176 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
A. LỜI MỞ ĐẦU:
Trong thời đại của công nghệ kỹ thuật hiện đại và tiên tiến thì một doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển ngày càng vững mạnh thì cần phải biết kết hợp tất cả các
yếu tố như: tài chính, đất đai, con người… Với sự phát triển như vũ bão của khoa
học công nghệ hiện nay thì việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất
ngày càng mạnh mẽ. Vì vậy, trong sản xuất vai trò của con người ngày càng quan
trọng và con người chính là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành bại của
công ty. Ngày nay, các tổ chức dường như đã nhận ra được vai trò thực sự quan trọng
của nguồn lực con người, có con người thì mới có sản xuất, không có con người thì
mọi hoạt động sản xuất cũng không diễn ra được. Vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay
ngày càng chú trọng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng
cao được khả năng cạnh tranh trên thị trường và tăng chất lượng cho sản phẩm tạo ra.
Để có thể có được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao thì không chỉ
dựa vào việc tuyển dụng người lao động giỏi mà phải chú trọng đến đào tạo và phát
triển. Đào tạo và phát triển nhằm tạo ra được nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp
ứng được nhu cầu công việc và đặc biệt tạo cho người lao động sẽ không bị động với
những thay đổi của công nghệ tiên tiến hiện tại và trong tương lai. Do vậy, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực chính là chiến lược đúng đắn mà các doanh nghiệp hiện
nay đang quan tâm nhiều vì đào tạo và phát triển giúp cho việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức và nâng cao năng suất lao động và chất lượng của sản
phẩm.
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I là một công ty đã được thành lập từ khá
lâu đời và có một đội ngũ lao động khá đông trên 1400 lao động. Để có thể tồn tại và
phát triển mạnh mẽ như hiện nay cũng chính là nhờ vào nhận thức đúng đắn của công
ty về chiến lược con người, đặc biệt là chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho công nhân viên trong công ty. Hằng năm, chương trình đào tạo của công
ty được xây dựng với quy mô lớn, thực hiện theo khẩu hiệu” Chất lượng con người là
một trong những tiêu chí hàng đầu trong công ty. Tuy đào tạo và phát triển tại công ty
đã đem lại được những thành tựu to lớn về chất lượng con người cho công ty nhưng
bên cạnh đó công tác vẫn còn nhiều khó khăn và vướng mắc dẫn tới hiệu quả của nó

chưa được như mong muốn.
Qua một thời gian thực tập tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I, dưới sự
hướng dẫn tận tình của thầy giáo hướng dẫn và các cô chú trong phòng TCCBLĐ tôi
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
đã tìm hiểu sâu được về chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tôi thấy
chương trình còn nhiều hạn chế, vướng mắc. Chính vì thế tôi đã đi sâu vào nghiên
cứu chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty nhằm đưa ra một
số giải pháp nhằm cải tiến chương trình đào tạo và phát triển tại công ty và đã viết
nên đề tài:
“Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây
dựng điện 1”
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở đánh giá thực trạng về quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
PECC1 nhằm tìm ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo này từ đó đề
xuất những kiến nghị của mình góp phần cải tiến hơn nữa hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Đối tượng: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty PECC1.
Phạm vi nghiên cứu: Công ty PECC1 giai đoạn 2007 - 2009
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập (quan sát thực tế, phỏng vấn người lao động, tài liệu thứ
cấp, bảng hỏi, phiếu điều tra)
- Phương pháp xử lý (phương pháp tổng hợp phân tích, thống kê; một số
phương pháp phân tích kinh tế).
Kết cấu chuyên đề:
Chuyên đề thực tập chia làm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức
Chương II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I(PECC1).
Chương III: Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần tư vấn xây dựng điện 1.
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
B. NỘI DUNG:
Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức:
I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:
1. Các khái niệm:
Mỗi doanh nghiệp để tồn tại và phát triển cần có sự kết hợp hài hòa và chặt chẽ
giữa các nguồn lực, từ nguồn lực tài chính đến nguồn lực con người. Thế mạnh của
mỗi nguồn lực chính là thế mạnh của doanh nghiệp trên thị trường. Trong nền kinh
tế thị trường hiện nay, nguồn lực con người ngày càng đóng vai trò quan trọng. Vai
trò của nguồn lực con người đóng vai trò quyết định sự thành bại của tổ chức,vì
không có con người thì không có hoạt động sản xuất kinh doanh, không có nguồn lực
nào được phát huy. Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ có ảnh hưởng đến kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một tổ chức để có được đội ngũ lao động
lành nghề và giỏi về chuyên môn để có thể đáp ứng được công việc việc một cách tốt
nhất là việc mà tổ chức nào cũng cần quan tâm đến nhiều. Bên cạnh đó trong nền
công nghệ ngày càng tiên tiến như hiện nay thì người lao động không tự nhiên mà
thích nghi được với sự thay đổi đó mà cần phải trải qua đào tạo và phát triển. Vì vậy
để có nguồn nhân lực giỏi và thích nghi được với môi trường làm việc ngày càng
phát triển thì các tổ chức cần đào tạo và phát triển cho người lao động. Vậy đào tạo là
gi? Phát triển là gi?
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng ồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trên thị trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác
đào tào và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

(1)
.
- Phát triển nguồn nhân lực(theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các
hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí đến vài
năm, tùy vào mục đích học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp của họ. Như vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động sau; giáo dục, đào tạo và phát triển.
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
- Giáo dục:( Là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
(1)
.
- Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn
(1)
- Phát triển: là các hoạt động học tập vựơt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức
(1)
Các hoạt động đào tạo, giáo dục và phát triển là những hoạt động không thể
thiếu nhằm để nâng cao trình độ chuyên môn và phát huy tiềm năng của bản thân, rèn
luyện những phẩm chất đạo đức cho người lao động. Vì vậy khi các hoạt động này
được các tổ chức đưa vào kết hợp một cách bài bản thống nhất với nhau thì sẽ tạo
nên được một nguồn nhân lực vững mạnh trong tổ chức.
- Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo Phát triên
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại.
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.
Nguyễn Ngọc Quân)
1. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quan trọng của các tổ
chức nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc nâng cao kỹ năng của người lao động và làm cho họ hiểu hơn về
công việc để họ có đủ năng lực thực hiện công việc.
- Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói
cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Thật vậy, trong nền
kinh tế thị trường với sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế thì các công việc ngày
càng yêu cầu cao về trình độ chuyên môn, và trên thị trường cạnh tranh gay gắt như
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
hiện nay thì các tổ chức muốn tồn tại và phát triển tốt thì phải có đội ngũ lao động có
chất lượng cao. Do đó, vấn đề về nguồn nhân lực được đặt gia hàng đầu.
- Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao
động. Trong mỗi con người đều mong muốn tự hoàn thiện mình hơn và họ muốn học
tập nâng cao trình độ để có thể theo kịp được thời đại chứ không ai muốn bị lạc hậu
so với mọi người và đặc biệt hầu hết mọi người đều có tính thăng tiến. Vì vậy đào tạo
sẽ đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động, và những người lao động mới
được tuyển vào thì sẽ được đào tạo nhằm dễ dàng thích nghi với công việc hơn.

- Đạo tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện
nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng sản phẩm mà còn cạnh
tranh với nhau trên nhiều lĩnh vực và nguồn nhân lực chất lượng cũng chính là một
lợi thế quan trọng góp phần vào việc chiến thắng của doanh nghiệp trên thị trường.
Vì vậy, cần đào tạo để nâng cao chất lượng người lao động và giúp họ thích ứng
được với công việc, với con người trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi
lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Sau khi đào tạo
nâng cao trình độ cho người lao động thì khả năng thực hiện công việc của họ tăng
lên và hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng tăng lên so với khi chưa được đào tạo.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. Sau khi đào tạo thì chuyên
môn nghiệp vụ cũng như tay nghề của người lao động được nâng lên do vậy chất
lượng công việc được nâng lên.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát mình trong công việc. Trong quá trình lao động người lao động cần được
giám sát công việc nhằm không xảy ra sai sót nhưng sau khi đào tạo người lao động
có thể tự giám sát mình làm việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Khi đã được đào tạo để
phù hợp với môi trường kinh doanh hiện tại thì người lao động sẽ dễ dàng hòa nhập
được với sự thay đổi của nền kinh tế do đó ít tạo ra sự thay đổi về nhân lực. Đặc biệt
người lao động sau khi đào tạo có chất lượng càng tốt thì khả năng thực hiện công
việc càng cao.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Đào tạo là hoạt động
nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực của tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào không
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
đào tạo cho đội ngũ lao động thì sẽ không theo kịp được nền kinh tế ngày càng hiện

đại. Vì vậy muốn có được đội ngũ lao động có chất lượng ngày càng cao thì các tổ
chức cần phải đào tạo cho họ.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp. Việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật của thế giới vào doanh nghiệp là nhu
cầu rất cần thiết của các tổ chức sản xuất kinh doanh. Nhưng để có thể áp dụng được
sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật thì cần có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn
nhất định. Khoa học kỹ thuật càng hiện đại thì càng khó áp dụng vì vậy càng đòi hỏi
người lao động có trình độ chuyên môn cao. Do đó, đào tạo và phát triển rất quan
trọng với việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan
trọng với người lao động. Thể hiện rõ như sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
I. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do vậy mỗi
doanh nghiệp cần hiểu rõ về ưu nhược điểm cũng như quá trình thực hiện của mỗi
phương pháp nhằm xem xét đưa ra được phương pháp phù hợp với doanh nghiệp
mình nhất. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: đào tạo
trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1. Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người
lành nghề hơn
(1)
.Nhóm phương pháp này bao gồm những phương pháp sau:

SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Định nghĩa: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện
công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm
thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn của người dạy.
(1)
Ưu điểm:
- Người lao động có thể học tập nhanh chóng vì trong quá trình học tập người
lao động có thể làm việc trực tiếp, tiếp cận trực tiếp với công việc ngay và nhờ làm
việc trực tiếp nên sẽ góp phần đem lại thu nhập cho bản thân.
- Giúp cho người dạy và người học nhanh chóng tạo mối quan hệ thân thiết và
giúp nhau trong công việc tạo nên bầu không khí tập thể đoàn kết trong tổ chức.
Nhược điểm:
- Phương pháp đào tạo này chỉ thiên về thực hành, người lao động không được
học lý thuyết một cách bài bản.
- Việc chỉ dẫn công việc làm cho học viên học theo các thao tác của người chỉ
dẫn và do vậy có khi họ học tập cả những thao tác không cần thiết của họ.
- Phương pháp này chỉ đào tạo được số lượng ít các học viên.
- Giáo viên đào tạo chủ yếu là những người lao động lành nghề không có kỹ
năng sư phạm.
1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Định nghĩa: Trong phương pháp đào tạo này, chương trình đào tạo bắt đầu
bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới
sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
(1)

Ưu điểm: Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoản chỉnh cho công nhân
cả về lý thuyết lẫn thực hành một cách có hệ thống.
Nhược điểm: Mất nhiều thời gian cho việc học nghề.
1.3. Kèm cặp và chỉ bảo:
Định nghĩa: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn
(1)
. Có 3 cách kèm cặp chỉ bảo là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ưu điểm:
- Sử dụng phương pháp này giúp cho học viên học tập nhanh, và có thể học tập
được những kinh nghiệm của những người lao động giỏi.
- Tiết kiệm chi phí đào tạo.
Nhược điểm:
- Phương pháp đào tạo này chỉ thiên về thực hành do vậy người lao động
không được học lý thuyết một cách bài bản, hệ thống.
- Những người được đào tạo có thể học cả những khuyết điểm của người dạy.
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Định nghĩa: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm
và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được
những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công

việc theo ba cách
(1)
• Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
• Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
• Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn của họ.
Ưu điểm:
• Giúp cho người lao động có khả năng làm được nhiều công việc.
• Giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong
tương lai.
Nhược điểm:
Đào tạo theo phương pháp này cũng chưa có hệ thống lý thuyết.
Như vậy, có nhiều phương pháp đào tạo trong công việc, và để có chương trình
đào tạo đạt hiệu quả cao thì mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn cho mình được phương
pháp phù hợp với tình hình tài chính, nguồn nhân lực của công ty. Phương pháp đào
tạo trong công việc có những ưu điểm sau:
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
• Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian riêng
biệt hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù nên tiết kiệm được kinh phí đào tạo.
• Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc
và có thu nhập trong khi học và giúp phần vào công việc của tổ chức.
• Đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến nhanh về kiến thức và
kỹ năng thực hành.
• Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
• Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng

với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của
những đồng nghiệp.
Bên cạnh những ưu điểm thì phương pháp đào tạo trong công việc cũng có
nhiều nhược điểm như:
• Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
• Học viên có thể học hỏi được những thao tác và động tác không tiên tiến cho
công việc của người dạy.
2. Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Trong phương pháp này người lao động không
được đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp mà tổ chức một cách riêng biệt không liên
quan gì đến công việc thực tế. Nhóm phương pháp đào tạo này bao gồm các phương
pháp đào tạo sau:
2.1. Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp:
Định nghĩa: Phương pháp này áp dụng đào tạo đối với những nghề tương đối
phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo có thể tổ chức các lớp
đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp
này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được
giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hoặc các giáo viên được mời từ các
trường đại học, cao đẳng… phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các
xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Ưu điểm: Học viên được trang bị kiến thức có hệ thống hơn.
Nhược điểm:
• Kinh phí tốn kém.
• Công ty phải có khu vực đào tạo riêng biệt.
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
2.2. Cử đi học ở các trường chính quy:
Theo phương pháp này thì các doanh nghiệp có thể cử nhân viên của mình đến

học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ
chức.
Ưu điểm: Các học viên sẽ được trang bị một cách bài bản và tương đối đầy đủ
các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Nhược điểm:
• Phương pháp này tốn nhiều thời gian cho đào tạo.
• Đòi hỏi chi phí cao.
• Phương pháp này thường chỉ dùng cho những người lao động có khả năng học
tập và tiếp thu kiến thức vì phương pháp này thường dùng để đào tạo cho những công
việc mới được áp dụng hoặc những loại kiến thức kỹ năng rất khó.
2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Đây là phương pháp mà các doanh nghiệp sử dụng các buổi giảng hay hội
nghị có thể được tổ chức ngay tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài doanh
nghiệp, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các hình thức đào tạo khác. Trong buổi
thảo luận, học viên sẽ thảo luận, trao đổi với nhau theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm
cần thiết phục vụ cho công việc sau này.
Ưu điểm: Các kiến thức, kỹ năng được đưa ra thảo luận là những kiến thức cần
thiết cho công việc hiện tại của người lao động.
Nhược điểm:
• Tốn kém chi phí.
• Để buổi thảo luận thành công cần phải bố trí phù hợp thời gian để nhiều lãnh
đạo có thể tham gia.
2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo nhân sự hiện đại ngày nay, và đang được sử dụng
rộng rãi ở nhiều công ty của nước ta. Trong phương pháp này các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mền của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính.
(1)
Ưu điểm:

• Kinh phí thấp.
• Có thể sử dụng đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Nhược điểm:
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
• Thiếu sự hướng dẫn của người dạy do vậy trong quá trình học tập học viên có
thể gặp nhiều khó khăn mà không có người để hỏi.
• Phương pháp này chỉ áp dụng được cho những người thành thạo và biết về
máy tính.
2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa:
Đây là phương thức đào tạo giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thong qua phương tiện nghe nhìn trung
gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, báo, tài liệu học tập, băng ghi hình,
ghi đĩa, internet. Ngày nay các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Ưu điểm:
• Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch
của cá nhân.
• Người học ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia được những khóa
học, chương trình đào tạo có chất lượng.
Nhược điểm:
• Đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng
và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
• Đòi hỏi phải có đầy đủ các phương tiện cho học tập.
2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, trò
chơi quản lý ….Các học viên phải giải quyết các tình huống giống trên thực tế được
đưa ra dưới sự hướng dẫn của giáo viên. Đây cũng là cách đào tạo hiện đại ngày nay.
Ưu điểm: Tạo được sự hăng say hứng thú cho học viên phát huy những sang
tạo trong học tập.

Nhược điểm: Việc xây dựng các tình huống rất khó và đòi hỏi nhiều chi phí.
Như vậy, có rất nhiều phương pháp đào tạo ngoài công việc, nhưng tóm lại tất
cả các phương pháp đào tạo này đều có những ưu điểm như sau:
• Nhân viên được đào tạo một cách có bài bản hệ thống.
• Học viên được đào tạo cả về lý thuyết và thực hành một cách có hệ thống.
Bên cạnh những ưu điểm thì các phương pháp này cũng có nhược điểm như:
• Tốn kém kinh phí.
Vậy tất cả các phương pháp trên đều nhằm nâng cao trình độ cho người lao
động giúp họ có khả năng thực hiện tốt hơn công việc của mình. Vì vậy, để chương
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
trình đào tạo đạt kết quả tốt thì doanh nghiệp phải lựa chọn cho mình được phương
pháp đào tạo thích hợp nhất để đạt được kết quả tốt nhất.
II. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều nhân tố từ các
nhân tố bên trong tổ chức đến các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.
1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu tác động khá nhiều của các nhân tố
bên ngoài doanh nghiệp. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố có
ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào tạo và phát triển của tổ chức như: kinh tế, công
nghệ, thị trường lao động…
1.1. Các nhân tố về kinh tế:
Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển mạnh mẽ trong nền kinh tế thị trường
cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
càng trở nên cần thiết và quan trọng hơn.
1.2. Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước:
Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển chịu sự chi phối của hệ thống chính

sách pháp luật. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống pháp luật cũng có sự thay
đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi chính sách
pháp luật thay đổi thì các doanh nghiệp cũng phải đào tạo cho đội ngũ lao động của
mình nhằm phù hợp với pháp luật.
1.3. Các nhân tố thuộc về công nghệ:
Đất nước ngày một phát triển, công nghệ ngày càng hiện đại dó đó đào tào và
phát triển là vấn đề rất quan trọng cần giải quyết trong quá trình hoạt động của công
ty. Khi công nghệ thay đổi tiên tiến hơn thì doanh nghiệp cần phải đào tạo để nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động của mình nhằm đáp ứng yêu cầu của
sự thay đổi về công nghệ.
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
1.4. Các nhân tố về thị trường lao động :
Lực lượng lao động trên thị trường có ảnh trực tiếp đến nhu cầu đào tạo và phát
triển con người. Với một thị trường có nguồn nhân lực dồi dào và có chất lượng cao
thì nhu cầu đào tạo thấp hơn so với thị trường có nguồn nhân lực khan hiếm và chất
lượng cao.
1.5. Các nhân tố về cạnh tranh:
Đối với những doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh mang tính cạnh tranh
cao thì việc đòi hỏi một đội ngũ lao động chất lượng lành nghề là một yếu tố quan
trọng để có thể thắng lợi trong cuộc cạnh tranh gay gắt này. Bên cạnh đó thì hiện nay
hiện tượng nhảy việc rất phổ biến do đó chúng ta phải tìm được cách tối ưu nhất để
giữ chân nhân viên. Vì vậy, đào tạo vừa để doanh nghiệp có được một đội ngũ lao
động lành nghề và vừa giúp cho nhân viên có thể hoàn thiện hơn đây cũng là một yếu
tố để giữ chân nhân viên.
2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức:
Ngoài các yếu tố bên ngoài tổ chức thì các yếu tố bên trong tổ chức cũng có ảnh
hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các nhân tố đó
bao gồm: mục tiêu của tổ chức, chiến lược của tổ chức, văn hóa tổ chức, đặc điểm

sản xuất kinh doanh,…
2.1. Nhân tố về mục tiêu của tổ chức:
Mỗi doanh nghiệp khi bước vào hoạt động kinh doanh đều xây dựng cho mình
một mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn trong đó chương trình đào tạo và phát triển
cũng là một mục tiêu quan trọng của của tổ chức.
2.2. Nhân tố về chiến lược của tổ chức:
Lực lượng lao động là một nguồn nhân lực quan trọng của tổ chức vì vậy chiến
lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng được quan tâm.
2.3. Nhân tố thuộc về văn hóa tổ chức:
Tổ chức tạo ra được bầu không khí đoàn kết và khích lệ được người lao động
phấn đấu vươn lên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi trọng
hơn.
2.4. Nhân tố thuộc về đặc điểm sản xuất kinh doanh:
Đây là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng rất lớn đến chương trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định sẽ
có những yêu cầu riêng về trình độ, kỹ năng, thao tác khác nhau do đó nhu cầu về
nguồn nhân lực cũng khác nhau. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
cho nhu cầu của sản xuất kinh doanh của tổ chức. Ngành nghề càng đòi hỏi độ phức
tạp cao thì công tác đào tạo và phát triển càng cần phải chú trọng.
III. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Để có được một công tác đào tạo hiệu quả không phải là một vấn đề đơn giản.
Để công tác đào tạo có được hiệu quả tốt thì chúng ta các nhà quản lý đặc biệt là các
nhà quản lý nhân sự phải có kế hoạch, phải xây dựng nên một quy trình đào tạo tốt.
Chỉ có như vậy chương trình đào tạo của công ty mới được thực hiện một cách có bài
bản nhằm đạt kết quả tốt và mang lại cho doanh nghiệp những người lao động lành
nghề và có chuyên môn giỏi. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực được thực hiện theo 7 bước theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 1: Sơ đồ về trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực:
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
phưophương pháp đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Để thực hiện tốt quá trình đào tạo thì việc đầu tiên mà các nhà quản lý cần thực
hiện đó là phải xác định được nhu cầu đào tạo cho phù hợp để từ đó có thể đáp ứng
được nhu cầu cần thiết của công việc và đây là công việc đầu tiên nhưng cũng rất
quan trọng vì phải xác định được nhu cầu đào tạo thì chúng ta mới có thể xác định
được mục tiêu đào tạo và là tiền đề để thực hiện các bước tiếp theo một cách tốt nhất.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào
tạo kỹ năng nào và bao nhiêu người để từ đó có kế hoạch đào tạo và thực hiện các
bước tiếp theo một cách đơn giản hơn. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của
người lao động.
Các nhà quản lý phải dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực
hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo. Tổ chức phải thường xuyên xem xét
,đánh giá quá trình thực hiện công việc thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công
việc. Để tìm ra những yếu kém và những kỹ năng mà người lao động chưa có so với

yêu cầu của công việc của mình để tìm ra được nguyên nhân dẫn đến những yếu kém
đó. Đây là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển thì tổ chức đặc biệt là
những nhà quản lý nhân sự phải chú ý đến nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học
tập của cá nhân. Người lao động luôn có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao
năng lực và kỹ năng thực hiện tốt công việc. Đồng thời họ cũng muốn được học tập
để hoàn thiện chính mình và tự tin hơn trong công việc cũng như trong cuộc sống
đồng thời giúp họ có thể thăng tiến trong công việc.
 Ta có phương pháp xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật như sau:
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần có – Nhu cầu hiện có – nhu cầu thay thế.
Trong đó:
Nhu cầu đào tạo là số lượng người cần được đào tạo.
Nhu cầu cần có là tổng số lao động mà doanh nghiệp cần có để thực hiện được
các công việc của doanh nghiệp một cách có hiệu quả.
Nhu cầu hiện có là tổng số lao động mà doanh nghiệp đang có và những người
này có khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc hiện tại.
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Nhu cầu thay thế là toàn bộ những người cần phải thay thế trong thời gian tới.
Nhu cầu này bao gồm: những người đến tuổi về hưu, những người luân chuyển công
việc…
Các doanh nghiệp phải chú ý quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển cho người lao động quản lý: Lực lượng lao động quản lý có vai trò rất quan
trọng trong doanh nghiệp họ có tác động gián tiếp đến công việc nhưng lại có ảnh
hưởng rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp vì vậy việc đào tạo những người
lao động quản lý để họ có đủ khả năng lãnh đạo doanh nghiệp và giúp cho doanh
nghiệp ngày càng phát triển trên thị trường cần phải tiến hành thường xuyên, có quy
mô rõ rang và được ưu tiên hơn.
Việc xác định được nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý là khá khó khăn và phức

tạp vì công viêc của quản lý có tính chiến lược lâu dài và bao quát tổng thể trong một
lĩnh vực nào đó. Để xác định được nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý thì cần có
biện pháp đánh giá thực hiện công việc của họ, và dựa vào khả năng thực hiện công
việc của họ so với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo thì các nhà quản lý cần dựa vào việc
đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân
lực để công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào
tạo.
2. Xác định mục tiêu đào tạo:
Là xác định kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo. Các mục tiêu đào tạo
nhằm đưa ra được kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như:
 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi
đào tạo
 Số lượng và cơ cấu học viên.
 Thời gian đào tạo.
Trước khi tổ chức chương trình đào tạo thì doanh nghiệp cần xác định mục tiêu
đào tạo và các mục tiêu càng cụ thể thì càng dễ cho việc thực hiện và đánh giá
chương trình đào tạo sau khi hoàn thành chương trình đào tạo này. Khi thực hiện bất
cứ một việc nào đó chúng ta cần vạch ra những mục tiêu cụ thể, những muc tiêu này
giúp cho công việc đạt được hiệu quả cao hơn. Mục tiêu càng cụ thể bao nhiêu thì
chương trình đào tạo càng được xác định một cách dễ dàng bấy nhiêu.
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
3. Xác định đối tượng đào tạo:
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
(1)
Đối tượng đào tạo là những người lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu đào

tạo, kể cả nhu cầu của doanh và nhu cầu của cá nhân người lao động. Chúng ta cần
xác định đúng đối tượng đào tạo, đào tạo đúng người đúng việc, đúng với khả năng
của người lao động và đúng với nhu cầu mong muốn của người lao động. Vì vậy việc
xác định đối tượng đào tạo đúng sẽ có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo sau này, nếu
chúng ra xác định sai đối tượng đào tạo không những hao phí tiền của mà còn không
tạo được động lực làm việc cho người lao động.
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
(1)
Để có một kết quả đào tạo tốt thì doanh nghiệp cần xây dựng một chương trình
đào tạo có hệ thống và có quy mô.
 Trong thực tế hiện nay kiến thức rất đa dạng và phong phú, có nhiều lĩnh vực
cần đào tạo. Do vậy, để có được chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao thì cần lựa
chọn cho doanh nghiệp của mình một chương trình đào tạo phù hợp nhất với doanh
nghiệp mình.
 Tùy thuộc vào lĩnh vực sản xuất của công ty mình mà cần tìm ra và lựa chọn
phương pháp đào tạo là thế mạnh của công ty mình. Mỗi doanh nghiệp đều có những
thế mạnh riêng vì vậy chúng ra cần tìm ra được phương pháp hợp lý nhất để phát
huy thế mạnh của mình.
5. Dự tính chi phí đào tạo:
Trong mỗi doanh nghiệp việc tính toán các khoản chi phí sao cho phù hợp với
khả năng tài chính của mình là rất quan trọng. Khoản chi phí đào tạo cũng là khoản
chi phí khá quan trọng và phải được dự tính từ quá trình trình lập kế hoạch trong
năm.
Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn phương án đào tạo. Mỗi doanh
nghiệp đều lựa chọn phương án đào tạo có chi phí thích hợp nhất.
Các chi phi cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Chi phí tiền lương cho cán bộ quản lý, giáo viên hướng dẫn và những công
nhân viên lành nghề tham gia hướng dẫn cho học viên.

SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
- Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy.
- Chi phí cho học viên trong thời gian học việc không tham gia hoạt động sản
xuất.
- Đối với những trường hợp học viên cần thực hành thì phải mất chi phí cho
những sản phẩm hỏng trong quá trình thực hành đó.
- Chi phí cho việc thuê địa điểm đào tạo.
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Đối với chương trình đào tạo và phát triển thì việc lựa chọn giáo viên có vai trò
rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng kết quả đào tạo. Việc lựa chọn giáo viên
phải dựa vào trình độ, kinh nghiệm và uy tín của người đó. Ngoài ra việc lựa chọn
giáo viên còn chịu ảnh hưởng của phương pháp đào tạo của doanh nghiệp.
Đối với những phương pháp đào tạo trong công việc thì việc lựa chọn giáo viên
là công việc hết sức quan trọng. Trong những phương pháp đào tạo này thì giáo viên
là người có ảnh hưởng trực tiếp đến học viên và là những người chưa có kinh nghiệm
giảng dạy. Do vậy giáo viên phải là người có trình độ lành nghề và có uy tín trong
doanh nghiệp.
Đối với những phương pháp đào tạo ngoài công việc thì việc lựa chọn giáo viên
cũng đóng một vai trò rất quan trọng vì để có được hiệu quả đào tạo cao thì cần phải
có đội ngũ giáo viên có trình độ cao, hiểu biết nhiều về các lĩnh vực kinh tế và biết về
doanh nghiệp.
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào
tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết
quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo và
phát triển
(1)

.
Chúng ta phải tổ chức đánh giá lại hiệu quả của công tác đào tạo một cách
thường xuyên nhằm xem xét chương trình đào đã đạt được những nội dung gì của
mục tiêu và những nội dung gì chưa đạt được, khâu nào còn thực hiện chưa tốt và
khâu nào thực hiện tốt. Ngoài ra, xem xét chương trình đào tạo còn tồn tại những hạn
chế gì và những điểm mạnh của nó và tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế
đó để rút kinh nghiệm cho lần đào tạo sau. Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể
thực hiện vào giữa kỳ hoặc cuồi kỳ, hoặc theo một chu kỳ nào đó đã định.
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm:kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực
…
(1)
. Để đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có
rất nhiều phương pháp. Ta có thể trình bày một số phương pháp như sau:
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:Để đánh giá kết quả chương trình đào tạo
có thể thực hiện quá trình phỏng vấn trực tiếp tới các học viên về những vấn đề có
liên quan đến quá trình đào tạo. Phương pháp này còn nhiều hạn chế như kết quả của
cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc của người phỏng vấn
và người trả lời. Đồng thời các đánh giá của người phỏng vấn còn mang tính chủ
quan của người phỏng vấn.
- Phương pháp điều tra thông qua bảng hỏi: Phương pháp này dùng một bảng
câu hỏi với các nội dung có liên quan đến quá trình đào tạo để học viên có thể trả lời
theo đúng những mẫu câu hỏi trong đó. Bảng hỏi thường bao gồm các câu hỏi như:
Những kiến thức kỹ năng của chương trình cung cấp phù hợp như thế nào với công
việc? ; giáo viên tham gia chương trình đào tạo có phù hợp hay không? Phương pháp
đào tạo có thích hợp hay không?

- Phương pháp đánh giá thông qua bài kiểm tra:Theo phương pháp này thì khi
kết thúc chương trình đào tạo thì người quản lý ra một đề thi cho học viên làm bài
nhằm đánh giá quá trình học tập của học viên. Đề thi phải bao gồm cả phần lý thuyết
và phần thực hành. Nếu kết quả bài thi tốt và đạt yêu cầu thì đánh giá một phần
chương trình đã đạt được kết quả tốt.
- Phương pháp quan sát những thay đổi của học viên sau đào tạo: Trong
phương pháp này người quản lý quan sát sự thực hiện công việc của học viên sau khi
đào tạo xem họ thay đổi thế nào và kết quả thực hiện công việc tốt hơn thế nào?
- Các phương pháp định lượng bao gồm:
+ Phương pháp đánh giá kết quả chương trình đào tạo dựa vào chi phí:Chi phí
chính là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn phương pháp
đào tạo. Đối với mỗi chương trình đào tạo thì doanh nghiệp phải bỏ ra một khoản tiền
khá lớn để thực hiện nó, vì vậy cần xem xét xem chi phí của mỗi chương trình đào
tạo phải bỏ ra đã phù hợp với kết quả đạt được hay không.
Chỉ tiêu để đánh giá chương trình đào tạo thông qua chi phí là đánh giá chi
phí trung bình để đào tạo một học viên
Chi phí trung bình = Tổng chi phí đào tạo/số lượng học viên
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
+ Phương pháp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo dựa vào năng suất
lao động: Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng dùng để đánh giá hiệu quả
của chương trình đào tạo. Năng suất lao động của đánh giá kết quả thực hiện công
việc của người lao động. Nếu năng suất của người lao động sau khi đào tạo càng cao
chứng tỏ người lao động đã có sự thay đổi lớn sau khi đào tạo điều này chứng tỏ kết
quả của việc thực hiện công việc tốt, kỹ năng của người lao động đã được nâng lên
hay chính là chương trình đào tạo đã có kết quả tốt.
IV. Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công
ty
1. Đối với các tổ chức nói chung:

Hiện nay, công nghệ kỹ thuật thay đổi liên tục, đội ngũ lao động lại tỏ ra chậm
chạp trong việc đổi mới, nâng cao trình độ do vậy chưa thể đáp ứng được nhu cầu
công việc đã gây nhiều ảnh hưởng đến kết quả sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy,
cần phải đào tạo để người lao động có thể nâng cao trình độ để đáp ứng được công
việc và theo kịp sự thay đổi của nền công nghệ.
Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển không ngừng của các doanh
nghiệp thì nhiều ngành nghề mới được mở thêm và nhiều công việc cũ được thay thế
bằng công việc mới. Điều này đòi hỏi các nhân viên phải được đào tạo để có thể có
thể thích ứng và hoàn thành tốt được công việc mới.
Do yêu cầu của quá trình phát triển nền kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế đòi
hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn phải được
nâng cao không ngừng. Nền kinh tế ngày càng phát triển, khoa học công nghệ ngày
càng tiến bộ do đó có nhiều kỹ năng rất cần thiết cần có như : tin học, ngoại ngữ…
Do đó chúng ta cần đào tạo để bắt kịp được xu hướng chung của thế giới.
Đào tạo và phát triển mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức: Khi doanh nghiệp có
được đội ngũ lao động lành nghề thì khả năng thực hiện công việc được nâng cao,
chất lượng sản phẩm cũng được nâng cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí, tiết kiệm
được thời gian, tiết kiệm được các khoản chi phí có liên quan đến hoạt động quản trị
nhân lực như: chi phí tuyển mộ, tuyển chọn do phải sa thải.
Đào tạo và phát triển làm thay đổi thái độ làm việc của người lao động: Đào tạo
sẽ làm thay đổi thái độ làm việc, thay đổi hành vi thực hiện công việc của người lao
động, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, đoàn kết hơn, nâng cao hình ảnh của công
ty.
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Do sự phát triển của nền kinh tế thì người lao động ngày càng quan tâm hơn đến
đào tạo của bản thân để có thể biết nhiều hơn các kiến thức kỹ năng mới, tăng tính
chuyên nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai và ngày
càng hoàn thiện mình hơn. Do vậy, người lao động ngày càng thấy được sự quan

trọng của đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển là một chiến lược quan trọng của quá trình phát triển của
bất kỳ một tổ chức nào. Đào tạo là một chương trình rất cần thiết, nếu không đào tạo
thì đến một lúc nào đó bạn sẽ bị lạc hậu so với thời đại và không theo kịp thời đại.
Làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ tạo ra được cho tổ chức một đội ngũ lao
động giỏi có trình độ chuyên môn cao có khả năng đáp ứng được sự phát triển của
nền kinh tế. Đồng thời tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị
trường.
3. Đối với công ty cổ phần tư vấn và xây dựng điện I.
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I có một lực lượng lao động khá lớn(trên
1400 người) , với nhiều độ tuổi khác nhau từ già tới trẻ, từ nam đến nữ, từ những
công nhân viên có trình độ rất cao đến những công nhân viên có trình độ thấp. Vì
vậy, cần phải tổ chức đào tạo cho người lao động nhằm nâng cao kiến thức cho người
lao động là vấn đề khá khó khăn và gây tốn nhiều kinh phí.
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Phần II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I(PECC1).
I. Đặc điểm cơ bản của công ty:
1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty PECC1.
Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 1 được thành lập vào ngày 01/07/1982
theo Nghị định số 78/HĐBT ngày 27/04/1982 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính
phủ) về việc thành lập Công ty Khảo sát thiết kế điện (đơn vị tiền thân của Công ty)
trực thuộc Bộ Điện lực trên cơ sở hợp nhất Viện Thiết kế điện với Công ty Khảo sát
và địa chất.
Ngày 12/3/1987, sau khi tách một bộ phận của Công ty tại Thanh phố Hồ Chí
Minh để thành lập Công ty Khảo sát thiết kế điện 2, Bộ Năng lượng đã có quyết định
số 36/NL-TCCB gọi tên Công ty Khảo sát thiết kế điện (thành lập theo Nghị định 78
HĐBT nói trên) là Công ty Khảo sát thiết kế điện 1.

Năm 1999, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 01/1999/QĐ-BCN
ngày 11/1/1999 đổi tên Công ty Khảo sát thiết kế điện 1 thành Công ty Tư vấn Xây
dựng điện 1.
Ngày 28/12/2006, Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 3907/QĐ-BCN phê duyệt
phương án và chuyển Công ty Tư vấn Xây dựng điện 1 thành Công ty cổ phần Tư
vấn Xây dựng điện 1.
Từ khi được thành lập đến nay với một thời kỳ lịch sử chưa dài nhưng Công ty
đã có nhiều thay đổi trong cơ cấu cũng như hoạt động của nó.
Trong giai đoạn đầu khôi phục và phát triển kinh tế (1955-1960): Công ty đã
cùng với các đơn vị trong ngành điện đi đầu trong việc khôi phục các nguồn điện cũ
do Pháp để lại và tham gia xây dựng những công trình điện mới ở miền Bắc.
Trong cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước (1961-1975): Công ty đã đóng góp
nhiều trí tuệ, công sức phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế miền Bắc, tham gia
xây dựng một loạt các nhà máy điện Việt Trì, Thái Nguyên, Hà Bắc, Uông Bí, Ninh
Bình, Bàn Thạch, Thác Bà, Hoà Bình, các đường dây và trạm 35, 110kV. Đồng thời
tập trung thiết kế, khôi phục các công trình điện sau khi bị Mỹ đánh phá, đây là một
nhiệm vụ vô cùng vất vả, khó khăn. Các công trình điện đã được xây dựng, phục hồi
đưa vào vận hành phát huy hiệu quả to lớn, phục vụ kịp thời đắc lực cho công cuộc
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
xây dựng phát triển kinh tế ở miền Bắc, góp phần chi viện cho sự nghiệp giải phóng
miền Nam, đánh thắng đế quốc Mỹ xâm lược.
Khi đất nước hoà bình thống nhất: Công ty là đơn vị chủ lực thực hiện nhiệm vụ
điều tra, khảo sát, thiết kế, cải tạo, nâng cấp các công trình điện trong cả nước. Hàng
trăm kỹ sư, cán bộ chủ chốt của Công ty đã tỏa đi khắp ba miền đất nước, phối hợp
với các đơn vị trong ngành xử lý, khôi phục nhanh các nhà máy điện, các đường dây
và trạm 110KV, 220KV, đồng thời tập trung khảo sát, thiết kế phục vụ cho xây dựng
các công trình điện mới, như: Thủy điện Hoà Bình, Trị An, nhiệt điện Phả Lại, các
đường dây và trạm 110KV, 220KV,...

Từ năm 1986 đến nay: thực hiện nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới của Đảng,
Công ty được giao đảm nhận hầu hết công tác lập dự án các công trình điện trong
Tổng sơ đồ phát triển điện lực giai đoạn II, III, IV, V, trong đó gồm nhiều công trình
trọng điểm như thủy điện Yali, Vĩnh Sơn, Sông Hinh, Sơn La, Tuyên Quang, Sê San
3, Sê San 4, Quảng Trị, Pleikrông, Bản Vẽ, sông Ba Hạ, Huội Quảng, Bản Chát, Lai
Châu; nhiệt điện Phả Lại II, Uông Bí (mở rộng đợt 1, 2), Quảng Ninh, Mông Dương;
các đường dây và trạm 500KV Bắc - Nam, Yali - Pleiku, Pleiku - Phú Lâm, Pleiku -
Dốc Sỏi - Đà Nẵng, Đà Nẵng - Hà Tĩnh - Thường Tín, đường dây 220KV đi các tỉnh
cho đến đường dây 100KV Hòa Bình - Sơn La - Tuần Giáo - Điện Biên đưa điện cao
thế đến tỉnh cuối cùng của đất nước.
2. Chức năng nhiệm vụ của công ty:
2.1. Chức năng:
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I là một doanh nghiệp chịu sự chi phối
của tổng công ty điện lực Việt Nam, là một đơn vị có tư cách pháp nhân, hoạt động
theo cơ chế độc lập hạch toán kinh doanh, công ty chịu trách nhiệm trước tổng công
ty điện lực Việt Nam và chính phủ về toàn bộ các công trình điện lưới quốc gia, từ
công tác khảo sát đến việc thiết kế các công trình điện, điều hành các hoạt động sản
xuất kinh doanh trong công ty.
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
2.2. Nhiệm vụ:
Là một công ty chịu sự chi phối của Tổng công ty điện lực Việt Nam, Công ty
PECC1 có nhiệm vụ thực hiện các dự án khảo sát thiết kế các công trình điện quốc
gia do Tổng công ty chỉ đạo, các nhiệm vụ cụ thể là:
- Thực hiện các dự án của chính phủ phê duyệt và được Tổng công ty chỉ đạo.
- Tăng cường các nguồn lực thực hiện khảo sát tìm tòi các nguồn tài nguyên
phục vụ cho ngành điện.
- Thiết kế các công trình điện lưới quốc gia như các trạm điện, hệ thống đường
dây trong cả nước.

- Giám sát việc thi công các công trình điện.
- Lập các dự án điệ để thi công hoặc mời thầu.
- Xây dựng và sửa chữa các công trình điện vừa và nhỏ.
- Gia công thử nghiệm các cột điện bằng thép.
- Ngoài ra còn thực hiện nhiệm vụ thanh tra các công trình điện trong toàn quốc
do Tổng công ty giao phó.
3. Cơ cấu tổ chức:
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty PECC1:
SV : Phạm Thị Hiền Lớp : Quản trị nhân lực 48
25