượng thấp là những
người chưa qua đào tạo và có thời gian đào tạo ngắn. Yếu tố khí chất (phẩm chất đạo

đức, tinh thần), khi nói đến nguồn nhân lực của một quốc gia, không thể không tính
tới yếu tố tinh thần được hình thành và phát triển trên cơ sở truyền thống văn hoá dân
tộc. Thực tế cho thấy, truyền thống văn hoá của mỗi dân tộc là yếu tố góp phần hình
thành nhân cách và bản lĩnh, ý chí và lòng tự trọng, lối sống và làm việc của dân tộc
đó. Nếu biết phát huy những truyền thống tốt đẹp của dân tộc sẽ tạo nên sức mạnh của
cả dân tộc. Bởi vậy, đây được coi là nguồn lực vô tận, có ý nghĩa hết sức quan trọng
đối với sự tồn tại và phát triển của một quốc gia. Như vậy, trong những yếu tố cấu
thành chất lượng nguồn nhân lực thì yếu tố thể chất và khí chất là nền tảng tạo nên
chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia. Yếu tố trí lực là yếu tố quyết định đến
chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp của quốc gia đó.
1.2. Những yêu cầu đặt ra cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
quá tr.nh công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta hiện nay:
1.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải phù hợp với điều kiện, đặc điểm
về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực :
Đây là một trong những vấn đề lý luận căn bản mà bất kỳ quốc gia nào muốn nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực đều phải tuân theo. Việt Nam là một quốc gia có dân số
đông, kết cấu dân số trẻ, điều đó đồng nghĩa với có nguồn nhân lực dồi dào, trong bối
cảnh hiện nay nguồn nhân lực của nước ta là một nhân tố “vàng” cho sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước. Nhưng điều đó còn phụ thuộc vào việc chúng ta đào tạo và sử dụng
như thế nào để phát huy được tiềm năng to lớn của nguồn nhân lực. Muốn nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực phải xuất phát từ điều kiện, đặc điểm về số lượng, chất
lượng, cơ cấu nguồn nhân lực của nước ta để có những biệp pháp chiến lược phù hợp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ nhất, về số lượng nguồn nhân lực.
Thứ hai, về chất lượng về chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ ba, về cơ cấu nguồn nhân lực.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải không ngừng làm gia tăng các giá
trị đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, thể chất của nguồn nhân lực:
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH,HĐH, nền kinh tế thị trường đã Đem đến cho nước ta
một diện mạo mới. Trong 30 năm tiến hành đổi mới, nền kinh tế của nước ta đã có

những bước phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên kinh tế thị trường cũng mang tới vô vàn
7
những thách thức với những yêu cầu ngày càng cao về trí tuệ cũng như tính năng động
của con người, đòi hỏi nguồn nhân lực của chúng ta phải không ngừng vươn lên mới
bắt kịp. Mặt khác nền kinh tế thị trường cũng đã tác động không nhỏ tới nhân cách,
phẩm chất của người lao động, thậm trí là những mặt trái của cơ chế thị trường đã và
đang ảnh hưởng tới tâm lí, lối sống của một bộ phận không nhỏ thế hệ trẻ Việt Nam
hiện nay. Chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngoài việc chú trọng
đến phát triển trí tuệ, trình độ, kỹ năng, không thể không tính đến yếu tố phẩm chất
đạo đức. Hai yếu tố này được coi là vừa hồng vừa chuyên, người lao động sống trong
một xã hội hiện đại, văn minh không thể thiếu một trong hai yếu tố đó.
1.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn với nhiệm vụ phát triển :
Thực tiễn lịch sử phát triển của dân tộc Việt Nam đã cho thấy, ở thời đại nào cũng vậy,
sự tồn vong, hưng thịnh của đất nước phụ thuộc chủ yếu vào việc giai cấp cầm quyền
có phát huy được sức mạnh tổng hợp của con người Việt Nam hay không. Chính vì
vậy, từ ngàn xưa đến nay, dân tộc ta đã rất coi trọng nguồn tiềm năng sáng tạo của
toàn dân, xem đó là nguồn vốn vô giá cần phải được khơi dậy và phát huy trong quá
trình phát triển. Hơn bao giờ hết, hiện nay càng cần phải chăm lo, bồi dưỡng, phát
triển nguồn lực con người để tạo ra sức mạnh to lớn.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở các ngân
hàng thương mại hiện nay, nguyên nhân và những vấn đề đặt
ra.
8
2.1. Giới thiệu sơ nét về dịch vụ và chức năng của ngân hàng:
2.1.1. Định nghĩa Ngân hàng :

Ngân hàng là loại hình tô chức chuyên nghiệp trong lĩnh vực tạo lập và cung cấp các dịch
vụ quản lý cho cồng chủng, đồng thời nó cũng thực hiện nhiều vai ừò khác trong nền kinh
tế. Thành công của ngân hàng hoàn toàn phụ thuộc vào năng lực ttong việc xác định các
dịch vụ tài chính mà xã hội có nhu cầu, thực hiện các dịch vụ đó một cách có hiệu quả và

bán chúng tại một mức giá cạnh tranh.

Sơ đồ tổ chức ngân hàng thương mại cổ phần
2.1.2. Dịch v ụ truyền thông của Ngân hàng:

Thực hiện trao đ
ổ i
ngoại tệ: Lịch sử cho thấy rằng một trong những dịch vụ ngân hàng đầu tiên
được thực hiện là trao đổi ngoại tệ - một nhà ngân hàng đứng ra mua, bán một loại tiền này, chẳng
9
hạn USD lấy một lại tiền khác, chẳng hạn Franc hay Pesos và hưởng phí dịch vụ. Sự trao đổi đó là
rất quan trọng đối với khách du lịch vì họ sẽ cảm thấy thuân tiện và thoải mái hơn khi có trong tay
đồng bản tệ của quốc gia hay thành phố họ đến. Trong thị trường tài chính ngày nay, mua bán ngoại
tệ thường chỉ do các ngân hàng lớn nhất thực hiện bởi vì những giao dịch như vậy có mức độ rủi ro
cao, đồng thời yêu cầu phải có trình độ chuyên môn cao.
Chiết khấu thương phiếu và cho vay thương mại: Ngay ở thời kỳ đầu, các ngân hàng đã
chiết khấu thương phiếu mà thực tế là cho vay đối với các doanh nhân địa phương những người bán
các khoản nợ (khoản phải thu) của khách hàng cho ngân hàng để lấy tiền mặt. Đó là bước chuyển
tiếp từ chiết thương phiếu sang cho vay trực tiếp đối với các khách hàng, giúp họ có vốn để mua
hàng dự trữ hoặc xây dựng văn phòng và thiết bị sản xuất.
-Nhận tiền gửi rồi cho vay: được coi là hoạt động sinh lời cao, do đó các ngân hàng đã tìm kiếm
mọi cách để huy động nguồn vốn cho vay. Một trong những nguồn vốn quan trọng là các khoản tiền
gửi tiết kiệm gửi tiết kiệm của khách hàng, một quỹ sinh lợi được gửi tại ngân hàng trong khoảng
thời gian nhiều tuần, nhiều tháng, nhiều năm, đôi khi được hưởng mức lãi suất tương đối cao. Trong
lịch sử đã có những kỷ lục về lãi suất, chẳng hạn các ngân hàng Hy Lạp đã trả lãi suất 16% một năm
để thu hút các khoản tiết kiệm nhằm mục đích cho vay đối với các chủ tàu ở Địa Trung Hải với lãi
suất gấp đôi hay gấp ba lãi suất tiết kiệm.
-Bảo quản yật có giá trị: Ngay từ thời Trung cổ, các ngân hàng đã bắt đàu thực hiện việc lưu giữ
vàng và các vật có giá khác cho khách hàng trong kho bảo quản. Một điều hấp hẫn là các giấy chứng
nhận do ngân hàng ký phát cho khách hàng (ghi nhận về các tài sản đang được lưu giữ) có thể được

lưu hành như tiền - đó là hình thức đầu tiên của séc và thẻ tín dụng. Ngày nay, nghiệp vụ bảo quản
vật có giá trị cho khách hàng thường do phòng “Bảo quản” của ngân hàng thực hiện.
-Tài trợ các hoạt động của Chính phủ: Trong thời kỳ Trung cổ và vào những năm đầu cách mạng
Công nghiệp, khả năng huy động và cho vay với khối lượng lớn của ngân hàng đã trở thành trọng
tâm chú ý của các Chính phủ Âu - Mỹ. Thông thường, ngân hàng đượccấp giấy phép thành lập với
điều kiện là họ phải mua trái phiếu Chính phủ theo một tỷ lệ nhất định trên tổng lượng tiền gửi mà
ngân hàng huy động được. Các ngân hàng đã cam kết cho Chính phủ Mỹ vay trong thời kỳ chiến
tranh. Ngân hàng Bank of North America được Quốc hội cho phép thành lập năm 1781, ngân hàng
này được thành lập để tài trợ cho cuộc đấu tranh xóa bỏ sự đô hộ của nước Anh và đưa Mỹ trở thành
quốc gia có chủ quyền. Cũng như vậy, trong thời kỳ nội chiến, Quốc hội đã lập ra một hệ thống ngân
hàng liên bang mới, chấp nhận các ngân hàng quốc gia ở mọi tiểu bang miễn là các ngân hàng này
phải lập Quỹ phục vụ chiến tranh.
-Cung cấp các tài khoản giao dịch: Cuộc cách mạng công nghiệp ở Châu Âu và Châu Mỹ đã đánh
dấu sự ra đời những hoạt động và dịch vụ ngân hàng mới. Một dịch vụ mới, quan trong nhất được
phát triển trong thời kỳ này là tài khoản tiền gửi giao dịch (demand deposit) - một tài khoản tiền gửi
cho phép người gửi tiền viết séc thanh toán cho việc mua hàng hóa và dịch vụ. Việc đưa ra loại tài
khoản tiền gửi mới này được xem là một trong những bước đi quan trọng nhất trong công nghiệp
ngân hàng bởi vì nó cải thiện đáng kể hiệu quả của quá trình thanh toán, làm cho các giao dịch kinh
doanh trở nên dễ dàng hơn, nhanh chóng hơn và an toàn hơn.
-Cung cấp dịch vụ ủy thác: Từ nhiều năm nay, các ngân hàng đã thực hiện việc quản lý tài sản và
quản lý hoạt động tài chính cho cá nhân và doanh nghiệp thương mại. Theo đó ngân hàng sẽ thu phí
10
trên cơ sở giá trị của tài sản hay quy mô họ quản lý. Chức năng quản lý tài sản này được gọi là dịch
vụ ủy thác (trust Service). Hầu hết các ngân hàng đều cung cấp cả hai loại: dịch vụ ủy thác thông
thường cho cá nhân, hộ gia đình; và ủy thác thương mại cho các doanh nghiệp.
Thông qua phòng ủy thác cá nhân, các khách hàng có thể tiết kiệm các khoản tiền để cho
con đi học. Ngân hàng sẽ quản lý và đầu tư khoản tiền đó cho đến khi khách hàng cần.
Thậm chí phổ biến hơn, các ngân hàng đóng vai trò là người được ủy thác trong di chúc
quản lý tài sản cho khách hàng đã qua đời bằng cách công bố tài sản, bảo quản các tài sản
có giá, đầu tư có hiệu quả, và đảm bảo cho người thừa kế hợp pháp việc nhận được khoản

thừa kế. Trong phòng ủy thác thương mại, ngân hàng quản lý danh mục đầu tư chứng
khoán và kế hoạch tiền lương cho các công ty kinh doanh. Ngân hàng đóng vai trò như
những người đại lý cho các công ty trong hoạt động phát hành cổ phiếu, trái phiếu. Điều
này đòi hỏi phòng ủy thác trả lãi hoặc cổ tức cho chứng khoán của công ty, thu hồi các
chứng khoán khi đến hạn bằng cách thanh toán toàn bộ cho người nắm giữ chứng khoán.
2.1.3. Những dịch vụ Ngân hàng phát triển gần đây:

-Cho vay tiều dùng: Trong lịch sử, hàu hết các ngân hàng không tích cực cho vay đối với cá nhân và
hộ gia đình bởi vì họ tin rằng các khoản cho vay tiêu dùng nói chung có quy mô rất nhỏ với rủi ro vỡ
nợ tương đối cao và do đó làm cho chúng trở nên có mức sinh lời thấp. Đầu thế ký này, các ngân hàng
bắt đầu dựa nhiều hơn vào tiền gửi của khách hàng để tài trợ cho những món vay thương mại lớn. Và
rồi sự cạnh tranh khốc liệt trong việc giành giật tiền gửi và cho vay đã buộc các ngân hàng phải
hướng tới người tiêu dùng như là một khách hàng trung thành tiềm năng. Cho tới những năm 1920
và 1930, nhiều ngân hàng lớn do Citicorp và Bank of America dẫn đầu đã thành lập những phòng tín
dụng tiêu dùng lớn mạnh. Sau chiến tranh thế giới thứ hai, tín dụng tiêu dùng đã trở thành một trong
những loại hình tín dụng có mức tăng trưởng nhanh nhất. Mặc dầu vậy, tốc độ tăng trưởng này gần
đây đã chậm lại do cạnh tranh về tín dụng tiêu dùng ngày càng trở nên gay gắt trong khi nền kinh tế
đã phát triển chậm lại. Tuy nhiên, người tiêu dùng vẫn tiếp tục là nguồn vốn chủ yếu của ngân hàng
và tạo ra một trong số những nguồn thu quan trọng nhất.
-Tư vấn tài chính: Các ngân hàng từ lâu đã được khách hàng yêu cầu thực hiện hoạt động tư vấn tài
chính, đặc biệt là về tiết kiệm và đầu tư. Ngân hàng ngày nay cung cấp nhiều dịch vụ tư vấn tài chính
đa dạng, từ chuẩn bị về thuế và kế hoạch tài chính cho các cá nhân đến tư nhân về các cơ hội thị
trường trong nước và ngoài nước cho các khách hàng kinh doanh của họ.
-Quản lý tiền mặt: Qua nhiều năm, các ngân hàng đã phát hiện ra rằng một số dịch vụ mà họ làm
cho bản thân mình cũng có ích đối với các khách hàng. Một trong những ví dụ nổi bật nhất là dịch vụ
quản lý tiền mặt, trong đó ngân hàng đồng ý quản lý việc thu và chi cho một công ty kinh doanh và
tiến hành đàu tư phần thặng dư tiền mặt tạm thời vào các chứng khoản sinh lợi và tín dụng ngắn hạn
cho đến khi khách hàng cần tiền mặt để thanh toán.
Trong khi các ngân hàng có khuynh hướng chuyên môn hóa vào dịch vụ quản lý tiền mặt
cho các tổ chức, hiện nay có một xu hường đang gia tăng về việc cung cấp các dịch vụ

tương tự cho người tiêu dùng. Sở dĩ khuynh hướng này đang lan rộng là do các công ty
môi giới chứng khoán, các tập đoàn tài chính khác cũng cấp cho người tiêu dùng tài
khoản môi giới YỚi hàng loạt dịch vụ tài chính liên quan. Một ví dụ là tài khoản quản lý
11
tièn mặt của Merrill Lynch, cho phép khách hàng của nó mua và bán chứng khoán, di
chuyển vốn trong nhiều quĩ tương hỗ, viết séc, và sử dụng thẻ tín dụng cho khoản vay tức
thời.
-Dịch vụ thuê mua thiết bị: Rất nhiều ngân hàng tích cực cho khách hàng kinh doanh quyền lựa
chọn mua các thiết bị, máy móc càn thiết thông qua hợp đồng thuê mua, trong đó ngân hàng mua
thiết bị và cho khách hàng thuê. Ban đầu các qui định yêu cầu khách hàng sử dụng dịch vụ thuê mua
thiết bị phải trả tiền thuê (mà cuối cùng sẽ đủ để trang trải chi phí mua thiết bị) đồng thời phải chịu
chi phí sửa chữa và thuế. Năm 1987, quốc hội Mỹ đã bỏ phiếu cho phép ngân hàng quốc gia sở hữu
ít nhất một số tài sản cho thuê sau khi hợp đồng thuê mua đã hết hạn. Điều đó có lợi cho các ngân
hàng cũng như khách hàng bởi vì bới tư cách là một người chủ thực sự của tài sản cho thuê, ngân
hàng có thể khấu hao chúng nhằm làm tăng lợi ích về thuế.
-Cho vay tài trợ dự án: Các ngân hàng ngày càng trở nên năng động trong việc tài trợ cho chi phí
xây dựng nhà máy mới đặc biệt là trong các ngành công nghệ cao. Do rủi ro trong loại hình tín dùng
này nói chung là cao nên chúng thường được thực hiện qua một công ty đầu tư, là thành viên của
công sở hữu ngân hàng, cùng với sự tham gia của các nhà thầu, là thành viên của công ty
sở hữu ngân hàng, cùng với sự tham gia của các nhà đầu tư khác để chia sẻ rủi ro. Những
ví dụ nổi bật về loại hình công ty đầu tư này là Bankers Trust Venture Capital anh
Citicorp Venture,Inc
-Bán các dịch vụ bảo hiểm: Từ nhiều năm nay, các ngân hàng đã bán bảo hiểm tín dụng cho khách
hàng, điều đó bảo đảm việc hòan trả trong trường hợp khách hàng vay vốn bị chết hay bị tàn phế.
Trong khi các quy định ở Mỹ cấm ngân hàng thương mại trực tiếp bán các dịch vụ bảo hiểm, nhiều
ngân hàng hi vọng có thể đưa ra các hợp đồng bảo hiểm cá nhân thông thường và hợp đồng bảo
hiểm tổn thất tài sản như ôtô hay nhà cửa trong tương lai. Hiện nay, ngân hàng thường bảo hiểm cho
khách hàng thông qua các liên doanh hoặc các thỏa thuận đại lý kinh doanh độc quyền theo đó một
công ty bảo hiểm đồng ý đặt một văn phòng đại lý tại hành lang của ngân hàng và ngân hàng sẽ nhận
một phần thu nhập từ các dịch vụ ở đó. Một số bang như Delawake và South Dakota đã cho phép

ngân hàng cung cấp các dịch vụ bảo hiểm được quy định trên toàn quốc. Những ngân hàng hoạt
động trên toàn quốc nếu được phép sẽ có thể cung cấp các dịchvụ về bảo hiểm thông qua các chi
nhánh riêng biệt, những quy mô đàu tư của nó chỉ được giới hạn ở mực 10% tổng số vốn chủ sở hữu.
Gần đây, Citicorp đã thông báo kế hoạch sáp nhập với công ty bảo hiểm Travelers tromg một số nỗ
lực nhằm đưa ra các dịch vụ bảo hiêm đa dạng hơn.
-Cung cấp các kế hoạch hưu trí: Phòng ủy thác ngân hàng rất năng động trong việc quản lý kế
hoạch hưu trí mà hầu hết các doanh nghiệp lập cho người lao động, đầu tư vốn và phát lương hưu
cho những người đã nghỉ hưu hoặc tàn phế. Ngân hàng cũng bán các kế hoạch tiền gửi hưu trí (được
biết như IRAS và Keogle) cho các cá nhân và giữ nguồn tiền gửi cho đến khi người sở hữu các kế
hoạch này cần đến.
-Cung cấp các dịch yụ môi giói đầu tư chứng khoán: Trên thị trường tài chính hiện nay, nhiều
ngân hàng đang phấn đấu để trở thành một “bách hóa tài chính” thực sự, cung cấp đủ các dịch vụ tài
chính cho phép khách hàng thỏa mãn mọi nhu cầu tại một địa điểm. Đây là một trong những lý do
chính khiến các ngân hàng bắt đầu bán các dịch vụ môi giới chứng khoán, cung cấp cho khách hàng
cơ hội mua cổ phiếu, trái phiếu và các chứng khoán khác mà không phải nhờ đến người kinh doanh
12
chứng khoán. Trong một vài trường hợp, các ngân hàng mua lại một công ty môi giới đang hoạt
động (ví dụ Bank of America mua Robertson Stephens Co.) hoặc thành lập các liên doanh với một
công ty môi giới.
-Cung cấp dịch yụ quỹ tương hỗ và trợ cấp: Do ngân hàng cung cấp các tài khoản tiền gửi truyền
thống với lãi suất quá thấp, nhiều khách hàng đã hướng tới việc sử dụng cái gọi là sản phẩm đàu tư
(investment products) đặc biệt là các tài khoản của quỹ tương hỗ và họp đồng trợ cấp, những loại
hình cung cấp triển vọng thu nhập cao hơn tài khoản tiền gửi dài hạn cam kết thanh toán một khoản
tiền mặt hàng năm cho khách hàng bắt đầu từ một ngày nhất định trong tương lai ( chẳng hạn ngày
nghỉ hưu). Ngược lại, quỹ tương hỗ bao gồm các chương trình đầu tư được quản lý một cách chuyên
nghiệp nhằm vào việc mua cổ phiếu, trái phiếu và các chứng khoán phù hợp với mục tiêu của quỹ (ví
dụ: Tối đa hóa thu nhập hay đạt được sự tăng giá trị vốn). Trong khi quá trình phát triển của các kế
hoạch ừợ cấp diễn ra khá chậm do nhũng vụ kiện tụng bởi các đối thủ cạnh tranh chống lại sự mở
rộng của ngân hàng sang lĩnh vực dịch vụ mới này thì việc cung cấp cổ phiếu trong quỹ vốn ngân
hàng quản lý chỉếm 15% tổng giá trị tài sản của quỹ tương hỗ trong những năm 90 .Một vài ngân

hàng đã tổ chức nhũng chi nhánh đặc biệt để thực hiện nhiệm vụ này (ví dụ: Citicoĩp’s Investment
Services) hoặc liên doanh với các nhà kinh doanh và mồi giới chứng khoán. Gần đây, hoạt động cung
cấp nghiệp vụ quỹ tương hỗ của ngân hàng đã có nhiều giảm sút do mức thu nhập không còn cao như
trước, do những quỉ định nghiêm ngắt hơn và đồng tíìờỉ do sự thay đổi ừong quan điểm đầu tư của
công chúng.
-Cung cấp dỉch vu ngân hàng đầu tư và ngân hàng bán buôn: Ngân hàng ngày nay đang theo
chân các tổ chức tài chính hàng đầu ừong việc cung cốp dịch vụ ngân hàng đầu tư và dịch vụ ngân
hàng bán buôn cho các tập đoàn lớn. Những dịch vụ này bao gồm xác định mục tiêu hợp nhất, tài trợ
mua lại Công ty, mua bán chứng khoán cho khách hàng (ví dụ: bảo lãnh phát hành chứng khoán),
cung cấp công cụ Marketing chiến lược, các dịch vụ hạn chế rủi ro để bảo vệ khách hàng. Các ngân
hàng cũng dấn sâu vào thị trường bảo đảm, hỗ trợ các khoản nợ do chính phủ và công ty phát hành để
những khách hàng này có thể vay vốn với chi phí thấp nhất từ thị trường tự do hay từ các tổ chức cho
vay khác.
2.2. T hực trạng chất lượng nhân lực của các NHTM hiện nay:

Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực ngân hàng phát triển rất sôi động về cơ
cấu, số lượng, chất lượng do nhu cầu mở rộng nhanh mạng lưới kinh doanh. Sự phát
triển quá nóng của các tổ chức tín dụng dẫn đến nguồn nhân lực chất lượng cao, có
đạo đức nghề nghiệp thiếu, không đáp ứng được yêu cầu, trong khi đó công tác tuyển
dụng, đào tạo lại chưa được coi trọng nên rủi ro tác nghiệp và đạo đức gia tăng.
Theo một nghiên cứu của Trường Đại học Tài chính – Marketing thực hiện vào tháng
5/2012 cho thấy, có khoảng 70% nhân viên ngân hàng đáp ứng được yêu cầu công
việc, 30% còn lại cần phải tiếp tục đào tạo. Riêng đối với một số chi nhánh mới, đặc
biệt là ở các tỉnh chỉ có khoảng 50% nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu công
việc.
13
Ngoài ra, 20 – 30% nhân viên tín dụng chưa nắm rõ các quy trình nghiệp vụ, yếu về
kiến thức pháp lý trong hồ sơ tín dụng, phân tính tài chính, quản lý và xử lý nợ; 50 –
60% nhân viên yếu kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng, bán chéo sản phẩm, tổ chức
công việc.

Mặt khác, đa số cán bộ quản lý trung và cao cấp ở các ngân hàng thương mại chủ yếu
được đề bạt qua hoạt động chuyên môn, thiếu kiến thức về quản lý, điều hành môt chi
nhánh, một ngân hàng hiện đại, nên đôi khi chỉ một sơ xuất nhỏ trong quản lý nhân sự
cũng gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động ngân hàng.
Có thể chỉ ra một vài hạn chế lớn của các cán bộ ngân hàng:
(1). Khả năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng viết; kỹ năng làm việc theo
nhóm; kỹ năng lắng nghe, kỹ năng ứng xử…: Đây là các kỹ năng quan trọng trong quá
trình làm việc ở nhiều vị trí trong ngân hàng. Đa số các tân cử nhân vào làm việc
trong ngân hàng được bố trí là cán bộ quan hệ khách hàng, các giao dịch viên, những
cán bộ này thực hiện nhiệm vụ bán các sản phẩm/ dịch vụ ngân hàng cho khách hàng.
Nhưng bán cho ai? Bán như thế nào? Làm thế nào để khách hàng sử dụng sản phẩm/
dịch vụ của ngân hàng mình mà không chạy đến ngân hàng khác…đều là những vấn
đề rất bỡ ngỡ với tân cử nhân.
(2). Do không được tiếp cận với thực tế, không ít tân cử nhân vào vị trí công việc
không biết bắt đầu từ đâu, các thao tác rất lúng túng, hiệu năng công việc không cao, ở
một chừng mục nhất định đã hạn chế tính năng động sáng tạo trong công việc được
được giao.
(3). Tiếng anh. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, yêu cầu nắm bắt thông tin và xử lý
thông tin ngày càng bức thiết. Một trong những kênh cung cấp thông tin nhanh và đa
dạng chính là Internet. Muốn “lướt” tin trên các trang tin nhanh chóng thì đòi hỏi tiếng
anh không chỉ dừng lại ở mức cơ bản, tiếng anh giao tiếp, mà phải có được “vốn”
tiếng anh để giúp đọc hiểu tin tức và thu thập thông tin thị trường. Nhưng trên thực tế,
không nhiều tân cử nhân đáp ứng được yêu cầu này khi tuyển dụng.
2.3. Những tồn tại và nguyên nhân :
2.3.1.Những tồn tại:
Đối với các trường đại học đào tạo chuyên ngành Ngân hàng:
Về chương trình và nội dung đào tạo: Thời lượng đào tạo chuyên ngành còn khá thấp (căn
cứ theo quy định chương trình khung đào tạo ngành Tài chính- Ngân hàng của Bộ
Giáo dục & Đào tạo, có khoảng hơn 70% khối lượng kiến thức đại cương, kiến thức
14

cơ sở khối ngành và chuyên ngành giống nhau, phần khác nhau nằm ở khối kiến thức
chuyên ngành của từng cơ sở đào tạo).
Về giảng viên và phương pháp giảng dạy. Theo thống kê của Bộ Giáo dục & Đào tạo ngày
29/10/2009, số lượng sinh viên/giảng viên của Khối ngành Kinh tế- quản trị kinh
doanh là 20. Tuy nhiên, riêng đối với ngành Ngân hàng, hiện tại chưa có một thống kê
chính thức, nhưng thông số về số lượng sinh viên/giảng viên có thể vượt rất xa con số
20. Đa phần giảng viên của các trường đại học uy tín trong đào tạo về ngân hàng kiêm
nhiệm giảng cho nhiều trường đại học và trung tâm đào tạo của các NHTM. Với thực
trạng này, chất lượng đào tạo giảm sút do sức ép giảng dạy quá lớn đối với giảng viên
là điều tất yếu xảy ra.
Về môi trường nghiên cứu khoa học công nghệ hỗ trợ việc phát triển và hiện thực hóa
các ý tưởng khoa học: Có rất ít số trường hiện nay có thể thực sự trở thành trung tâm
nghiên cứu và chuyển giao công nghệ cho các NHTM. Điều này sẽ dẫn đến khó khăn
trong phát triển các giảng viên cũng như những sinh viên xuất sắc.
Về thư viện và trang thiết bị hỗ trợ người học: Có rất ít trường đại học đang đào tạo chuyên
ngành Ngân hàng có đầy đủ thư viện với các đầu sách nước ngoài hiện đại cũng như
cơ sở thực hành cho các sinh viên chuyên ngành.
Về hoạt động xã hội trong Nhà trường: Các hoạt động xã hội đều được các trường đại học
báo cáo thực hiện khá tốt, nhưng thực tế, theo đánh giá của Thành Đoàn Hà Nội, vấn
đề đào tạo kỹ năng mềm thông qua các hoạt động xã hội nói chung của các trường đại
học đều chưa đạt yêu cầu, trong đó có các trường đại học đào tạo về Tài chính- Ngân
hàng.
Đối với NHNN và các NHTM:
Những hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao về cơ bản thuộc
về nơi cung cấp là các trường đại học. Tuy nhiên, các NHTM và NHNN cũng có
những liên quan nhất định đến sự hạn chế của nguồn nhân lực chất lượng cao. Những
tồn tại từ phía các tổ chức sử dụng lao động có thể liệt kê gồm:
Chiến lược phát triển nhân sự chưa thực sự rõ ràng từ tầm nhìn, mục tiêu đến phương
pháp thực hiện đạt được tầm nhìn và mục tiêu nhân sự.
Đa số ngân hàng chưa thực sự xây dựng được mô hình quản trị nhân sự hiệu quả từ

vấn đề tuyển dụng và lựa chọn, vấn đề phân công công việc và đánh giá công việc,
vấn đề khuyến khích và lương thưởng đến đào tạo đội ngũ kế nhiệm.
Các ngân hàng đa phần dự báo chưa hiệu quả yêu cầu với nguồn nhân lực cho chính
ngân hàng của mình.
2.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại :
15
Nguyên nhân từ phía cơ quan quản lý vĩ mô:
Thiếu quy hoạch cụ thể đối với phát triển các trường đại học đào tạo chuyên ngành
Ngân hàng cũng như phát triển các trung tâm bồi dưỡng nguồn nhân lực của hệ thống
ngân hàng.
Chưa xây dựng được dự báo chuẩn về nguồn nhân lực chất lượng cao đối với ngành
Ngân hàng.
Chưa có chiến lược rõ ràng trong phát triển các trung tâm nghiên cứu và chuyển giao
công nghệ của ngành Ngân hàng.
Nguyên nhân từ phía cắc trường đại học
Phát triển quá nhanh số lượng trường đại học đào tạo chuyên ngành Ngân hàng dẫn
đến chất lượng đào tạo của nhiều trường thấp.
Chất lượng đào tạo phát triển không theo kịp sự tăng quá nhanh của quy mô đào tạo
do sự thiếu hụt về đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy.
Chương trình đào tạo chưa thực sự theo kịp yêu cầu của xã hội.
Nhiều trường đại học chưa xác định được chuẩn đầu ra nên chưa rõ ràng trong phương
hướng đào tạo.
Môi trường nghiên cứu chưa thực sự chuyên nghiệp gây khó khăn trong phát triển
chiều sâu đối với nguồn nhân lực.
Nguyên nhân từ phía các NHTM
Sự mở rộng quá nhanh số lượng chi nhánh cũng như sự phát triển quá nhanh các
NHTM cổ phần.
Chiến lược phát triển của ngân hàng chưa thực sự phù hợp với chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của chính ngân hàng.
Chưa định hướng rõ ràng phương hướng phát triển đội ngũ chuyên gia cao cấp và lãnh

đạo cao cấp của ngân hàng.
Chưa áp dụng đầy đủ các phương pháp dự báo hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng.
Chưa có định hướng rõ ràng đối với quản trị hiệu quả nguồn nhân lực.
16
Chương 3: Giải pháp thực hiện chiến lược đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao
3.1. Các giải pháp từ phía Ngân hàng Nhà nước :
Thực hiện quy hoạch việc cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành: NHNN nên thực
hiện quy hoạch lại việc phát triển của 2 trường đại học thuộc quản lý của NHNN cũng
như các trường bồi dưỡng cán bộ thuộc ngành và của các NHTM trên nguyên tắc hạn
chế sự lãng phí nguồn lực xã hội đồng thời với đảm bảo quyền tự chủ của các NHTM.
Việc quy hoạch này cũng nên thực hiện toàn diện trên cơ sở đánh giá lại chiến lược và
thực trạng phát triển của các cơ sở đào tạo trên.
Thực hiện yêu cầu chế độ báo cáo định kỳ về nguồn nhân lực: NHNN nên có quy định bắt
buộc các NHTM và TCTD định kỳ báo cáo các số liệu liên quan đến nguồn nhân lực
cho Vụ Tổ chức cán bộ của NHNN. Đây là cơ sở quan trọng để có những đánh giá
toàn diện về nguồn nhân lực của Ngành cũng như là cơ sở thực hiện các dự báo nguồn
nhân lực chất lượng cao. Đối với mẫu báo cáo có thể tham khảo Mau báo cáo khảo sát
mà Học viện Ngân hàng đã thực hiện. Từ đó, NHNN có thể phối hợp với các cơ sở
đào tạo thuộc Ngành và các NHTM thực hiện các dự báo nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng.
Triển khai việc đầu tư phát triển các trung tâm nghiên cứu và chuyển giao công nghệ cho ngành
Ngân hàng: Theo kinh nghiệm của Mỹ, những trung tâm nghiên cứu và chuyển giao
công nghệ thường được đặt tại các trường đại học. Theo đó, các trường đại học sẽ là
nơi được đầu tư kinh phí và tập trung các chuyên gia cao cấp để triển khai nghiên cứu
các công trình khoa học cũng như các công nghệ mới để đưa vào ứng dụng trong từng
ngành cụ thể. Trong điều kiện ngành Ngân hàng, NHNN nên định hướng đầu tư cho 2
trường đại học của ngành là Học viện Ngân hàng và Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí
Minh trở thành Trung tâm Nghiên cứu và chuyển giao công nghệ. Nhiệm vụ chính của

các Trung tâm này là: (1) Nghiên cứu kinh tế và chính sách để giúp NHNN điều hành
hoạt động kinh tế- tiền tệ- ngân hàng và (2) nghiên cứu ứng dụng các công nghệ mới,
sản phấm dịch vụ mới cũng như quản trị rủi ro để từ đó chuyển giao các nghiên cứu
này cho các NHTM. Thực hiện được nội dung trên sẽ giúp cho ngành Ngân hàng giảm
thiểu việc lãng phí nguồn lực đồng thời sẽ tập hợp được đội ngũ chuyên gia hàng đầu
phục vụ sự phát triển chung của Ngành. Việc tập hợp này cũng sẽ tạo nhiều hiệu ứng
17
như tăng tính hiệu quả của từng cá nhân chuyên gia qua quá trình cùng nghiên cứu và
làm việc nhóm, góp phần đào tạo đội ngũ chuyên gia kế cận (khi các chuyên gia cao
cấp nhiều kinh nghiệm cùng làm việc với các chuyên gia trẻ sẽ là cơ hội để các chuyên
gia trẻ học tập và tích lũy kinh nghiệm). Rõ ràng, việc hình thành các trung tâm nghiên
cứu và chuyển giao công nghệ tại 2 trường đại học chuyên ngành Ngân hàng là điều
kiện cần và đủ trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao mà cụ thể là xây dựng hệ
thống chuyên gia cao cấp cho Ngành.
3.2. Giải pháp đối với các cơ sở đào tạo :
Triển khai thực hiện đổi mới toàn diện mạnh mẽ quản lý giáo dục trong giai đoạn 2010- 2012 theo
chỉ đạo của Bộ Giáo dục & Đào tạo. Phát huy cao độ tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm,
tự kiểm soát của các đơn vị, thực hiện nghiêm túc quy chế hoạt động của Học viện.
Kiên quyết thực hiện “3 công khai” từ năm học 2009- 2010. Chấn chỉnh kỷ cương đào
tạo, đảm bảo đào tạo đạt chuẩn theo yêu cầu kiểm định. Triển khai việc dạy về phương
pháp nghiên cứu khoa học cho tất cả các sinh viên phù hợp với từng trình độ đào tạo.
Có cơ chế khuyến khích công bố các kết quả nghiên cứu ở các tạp chí có uy tín ở nước
ngoài.
Xây dựng và quy hoạch lại đội ngũ giáo viên, cán bộ nghiên cứu khoa học và cán bộ quản lý đủ số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn hoá về trình độ đào tạo, có phẩm chất chính trị và đạo đức. Chú
trọng bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, đặc biệt là giảng viên trẻ, phải thực sự là những
người có năng lực giảng dạy và nghiên cứu, làm chủ kiến thức và sử dụng thành thạo
các phương tiện phục vụ cho nghiên cứu và giảng dạy.
Trên cơ sở việc tuyển chọn phải kết hợp với đào tạo thường xuyên nhằm tạo nên một
đội ngũ giảng viên có năng lực chuyên môn vững vàng, có khả năng nghiên cứu và

ứng dụng nghiên cứu vào thực tiễn ở các mức độ khác nhau, thành thạo ngoại ngữ và
sử dụng tốt các phương tiện phục vụ dạy học.
Cần coi trọng tính chuyên nghiệp trong giảng dạy, trong đó đặc biệt tôn trọng quy
trình giảng dạy về chất lượng một cách tự giác và đúng cách; tạo ra một sự chuyển
biến thực sự trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy để nâng cao tính tích cực, chủ
động, sáng tạo của người học.
Tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ, giảng viên phấn đấu nâng cao trình độ có
học vị Thạc sĩ, Tiến sĩ, chức danh Giáo sư, Phó giáo sư, ưu tiên đối với đội ngũ giáo
viên trẻ đào tạo Sau Đại học chủ yếu ở nước ngoài; thường xuyên trau dồi về nghiệp
vụ sư phạm; gắn hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học với thực tế hoạt động của
Ngành và nhu cầu đòi hỏi của xã hội.
Có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ kế cận trong quy hoạch lãnh đạo các cấp; quản
lý sử dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên hợp lý có hiệu quả; thực hiện tốt các chế độ,
chính sách đối với cán bộ, giáo viên. Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá, phân loại
18
cán bộ, giáo viên hàng năm trên cơ sở các tiêu chí đánh giá phân loại một cách cụ thể
cho từng đối tượng.
Xây dựng nội dung, chương trình môn học theo hướng cập nhật, đồng bộ, khoa học và thực tiễn,
cấu trúc lại môn học phù hợp theo mã ngành, chuẩn đầu ra của từng ngành học. Đảm
bảo tính hợp lý, chuẩn mực giữa các môn cơ sở, môn bổ trợ và môn chuyên ngành,
hạn chế sự trùng lắp giữa các môn học. Việc chuẩn hoá cần đi đôi với thống nhất nội
dung giảng dạy cho từng môn học nhằm đảm bảo tính hiện đại, thực tế và hệ thống.
Đảm bảo phát huy tư duy độc lập và khuyến khích khả năng tự học của người học, gắn
kết giữa giảng dạy lý thuyết và thực hành môn học, tạo nền tảng cho người học tiếp
cận thực tiễn nhanh chóng.
Tạo môi trường học tập và nghiên cứu lành mạnh cho sinh viên, thực sự coi sinh viên là trung tâm
của nhà trường. Nhà trường cần thường xuyên giáo dục toàn diện cho học sinh, sinh
viên về ý thức chính trị, lập trường tư tưởng, đạo đức, lối sống lành mạnh, có văn hoá;
xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, nghiêm túc thực hiện đúng quy chế đào tạo,
qui chế đánh giá rèn luyện học sinh, sinh viên của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tích cực

chủ động phòng chống các tệ nạn xã hội trong học sinh, sinh viên.
Để làm được điều này, các trường cần thường xuyên quan tâm đến điều kiện học tập
của học sinh, sinh viên, đặc biệt là thư viện cần được tổ chức sắp xếp lại, mở rộng đầu
sách phục vụ cho học tập và nghiên cứu; kết hợp học tập- nghiên cứu khoa học- nâng
cao năng lực thực hành cho học sinh, sinh viên các bậc học; xây dựng bồi dưỡng đội
ngũ sinh viên khá giỏi, lựa chọn đội tuyển tham gia các kỳ thi Olimpíc do Bộ Giáo dục
và Đào tạo tổ chức; đấy mạnh phong trào hoạt động văn thể trong học sinh, sinh viên.
Vai trò của Đoàn Thanh niên, Hội Sinh viên, đội Thanh niên tình nguyện trong nhà
trường cần được phát huy để đấy mạnh các phong trào hoạt động trong học sinh, sinh
viên. Các khoa chuyên ngành, giáo viên chủ nhiệm, giáo viên dạy trên lớp phối hợp
với phòng quản lý người học tăng cường công tác quản lý sinh viên; tổ chức có hiệu
quả các cuộc hội thảo, sinh hoạt khoa học, tổ chức giao lưu giữa các NHTM, các
doanh nghiệp với sinh viên; sắp xếp, tổ chức có hiệu quả việc thực tập, thực hành môn
học của học sinh, sinh viên.
Từng bước hoàn chỉnh hệ thống cơ sở vật chất của nhà trường nhằm phục có hiệu quả các
mục tiêu đề ra. Trong điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho qui mô đào tạo còn hạn
chế, nhà trường cần chủ động tìm mọi biện pháp, huy động các nguồn vốn để tăng
cường cơ sở vật chất phục vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học theo phương châm
chuấn hoá, hiện đại hoá. Đặc biệt hệ thống các phòng học phải được xây dựng mới
khang trang, hiện đại, sử dụng mang tính đa năng; xây dựng hệ thống ký túc xá sinh
viên, điều kiện làm việc và nghiên cứu của giáo viên phải đáp ứng được những tiêu
chuấn quy định của một trường đại học.
19
Đẩy mạnh hợp tác quốc tế về đào tạo và nghiên cứu khoa học, trước mắt cần tập trung theo
hướng thiết lập, mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế đa dạng và đa phương trên cơ sở
bình đẳng với tất cả với tất cả các tổ chức giáo dục, khoa học công nghệ, các trường
đại học nước ngoài nhằm nâng cao năng lực đào tạo, nghiên cứu khoa học; tiếp cận và
đáp ứng các chuấn mực cơ bản của trường đại học quốc tế. Trên cơ sở đó hình thành
mạng lưới các đối tác chiến lược trong hoạt động hợp tác quốc tế về đào tạo, nghiên
cứu khoa học, trao đổi giảng viên và sinh viên. Bên cạnh đó, cần triển khai thực hiện

có hiệu quả các đề án liên kết đào tạo với các nước đã ký biên bản ghi nhớ về hợp tác
đào tạo.
Xây dựng nề nếp làm việc của cán bộ, giáo viên nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng của từng
đội ngũ. Trên cơ sở cơ sở phát huy tính chủ động, sáng tạo, thực hiện nghiêm túc kỷ
cương trong làm việc, bám vào chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị, rà soát, bố trí
hợp lý người lao động cho phù hợp với từng công việc, lấy hiệu quả công việc làm
thước đo đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng đội ngũ người lao động. Thực
hiện tốt quy chế hoạt động dân chủ trong cơ quan, đẩy mạnh hoạt động của Thanh tra
nhân dân, Thanh tra giáo dục- đào tạo. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của
lãnh đạo các đơn vị trong việc kiểm tra thực hiện giờ giấc lao động, quy trình đào tạo,
thi cử, công tác thi đua, quản lý tài chính, tài sản đảm bảo chất lượng và hiệu quả.
3.3. Giải pháp đối với các ngân hàng thương mại :
3.3.1.Xây dựng chiến lược kinh doanh của NHTMphù hợp với chiến lược nguồn
nhân lực của ngân hàng :
Sự phù hợp này trên cả 3 khía cạnh quan trọng của một bản kế hoạch chiến lược bao
gồm: (i) Sự phù hợp giữa tầm nhìn & mục tiêu của chiến lược kinh doanh với tầm
nhìn & mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; (ii) Sự liên
hệ tương tác giữa đánh giá thực trạng hoạt động ngân hàng theo mô hình SWOT với
sự đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại ngân hàng; (iii) sự phù hợp
giữa các kế hoạch kinh doanh nhằm triển khai chiến lược (kế hoạch nguồn vốn, kế
hoạch R&D, kế hoạch tín dụng, kế hoạch quản trị rủi ro ) với kế hoạch quản trị
nguồn nhân lực chất lượng cao (tuyển dụng và lựa chọn, phân công công việc và đánh
giá kết quả, đào tạo và phát triển cũng như đào tạo đội ngũ kế nhiệm). Sơ đồ 1 mô tả
tương quan giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao của một NHTM.
20
Sơ đồ 1. Tương quan giữa chiến lưọc kinh doanh và chiến lưọc phát triển nguồn nhân lực chất
lưọng cao của một NHTM
Đánh giá nhân lực hiện tại
3.3.2. Thực hiện hiệu quả công tắc dự bắo nhu cầu nguồn nhân lực của ngân

hàng :
Việc dự báo nhân lực của NHTM có thể lựa chọn các kỹ thuật định tính hoặc định
lượng hoặc phối hợp cả hai nhóm kỹ thuật. Kỹ thuật định tính ở đây có thể bao gồm
thảo luận
nhóm, kỹ thuật Delphi, kỹ thuật lập kế hoạch thay thế. Kỹ thuật định lượng gồm Mô
hình hồi quy, mô hình chuỗi thời gian, mô hình kinh tế, mô hình Markov Tuy nhiên,
theo Ward, D., Bechet, T. P., & Tripp, R. (1994), để lựa chọn phương pháp dự báo
nhân lực, các ngân hàng cần chú ý ảnh hưởng của 4 yếu tố: (1) Môi trường của tổ
chức, (2) quy mô của tổ chức, (3) các biến cố không chắc chắn được dự kiến trên thị
trường lao động và nền kinh tế, và (4) yếu tố cạnh tranh.
Dưới đây, chúng tôi sẽ minh họa việc sử dụng kỹ thuật định lượng đối với trường hợp
dự báo nguồn nhân lực trong mối quan hệ với tăng trưởng tín dụng của một NHTM cổ
phần đang hoạt động tại Việt Nam. Theo đó, biến phụ thuộc là tăng trưởng tín dụng
của ngân hàng. Các biến nguyên nhân được xác định gồm Tổng tài sản của ngân hàng,
số lượng cán bộ, trình độ đại học và tăng trưởng tín dụng nền kinh tế. Kết quả ta có
mô hình:
TD=12182.9211+0.3294*TTS+4.3579*SLCB+67626.0221*DHoc+5206.8003*TTTD
21
Như vậy, nếu ngân hàng xây dựng được mục tiêu tăng trưởng tín dụng, đồng thời có
số liệu đầy đủ về tổng tài sản, trình độ đại học và tăng trưởng tín dụng nền kinh tế thì
hoàn toàn có thể suy ra được số lượng cán bộ phù hợp với mục tiêu tăng trưởng.
Kết quả Hồi quy
Dependent Variable: TD
Method: Least Squares
Date: 04/14/10 Time: 11:38
Sample: Q1/2005 Q4/2009
Included observations: 20
TD=C(1)+C(2)*TTS+C(3)*SLCB+C(4)*DHoc+C(5)*TTTD
Coefficient
Std. Error

t-Statistic
Prob.
C(1)
12182.9211
59.1630
205.9212
0.0007
C(2)
0.3294
0.0040
82.35
0.0002
C(3)
4.3579
0.123
34.81
0.0008
C(4)
67626.0221
24596.0212
2.74946
0.027
C(5)
5206.8003
13712.4101
0.3797
0.0407
R-squared
0.999972
Mean dependent var

4765.400
Adjusted R-squared
0.999944
S.D. dependent var
5106.313
S.E. of regression
38.37257
Akaike info criterion
10.41627
Sum squared resid
2944.908
Schwarz criterion
10.18193
Log likelihood
-23.04068
Durbin-Watson stat
2.661478
Estimation Command:
TD=C(1)+C(2)*TTS+C(3)*SLCB+C(4)*DHoc+C(5)*TTTD
Estimation Equation:
TD=C(1)+C(2)*TTS+C(3)*SLCB+C(4)*DHoc+C(5)*TTTD
Substituted Coefficients:
********************************************
TD=12182.9211+0.3294*TTS+4.3579*SLCB+67626.0221*DHoc+5206.8003* TTTD
Trong đó:
TD: Tín dụng.
TTS: Tổng tài sản.
SLCB: Số lượng cán bộ.
DHoc: Trình độ đại học.
TTTD: Tăng trưởng tín dụng của nền kinh tế.

Xây dựng hiệu quả hệ thống quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao:
22
Đối với tuyển dụng và lựa chọn: Việc tuyển dụng và lựa chọn cần theo đúng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực với sự phù hợp về quy mô cũng như cơ cấu. Phương pháp tuyển
dụng và lựa chọn cũng cần được lập kế hoạch rõ ràng, đặc biệt đối với nguồn nhân lực
chất lượng cao là các chuyên gia cao cấp và đội ngũ lãnh đạo. Hơn thế, việc tuyển
dụng lựa chọn cần phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo để giảm tối đa chi phí và
thời gian tuyển chọn trên cơ sở có tham chiếu các dự báo về nguồn nhân lực.
Đối với phân công công việc và đánh giá kết quả: Các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức
danh cần được xây dựng cụ thể tối đa với các yếu tố định lượng. Việc xây dựng này
nên thực hiện tương tự như mô hình chấm điểm tín dụng mà các ngân hàng đang sử
dụng để thẩm định các khoản tín dụng. Từ đó việc đánh giá nhân lực có thể dựa vào
điểm số và đánh giá định tính của người lãnh đạo trực tiếp. Nguyên tắc đánh giá nhân
lực cần luôn đảm bảo nguyên tắc công khai, chính xác, dân chủ và toàn diện.
Đối với đào tạo và phát triển: Các NHTM Việt Nam nên học tập mô hình của các NHTM
Mỹ. Theo đó, ngay khi tuyển dụng, các ngân hàng đã xác định rõ năng lực của cán bộ
để hướng cán bộ vào các vị trí cụ thể như chuyên viên, chuyên gia nghiên cứu, quản
lý Từ đó, ngân hàng sẽ thiết kế chương trình đào tạo phù hợp cho từng vị trí như
chuyên làm nhiệm vụ của nhân viên ngân hàng, chuyên gia nghiên cứu rủi ro và đặc
biệt đào tạo những người chuyên quản lý. Điều này sẽ tránh được tình trạng phát triển
theo “lối mòn” của Việt Nam “những cán bộ giỏi nghiệp vụ sẽ trở thành lãnh đạo”.
Đối với cơ chế khen thưởng và khuyến khích: Nên chuyển đổi toàn bộ sang cơ chế trả lương
theo năng lực. Theo đó, kết quả chấm điểm công việc cộng với đánh giá định tính của
lãnh đạo trực tiếp sẽ là cơ sở chính để xác định mức thu nhập của các cán bộ. Bên
cạnh đó, nên để thang lương của các chuyên gia cao cấp tương đương với mức thu
nhập của cấp quản lý nhằm tạo sự công bằng trong đánh giá công việc qua lương
thưởng.
Như vậy, qua định hình quan điểm chuẩn về nguồn nhân lực chất lượng cao và phân
tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Ngân hàng Việt Nam, việc xây
dựng chiến lược bài bản phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là điều hết sức cấp

thiết. Tuy nhiên, để thực hiện việc xây dựng và sau đó là triển khai hiệu quả nguồn
nhân lực này, cần có sự phối kết hợp giữa cơ quan quản lý vĩ mô là NHNN, Bộ Giáo
dục & Đào tạo, người sử dụng nguồn nhân lực và các trường đại học- nơi cung cấp
nguồn nhân lực. Với nghiên cứu này, chúng tôi hy vọng sẽ có những đóng góp nhất
định trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng đáp
ứng yêu cầu sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam.
23
KẾT LUẬN:
- Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định đến sự tăng trưởng kinh tế của một
quốc gia nói chung, ngành ngân hàng nói riêng. Xét dưới góc độ phát triển bền
vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát
triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng và là đỉnh cao của
quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với phát triển con người và lấy
con người làm trung tâm của sự phát triển.
- Trong bối cảnh mở cửa, hội nhập, thị trường tài chính - ngân hàng thời gian tới sẽ
phát triển mạnh mẽ. Vì vậy, việc chuẩn bị nguồn nhân lực có trình độ, kinh nghiệm
sẽ góp phàn thúc đẩy xây dụng và phát triển một nền kinh tế tài chính lành mạnh
đủ sức cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới.
=> Vì vậy, cần làm tốt công tác hoạch định, quản trị nguồn nhân lực trong Ngành tài
chính - ngân hàng để đảm bảo cho sự phát triển bền vững, đủ sức cạnh tranh trên trường
quốc tế trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam
Mặc dù đã có những cố gắng nhưng do trình độ, năng lực, thời gian có hạn và do lần đầu
tiên đi từ lý luận đến thực tế nên trong quá trình trình bày bài viết sẽ không tránh khỏi
những thiếu sót và hạn chế nhất định.
Vì vậy em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp để đề tài này được hoàn thiện
hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
24
Tài liệu tham khảo :
- Đảng Cộng sản Việt Nam, 2006, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X. NXB Chính

trị Quốc gia, tr.187
- Quyết định số 65/2007/QĐ-BGD&ĐT ngày 01/11/2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào
tạo ban hành
- Quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học.
- Quyết định số 76/2007/QĐ-BGDĐT ngày 14/12/2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo
ban hành Quy định về quy trình và chu kỳ kiểm định chất lượng giáo dục trường đại học, cao
đẳng và trung cấp chuyên nghiệp.
- Quyết định số 698/2009/QĐ-TTg ngày 01/6/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Kế
hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015 và định hướng
đến năm 2020.
- Quyết định số 112/2006/QĐ-TTg ngày 24/5/2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án
phát triển ngành Ngân hàng Việ t Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020.
- Buzan, Tony. 2006, Bản đồ tư duy trong công việc, NXB Lao động- Xã hội, HN 2006,
trang 29.
- Nguyễn Đắc Hưng, 2004, Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia, NXB CTQG, trang
15.
- Robin, Stephen P.,1998 Oganization Behavior, Prentice Hall, Inc.
- Ward, D., Bechet, T. P., & Tripp, R. 1994., Human Resource Forecasting andModeling.
NY: The Human Resource Planning Society.