nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tập đoàn fpt. thực trạng vấn đề đặt ra và giải pháp phát triển.

MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty 30
Hình 2.1: Tòa nhà FPT - Nguồn: Ban Nhân sự FPT
Hình 2.2: Logo FPT - Nguồn Ban Văn hóa Đoàn thể FPT
Hình 2.3: Khẩu hiệu FPT – Nguồn Ban Văn hóa Đoàn thể FPT
Hình 2.4: Bìa cuốn sách “FPT – Sử kí 20 năm”- Nguồn Ban Văn hóa Đoàn thể FPT
Hình 2.5: Hội diễn STCO – Nguồn Ban Văn hóa Đoàn thể FPT
Hình 2.6: Giải bóng đá 2012- Nguồn Ban Văn hóa Đoàn thể FPT
Hình 2.7: Đồng phục các đơn vị thành viên FPT
Hình 2.8: Hội diễn kỷ niệm FPT 24 tuổi (13/09/2012).
Hình 2.9: Hội nghị chiến lược FPT 2011
Hình 2.10: Văn hóa trong công việc
Hình 2.11: Lãnh đạo và CBNV tham gia Lễ hội mừng sinh nhật Công ty - 13/9/2011.
Hình 2.12: FPT Software tri ân phụ huynh trong Ngày Phụ huynh hằng năm
Hình 2.13: Văn hóa FPT – Nguồn Ban Nhân sự Công ty
Hình 2.14: Biểu diễn múa- Hội diễn STCO
Hình 3.1: Logo mừng Đại lễ FPT 25 năm
Hình 3.2: Big Data sẽ là công nghệ trọng tâm của FPT trong năm 2013
Hình 3.3: Đại diện EADS tới thăm FPT nhân dịp tặng quà cho đội dự án Fspace
Bảng 1.1: Một số lễ nghi cơ bản của doanh nghiệp
Bảng 3.1: MÔ TẢ BÀI TRẮC NGHIỆM

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1 VHDN Văn hóa doanh nghiệp
2 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, chủ đề Văn hoá doanh nghiệp (VHDN) đã dành
được sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và giới doanh nhân. Các doanh nghiệp
cũng nhận thức được đây là một loại tài sản vô hình - một vũ khí cạnh tranh sắc bén

của doanh nghiệp. Và hơn bao giờ hết, trong thời điểm hiện nay, vấn đề văn hoá doanh
nghiệp cần được đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển, kinh doanh của mỗi tổ
chức. Văn hoá doanh nghiệp chính là yếu tố mang lại sắc thái riêng, thể hiện tính cách
của doanh nghiệp trong hành trình mới đầy thử thách của tiến trình hội nhập kinh tế
quốc tế. Một nền văn hóa tích cực sẽ giúp gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp,
khơi dậy niềm tự hào về doanh nghiệp, giảm bớt rủi ro trong kinh doanh và là chìa
khoá cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc phát triển
VHDN là đòi hỏi cấp bách hiện nay và là một trong những vấn đề đầu tiên mà doanh
nghiệp cần lưu tâm tới. Đã có rất nhiều các cuộc thảo luận, các bài viết trên các
phương tiện thông tin đại chúng bàn về văn hoá doanh nghiệp nhưng trên thực tế hiểu
văn hoá doanh nghiệp như thế nào thì còn rất nhiều những ý kiến khác nhau. Vì vậy
mà văn hoá doanh nghiệp cần được tìm hiểu và nghiên cứu thêm nữa để có cái nhìn
hoàn thiện hơn góp phần xây dựng và phát triển doanh nghiệp ngày một hùng mạnh.
Nhận thức được tầm quan trọng của VHDN trong chiến lược phát triển đối với
doanh nghiệp, ngay từ buổi đầu thành lập, Tập đoàn FPT đã rất chú trọng đến việc xây
dựng và phát triển VHDN . Có thể nói FPT là một trong số ít công ty có nền văn hóa
riêng, giàu bản sắc, và không thể trộn lẫn. Từ lâu, hình ảnh người FPT đã gắn với một
môi trường đoàn kết, năng động, hài hước, nơi mỗi thành viên đều có thể phát huy tính
sáng tạo, kỹ năng tổ chức trong mọi hoạt động. Tập đoàn FPT đã tạo dựng được một
nền văn hoá mang bản sắc riêng của mình và đã trở thành một trong các doanh nghiệp
hàng đầu Việt Nam xây dựng và phát triển thành công văn hóa doanh nghiệp. Nhưng
với sự biến động không ngừng về quy mô kinh doanh và số lượng lao động thì FPT
cần phải quan tâm hơn nữa đến việc duy trì và phát triển nền văn hoá đã tạo dựng sao
cho phù hợp với sự đa dạng và biến động của FPT trong thời gian tới.
Là một sinh viên khoa Tài chính - Ngân hàng trường Đại học Thương Mại,
nhận thức được tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp với sự phát triển của Tập
đoàn cùng với sự chỉ bảo, hướng dẫn tận tình của của giảng viên ThS.Đào Hồng Hạnh,
em đã đi sâu vào tìm hiểu và lựa chọn đề tài “Nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại
4
Tập đoàn FPT – Thực trạng vấn đề đặt ra và giải pháp phát triển” làm đề tài

nghiên cứu khoa học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về VHDN và phát
triển VHDN.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn
FPT, từ đó chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế đó trong thời gian qua.
Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra
một số giải pháp nhằm duy trì và phát triển Văn hoá doanh nghiệp; đề xuất công cụ đo
lường văn hoá doanh nghiệp chuyên nghiệp tại Tập đoàn FPT.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại
Tập đoàn FPT.
Phạm vi không gian: Tòa nhà FPT lô B2, phố Duy Tân, đường Phạm Hùng,
quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2009 – 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp:
4.1 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp
• Rà soát các nguồn thông tin đại chúng: tiếp cận với các khách hàng cũng như
những người đã từng sử dụng dịch vụ tại Tập đoàn; tìm hiểu sách báo, tạp
chí viết về công ty, mạng Iternet,
• Kiểm tra dữ liệu: từ các nguồn thu thập được ở trên, bắt đầu tiến hành sàng
lọc thông tin có được về tập đoàn để phục vụ cho việc viết đề tài.
• Xử lý và phân tích dữ liệu theo mục tiêu đã xác định của đề tài: từ những dữ
liệu thứ cấp này có thể hình thành cơ sở lý luận về ảnh hưởng của VHDN đến
một một số thực trạng mà Tập đoàn đang mắc phải.
4.2 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp
5
• Xác định đối tượng phỏng vấn: Đối tượng được phỏng vấn là Ban lãnh đạo

Tập đoàn, Trưởng Ban Văn hóa và Đoàn thể, Trưởng bộ phận nhân sự, nhân
viên phòng nhân sự.
• Xây dựng câu hỏi phỏng vấn: Những câu hỏi phỏng vấn liên quan đến việc
tìm hiểu ảnh hưởng của VHDN đến Tập đoàn.
• Tiến hành phỏng vấn: Vào buổi chiều khoảng 4h - 5h để tránh bị ảnh hưởng
đến công việc của họ.
• Phân tích dữ liệu thu được: Từ những dữ liệu được cung cấp bởi Ban Lãnh
đạo Tập đoàn, qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu em đã tiến hành tổng
hợp, đưa ra đánh giá, nhận xét và những suy luận khoa học của bản
thân về các vấn đề được nghiên cứu.
5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về văn hoá doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Tập đoàn FPT.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm duy trì và phát triển văn hoá doanh nghiệp
tại Tập đoàn FPT.
Chương 1:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
6
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Doanh nghiệp (DN)
Qua quá trình nghiên cứu, có thể thấy được có rất nhiều khái niệm về Doanh
nghiệp dựa trên các quan điểm khác nhau, theo cách tiếp cận của báo cáo, ta có thể
đưa ra một khái niệm về doanh nghiệp theo góc độ pháp lý như sau: “Doanh nghiệp là
tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh
doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện ổn định các hoạt động
kinh doanh” (Nguồn: Luật doanh nghiệp- Bộ Tài chính)
Hiện nay ở Việt Nam, căn cứ vào Luật Doanh nghiệp năm 2005 thì hình thức
pháp lý của các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam bao gồm: Doanh nghiệp tư nhân;
Tập đoàn Trách nhiệm hữu hạn (TNHH): Tập đoàn TNHH một thành viên, Công ty

TNHH hai thành viên trở lên; Công ty cổ phần và Công ty hợp danh.
1.1.2 Văn hóa
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hoá doanh nghiệp ngày càng được sử
dụng phổ biến, đã và đang được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về tổ chức. Vậy
thực chất văn hóa doanh nghiệp là gì? Tại sao lại phải duy trì và phát triển nó? Làm
thế nào để phát triển văn hóa doanh nghiệp có giá trị?
Để hiểu rõ hơn trước tiên chúng ta đi vào tìm hiểu văn hoá là gì? Văn hoá là
một vấn đề đa dạng, trừu tượng nên đã có rất nhiều khái niệm khác nhau về văn hoá:
Theo quan điểm của tổ chức văn hóa, khoa học, giáo dục quốc tế UNESCO thì:
“ Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri
thức, linh cảm, khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng, gia đình, làng xóm, quốc
gia, xã hội, VH không chỉ bao gồm văn chương, nghệ thuật mà cả những lối sống,
những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng,
…”
Như vậy, khái niệm Văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần
làm nền tảng cho lối sống, đạo đức, chuẩn mực, hành vi, quan điểm, cách nghĩ và hành
động của mỗi dân tộc của các thành viên để vươn tới cái Chân, Thiện, Mỹ trong quan hệ
giữa người với người, giữa người với tự nhiên và xã hội. Qua đó, có thể rút ra khái niệm
chung về văn hóa như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà
loài người đã tạo ra trong quá trình lịch sử”.
1.1.3 Văn hóa doanh nghiệp
7
Trong mỗi tổ chức, đều tồn tại những chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình
tượng, phong cách được tổ chức tôn trọng và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác.
Chúng có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với
những vấn đề nan giải, những giá trị chuẩn mực này có tác động chỉ dẫn các thành
viên trong tổ chức cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của tổ
chức. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều
tên khác nhau như văn hoá doanh nghiệp hay văn hoá công ty (corporate culture), văn
hoá tổ chức (organizational culture), văn hoá kinh doanh (business culture). Đây là

lĩnh vực mới chưa phát triển, lý luận chưa hoàn chỉnh, nên tên gọi, phạm vi nghiên cứu
cũng như cách tiếp cận còn chưa thống nhất.
Trước khi hai khái niệm “Văn hóa” và “doanh nghiệp” được ghép lại với nhau,
đã có rất nhiều các khái niệm khác nhau về văn hoá. Khi kết hợp “Văn hóa” với
“doanh nghiệp” thì nghĩa của nó đã được thu hẹp đi rất nhiều, tuy nhiên cụm từ “Văn
hóa doanh nghiệp” vẫn có nhiều khái niệm khác nhau. Cụ thể là:
Theo Jaques (1952): “Văn hóa của một doanh nghiệp là cách tư duy và hành
động hàng ngày của các thành viên. Đó là điều mà các thành viên phải học và ít nhiều
phải tuân theo để được chấp nhận vào doanh nghiệp đó. Văn hóa theo nghĩa này bao
gồm một loạt các hành vi ứng xử, các phương thức sản xuất, kỹ năng và kiến thức kỹ
thuật, quan điểm về kỷ luật, các thông lệ và thói quen quản lý, các mục tiêu của những
người liên quan, cách trả lương, quan điểm về các công việc khác nhau, niềm tin vào
tính dân chủ trong các buổi thảo luận và những quy ước, những điều cấm kỵ”.
Theo Denison (1990): “VHDN chỉ những giá trị, tín ngưỡng và nguyên tắc bên
trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý doanh nghiệp, cũng như một loạt các
thủ tục quản lý, hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản
này”.
Là một khái niệm trừu tượng và có nhiều cách hiểu khác nhau, tuy nhiên theo
cách tiếp cận của báo cáo thì có thể hiểu VHDN theo nghĩa đầy đủ như sau: “VHDN
là toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần được gây dựng nên trong suốt quá trình
hình thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, quan
niệm, tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN; đồng thời chi phối đến
tình cảm, nếp suy nghĩ, niềm tin, lý tưởng và hành vi của mọi thành viên của DN trong
việc thực hiện và theo đuổi các mục tiêu.VHDN là một trong những yếu tố gắn kết lợi
8
ích cá nhân với lợi ích tập thể, hướng hành vi cá nhân vào việc thực hiện tốt nhất mục
tiêu và sự kỳ vọng của doanh nghiệp”.
Như vậy, VHDN là sản phẩm của những người làm cùng trong một doanh nghiệp,
nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người trong doanh nghiệp chấp nhận, đề cao,
chia sẻ và ứng xử theo các giá trị đó. VHDN tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp và

được coi là bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp. Các thành viên trong tổ chức nhận thức
về văn hoá qua những gì họ thấy, họ nghe được trong doanh nghiệp mình, mặc dù họ có
thể có trình độ, vị trí, trách nhiệm khác nhau nhưng vẫn có xu hướng mô tả về VHDN
theo những cách tương tự.
1.1.4 Khái niệm duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Trong hội thảo Hội nghị “Duy trì và Phát triển VHDN”, TS Trần Kim Hào –
Viện nghiên cứu và quản lý kinh tế TW và ThS Phạm Công Toàn – Trường ĐH Kinh
tế và Quản trị Kinh doanh đã đưa ra khái niệm về duy trì và phát triển văn hóa doanh
nghiệp: “Đó là phát triển toàn diện những triết lý hoạt động của doanh nghiệp, đạo
đức kinh doanh, hệ thống hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp cho thị
trường, phương thức tổ chức hoạt động của doanh nghiệp, phương thức giao tiếp của
doanh nghiệp với xã hội”.
Để hiểu một cách đầy đủ hơn về nội dung duy trì và phát triển văn hoá doanh
nghiệp, báo cáo tập trung vào tìm hiểu theo khái niệm mà đội ngũ chuyên gia của
Công ty IBG – Tư vấn và đào tạo doanh nghiệp đưa ra: “Duy trì và phát triển VHDN
là việc nắm rõ được hệ thống xuyên suốt trong bản sắc văn hóa của mình, doanh
nghiệp cần đưa ra cách thức duy trì và phát triển những nét văn hóa ấy, tạo nên một
hình ảnh đẹp không chỉ với các thành viên trong doanh nghiệp mà còn với khách hàng
và các đối tác. Bản sắc VHDN phải luôn được duy trì và phát triển cùng với mục tiêu,
chiến lược của doanh nghiệp và thích ứng với những thay đổi trên thị trường”.
1.2 Tác động của văn hóa doanh nghiệp với sự phát triển của doanh nghiệp
1.2.1 Tác động tích cực
1.2.1.1VHDN tạo nên phong thái và“bản sắc”cho tổ chức
VHDN chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến trúc, sản
phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo, ấn phẩm
9
điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp…Và chính những yếu tố đó đã
làm nên một phong thái, một nét riêng của doanh nghiệp đó mà không doanh nghiệp
nào khác có thể bị lẫn vào.
VD: Màu áo sơ mi trắng và cà vạt đỏ tượng trưng cho ngọn lửa Petro của lái xe

taxi Dầu khí có thể giúp ta dễ dàng phân biệt được Hãng taxi Dầu khí với các hãng
taxi khác.
Để nhận ra phong thái của một doanh nghiệp không phải là quá khó khăn. Đặc
biệt là với một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tượng của doanh nghiệp đó với công
chúng là hết sức mạnh .
1.2.1.2 VHDN góp phần làm tăng tính nhất quán của hành vi
VHDN có vai trò góp phần làm tăng tính nhất quán của hành vi. Muốn tồn tại
và phát triển, doanh nghiệp cần tìm được sự thống nhất để thích ứng với môi trường cả
bên trong và bên ngoài. Môi trường bên trong tổ chức liên quan đến sự nhất trí giữa
các thành viên, VHDN là chất keo gắn kết các thành viên thống nhất trong cách nhìn
nhận vấn đề, đánh giá và lựa chọn giải pháp giải quyết vấn đề. Điều này giúp mọi
người hiểu nhau hơn và khi có xung đột thì đây là yếu tố giúp mọi người hòa hợp và
gắn kết.
1.2.1.3 Thu hút và giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp
Một môi trường văn hóa mạnh có tác dụng thu hút và giữ chân nhân tài cho tổ
chức. Địa vị, tiền lương, cơ hội thăng tiến,…chỉ thực sự có tác dụng lâu dài khi đi liền
với nó là một môi trường làm việc tạo được hứng thú, nhân viên cảm nhận được bầu
không khí thân thiện và ở đó họ có cơ hội khẳng định mình. Một tổ chức xây dựng
được một nền văn hóa mạnh sẽ quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên về
những gì mà tổ chức đề ra. Sự nhất trí đó sẽ tạo ra sự liên kết, củng cố lòng trung
thành và sự cam kết bền vững với tổ chức. Như vậy sẽ giảm được xu hướng rời bỏ tổ
chức và củng cố lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
1.2.1.4 VHDN tạo động lực làm việc
VHDN giúp nhân viên thấy được mục tiêu, định hướng phát triển và bản chất
của công việc họ làm, đồng thời tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên và một
môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Nó làm cho nhân viên thấy tự hào, hãnh
diện với tư cách là thành viên trong doanh nghiệp đó, tự hào với công việc mình làm.
Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám đang phổ biến”, lương và
10
thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào

đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một
môi trường hoà đồng, thoải mái và được đồng nghiệp tôn trọng. Trong môi trường
cạnh tranh trên thị trường lao động cùng với các yếu tố về thù lao, phúc lợi, điều kiện
lao động, thì VHDN là một tiêu chí để người lao động quyết định vào làm việc và gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Khi người lao động cảm thấy công việc họ đang làm có ý
nghĩa, thành tích của họ được đề cao và họ cảm thấy được tôn trọng thì họ sẽ yêu mến
nơi làm việc, đó là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình
và trung thành với tổ chức.
1.2.1.5 VHDN là nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Tổng hợp các yếu tố: Gắn kết các thành viên, tạo động lực làm việc, điều phối
và kiểm soát hoạt động, làm giảm các rủi ro lựa chọn…VHDN sẽ làm tăng hiệu quả
hoạt động và tạo sự khác biệt cho doanh nghiệp trên thương trường. Hiệu quả và sự
khác biệt sẽ giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh tốt hơn trước các đối thủ. Vì vậy, có thể
coi VHDN là một nguồn lợi để cạnh tranh. VHDN quyết định sự trường tồn của doanh
nghiệp, nó giúp doanh nghiệp tồn tại vượt xa cuộc đời của những người sáng lập.
Bầu không khí trong nội bộ doanh nghiệp thể hiện sự phản ứng chung của nhân
viên trong doanh nghiệp đối với doanh nghiệp. Nó là một cơ cấu vô hình đủ mạnh để
hình thành phong cách và lề lối làm việc mà nhân viên phải tuân theo. Những phong
cách và lề lối làm việc này sẽ quyết định hiệu quả, lợi nhuận của doanh nghiệp. Đây là
tài sản vô hình quan trọng quyết định tương lai của doanh nghiệp vì bất cứ doanh
nghiệp nào nếu không giải quyết được vấn đề nội bộ, luôn có mâu thuẫn, kiện cáo
nhau thì không thể có sức cạnh tranh.
Xu thế toàn cầu hoá đặt các doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu.
Cạnh tranh ngày nay không chỉ bởi các giá trị hữu hình mà còn bởi các giá trị vô hình
của doanh nghiệp trong đó yếu tố quan trọng làm nên giá trị vô hình là VHDN. Ngày
nay, khách hàng lựa chọn sản phẩm không chỉ quan tâm tới yếu tố giá cả, chất lượng
mà còn quan tâm tới yếu tố “giá trị” mà sản phẩm mang lại cho họ. Các giá trị đó bao
gồm: giá trị sử dụng, giá trị thẩm mĩ, giá trị thương hiệu và một giá trị mới nhưng sự
xuất hiện của nó đã làm thay đổi phương thức cạnh tranh của các doanh nghiệp đó là
giá trị VHDN.

1.2.1.6 VHDN thúc đẩy sự sáng tạo
11
Ở những doanh nghiệp mà có môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh
sự tự lập ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích hoạt động
độc lập và đưa ra sáng kiến, kể cả các nhân viên cấp cơ sở. Sự khích lệ này sẽ góp
phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành viên,
nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, mang lại những lợi ích không những
trước mắt mà cả về lâu dài cho công ty.
1.2.2 Tác động tiêu cực
Thực tế minh chứng rằng, hầu hết các doanh nghiệp đều có tập hợp các “niềm
tin dẫn đạo”. Trong khi đó các doanh nghiệp có thành tích kém hơn nhiều thuộc một
trong hai loại: Không có tập hợp niềm tin nhất quán hoặc có mục tiêu rõ ràng và
được thảo luận rộng rãi nhưng chỉ là mục tiêu có thể lượng hoá được (mục tiêu tài
chính) mà không có mục tiêu mang tính chất định tính.
Văn hóa doanh nghiệp không lành mạnh sẽ có những tác động xấu đến con
người trong tổ chức, khi đó người lao động trong doanh nghiệp sẽ mang tính tiêu cực,
họ sẽ chểnh mảng công việc, làm cho hiệu quả lao động kém, tham ô, trộm cắp đồ
trong doanh nghiệp xảy ra, cách cư xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp với
nhau và giữa các thành viên trong doanh nghiệp với khách hàng cũng kém phần lịch
sự, sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp cũng sẽ bị giảm sút hay xuất hiện:
Không khí làm việc thụ động, sợ hãi của các nhân viên; Nhân viên thờ ơ hoặc chống
đối lãnh đạo; Nhân viên không có niềm tin và không có mối quan hệ thân thiện với tổ
chức; Tổ chức không thực hiện đạo đức kinh doanh; Tổ chức không thực hiện các
trách nhiệm xã hội
Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị hoặc niềm tin của doanh
nghiệp mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến thành viên của doanh
nghiệp đó. Do đó nếu môi trường văn hoá công ty không lành mạnh, không tích cực
sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý làm việc của nhân viên và có tác động tiêu cực đến kết
quả kinh doanh của toàn tập đoàn.
1.3 Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp

VHDN của một doanh nghiệp có 2 biểu hiện: biểu trưng trực quan và biểu
trưng phi trực quan, tuy biểu hiện với những đặc điểm, hình thức khác nhau nhưng đều
có một mục đích chung là thể hiện được đặc trưng văn hóa của tổ chức và lan truyền
văn hóa đó tới các thành viên trong tổ chức.
1.3.1 Các biểu trưng trực quan của VHDN
12
Đây là những biểu trưng mà mọi người có thể nhìn thấy, nghe thấy, là những
cái thể hiện được ra bên ngoài, dễ nhận biết nhất của VHDN. Và đừng bao giờ đánh
giá thấp hay xem nhẹ những yếu tố này, bởi đây mới chính là yếu tố làm căn cứ đánh
giá ban đầu của các cá nhân, tổ chức đối với một doanh nghiệp. Nếu coi tổ chức như
một con người thì những biểu trưng trực quan tựa như hình thức bề ngoài của người
đó. Khi chưa biết nhiều về doanh nghiệp thì hình thức là công cụ hữu hiệu để lấy được
thiện cảm của khách hàng, là căn cứ để khách hàng quyết định xem có hợp tác với tổ
chức và sử dụng sản phẩm - dịch vụ của tổ chức hay không …Ngày nay, khi mà chất
lượng các sản phẩm - dịch vụ dường như được dựa trên một quy trình đồng loạt thì
chính hình thức của sản phẩm - dịch vụ, hay nói rộng hơn là hình thức của tổ chức sẽ
là một trong những căn cứ vô cùng quan trọng trong cách thức đánh giá của khách
hàng. Bây giờ chúng ta hãy cùng xem những biểu trưng trực quan của VHDN bao gồm
những gì?
1.3.1.1 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp
Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo luôn được các
doanh nghiệp quan tâm và xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng
mạnh với khách hàng, đối tác…thể hiện sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp
của bất kỳ doanh nghiệp nào. Diện mạo hay chính là cơ sở hạ tầng thể hiện ở hình khối
kiến trúc, quy mô về không gian của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các
phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo,…Tất cả những sự thể
hiện đó đều có thể làm nên đặc trưng văn hoá của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy,
kiến trúc và diện mạo có ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động trong quá trình làm
việc.
1.3.1.2 Biểu tượng và khẩu hiệu

Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp
mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi,
giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng
khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng
ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được
các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của
doanh nghiệp như bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản
phẩm, các tài liệu được lưu hành,…
13
Mọi lúc, moi nơi
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể
hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty hay còn gọi là slogan.
VD: Hai trong nhiều mạng điện thoại đang phát triển trên thị trường Việt Nam
hiện nay có sự thể hiện logo và khẩu hiệu công ty hoàn toàn khác biệt. Logo rõ ràng là
một công cụ hữu hiệu để giúp khách hàng nhận biết sản phẩm - dịch vụ
của tổ chức, để truyền đạt những giá trị mà tổ chức muốn nhấn mạnh, để tạo ra sự khác
biệt,…
Vẫn với ví dụ trên, khẩu hiệu của Viettel được gắn trong logo“Hãy nói theo
cách của bạn”, hay Mobi Fone lại nhấn mạnh rằng “Mọi lúc, mọi nơi”. Chúng ta có
thể bắt gặp ở bất kỳ nơi đâu, từ quảng cáo trên truyền hình, áp phích hay báo chí
những khẩu hiệu tương tự như vậy, đến mức mà chúng ta dường như học thuộc lòng
chúng một cách vô thức. Thông qua những khẩu hiệu mà giá trị của tổ chức tự đi vào
khách hàng và dần đưa đến mục tiêu mà các tổ chức quan tâm đó là sự lựa chọn sản
phẩm.Thông qua khẩu hiệu “Hãy nói theo cách của bạn”, bạn cảm thấy sự thoải mái
thực sự khi luôn được là chính mình khi đến với Viettel, còn Mobi Fone sẽ cung cấp
dịch vụ đồng nhất về chất lượng, giá cả,…cho dù bạn có ở bất cứ nơi đâu và dù đó là
lúc nào.
1.3.1.3 Ấn phẩm
Một cuốn sổ truyền thống, một tài liệu giới thiệu về tổ chức, những bài báo
phát hành định kỳ hay những văn bản quy định về điều lệ của tổ chức tất cả đều có

thể coi là những ấn phẩm.
Thông qua những ấn phẩm này chúng ta có thể nhận biết được những giá trị,
niềm tin và phương châm hoạt động của tổ chức. Bên cạnh đó ấn phẩm còn là căn cứ,
tài liệu để so sánh sự đồng nhất giữa những triết lý được tổ chức coi trọng với các
phong cách, biện pháp được áp dụng.
1.3.1.4 Lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
14
Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng.
Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông thường theo phong
tục, áp dụng khi tiến hành một cuộc lễ. Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở
thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó,
nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi
tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau các lễ nghi cũng có hình
thức khác nhau. Một ví dụ cụ thể về lễ nghi trong phục vụ bàn: có sự khác nhau cơ
bản giữa Việt Nam và các nước châu Âu. Do bữa ăn của người Việt mang tính cộng
đồng cao, tất cả mọi người đều ăn chung một món ăn, nên ở Việt Nam khi phục vụ
thức ăn thường có bát, nồi to đặt ở giữa bàn, mỗi thực khách có một bộ bát, thìa, đũa
để lấy thức ăn từ bát lớn và nồi. Ngược lại, ở phương Tây phục vụ bàn đem từng suất
ăn ra phục vụ cho từng khách hàng.
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong doanh
nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp và là dịp tôn vinh doanh nghiệp, tăng
cường sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp. Đây là hoạt động quan trọng được tổ
chức sống động nhất.
Theo tổng kết thì trong các tổ chức có bốn loại nghi lễ cơ bản:
Bảng 1.1: Một số lễ nghi cơ bản của doanh nghiệp
Stt Loại hình Minh họa Tác động tiềm năng
1
Chuyển
giao
Khai mạc, giới thiệu

thành viên mới, chức vụ
mới, lễ ra mắt
Tạo thuận lợi cho việc thâm nhập vào
cương vị mới, vai trò mới
2 Củng cố Lễ phát phần thưởng
Củng cố các nhân tố hình thành bản sắc
và tôn thêm vị thế của thành viên
3 Nhắc nhở
Sinh hoạt văn hóa,
chuyên môn, khoa học
Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng thêm
năng lực tác nghiệp của tổ chức
4 Liên kết Lễ hội, liên hoan, Tết
Khôi phục, khích lệ chia sẻ tình cảm và
sự thông cảm nhằm gắn bó các thành
viên với nhau và với tổ chức
(Nguồn: Giáo trình “Đạo đức kinh doanh và VHDN” - PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân –
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)
Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi
trong các dịp lễ,…là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hóa. Các hoạt động
này được tổ chức để tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khoẻ, làm phong phú
thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ giữa các thành viên trong
doanh nghiệp.
15
Chuẩn mực hành vi: “Chuẩn mực hành vi là các luật lệ về hành vi trong đó nêu
rõ hành vi nào của nhân viên là thích hợp hay không thích hợp trong những trường
hợp cụ thể. Các chuẩn mực này hình thành theo thời gian qua sự thương thảo giữa
các cá nhân để đạt được sự thống nhất chung về giải quyết các vấn đề cụ thể của
doanh nghiệp”.
1.3.2 Các biểu trưng phi trực quan của VHDN

Quay trở lại ví dụ về việc coi tổ chức như một con người thì những biểu trưng
phi trực quan lại chính là tính cách, bản chất của con người đó. Tuy nhiên, tính cách
này được thể hiện qua các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ
mệnh…được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện
và những giá trị ngầm định như: niềm tin, thái độ đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt
động của nhân viên. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì có thể nhận biết và
diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.
1.3.2.1 Tầm nhìn
Một doanh nghiệp không có tầm nhìn sẽ giống như một người đi trong rừng mà
không có la bàn, đi trên biển lớn mà không có hải đồ.Vì vậy, mà bước đầu tiên trong
việc thiết lập các mục tiêu và những việc cần ưu tiên là xác định rõ tổ chức sẽ như thế
nào tại một số thời điểm trong tương lai, đó là thiết lập tầm nhìn. Tầm nhìn là trạng
thái trong tương lai mà tổ chức mong muốn đạt tới. Tầm nhìn cho ta thấy mục đích,
phương hướng chung để dẫn đến hành động thống nhất. Thuật ngữ “tầm nhìn” ám chỉ
một bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong tương lai với giới hạn về thời gian
trung hoặc dài hạn, thường là 10, 20 hoặc thậm chí 50 năm cho một tầm nhìn ảnh
hưởng đến toàn bộ tổ chức. Tầm nhìn mà doanh nghiệp muốn vươn tới là một bức
tranh mà doanh nghiệp sẽ ở đó vào một ngày nào đó trong tương lai.
Tầm nhìn của doanh nghiệp cần được xây dựng trước tiên và phải được thông
báo đến tất cả các thành viên trong doanh nghiệp để cụ thể hoá các mục tiêu và đưa ra
cách thức cũng như phương tiện để đạt được tầm nhìn, từ đó hướng các thành viên
trong tổ chức cùng chung sức, nỗ lực đạt được trạng thái đó.
1.3.2.2 Sứ mệnh
Sứ mệnh giải thích lý do tại sao tổ chức tồn tại: Mục đích của tổ chức là gì? Tại
sao làm vậy? Làm như thế nào? Phục vụ ai? Sứ mệnh nêu lên vai trò, trách nhiệm mà
tự thân doanh nghiệp đặt ra cho mình. Sứ mệnh cũng giúp cho việc xác định con
16
đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định.
Xác định sứ mệnh là công việc rất quan trọng để: Định hướng sức mạnh nguồn nhân
lực; Không bị xung đột các mục đích theo đuổi; Lập nên ranh giới mở rộng về trách

nhiệm; Tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức…Việc xác định đúng sứ mệnh của
doanh nghiệp trong từng giai đoạn nhất định có ý nghĩa quyết định tới sự sống còn của
doanh nghiệp.
1.3.2.3 Các giá trị ngầm định
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm có tính vô thức
đã ăn sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Chúng được hình thành
sau quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn, ăn sâu
vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc
nhiên được công nhận. Chúng định hướng cho cảm nhận, suy nghĩ và hành vi của các
thành viên trong các mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Chẳng hạn
như “Sự cống hiến đối với công ty”, “ra quyết định tập thể” là giá trị văn hoá nền
tảng trong các công ty truyền thống của Nhật Bản. “Trả lương theo năng lực” là quan
niệm chung của các doanh nghiệp phương Tây còn “trả lương theo thâm niên” là
quan niệm chung của các doanh nghiệp phương Đông. Và khi đã được hình thành, các
quan niệm chung rất khó thay đổi.
Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế
nào là sai. Nó được hình thành một cách có ý thức, được xét đoán và rõ ràng. Xây
dựng niềm tin trong doanh nghiệp đòi hỏi các nhà quản lý phải có trình độ kiến thức
và kinh nghiệm. Trong thực tế khó tách rời được hai khái niệm niềm tin và giá trị bởi
trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị. Giá trị còn được coi là những niềm tin
vững chắc về cách thức hành động hoặc trạng thái nhất định. Niềm tin của người lãnh
đạo dần được chuyển hoá thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị.
Chuẩn mực đạo đức là quan niệm của mỗi nhân viên về giá trị đạo đức. Đó là
quan niệm về nhân, nghĩa, trí, tín về sự bình đẳng, sự yêu thương đùm bọc lẫn nhau.
Các yếu tố này thuộc văn hoá dân tộc, khi hành xử các yếu tố này được coi như yếu tố
đương nhiên trong các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp cũng như
trong xã hội luôn tồn tại các hành động tốt - xấu, vấn đề là doanh nghiệp sẽ thể chế
hoá, xây dựng quan điểm chính thức như thế nào để xây dựng các chuẩn mực đạo đức
chính thức cho doanh nghiệp mình.`
17

Thái độ là chất gắn kết niềm tin với chuẩn mực đạo đức thông qua tình cảm.
Thái độ được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo
một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện
tượng. Như vậy thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Thái
độ được định hình theo thời gian từ những phán xét và những khuôn mẫu điển hình
thay vì từ những sự kiện cụ thể, thái độ của con người là tương đối ổn định và có
những ảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động.
1.4 Sự cần thiết duy trì và phát triển văn hoá doanh nghiệp
1.4.1 Mục tiêu của duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp
 Tồn tại được cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường
Nhiều quốc gia hiện nay đang đua nhau gia nhập các khối kinh tế EU, WTO Việt
Nam cũng đã gia nhập Tổ chức thương mại thế giới WTO, Hiệp hội các nước Đông Nam
Á ASEAN, Thị trường mậu dịch tự do AFTA và thực hiện hiệp định Thương mại Việt –
Mỹ, những rào cản đang dần được phá bỏ, mở ra cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội và
thách thức. Nhưng cũng chính vì vậy mà các doanh nghiệp đang phải đương đầu với
nhiều thử thách và cuộc cạnh tranh ngày một khốc liệt hơn. Để đạt được thành công, các
doanh nghiệp đang phải nỗ lực không ngừng để tạo ra môi trường làm việc hoàn thiện
nhằm thu hút nhân tài, nuôi dưỡng năng lực, ngăn chặn tối đa tình trạng thất thoát nhân
lực và chảy máu chất xám.Và một trong những yếu tố của môi trường làm việc mà trong
thời điểm hiện nay các doanh nghiệp cần lưu tâm tới đó là việc duy trì và phát triển một
nền văn hoá đặc thù cho riêng mình, điều này sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại được với
những biến động của thị trường.
 Tạo nên khả năng thích ứng tốt cho doanh nghiệp
Chỉ có nền văn hoá doanh nghiệp mạnh thì mới có khả năng thích ứng cao với
những thay đổi liên tục từ bên ngoài. Như chúng ta thấy mọi yếu tố xã hội, khoa học,
công nghệ, khả năng của con người đang thay đổi từng giờ, từng phút và một doanh
nghiệp tốt hôm nay nhưng chưa chắc đã là tốt trong tương lai nếu không có sự định
hướng cho những sự thích ứng đó ngay từ bây giờ. Nhưng quan trọng hơn là hoạt động
của các doanh nghiệp sẽ bị tụt hậu nhiều hơn nữa nếu không tiến hành một cuộc cách
mạng cho việc xây dựng, đổi mới và phát triển văn hoá trong phạm vi doanh nghiệp

ngay trong hiện tại, có như vậy thì doanh nghiệp mới dễ dàng thích nghi với sự thay
đổi của môi trường bên ngoài và sự vận động không ngừng đó sẽ giúp doanh nghiệp
không bị tụt hậu so với những doanh nghiệp khác.
18
1.4.2 Quá trình duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Doanh nghiệp duy trì và phát triển văn hoá của mình bằng cách nào? Thứ nhất,
thông qua quá trình chọn lọc: Các thành viên mới sẽ học tập và kế thừa giá trị từ thế hệ
đi trước. Thứ hai, quan điểm và hành vi cụ thể của những người đứng đầu doanh
nghiệp tác động mạnh mẽ tới quá trình hoạt động của các thành viên và kiểm soát
hành vi của họ. Họ biết rằng họ được phép làm gì và không được phép làm gì? Một
ông Giám đốc ban lệnh các nhân viên phải đi làm đúng giờ, như vậy ông sẽ phải là
người đầu tiên thực hiện tốt quy định này. Và cuối cùng văn hoá sẽ được truyền bá,
phát triển thông qua các chương trình tư vấn, đào tạo và hỗ trợ nhân viên hoặc các
phong trào thi đua, thi chuyên môn giỏi thậm chí là những buổi thăm quan hoặc vui
chơi giải trí khác nhau được tổ chức trong nội bộ doanh nghiệp nhằm tạo nên giá trị
tinh thần và tạo sức hút cho doanh nghiệp:
 Tạo nên giá trị tinh thần
Sống trong một môi trường văn hoá lành mạnh với sự quan tâm của các cấp
lãnh đạo sẽ làm cho các thành viên trong doanh nghiệp cảm thấy lạc quan và sẽ cố
gắng cống hiến hết mình cho mục tiêu của doanh nghiệp. Người ta không chỉ lao động
suốt đời vì lý do để kiếm thu nhập đảm bảo cho cuộc sống chỉ để tồn tại, mà còn vì
muốn thể hiện những khả năng, năng lực của bản thân họ và họ muốn thấy được ý
nghĩa của bản thân qua những đóng góp cho cộng đồng và xã hội. Sống và làm việc
trong một tập thể tốt với những giá trị văn hoá tích cực sẽ là một cơ hội để các cá nhân
có thể học tập lẫn nhau và mang lại nhiều giá trị tốt đẹp về tinh thần. Giá trị đó sẽ
khích lệ tinh thần và khả năng làm việc của các thành viên đối với mục tiêu của doanh
nghiệp.
 Tạo sức hút cho doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp chính là hình ảnh của một doanh nghiệp và tạo nên nét
khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Qua văn hoá doanh nghiệp ta

sẽ cảm nhận rằng hoạt động của doanh nghiệp đó là mạnh hay yếu. Khi đến liên hệ
công việc với một công ty, nếu bắt gặp thái độ trân trọng từ những nhân viên bảo vệ
đến chị lao công, sự chỉ dẫn tận tình của các nhân viên văn phòng với những thủ tục
nhanh chóng nhất có thể, sẽ đem lại cho ta cảm giác hài lòng và hứa hẹn sự quay lại
lần sau. Hoặc một cửa hàng đông khách thì ngoài thái độ trân trọng khách hàng, cách
19
ăn mặc đẹp, phù hợp của nhân viên còn do sự độc đáo của cửa hàng trong việc cung
cấp dịch vụ thuận tiện hoặc chế độ chăm sóc và hậu mãi khách hàng, nhưng để thu hút
các hợp đồng kinh tế, các cơ hội liên doanh với các đối tác thì cần phải có một nền văn
hoá doanh nghiệp mạnh mới có thể tạo được lòng tin và sức hút với các đối tác trong
kinh doanh.
1.4.3 Rào cản trong quá trình duy trì và phát triển văn hoá doanh nghiệp
Trong kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều muốn xây dựng và phát triển nền văn
hóa mạnh mang bản sắc riêng và tạo dấu ấn cho chính doanh nghiệp mình. Nhưng vấn
đề là để xây dựng, duy trì và phát triển được nền văn hóa doanh nghiệp mạnh không
phải là điều dễ dàng. Trước tiên, mỗi doanh nghiệp cần phải xác định rõ vấn đề sẽ gặp
phải khi muốn duy trì và phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp đó là thời gian và
chi phí thực hiện. Đây là hai yếu tố quan trọng nhất và là rào cản lớn nhất đối với việc
duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp
không phải ngày một ngày hai mà là một quá trình, chi phí để thực hiện văn hóa doanh
nghiệp cũng không phải ít. Hơn nữa, tiền để doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh
doanh còn không có thì sao có thể có để thực hiện văn hóa doanh nghiệp? Chính vì
vậy hai áp lực này là lớn nhất và là rào cản của việc duy trì, phát triển văn hóa doanh
nghiệp.
Giải pháp cho vấn đề này là phải nghiên cứu thật kỹ thực trạng văn hoá doanh
nghiệp ở hiện tại và mong muốn trong tương lai để có kế hoạch thực hiện cụ thể cho
từng giai đoạn của việc duy trì, phát triển văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời, phải phân
chia chi phí thực hiện thành nhiều gói khác nhau, xác định những loại chi phí hợp lý
nhất và để có thể phát triển thành công văn hóa doanh nghiệp thì ngoài quyết tâm thực
hiện còn luôn đi kèm hoạt động kiểm tra và điều chỉnh khi có sai sót trong quá trình

thực hiện.
1.5 Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp (VHDN)
1.5.1 Các yếu tố bên ngoài
1.5.1.1 Văn hoá dân tộc
VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc vì vậy sự phản chiếu
văn hoá dân tộc vào VHDN là điều tất yếu. Mỗi cá nhân trong một doanh nghiệp mang
trong mình những nét văn hoá doanh nghiệp đặc trưng nhưng ẩn trong đó lại là những
nét văn hoá của dân tộc. Vì bất cứ cá nhân nào thuộc một doanh nghiệp nào đó thì họ
cũng thuộc một dân tộc nhất định, mang theo phần nào giá trị văn hoá dân tộc vào
20
trong doanh nghiệp mà họ làm việc. Tổng hợp những nét nhân cách đó làm nên một
phần nhân cách của doanh nghiệp. Có bốn vấn đề chính tồn tại trong tất cả các nền văn
hoá dân tộc cũng như các nền VHDN khác nhau:
Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể: Trong nền văn hoá mà
chủ nghĩa cá nhân được coi trọng, quan niệm cá nhân hành động vì lợi ích của bản thân
hoặc của những người thân trong gia đình rất phổ biến. Còn nền văn hoá mà ở đó chủ
nghĩa tập thể được coi trọng thì quan niệm con người theo quan hệ huyết thống hay nghề
nghiệp thuộc về một tổ chức có liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó tổ chức chăm lo lợi ích
của các cá nhân, còn các cá nhân phải hành động và ứng xử theo lợi ích của tổ chức.
Sự phân cấp quyền lực: Đây cũng là một thực tế tất yếu bởi trong xã hội không
thể có các cá nhân giống nhau hoàn toàn về thể chất, trí tuệ và năng lực. Biểu hiện rõ
nhất của sự phân cấp quyền lực trong một quốc gia là sự chênh lệch về thu nhập giữa
các cá nhân, mức độ phụ thuộc giữa các mối quan hệ cơ bản trong xã hội như quan hệ
giữa cha mẹ và con cái, giữa thầy và trò, giữa lãnh đạo và nhân viên… Còn trong một
công ty, ngoài các biểu hiện như trên thì có thể nhận biết sự phân cấp quyền lực thông
qua các biểu tượng của địa vị, việc gặp gỡ lãnh đạo cấp cao dễ hay khó.
Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền: Khi nam quyền được đề cao trong
xã hội thì nền văn hoá chịu sự chi phối của các giá trị nam tính truyền thống như sự
thành đạt, quyền lực, tính quyết đoán, tham vọng,…Trong nền văn hoá bị chi phối bởi
các giá trị nữ quyền thì những điều trên lại có xu hướng bị đảo ngược.

Tính cẩn trọng: Phản ánh mức độ mà thành viên của những nền văn hoá khác
nhau chấp nhận các tình thế rối ren hoặc sự bất ổn. Một trong những biểu hiện rõ nét
của tính cẩn trọng là cách suy xét để đưa ra quyết định. Tư duy của người phương Tây
mang tính phân tích, trừu tượng, giàu tính tưởng tượng trong khi đó cách tư duy của
người phương Đông lại tổng hợp hơn, cụ thể và thực tế hơn. Trong các công ty, tính
cẩn trọng thể hiện rõ ở phong cách làm việc: Những nước có tính cẩn trọng càng cao
thì họ có rất nhiều nguyên tắc thành văn, chú trọng xây dựng cơ cấu hoạt động hơn, có
tính chuẩn hoá rất cao và rất ít biển đổi, không muốn chấp nhận rủi ro và đặc biệt có
cách cư xử quan liêu hơn.
1.5.1.2 Các giá trị văn hóa học hỏi từ bên ngoài
21
Có những giá trị văn hóa không thuộc về văn hóa dân tộc, cũng không phải do
các nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong doanh nghiệp tạo dựng nên,
được coi là những giá trị văn hóa học hỏi từ bên ngoài. Hình thức của các giá trị học
hỏi được thường rất phong phú. Những giá trị học hỏi đó là kết quả của quá trình
nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, từ các chương trình giao lưu
giữa các doanh nghiệp,…được tiếp thu và truyền đạt cho các đồng nghiệp. Sau một
thời gian sẽ trở thành tập quán chung cho toàn doanh nghiệp, trở thành một phần trong
nền văn hoá của doanh nghiệp, đó có thể là những giá trị văn hoá lành mạnh nhưng
cũng có thể là những giá trị văn hoá tiêu cực .
1.5.1.3 Văn hóa cá nhân
Tổ chức là tập hợp các cá nhân hoạt động vì một mục đích chung nào đó. doanh
nghiệp tập hợp các cá nhân cùng hoạt động vì mục đích chung là lợi nhuận. Tuy nhiên,
VHDN không phải là tổng hợp văn hóa của các cá nhân mà là tập hợp những giá trị cơ
bản mà tất cả các thành viên trong doanh nghiệp cho là đúng và thống nhất thực hiện.
Văn hóa cá nhân bao gồm các chuẩn mực, quy tắc mà mỗi cá nhân cho là đúng và tự
quy ước thực hiện hành vi theo những chuẩn mực đó. Mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ
chức đều mang những đặc điểm riêng về giới tính, độ tuổi, tính cách, lối sống, trình
độ,…các đặc điểm này không mất đi trong quá trình doanh nghiệp đi vào hoạt động
mà sẽ dần biến đổi để thích nghi với môi trường của doanh nghiệp. Những cá nhân mà

có cái tôi quá lớn sẽ dễ bị tẩy chay. Một doanh nghiệp có nhiều cá nhân tốt sẽ có tác
động tích cực tới VHDN và ngược lại.
1.5.2 Những yếu tố thuộc về doanh nghiệp
1.5.2.1Tầm nhìn, sứ mệnh
Tầm nhìn và sứ mệnh thể hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, do đó thể hiện
mức độ phát triển của tổ chức. Nó cho thấy tính chất hoạt động, có định hướng có kế
hoạch của tổ chức và ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa doanh nghiệp. Nếu tổ chức có
sứ mệnh, tầm nhìn cụ thể, rõ ràng thì sẽ giúp cho các cá nhân trong doanh nghiệp hiểu
rõ mục tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp mình từ đó xác định được hướng đi cũng như
mục tiêu làm việc cho riêng mình để có hướng đi phù hợp, tạo động lực làm việc cũng
như củng cố lòng trung thành và nâng cao niềm tin vào người lãnh đạo của người lao
động với doanh nghiệp. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không có tầm nhìn, sứ mệnh cụ
thể, rõ ràng thì người lao động sẽ mất niềm tin vào doanh nghiệp, không tin tưởng vào
người lãnh đạo vào sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp, điều này không tạo được
22
sự thống nhất trong môi trường làm việc, làm giảm động lực làm việc, dễ gây tâm lý
chán nản và muốn rời bổ tổ chức của người lao động, đặc biệt nó ảnh hưởng đến bầu
không khí làm việc trong tổ chức, là một trong những nguyên nhân dẫn đến một nền
văn hoá tiêu cực.
1.5.2.2 Người lãnh đạo
Người lãnh đạo có vai trò vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, đó là
người chèo lái cho doanh nghiệp tiến bước ra thị trường đầy cạnh tranh và thử thách.
VHDN hình thành cùng với sự ra đời của tổ chức vì thế mà những người sáng lập ra tổ
chức cũng là những người đặt nền móng đầu tiên cho Văn hoá của tổ chức. Vì vậy các
quan điểm, tập quán, cách thức giải quyết công việc của doanh nghiệp thường được
duy trì qua các thế hệ và bị ảnh hưởng bởi các quan điểm của người lãnh đạo cao
nhất.Tuy nhiên trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ
tạo ra những giá trị VHDN khác nhau. Hai đối tượng lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hình
thành VHDN đó là sáng lập viên của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo kế cận:
Sáng lập viên là người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hoá căn

bản của doanh nghiệp. Là người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên VHDN đồng thời tạo nên
nét đặc thù của VHDN. Trong thời kỳ đầu thành lập doanh nghiệp, người sáng lập phải
lựa chọn hướng đi phù hợp với xu thế phát triển của thị trường, môi trường hoạt động
và các thành viên tham gia vào doanh nghiệp mình,…Những sự lựa chọn này tất yếu
sẽ phản ánh kinh nghiệm, tài năng, phẩm chất, triết lý kinh doanh của nhà lãnh đạo
cho doanh nghiệp mà họ lập ra.
Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi VHDN: Mỗi một cá nhân mang trong
mình những quan điểm khác nhau về cách sống, vì vậy mà khi một lãnh đạo mới lên
thay thì cho dù phương án kinh doanh của người này có không thay đổi thì bản thân họ
cũng sẽ tạo ra những giá trị văn hoá mới vì VHDN chính là tấm gương phản chiếu tài
năng, cá tính và triết lý kinh doanh của người chủ doanh nghiệp.
Như vậy, văn hóa của người lãnh đạo là văn hóa của một cá nhân đặc biệt bởi
đó là người có ảnh hưởng lớn trong doanh nghiệp. Người lãnh đạo có xu hướng dẫn
dắt doanh nghiệp của mình theo cách mà họ mong muốn, cái mà họ cho là đúng.
1.5.2.3 Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh và lao động
Đặc điểm ngành nghề cũng ảnh hưởng không nhỏ đến VHDN. Mỗi một ngành
nghề có đặc điểm riêng biệt và ảnh hưởng lớn tới văn hóa tổ chức và ngược lại xây
23
dựng văn hóa tổ chức phải phù hợp với đặc điểm ngành nghề. Với đặc thù của mỗi
ngành nghề mà hình thành những nét đặc trưng của VHDN. Và những đặc thù đó có
thể trở thành biểu tượng của doanh nghiệp, thành đặc điểm khiến mọi người dễ nhận
và nhớ đến nhất. Chẳng hạn như trong lĩnh vực thời trang thì phong cách của những
công ty kinh doanh thời trang thường có những nét phá cách, ở đó thường chiếm số
đông là những người trẻ tuổi, với đầy nhiệt huyết, sức sáng tạo. Logo, ấn phẩm của các
công ty thời trang cũng có những nét nổi bật, bắt mắt hơn.
1.5.2.4 Thị trường và khách hàng
Thị trường kinh doanh càng rộng sẽ mở ra cho doanh nghiệp nhiều cơ hội tiếp
xúc, giao lưu, học hỏi với nền văn hoá của các đối thủ, khách hàng khác nhau. Doanh
nghiệp sẽ học hỏi được những giá trị văn hoá tích cực của đối tác để đưa vào tổ chức
mình, góp phần xây dựng một nền văn hoá mạnh nhưng bên cạnh sự đa dạng và phong

phú đó cũng xuất hiện nền tiểu văn hoá tiêu cực dễ làm ảnh hưởng đến các thành viên
trong tổ chức, vì vậy mà doanh nghiệp cần phải chọn lọc từ những nền văn hoá của các
đối thủ song song với quá trình đó là việc duy trì và phát triển nền văn hoá của tổ chức
mình góp phần ổn định tâm lý nhân viên. Như chúng ta đã biết giữ chữ tín là một biểu
hiện hết sức quan trọng của VHDN. Sự tôn trọng khách hàng, đảm bảo các sản phẩm,
dịch vụ chất lượng cao sẽ tạo được sự tin tưởng của khách hàng, uy tín lâu dài và
những mối quan hệ kinh doanh bền chắc cũng như nâng cao vị thế của doanh nghiệp
trên thương trường.
1.6 Một số mô hình VHDN của nước ngoài
Có sự khác biệt giữa các nền văn hóa trong các công ty khác nhau. Mỗi nền văn
hóa khác nhau có thể đưa ra một hệ thống VHDN khác nhau. Trong khuôn khổ đề tài
này, chúng ta sẽ đề cập tới hai nền văn hóa đặc trưng đó là văn hóa phương Tây và văn
hóa phương Đông mà đại diện điển hình là hai nền văn hóa của Mỹ, Tây Âu và Nhật
Bản là các quốc gia đã đạt được nhiều thành công trong quá trình phát triển kinh tế.
1.6.1 Mô hình VHDN của Mỹ và Tây Âu
Trong các doanh nghiệp tại Mỹ và phương Tây thì quyền lực cao nhất trong
việc quyết định số phận của một doanh nghiệp là các cổ đông vì người quản lý doanh
nghiệp và vốn của doanh nghiệp tách hẳn nhau. Chính điều đó cũng làm nên đặc trưng
của một nền văn hoá mở mà ở đó các cá nhân được tự do phát triển trong khuôn khổ
mà xã hội và pháp luật cho phép.
24
Nền VHDN của Mỹ và Tây Âu đề cao cá nhân, tôn trọng sự riêng tư và coi
cạnh tranh chính là động lực của sự phát triển, một nền văn hoá với mục tiêu hướng
đến lợi nhuận là chủ yếu. Do đó, người lao động cũng bị cuốn theo mục tiêu này và
không hoàn toàn trung thành với tổ chức, họ có thể sẵn sàng ra đi bất cứ lúc nào nếu
họ cảm thấy có lợi hơn cho bản thân và ngược lại doanh nghiệp cũng có thể sẵn sàng
sa thải người lao động bất cứ lúc nào khi họ cảm thấy người lao động không còn khả
năng mang lại cho doanh nghiệp mức lợi nhuận tối đa. Bản sắc văn hóa Mỹ - Tây Âu
làm cho người ta học được chữ tín và tất cả mọi người đều bình đẳng về cơ hội phát
triển: ai nhanh hơn, thức thời hơn, giỏi cạnh tranh hơn thì người đó giành thắng lợi. Có

thể nói, ý thức suy tôn tự do, chú trọng hiệu quả thực tế, phóng khoáng, khuyến khích
phấn đấu cá nhân đã trở thành nhịp điệu chung của văn hóa doanh nghiệp Mỹ-Tây Âu.
Như vậy, nền văn hóa này không khuyến khích tính trung thành của người lao động
đối với doanh nghiệp.
1.6.2 Mô hình VHDN Nhật Bản
Có sự khác biệt cơ bản trong tư duy của người Nhật về doanh nghiệp, văn hóa
Nhật quan niệm rằng doanh nghiệp tồn tại như một hoạt động mang tính đạo đức,
những người lao động Nhật thường làm việc suốt đời cho một công ty, các quyết định
của công ty sẽ được đưa ra theo quyết định của tập thể. VHDN kiểu Nhật đã tạo cho
công ty không khí làm việc như một gia đình, các thành viên gắn bó với nhau một cách
chặt chẽ. Người Nhật quan tâm đến lợi ích doanh nghiệp và người làm trong doanh
nghiệp, thay vì chỉ quan tâm đến lợi nhuận như ở phương Tây. Do đó, người lãnh đạo
trong công ty thường xuyên quan tâm tới các thành viên, thậm chí ngay cả trong
những câu chuyện riêng tư của họ như cưới xin, ma chay, ốm đau, sinh con…cũng
được lãnh đạo thăm hỏi chu đáo. Chính nền văn hóa ấy đã tạo cho người lao động tâm
lý làm việc hết mình để cống hiến cho tổ chức và cố gắng vì sự phát triển của công ty
chính là tạo dựng sự nghiệp cho cuộc đời của bản thân họ. Vì làm việc suốt đời cho
một công ty nên người lao động sẽ được tạo điều kiện để học hỏi và đào tạo từ nguồn
vốn của công ty.
1.7 Sự cần thiết phải duy trì và phát triển VHDN Tập đoàn FPT
Văn hóa mà bản chất cốt lõi là giá trị nhân văn, chính là điều căn bản, xuyên
suốt đồng thời là kết quả của một quá trình, một công cuộc, hay một sự nghiệp nào đó.
Mỗi cá nhân hay một tổ chức có thể tạo ra và khẳng định được giá trị của mình có tiến
25