Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ nhân sự của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 732

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH MTV 732

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Thùy Linh
Lớp: K45 - QTKDNL
Niên khóa:2011 - 2015

1

Giáo viên hướng dẫn:
Th.s. Trương Thị Hương Xuân


Huế, tháng 5 năm 2015

2


Lời cảm ơn!
Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt đẹp, trước hết tôi xin gửi tới
các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời
chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan
tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình

của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận, đề tài:
“Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ nhân sự
của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 732”.
Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất
tới cô giáo – Th.s Trương Thị Hương Xuân đã quan tâm giúp đỡ,
hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty
cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng Tổ chức – Lao động,
đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty
TNHH MTV 732
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế
của một sinh viên thực tập, khóa luận này không thể tránh khỏi những
thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các
thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao kiến thức của mình, phục
vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Nguyễn Thị Thùy Linh

3


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

MỤC LỤC

4

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

5


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Từ viết tắt
NLĐ
SXKD
CNV
DN
TNDN
LN
HĐKD
HĐTC

6

Ý nghĩa
Người lao động
Sản xuất kinh doanh
Công nhân viên
Doanh nghiệp
Thu nhập doanh nghiệp
Lợi nhuận
Hoạt động kinh doanh
Hoạt động tài chính


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam - một quốc gia đang phát triển, nhất là nền kinh tế đang trên đà hội
nhập. Bên cạnh đó nhà nước đã ban hành chính sách đổi mới về các cơ chế quản lí
cũng như cơ chế thị trường và thực hiện chính sách mở cửa kinh tế. Việc làm sao
để bắt kịp với xu hướng phát triển của đất nước cũng như nâng cao khả năng cạnh
tranh trên thị trường đang là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp quan tâm chú trọng.
Do đó, trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đủ về số lượng
và chất lượng là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng
vững và phát triển trên thị trường. Việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên
giỏi, công nhân có tay nghề cao đang là vấn đề cấp thiết.
Chính vì vậy, bất cứ một hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị
đều phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến lược về công tác quản lý.
Trong đó để kích thích năng động, sáng tạo hết mình trong công việc của đội ngũ

lao động đặc biệt là lao động trí óc nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh
nghiệp thì chính sách đãi ngộ cần phải được chú trọng.
Tây Nguyên – là giao điểm của hai khu vực kinh tế trọng điểm gồm khu vực
kinh tế phía Nam và khu vực kinh tế ven biển miền Trung. Có vị trí chiến lược
quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh của cả nước. Tây
nguyên vùng đất kinh tế còn khó khăn, dân cư chủ yếu là người đồng bào dân tộc
thiểu số và dân nhập cư. Đặc biệt, nơi đây có đất đỏ badan trù phú, thích hợp trồng
nhiều loại cây công nghiệp lâu năm, đặc biệt là cao su, cà phê, hồ tiêu, điều.... Dựa
trên lợi thế sẵn có của vùng, Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 732 là
công ty chuyên chăm sóc, khai thác, chế biến mủ cao su. Công ty tạo việc làm cho
người dân nơi đây cũng như các vùng lân cận. Từ khi thành lập đến nay công ty
luôn quan tâm và chú trọng đến vấn đề nguồn lực, nhất là vấn đề liên quan đến con
người, vấn đề đặt ra là làm sao để thu hút và giữ chân được nguồn lao động có chất
lượng. Đãi ngộ nhân sự là một trong những công cụ đắc lực giúp cho nhà quản trị
thu hút nhân tài, duy trì đội ngũ có tay nghề cao, trình độ lao động, kích thích tinh
7


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

thần, tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, gắn bó với tổ chức.
Để hiểu rõ hơn về công tác đãi ngộ nhân sự đối cho người lao động cũng như
hiệu quả của mang lại, tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “ Đánh giá sự hài
lòng của người lao động về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên 732”
Hơn thế nữa, việc nghiên cứu chuyên đề này còn giúp cho tôi có sự hệ thống
lại kiến thức, thâm nhập thực tế sâu sát hơn, cũng như vận dụng những kiến thức
đã được học trên giảng đường vào thực tiễn và có thêm nhiều kinh nghiệm.

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung:

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ của công ty TNHH
MTV 732, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ nhân
sự nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với công ty.
 Mục tiêu cụ thể:
- Tổng quan lý thuyết cơ bản chế độ đãi ngộ.
- Đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ đãi ngộ của công ty TNHH MTV
-

732.
Phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự của công ty

-

TNHH MTV 732
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty, hạn chế
những yếu tố còn tồn đọng ảnh hưởng đến chất lượng công tác đãi ngộ đối với các
thành viên trong công ty.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu

-

Hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân sự mang lại như thế nào?
NLĐ đánh giá như thế nào về chế độ đãi ngộ của công ty?
Thực trạng của công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty như thế nào?
Đưa ra giải pháp như thế nào nhằm nâng cao công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng:
- Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng của NLĐ về công tác đãi ngộ nhân sự của công

ty TNHH MTV 732
 Đối tượng điều tra: Người lao động hiện đang làm việc tại công ty TNHH MTV
732
8


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

 Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV 732 trên địa bàn xã Đak Kan, huyện
-

Ngọc Hồi, tỉnh Kon Tum.
Phạm vi thời gian: đề tài được nghiên cứu trong thời gian thực tập từ ngày
19/1/2015 đến ngày 16/5/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Là những thông tin cần thiết cho đề tài nghiên cứu như cơ sở lý thuyết,
những thông tin về Công ty TNHH MTV 732.
Thu thập thông tin từ phòng Tổ chức lao động: tình hình nhân sự, cơ cấu tổ
chức nhân sự, danh sách cán bộ công nhân viên trong công ty.
Thu thập thông tin từ phòng Tài chính – Kế hoạch: Báo cáo kết quả kinh
doanh, sơ đồ tổ chức bộ máy, bảng lương, sơ đồ tổ chức bộ máy.

Các thông tin chung về doanh nghiệp từ các nguồn bên ngoài như trên

internet, báo, tạp chí...
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
 Nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác
đã ngộ nhân sự tại công ty
 Nghiên cứu đinh lượng: Dựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính, tiến
hành thiết kế bảng câu hỏi để thu thập thông tin về đánh giá của nhân viên về công
tác đãi ngộ nhân sự của công ty.
 Phương pháp chọn mẫu và kích cỡ mẫu:
- Kích cỡ mẫu:
Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính để tiến hành thiết kế bảng hỏi phục vụ
việc thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu. Thực hiện đánh giá thang đo, kiểm
định mô hình biểu diễn sự đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách
đãi ngộ tại công ty.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một trong những phương pháp phân
tích thống kê dùng để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau
thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn
chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998). Theo
Hacher thì kích thước mẫu sẽ bằng 5 lần số biến đưa vào phân tích.
Ví dụ trong nghiên cứu “ Phân tích các nhân tố tác động tới quyết định chọn
kênh siêu thị khi mua thực phẩm tươi sống của người tiêu dùng TP. Hồ Chí
9


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Minh”, Tác giả Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí

Minh) và tác giả Phạm Tấn Nhật ( Trường Đại học Lao Động – Xã hội) cũng đã
áp dụng cách tính cỡ mẫu bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá. Các tác
giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu của mình với 4 nhân tố, bao gồm: sản phẩm,
giá cả, địa điểm và chiêu thị. Trong mô hình nghiên cứu này có 19 biến quan sát
được sử dụng, vì vậy, số mẫu cần thiết phải đạt được trong nghiên cứu này ít nhất
là 5 x 19 = 95 quan sát (trong phân tích nhân tố số quan sát nên gấp 5 lần số biến
quan sát Hair (1992)). Cuối cùng tác giả quyết định lấy mẫu là 120 quan sát cho
nghiên cứu chính thức, cỡ mẫu này là kết quả quá trình đã gạn lọc các bảng hỏi
thu về và loại những đối tượng không phù hợp.
Do đó, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả phân tích 5 nhân tố với số biến dự
định đưa vào phân tích là 22 biến. Kích cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 22*5 = 110 mẫu.
Ngoài ra, để tránh một số bảng hỏi thông tin không đầy đủ hoặc không sử dụng
được thì chúng tôi tiến hành điều tra thêm 20 phiếu khảo sát. Tổng số bảng hỏi
-

phát ra sẽ là 130 phiếu. Và thu về được 120 phiếu hợp lệ.
Phương pháp chọn mẫu:
Do công ty TNHH MTV 732 là một doanh nghiệp nhà nước, nghành nghề
kinh doanh đa dạng nên số lượng người lao động làm việc trong công ty là tương
đối lớn, làm ở nhiều khu vực khác nhau như nông trường, phân xưởng, văn
phòng...nên việc điều tra toàn bộ tổng thể sẽ gặp rất nhiều khó khăn. Vì vậy,
nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tức là tiến hành điều tra
những nhân viên đang trực tiếp làm việc tại trụ sở chính của công ty và một số đội
sản xuất.
4.2. Phương pháp phân tích số liệu
Đề tài được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận quản trị nhân lực kết hợp với
nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV 732.
Ngoài ra, đề tài nghiên cứu tôi dụng phần mềm SPSS sử để làm sạch và phân tích
số liệu.

 Cách mã hóa dữ liệu: Các thang đo được mã hóa theo đúng số thứ tự câu hỏi

trong bảng hỏi, mã hóa thang đo likert 5 thứ bậc: 1 = “rat khong dong y”, 2 =
“khong dong y”, 3 = “binh thuong”, 4 = “dong y”, 5 = “rat dong y”. Các thang đo
định danh được mã hóa theo đúng số thự tự của câu trả lời ghi trong bảng hỏi. Các
10


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

biến Missing được mã hóa bằng số “9”. Mã hóa thang Scale cho thang đo likert,
thang Nominal cho thang đo định danh, thang Ordinal cho thang đo thứ bậc.
 Cách làm sạch dữ liệu: Sử dụng bảng tần số theo lệnh Analyze > Descriptive Statistics
> Frequencies. Nếu phát hiện giá trị lạ trong bảng tần số, sử dụng lệnh Edit > Find
để tìm và sửa giá trị lạ.
 Cách phân tích, xử lý:
- Phân tích thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra (sử dụng cho
-

các biến định danh).
Kiểm định mô hình lý thuyết: Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của các thang đo.
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha, qua đó các biến
không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total
Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach
Alpha đạt từ 0.6 trở lên. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, xây dựng mô

-

hình điều chỉnh để đưa vào phân tích nhân tố.
Phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành
phần về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố
(Factor Loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích “Principal Axis
factoring” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các

-

yếu tố có “Initial Eigenvalue” >1).
Phân tích hồi quy
Sau khi thang đo của các yếu tố mới được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến
hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0,05. Mô hình hồi quy
như sau:
Y = β0 + β1 * X1 + β2 * X2 + … + βi * Xi
Trong đó:
Y: Biến phụ thuộc
Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
βi: Các hệ số hồi quy riêng phần.

•

Cặp giả thuyết thống kê:
H0: Không tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
11


Khóa luận tốt nghiệp Đại học
•

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Nguyên tắc bác bỏ H0:
Nếu giá trị Sig. < 0,05: Với độ tin cậy 95%, đủ bằng chứng thống kê để bác
bỏ giả thuyết H0.
Nếu giá trị Sig. > 0,05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê để
bác bỏ giả thuyết H0.
Kết quả hồi quy đa biến để đưa ra mô hình hồi quy thể hiện chiều hướng và
mức độ hài lòng của NLĐ về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV 732.

-

Kiểm định giả thuyết về trung bình của một tổng thể bằng kiểm định One –
Sample T – test.

5. Quy trình nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu
Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ
nhân sự của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 732
Xây dựng đề cương nghiên cứu
Nghiên cứu định tính và thảo luận
Xây dựng bảng hỏi
Phỏng vấn thử và điều chỉnh
Điều tra phỏng vấn chính thức
Thu thập và xử lý số liệu
Viết báo cáo
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
6. Bố cục đề tài
Đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ
12

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

nhân sự tại công ty TNHH MTV 732” gồm 3 phần chính.
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Trình bày lý do chọn đề tìa nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và bố cục
đề tài.

13


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong phần này bố cục gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV 732
Chương 3: Định hướng và giải pháp
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Đưa ra kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực
hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Người lao động và sự hài lòng của người lao động
1.1.1. Người lao động
Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động: Người lao động là người ít nhất
14


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Luật
cũng quy định rõ ràng cụ thể về các quyền và nhiệm vụ của người lao động khi
tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động xử lý tranh chấp hợp đồng lao
động các chế độ đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
1.1.2. Sự hài lòng trong công việc
Hài lòng trong công việc là khái niệm chưa được thống nhất của các nhà
ngiên cứu xuất phát từ nhiều góc nhìn khác nhau. Lý thuyết thang đo nhu cầu của
Maslow (1943) cho rằng người lao động khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao.
Từ đó Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong
muốn các nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc
của họ. Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp
giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được
từ công việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng sự hài lòng công việc là trạng tháu
cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện qua hành vi, niềm tin
của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967).
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng
với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công
việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu

về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Lucky, 2005).
Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt
được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chưa hài lòng,
những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức doanh
nghiệp. Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự
trong công ty trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường
mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo cho
doanh nghiệp có một đội ngũ lao động bền vững về chất lượng và số lượng. Nếu
những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng tâm tư
nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút
và giữ chân người tài. Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người ổn định,
chất lượng cao sẽ đảm bảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động
15


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc
tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên là cơ hội để người lao
động trong công ty có thể chia sẻ những thuận lợi và khó khăn khi làm việc tại
công ty, những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Qua đó, doanh nghiệp có thể
tiếp thu được những đóng góp có giá trị của người lao động nhằm hoàn thiện
chính sách nhân sự của mình.
1.1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự hài lòng
của nhân viên
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức
đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng
là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức.
1.1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cùa của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A.Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người
được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc
-

nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của

-

cở thể khác.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa,

-

an ninh, chuẩn mực luật lệ...
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã

-

hội...
Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, địa vị.
- Những như cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ,
sáng tạo, hài hước...
A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu

cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao
16


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó
được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu
cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một
nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn
về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thể, theo Maslow, để tạo động
lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu
trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ
bậc đó.
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Lý thuyết hai yếu tố được Herzberg đưa ra năm 1959. Công trình nghiên cứu
của ông đã cho ra hai kết luận quan trọng sau:
- Một số điều kiện của công việc chủ yếu có tác dụng làm cho công nhân
viên không hài lòng khi chúng không hiện diện. Tuy nhiên sự có mặt của những
điều kiện này cũng không tạo nên động cơ mạnh mẽ. Herzberg gọi những điều
kiện này là những yếu tố duy trì, bởi vì chúng cần thiết để duy trì mức độ thỏa
mãn hợp lý. Ông cũng lưu ý rằng trong số đó có nhiều điều kiện thường hay được
các nhà quản trị nhận thức là các yếu tố có thể thúc đẩy những người dưới quyền
nếu như chúng thực sự hiện diện, và có nhiều khả năng gây bất mãn hơn khi
chúng vắng mặt. Ông đã nêu ra 10 yếu tố duy trì sau: (1) Chính sách và cách quản
trị của công ty, (2) Việc giám sát kỹ thuật, (3) Các mối quan hệ giao tiếp với giám
sát viên, (4) Các mối quan hệ giao tiếp với những người đồng cấp, (5) Các mối

quan hệ giao tiếp với những người dưới quyền, (6) Tiền lường, (7) Sự đảm bảo có
việc làm, (8) Đời sống cá nhân, (9) Các điều kiện làm việc, (10) Địa vị.
- Một số điều kiện của công việc tạo nên những động cơ cấp cao và sự hài
lòng với công việc. Tuy nhiên nếu những điều kiện này không hiện diện thì chúng
cũng không gây nên sự bất mãn lớn. Herzberg đã mô tả sáu yếu tố động cơ này,
hay những yếu tố làm hài lòng: (1) Thành tựu, (2) Sự công nhận, (3) Sự tiến bộ,
(4) Bản thân việc làm, (5) Khả năng phát triển cá nhân, (6) Trách nhiệm.
Lý thuyết của Herzberg đã gợi ý ra rằng đối lập với sự hài lòng không phải
17


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

sự bất mãn mà chỉ là sự không hài lòng. Đây là điểm khác biệt với quan điểm
truyền thống.
Cần lưu ý rằng các yếu tố động cơ của Herzberg đều lấy công việc làm trung
tâm, nghĩa là chúng liên quan trực tiếp với bản thân công việc, kết quả thực hiện
của cá nhân, các trách nhiệm của công việc, sự tăng trưởng và được công nhận bắt
nguồn từ đó. Các yếu tố duy trì có ý nghĩa thứ yếu đối với bản thân công việc và
có quan hệ nhiều hơn với môi trường bên ngoài công việc. Một kết quả quan trọng
khác nữa của công trình nghiên cứu là khi công nhân viên có động cơ mạnh thì họ
có thái độ khoan dung rộng rãi đối với sự bất mãn nảy sinh từ những yếu tố duy
trì. Tuy nhiên, điều ngược lại thì không đúng.
1.1.3.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một
cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong
muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về
công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.

Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức
và mong đợi của cá nhân về các mặt : tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực
hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Thuyết mong đợi đòi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức.
Muốn vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo
ra sự cần thiết thực hiện để thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ
thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực
hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần
thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người(Nguyễn
Hữu Lam, 1996, tr 127- 128).
1.1.3.4. Thuyết về sự công bằng
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học
18


Khúa lun tt nghip i hc

GVHD: ThS. Trng Th Hng Xuõn

thuyt l mi ngi u mun c i x cụng bng; cỏc cỏ nhõn trong t chc
cú xu hng so sỏnh s úng gúp ca h v cỏc quyn li h nhn c vi s
úng gúp v cỏc quyn li ca nhng ngi khỏc. Ngi lao ng s cm nhn
c i x cụng bng, khi cm thy t l quyn li/úng gúp ca mỡnh ngang
bng vi t l ú nhng ngi khỏc. T tng ú c biu din nh sau:

Caùc quyóửn lồỹi cuớa caù nhỏn
Caùc quyóửn lồỹi cuớa nhổợng ngổồỡi khaùc
=

Sổỷ õoùng goùp cuớa caù nhỏn
Sổỷ õoùng goùp cuớa nhổợng ngổồỡi khaùc

Do ú, to ng lc, ngi qun lý cn to ra v duy trỡ s cõn bng gia
s úng gúp ca cỏ nhõn v cỏc quyn li m cỏ nhõn ú c hng.
1.2. Nhng vn c bn v ch ói ng nhõn s
1.2.1. Khỏi nim ói ng nhõn s
ói ng nhõn s l quỏ trỡnh chm lo i sng vt cht v tinh thn ca NL
h cú th hon thnh tt nhim v c giao qua ú gúp phn hon thnh mc
tiờu ca doanh nghip. (Nguyn Hu Thõn 2001), hay c hiu: ói ng nhõn s
l quỏ trỡnh bự p lao ng v vt cht v tinh thn thụng qua cỏc cụng c ũn
by nhm duy trỡ, cng c, phỏt trin lc lng lao ng v nõng cao i sng ca
ngi lao ng.

Mi ngi lm vic vỡ mt ng c riờng. ng c to ra nhng nhu cu,
mong mun ca con ngi v chi phi n trng thỏi tõm lý cng nh hnh ng
ca h. Khi nhu cu c tho món thỡ nhng tỡnh cm tớch cc s xut hin v
to ra nhng hnh ng tớch cc ca ch th ú. Mun duy trỡ, phỏt trin tinh thn
lm vic hng say ca ngi lao ng nht thit nh qun tr phi ỏp ng c
nhu cu ca h thụng qua vic tỡm hiu ng c thỳc y ngi lao ng.
Nhu cu

Mong mun

Tho món
19

Trng thỏi cng thng

Hnh ng

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Sơ đồ 2: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người
(Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Tr.36)
1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Xã hội ngày càng phát triển, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ
nhân sự trở thành vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, đông lực và là mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là một công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất và
tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp, vì vậy
đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng.
Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với người lao động, doanh nghiệp
và xã hội.
 Đối với người lao động:

Đãi ngộ nhân sự giúp người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần, tạo động lực làm việc, đạt được kết quả cao trong công việc. Ngoài ra , đãi
ngộ nhân sự tạo sự gắn bó, niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp.
 Đối với doanh nghiệp:
Đãi ngộ nhân sự là tạo điều kiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh
doanh trong doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho
doanh nghiệp, đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người
hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc, môi trường làm việc giúp người lao
động hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện

năng lực của người lao động.
Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động
quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi
ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử
dụng, đào tạo phát triển và đánh giá thành tích của người lao động.. Nó hỗ trợ cho
các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân sự
như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các khuyến khích..., các biện
pháp đãi ngộ phi tài chính thông qua nội dung công việc và môi trường làm việc
sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao tuyển chọn nhân viên có chất lượng
20


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng khả năng phát triển nhân sự thông qua việc
tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Mặt
khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình
đánh giá nhân sự và ngược lại.
Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự còn góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
 Đối với xã hội:
Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì ổn định và phát triển nguồn lực có chất lượng
cao cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về sức lao động, góp phần duy trì sự ổn định
đồng thời thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội cũng như thực hiện chiến lược phát
triển con người của quốc gia.

21

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

1.2.3. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ
trực tiếp

Tiền công,
tiền lương

Đãi ngộ phi tài chình

Đãi ngộ
gián tiếp

Tiền
thưởng

Phụ
cấp

Trợ
cấp

Bản chất

công việc

Môi trường
công việc

Phúc
lợi

Sơ đồ 3: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự
1.2.3.1. Đãi ngộ tài chính
a. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng
các công cụ tài chính khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp,
phúc lợi,...
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức
bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả do người lao động đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có
khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất
lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan
trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
22


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

b. Các hình thức đãi ngộ tài chính.

Có 2 hình thức đãi ngộ tài chính cơ bản: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi
ngộ tài chính gián tiếp.


Đãi ngộ tài chính trực tiếp:
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao
động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu
nhập của họ.
Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm tiền lương, tiền công và tiền thưởng.

-

Tiền lương, tiền công:
Tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Tiền lương là khoản
tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động, tương ứng với số lượng và
chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện công
việc được giao. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn các nhu
cầu vật chất của cá nhân người lao động cũng như gia đình họ, do vậy tiền lương
trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt các
nhiệm vụ được giao.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian
làm việc thực tế ( ví dụ: số lượng tiết giảng dạy hoàn thành của giảng viên) hay
khối lượng công việc hoàn thành. (Trần Thị Thu, 2013. Quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức công)
Chức năng của tiền lương
Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phương tiện để tái sản xuất
sức lao động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm khối
lượng hàng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa
NLĐ và người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà
nước quy định.

Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích
thích lợi ích vật chất với NLĐ, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao
động một cách tích cực với hiệu quả công việc ngày càng cao.
23


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín
của NLĐ đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổ
lực, đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp. Vì vậy nếu được trả tiền lương
xứng đáng NLĐ sẽ vui mừng và tự hào, khi đó tiền lương không chỉ khuyến khích
vật chất mà cả tinh thần NLĐ.
Hiện nay hầu hết các công ty đều áp dụng hai phương pháp trả lương chính
là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo thời gian:
Tiền lương theo thời gian là khoản tiền trả cho người lao động căn cứ vào
thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Hình thức này đơn giản dễ tình,
tuy nhiên hình thức trả lương này không gắn giữa chất lượng và số lượng lao dộng
đã tiêu hao trog quá trình thực hiện công việc. Do vậy, khi trả lương người sử
dụng lao động không qua tâm nhiều đến kết quả đạt được. Chính vì thế hình thức
trả lương này không khích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt
được kết quả cao hơn, tốt hơn. Hiện nay, trong doanh nghiệp người sử dụng lao
động sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những công việc chưa hoặc
không thể xây dựng định mắc lao động, những công việc mà khối lượng hoàn
thành không xác định được; những công việc cần thiết phải trả lương theo thời
gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm

Tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm được nghiệm thu và đơn giá
tiền lương của sản phẩm đó. Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm:
•

Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà qua tâm đến số lượng và chất

lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.
• Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp
thức hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn
mong muốn được nhận nhiều tiền lương hơn.
• Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao
động.
Tuy nhiên, người lao động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm mà chỉ
24


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

chạy theo số lượng
Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa
dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương sản phẩm trực
tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả
lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng.
-

Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại khích thích vật chất nhằm động viên người lao động
làm việc tốt hơn. Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp nào đó tiền thưởng

còn có tác dụng khích thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiên lương là khoản tiền
cosố định, còn thưởng là khoản tiền không định trước. Tuy nhiên, một mức
thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng, nhưng
nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì theo đuổi lợi ích

•
•
•
•
•
•
•
•


mà sẵn sàng gian dối, biến chất.
Một số loại tiền thưởng trong doanh nghiệp:
Thưởng năng suất, chất lượng
Thưởng sáng kiến
Thưởng kết quả hoạt động kinh doanh
Thưởng tiết kiệm
Thưởng đảm bảo ngày công
Thưởng tìm nguồn cung ứng và tiêu thụ
Thưởng về lòng trung thành và tận tâm với doanh nghiệp
Thưởng theo doanh thu bán hàng...
Đãi ngộ tài chính gián tiếp
Đãi ngộ tài chính gián tiếp là khoản tiền mà người lao động thưởng được
nhận một cách gián tiếp, không liên quan đến trực tiếp năng suất lao động cũng
như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập

-

của người lao động.
Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp
Phụ cấp
Là khoản tiền gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người
lao động như: Bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho
những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;
phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là
thành viên trong tổ chức.
Phúc lợi có hai phần: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do
25