đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác quản trị nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn xuân quỳnh

Khóa luận tốt nghiệp
Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành tốt Khóa luận tốt nghiệp với
đề tài “Đánh giá sự hài lòng của người lao động
về công tác quản trò nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Xuân Quỳnh”, tôi đã nhận được
sự giúp đỡ từ nhiều phía khác nhau.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh
đạo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, phòng
Đào tạo - công tác Sinh viên đã tạo điều kiện trực
tiếp và gián tiếp giúp tôi trước cũng như trong
quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn quý Thầy, Cô giáo
đã tận tâm giảng dạy và truyền đạt những kiến
thức quý báu trong suốt quá trình học Đại học của
mình. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ThS. Lê
Thò Phương Thảo, người cô đã tận tình hướng dẫn,
chia sẻ những kinh nghiệm quý báu giúp tôi có
thể hoàn thành đề tài một cách tốt nhất.
Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
Quý Công ty Trách nhiêm hữu hạn Xuân Quỳnh
đã tiếp nhận tôi về thực tập, xin cảm ơn tất cả
các anh chò làm việc tại công ty đã nhiệt tình giúp
đỡ, hướng dẫn tôi trong quá trình thực tập và thực
hiện đề tài.
SVTH: Cao Thị Huệ
i
Khóa luận tốt nghiệp
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình,
bạn bè và người thân đã nhiệt tình giúp đỡ,
động viên tôi trong suốt thời gian thực tập và

nghiên cứu đề tài.
Sinh viên
Cao Thò Huệ
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
TĨM TẮT NGHIÊN CỨU viii
Cao Thò Huệ ii
MỤC LỤC ii
PHỤ LỤC iv
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 8
1. Lý do chọn đề tài 8
2. Mục tiêu nghiên cứu 9
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 9
3.1. Đối tượng nghiên cứu: 9
3.2. Phạm vi nghiên cứu 10
4. Phương pháp nghiên cứu 10
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 10
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp 10
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp 10
4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu: 10
4.2.1. Phương pháp tổng hợp 10
4.2.2. Phương pháp thống kê 11
4.2.3. Phương pháp quan sát 11
4.2.4. Phương pháp so sánh 11

4.2.5. Phương pháp SPSS để xử lý số liệu, phân tích kết quả điều tra 11
5. Kết cấu 13
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 14
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 14
SVTH: Cao Thị Huệ
ii
Khóa luận tốt nghiệp
1.1. Cơ sở lý luận 14
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc 14
1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc 14
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) 14
1.1.2.2. Thuyết của David Mc.Clelland 15
1.1.2.3. Thuyết 2 nhân tố của F.Herzberg 16
1.1.2.4. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom (1964) 16
1.1.2.5. Thuyết về sự công bằng của Adams 18
1.2. Bình luận các nghiên cứu liên quan 19
1.2.1. Nghiên cứu của Andrew (2002) 19
1.2.2. Nghiên cứu của Tom (2007) 19
1.2.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự 19
1.2.4. Nghiên cứu của Keith and John 19
1.3. Mô hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công tác quản trị nhân
lực 20
1.3.1. Mô hình nghiên cứu 20
1.3.2. Định nghĩa các nhân tố 21
1.3.2.1. Công việc 22
1.3.2.2. Đào tạo và thăng tiến 23
1.3.2.3. Môi trường và không khí làm việc 28
1.3.2.4. Thu nhập 30
1.4. Cơ sở thực tiễn 33
CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH XUÂN QUỲNH 37
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Xuân Quỳnh 37
2.1.1. Thông tin về công ty 37
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 37
2.1.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý 38
2.1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn 39
2.1.1.4. Tình hình vốn kinh doanh 39
2.1.1.5. Tình hình lao động của công ty 42
2.1.1.6. Thị trường và khách hàng 45
2.1.1.7. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 45
2.1.1.8. Những thuận lợi và khó khăn 48
2.1.2. Tình hình quản trị nhân lực tại công ty TNHH Xuân Quỳnh 48
2.1.2.1. Tình hình về công tác tuyển dụng lao động 48
2.1.2.2. Tình hình về công tác phân công công việc 50
2.1.2.3. Tình hình về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 50
2.1.2.4. Tình hình về các chế độ lương thưởng, phúc lợi 51
2.1.2.5. Tình hình về ban quản trị công ty 53
2.2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công ty TNHH Xuân Quỳnh 53
SVTH: Cao Thị Huệ
iii
Khóa luận tốt nghiệp
2.2.1. Cơ cấu mẫu điều tra 53
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo 57
2.2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của công
ty TNHH Xuân Quỳnh 58
2.2.3.1. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố ban quản trị công ty 58
2.2.3.2. Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với yếu tố tuyển dụng 61
2.2.3.3. Đánh giá của người lao động về công tác sắp xếp công việc 65

2.2.3.4. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác đào tạo, phát triển 69
2.2.3.5. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về tiền lương và phúc lợi 72
2.2.3.6. Mong muốn của người lao động 76
CHƯƠNG III
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH XUÂN QUỲNH 77
3.1. Định hướng 78
3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Xuân Quỳnh 78
3.2.1. Các giải pháp đối với ban quản trị công ty 78
3.2.2. Các giải pháp thu hút và tuyển dụng lao động 79
3.2.3. Các giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí công việc hợp lý 81
3.2.4. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển 81
3.2.5. Các giải pháp về tiền lương và các phúc lợi của công ty 82
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85
1. Kết luận 85
2. Kiến nghị 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO 87
PHỤ LỤC
SVTH: Cao Thị Huệ
iv
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
QĐ : Quyết định
UBND : Ủy ban nhân dân
TSCĐ : Tài sản cố định
CCDC : Công cụ, dụng cụ
ĐVT : Đơn vị tính

HĐ : Hợp đồng
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BQ : Bình quân
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
SVTH: Cao Thị Huệ
v
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow 15
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 21
Sơ đồ 2: Bộ máy quản lý của công ty 38
Hình 2: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính 55
Hình 3: Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi 55
SVTH: Cao Thị Huệ
vi
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Loại nhu cầu và lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị theo lý thuyết Maslow 15
Bảng 2. Tình hình nguồn vốn kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2011-201 41
Bảng 3. Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2010-2012 44
Bảng 4. Kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2011-2012 47
Bảng 5. Tình hình trả lương của công ty qua 3 năm 2010-2012 52
Bảng 6: Tỉ lệ hồi đáp bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi 53
Cơ cấu mẫu điều tra theo bộ phận 53
Bảng 7: Cơ cấu mẫu điều tra theo bộ phận 53
Bảng 8. Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ chuyên môn 56
Bảng 9. Cơ cấu mẫu điều tra theo thâm niên công tác 56
Bảng 10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha 57

Bảng 11: Đánh giá sự hài lòng các nhóm nhân viên về ban quản lý của công ty 58
Bảng 12. Đánh giá của người lao động về ban lãnh đạo công ty 59
Bảng 13. Đánh giá của các nhóm nhân viên về công tác tuyển dụng 62
Bảng 14. Đánh giá của người lao động đối với công tác tuyển dụng của công ty 63
*) Kiểm định sự hài lòng của nhân viên về công tác bố trí, sắp xếp công việc 65
Bảng 15. Đánh giá sự hài lòng các nhóm nhân viên về bố trí, sắp xếp công việc 65
Bảng 19. Đánh giá của người lao động đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc 67
Bảng 16. Đánh giá sự hài lòng của nhóm nhân viên về công tác đào tạo, phát triển
69
Bảng 17. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo, phát triển 70
Bảng 18: Đánh giá sự hài lòng các nhóm nhân viên về tiền lương và phúc lợi 72
Bảng 19. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về tiền lương và phúc lợi 74
Bảng 20. Mong muốn của người lao động khi làm việc trong công ty 77
SVTH: Cao Thị Huệ
vii
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển cùng với quá trình hội nhập mở
cửa cùng với thế giới tạo ra sự cạnh tranh về mọi mặt ngày càng gay gắt và quyết liệt,
nên hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp đòi hỏi phải cao để có thể tồn tại
và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Đứng trước những thử
thách trên các doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một hướng đi phù hợp với các quy
luật của nền kinh tế, phù hợp với điều kiện hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Từ đó,
vạch ra cho mình một chiến lược kinh doanh phù hợp và hiệu quả nhất để áp dụng cho
doanh nghiệp mình, trong đó chính sách quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn
cho sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phải quản trị
nguồn nhân lực và sử dụng nguồn lao động của mình sao cho có hiệu quả là một vấn
đề khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nhiệp hiện nay.
Như ta biết con người không chỉ là trung tâm trong lĩnh vực xã hội mà ngay cả

trong lĩnh vực kinh tế con người vẫn là trung tâm: Con người đã tạo nên nền kinh tế và
nền kinh tế hoạt động để phục vụ con người. Cùng với thời gian, ngày càng quan tâm
đến vấn đề con người trong doanh nghiệp, làm sao sử dụng hiệu quả nguồn lao động
này và đồng thời duy trì và phát triển nguồn lao động này. Từ đó, người ta xem người
lao động như một tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp.
Sau cuộc khủng hoảng kinh tế nghiêm trọng 2008-2009, Việt Nam đang bắt
đầu phát triển trở lại hứa hẹn nhiều thách thức. Tổ chức nào sẽ phát triển hay bị đào
thải ra khỏi vòng xoáy của nền kinh tế thị trường phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố mà
yếu tố quan trọng nhất đó là chất lượng nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp nói
chung và các doanh nghiệp xây dựng nói riêng, việc các cán bộ, nhân viên giỏi, có
kinh nghiêm xin sang các công ty khác là điều không thể tránh khỏi. Để hạn chế tình
trạng này thì việc quan tâm tới công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là làm tăng mức
độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp là hết sức quan trọng. Từ đó có các
chính sách, biện pháp nhằm tác động thích hợp để giữ chân nhân viên ở lại doanh
nghiệp, cống hiến năng lực, trình độ của mình cho doanh nghiệp đồng thời tạo nên sự
SVTH: Cao Thị Huệ
8
Khóa luận tốt nghiệp
gắn bó giữa công ty với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên và giữa Giám đốc với
nhân viên, tạo tiền đề nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh và năng lực cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
Công ty TNHH Xuân Quỳnh là công ty xây dựng và thương mại ra đời cách
đây gần 20 năm, có thể được xếp vào những công ty ra đời lâu nhất trên địa bàn
huyện. Hiện nay nguồn lực của công ty khoảng 143 người, có cả những người làm
việc lâu năm cả thuyên chuyển nhiều đợt. Mặc dù là công ty lâu năm với số lượng
nhân viên lớn nhưng chưa có một sự điều tra hay đánh giá đối với nhân viên về sự hài
lòng đối với ban quản trị công ty. Chính vì vậy, để nâng cao hơn nữa hoạt động sản
xuất kinh doanh, tạo sự thỏa mãn đối với nhân viên để họ cống hiến hết mình cho công
ty, tôi đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác
quản trị nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Xuân Quỳnh”. Đề tài tốt nghiệp

này hoàn thành trên cơ sở hệ thống kiến thức đã thu lượm được trong thời gian thực
tập, sự hướng đẫn nhiệt tình của cô giáo Phương Thảo và sự giúp đỡ rất hiệu quả của
cán bộ công nhân viên tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hài
lòng đối với công việc của người lao động tại công ty
- Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp theo các yếu tố
như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên làm việc, bộ phân làm việc,…
-Nghiên cứu những giải pháp cụ thể giúp doanh nghiệp nâng cao sự hài lòng
đối với công việc và xây dựng lòng trung thành của người lao động đối với công ty
trong thời gian tới
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đánh giá sự hài lòng của nhân viên đang làm
việc tại công ty bao gồm các vấn đề về: tuyển dụng, bố trí công việc, các chính sách
đào tạo và phát triển, lương thưởng và ban lãnh đạo công ty TNHH Xuân Quỳnh.
SVTH: Cao Thị Huệ
9
Khóa luận tốt nghiệp
- Đối tượng điều tra
Toàn bộ lao động tại công ty TNHH Xuân Quỳnh
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian:
+Dữ liệu thứ cấp: Từ năm 2010 đến năm 2012.
+Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát từ ngày 15/03/2013 đến ngày 25/03/2013.
- Không gian: Công ty TNHH Xuân Quỳnh
Nội dụng: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác quản trị nguồn
nhân lực của công ty TNHH Xuân Quỳnh.
4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
+ Tìm hiểu tài liệu trên sách, khóa luận ở thư viện trường Đại học Kinh tế - Đại
học Huế, thông tin từ một số trang web như , ,
+Tài liệu về tình hình lao động cũng như kết quả kinh doanh trong 3 năm qua
của Công ty TNHH Xuân Quỳnh tại các phòng ban của công ty trong quá trình tham
gia thực tập.
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Điều tra phỏng vấn trực tiếp các lao động tại công ty TNHH Xuân Quỳnh thông
qua bảng hỏi vào giờ nghỉ lao.
4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu:
4.2.1. Phương pháp tổng hợp
Phương pháp tổng hợp được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp với vấn đề
nghiên cứu. Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp
chí, báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học, chuyên dề
tốt nghiệp, luận văn thạc sỹ đánh giá sự hài lòng của người lao động, lý thuyết tổng
hợp rút ra là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty
và những giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện các công tác này trong thời gian tới.
SVTH: Cao Thị Huệ
10
Khóa luận tốt nghiệp
4.2.2. Phương pháp thống kê
Chỉ tiêu thống kê là sự biểu hiện một cách tổng hợp đặc điểm về mặt lượng
trong sự thống nhất về mặt chất của tổng thể hiện tượng trong điều kiện thời gian và
đặc điểm cụ thể. Phương pháp thống kê được sử dụng chủ yếu là thu thập các số liệu
từ các báo cáo tài chính, tổng hợp lại theo trình tự để thuận lợi cho quá trình phân tích.
4.2.3. Phương pháp quan sát
Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình
hoạt động kinh doanh của Công ty, kết quả thu được phối hợp với kết quả của các
phương pháp khác ( điều tra, phân tích số liệu thống kê…) làm cơ sở để đưa ra các

nhận xét, kết luận.
4.2.4. Phương pháp so sánh
So sánh trong phân tích là đối chiếu các chỉ tiêu , các hiện tượng kinh tế đã
được lượng hóa cùng một nội dung, có tính chất tương tự để xác định xu hướng biến
động của các chỉ tiêu. Nó cho ta tổng hợp được những cái chung, tách ra được những
nét riêng của chỉ tiêu được so sánh. Trên cơ sở đó, đánh giá được một cách khách quan
thực trạng của Công ty, những mặt phát triển hay chưa phát triển, hiệu quả hay kém
hiệu quả. Từ đó đưa ra một số giải pháo nhằm đạt được mục tiêu.
4.2.5. Phương pháp SPSS để xử lý số liệu, phân tích kết quả điều tra
4.2.5.1. Thiết kế mẫu
Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5
điểm. Với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không đồng ý” với câu phát biểu cho đến lựa
chọn số 5 nghĩa là “ rất đồng ý “ với câu phát biểu.
Tổng thể nghiên cứu
Tổng thể mẫu là những người lao động của công ty đang làm việc tại các phòng
ban, gồm có 143 nhân viên
Khung chọn mẫu
Khung chọn mẫu là một bộ phận của tổng thể được chọn ra để quan sát. Khung
chọn mẫu của đề tài này chỉ giới hạn ở trong nội bộ công ty.
SVTH: Cao Thị Huệ
11
Khóa luận tốt nghiệp
Phương pháp chọn mẫu
Có 2 phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu xác suất và phương
pháp chọn mẫu phi xác suất
Phương pháp chọn mẫu xác suất là phương pháp chọn mẫu mà nhà nghiên cứu
biết trước được xác suất tham gia vào mẫu của phần tử.
Phương pháp chọn mẫu phi xác suất là phương pháp chọn các phần tử tham gia
vào mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên.

Trong nghiên cứu này, do tổng thể mẫu là 143 nên tôi đã lấy tổng thể mẫu làm
mẫu nghiên cứu để mẫu mang tính đại diện cao nhất. Số bảng hỏi phát ra để tiến hành
điều tra là 143 bảng, thu về 131 bảng và 131 bảng hỏi này đều hợp lệ.
- Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha: xem xét mức độ chặt chẽ của các
biến trong thang đo.
- Hệ số Cronbach Alpha < 0.6 thang đo không đủ độ tin cậy để giải thích
- 0.6 < Hệ số Cronbach Alpha < 0.8 thang đo đủ độ tin cậy để giải thích.
- 0.8 < Hệ số Cronbach Alpha < 1 thang đo có đủ độ tin cậy để giải thích.
- Kiểm định phân phối chuẩn các biến số:
Sư dụng kiểm định One – Sample Kolmogorov – smirnov test để kiểm tra xem
các nhóm nhân tố có phân phối chuẩn hay không. Ta thấy tất cẩ các nhóm nhân tố đều
có Sig. < 0.05, có nghĩa là các nhóm nhân tố không tuân theo quy luật phân phối chuẩn
( Bảng phụ lục- Kiểm định phân phối chuẩn ý kiến về sự hài lòng của người lao
động về công tác quản trị nguồn nhân lực )
Vì vậy ta sẽ sử dụng các kiểm định phi tham số để thay thế cho các kiểm định
tham số trong quá trình phân tích.
- Sử dụng kiểm định Kruskal- Wallis và Kiểm định Mann – Whitney để
xem xét có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các nhóm công nhân viên đối với
các tiêu thức hay không.
Giả thiết kiểm định:
H
0
: không có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát
H
1
: có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát
sig ≤ 0.05 bác bỏ giả thiết H
0
sig > 0.05 chấp nhận giả thiết H
0

SVTH: Cao Thị Huệ
12
Khóa luận tốt nghiệp
- Đại lượng thống kê mô tả Frequencies : để có nhận định tổng quát về các
vấn đề.
5. Kết cấu
Ngoài phần Đặt vấn đề, Kết luận, Kiến nghị, nội dung chính của đề tài tập trung
vào 3 chương:
Chương 1:”Tổng quan về vấn đề nghiên cứu” sẽ giới thiệu lý thuyết, học
thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu, tóm tắt một số nghiên cứu thực tiễn về sự hài
lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
Chương 2: “Phân tích các nhân tố tác động đến sự hài lòng của lao động tại
công ty TNHH Xuân Quỳnh” sẽ giới thiệu tổng quan công ty, đồng thời chương này
cũng sẽ phân tích diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm kết quả
kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp của thang đo và các kết quả thống kê suy diễn
Chương 3: ”Định hướng, giải pháp, kết luận và kiến nghị” sẽ đưa ra một số kết
luận từ kết quả thu được, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm giữ gìn và góp phần
nhằm nâng cao sự hài lòng của lao động.
SVTH: Cao Thị Huệ
13
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc
Có rất nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về sự hài lòng đối với công
việc. Nhưng nhìn chung, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa sau đây:
Sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu
quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức; là thái độ về công việc được thể hiện bằng
cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động; là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận

của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như bản chất công việc, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Hay nói một cách chung
nhất, sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn
đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ, tính chất của việc đánh giá này phụ
thuộc vào cảm nhận của người lao động.
Nói cách khác độ hài lòng trong công việc là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân viên
có được từ công việc.
Đối với nhân viên công ty, khi tham gia vào hệ thống, được tiếp xúc với đồng
nghiệp, được tham gia huấn luyện, đánh giá, trả công lao động, thăng tiến lên vị trí cao
hơn… sẽ có những đánh giá riêng của từng người về đơn vị nơi mình đang công tác.
Sự đánh giá này có thể tốt hoặc chưa tốt nhưng đều thể hiện thái độ của nhân viên đối
với những thực tiễn đang diễn ra. Qua đó thể hiện mức độ hài lòng trong công việc
của nhân viên, sự hài lòng này có thể trên tổng thể các yếu tố tác động đến nhân viên
hoặc thể hiện trên từng yếu tố .
1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Con người được sự hài lòng khi thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Có nhiều
lý thuyết nói về việc phân loại và các thứ bậc của nhu cầu nhưng đáng chú ý hơn cả là
tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Lý thuyết của Maslow trình bày 5 mức độ cơ sở
về các nhu cầu của con người. Tầm quan trọng theo trình tự từ mức độ thấp đến mức
SVTH: Cao Thị Huệ
14
Khóa luận tốt nghiệp
độ cao. Các nhu cầu ở mức độ thấp được thỏa mãn trước khi các nhu cầu ở mức độ cao
phát sinh. Sơ đồ dưới đây trình bày thứ bậc các nhu cầu của con người.
Sơ đồ 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
Theo học thuyết này các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ trở thành lực lượng điều
khiển hành vi của con người sau khi các nhu cầu ở mức độ thấp hơn đã được thỏa mãn.
Bảng 1: Loại nhu cầu và lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị theo lý thuyết Maslow
Loại nhu cầu Lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị

Tự thể hiện mình
Những thách thức trong công việc
Cơ hội tiến bộ
Các cơ hội để sáng tạo
Động cơ đạt thành tích cao hơn
Sự thừa nhận công khai thành tích tốt
Sự tôn trọng
Những hoạt động quan trọng của công việc
Tên công việc được kính nể
Trách nhiệm
Các cơ hội giao tiếp xã hội
Xã hội
Sự ổn định của nhóm làm việc
Việc khuyến khích hợp tác
Các điều kiện làm việc an toàn
An toàn
Sự đảm bảo có việc làm
Các loại tiền phụ cấp
Tiền lương xứng đáng
Sinh lý
Các điều kiện làm việc thuận tiện
Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, điều hòa không khí
1.1.2.2. Thuyết của David Mc.Clelland
SVTH: Cao Thị Huệ
15
Khóa luận tốt nghiệp
David Mc.Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản:
(1) Nhu cầu thành đạt: Là mong muốn hoàn thành một công việc khó khăn nào
đó, đạt được một thành công lớn, thực thi được nhũng nhiệm vụ phức tập và vượt qua
được những vấn đề khác.

(2) Nhu cầu liên minh: Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gần
gũi, tránh xa xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết.
(3) Nhu cầu quyền lực: Mong muốn gây được sự ảnh hưởng hoặc sự kiểm soát
người khác, chịu trách nhiệm với người khác và có quyền đối với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được
“thành tựu “ họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với
cấp trên và với đồng nghiệp. Cuối cùng nhu cầu “ quyền lực” được thể hiện ở cơ hội
được thăng tiến.
1.1.2.3. Thuyết 2 nhân tố của F.Herzberg
Thuyết này chia các nhân tố thành 2 loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và triển vọng của sự phát triển. Nếu
nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại
nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự
giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện
làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được
đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như
vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho răng chỉ có những
nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm
tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.2.4. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom (1964)
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà
chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ
giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông
SVTH: Cao Thị Huệ
16
Khóa luận tốt nghiệp
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định

bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
- Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời
gian, con người,…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ
(thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
-Instrumentality (phương tiện): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự rõ
ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được
nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết
định thưởng/ phạt, tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
-Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng
và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: Sự quan
tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được, nỗ lực khuyến khích làm
việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động
nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như
nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm
trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng
chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc
tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người
SVTH: Cao Thị Huệ
17

Khóa luận tốt nghiệp
nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công
việc của mình được lãnh đạo ghi nhận.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động
lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý
phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần
thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả
mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của
cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn
đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng
sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như
sự tưởng thưởng của công ty.
1.1.2.5. Thuyết về sự công bằng của Adams
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh
những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh
nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người
khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng
một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là
sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về
nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối
với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn
đề khó khăn và phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy
người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được
công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh
nghiệp hơn. Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được
người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các
chính sách của người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ
quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần
quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối
với người lao động.

SVTH: Cao Thị Huệ
18
Khóa luận tốt nghiệp
1.2. Bình luận các nghiên cứu liên quan
1.2.1. Nghiên cứu của Andrew (2002)
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: mức độ hài lòng trong công việc của nữ
cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an
toàn trong công việc là quan trọng nhất.
1.2.2. Nghiên cứu của Tom (2007)
Nghiên cứu của Tom(2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa
ra một số kết luận như sau: Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh
vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc. Trong đó, nhóm lao
động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được
khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ
hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
1.2.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát
khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn ( hài
lòng) về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch
lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền
lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa
học; việc trả lương thường thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách
quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho
tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
1.2.4. Nghiên cứu của Keith and John
Nghiên cứa của Keith and John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những
người có trình độ cao; vai trò giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập
đã cho kết quả như sau:
- Yếu tố tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ

cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.
- Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc hơn nam.
- Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý.
SVTH: Cao Thị Huệ
19
Khóa luận tốt nghiệp
- Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn công việc.
Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc trên và
phụ hợp với tình hình thực tế tại doanh nghiệp , nghiên cứu này sẽ lựa chọn thang đo
sự hài lòng đối với công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Xuân Quỳnh với các
yếu tố như sau: ban quản trị công ty, tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo, phát triển,
lương thưởng, phúc lợi. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ hài
lòng trong công việc của người lao động, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều
hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong công việc của người
lao động
1.3. Mô hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với
công tác quản trị nhân lực
1.3.1. Mô hình nghiên cứu
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên
thế giới là chỉ số mô tả công việc ( Job Discriptive Index – JDI) của Smith (1969), nó
đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác
nhau. Smith cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm:
bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.
Sau đó Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm 2 thành phần nữa đó là phúc lợi
và môi trường làm việc. Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Kim Dung (2005)
áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam.
Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc trên và
phụ hợp với tình hình thực tế tại doanh nghiệp , nghiên cứu này sẽ lựa chọn thang đo
sự hài lòng đối với công tác quản trị nhân lực với các yếu tố như sau: ban quản trị
công ty, tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo, phát triển, lương thưởng, phúc lợi Các

yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ hài lòng của người lao động đối
với công tác quản trị nhân lực, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay
xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.
SVTH: Cao Thị Huệ
20
Khóa luận tốt nghiệp
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.3.2. Định nghĩa các nhân tố
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên như: tiền lương,
các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng bản
thân…Đối với một doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác
nhau tùy thuộc vào động cơ, mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống
hiến của từng người đối với doanh nghiệp. Vậy trong doanh nghiệp thì cái gì tác động
trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên? Đó chính là các chích sách nhân sự, chính
sách quản trị trong doanh nghiệp. Chính sách nhân sự được thể hiện chủ yếu qua các
yếu tố sau: Chính sách tuyển dụng, Chính sách đào tạo và phát triển, Chính sách
lương, thưởng, Chính sách phúc lợi ( như chăm sóc y tế, bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp,
…). Trong chính sách quản trị thể hiện qua chính sách nhân sự, quy trình làm việc, lập
kế hoạch và quản trị, phân công công việc, giám sát công việc, quan điểm chất lượng
của doanh nghiệp, tính trung lập trong quản trị, khả năng tiếp thu cái mới của lãnh đạo,
quan điểm của lãnh đạo về vsi trò của đội ngũ quản lý trung gian cũng như vai trò của
nhân viên đối với doanh nghiệp. Các yếu tố tren có thể ảnh hưởng cộng hưởng phụ
thuộc lẫn nhau. Nên để phân tích đánh giá tổng thể các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
SVTH: Cao Thị Huệ
21
Ban quản trị công ty
Tuyển dụng
Bố trí công việc
Đào tạo, phát triển
Lương thưởng, phúc lợi

Sự hài
lòng đối
với công
tác quản
trị nhân
lực
Khóa luận tốt nghiệp
hài lòng của nhân viên đối với một doanh nghiệp nào đó cần liệt kê các yếu tố ảnh
hưởng, tiến hành khảo sát tại doanh nghiệp đó yếu tố nào khách quan. Kết quả đánh
giá sẽ có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với
doanh nghiệp.
Để thu thập số liệu, nghiên cứu này sử dụng hai công cụ là Chỉ số mô tả công
việc ( JDI – Job Dcriptive Index) và Công việc trên bình diện chung ( JIG – Job In
General ). Smith, Kedall và Hullin ( 1969 ) là những người nghiên cứu đầu tiên JDI về
những vấn đề: chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý
và đồng nghiệp. Sau đó, JIG được bổ sung them và được hoàn thiện bới các chuyên
ghia của trường Đai học Bowling Green State của Mỹ.
“JDI được thiết kế để đo lường các khía cạnh khác nhau của công việc, JIG
được nghiên cứu để thực hiện cùng với JDI để đo lường sự hài lòng về công việc một
cách toàn diện”. ( Balzer, 2000, tr11).
Từ các cơ sở lý luận về JDI và JIG , chúng ta có thể phân nhóm các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp thành các yếu tố chính sau đây:
1.3.2.1. Công việc
Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
Chẳng hạn, các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các nhân viên đánh máy
thuộc bộ phận đánh máy.
Một nhân viên có thể làm tôt công việc mà họ không thích vì một số lý do quan
trọng khác nhưng nếu được làm công việc mà họ yêu thích thì mức độ thỏa mãn của họ
sẽ cao hơn từ đó sự hài lòng cũng sẽ cao hơn. Theo Richard Hackman, thỏa mãn công

việc là một trong những yếu tố quan trọng làm tăng động cơ làm việc của nhân viên.
Nhân viên luôn mong muốn có được những điều kiện làm việc tốt, an toàn,
thoải mái…tạo động lực cho họ làm việc.
Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi
bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển,
xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ
động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí
SVTH: Cao Thị Huệ
22
Khóa luận tốt nghiệp
nhân lực thực hiện có chủ định và hợp lý. Mặt khác, các dạng của thôi việc như sa thải,
tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó phải đòi hỏi
thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất. Bố trí lao động đúng
đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện
để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho doanh nghiệp.
Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường của từng cá
nhân và chức danh …của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để tiến hành điều
chỉnh cho phù hợp. Nhân viên khi không được giao đúng công việc, giao việc dưới
khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm nhân viên sẽ cảm thấy bất công
và không hài lòng với công việc tại doanh nghiệp.
Trong quá trình nghiên cứu về mức độ hài lòng đối với nhân viên đối với công
việc tại một doanh nghiệp cần lấy them ý kiến của người lao động về cơ chế đánh giá
kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp. Đây là một hệ thống chức thức duyệt
xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì. Nó bao gồm cả
một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này
phải được thực hiện theo định kì tùy theo tính chất của công việc, tùy theo mức độ
kinh doanh và quy mô của doanh nghiệp.
Một yếu tố nữa cũng cần xét đến khi nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên
đối với công việc tại doanh nghiệp chính là tính chất, mức độ thách thức của công
việc. Khi được bố trí một công việc không quá quan căng thẳng và áp lực, đồng thời

cũng không gây nên sự nhàm chán, mức độ hài lòng trrong công việc của nhân viên sẽ
tăng lên và họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.
1.3.2.2. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi
lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
SVTH: Cao Thị Huệ
23
Khóa luận tốt nghiệp
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với
các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có
hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích
ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển

giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của
một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến
lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
- Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng
được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Đó là hoạt động sinh lợi đáng kể.
SVTH: Cao Thị Huệ
24
Khóa luận tốt nghiệp
Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức.
- Trình độ tay nghề của người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và
hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiên công việc.
- Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái
độ tốt hơn.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ qui trình, hiểu rõ công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Phân loại các hình thức đào tạo
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cầncân nhắc
để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn
tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển

nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở
nước ta.
• Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
SVTH: Cao Thị Huệ
25