Đề tài " Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn” doc

1
Đề tài
" Một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực của Công ty Quy chế
Từ sơn”
1
1
2
MỤC LỤC
2
2
3
LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNHCẤPTHIẾTCỦAĐỀTÀI
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò
quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn
3
3
4
phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất
lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý
và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đãđược đào tạo phù hợp với năng lực
của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành
công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty
Quy chế Từ sơn cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu
cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ
quan Công ty đã vàđang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp
dụng công nghệ thông tin trong quản lýđể giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu

về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có.
Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài
hạn cóý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả
năng làm việc và hợp tác.
Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều
cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng
được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng
cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “ Một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn”để
làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cần thiết.
2. MỤCĐÍCHNGHIÊNCỨUCỦAĐỀTÀI
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá hiện trạng
4
4
5
chất lượng nhân lực tại Công ty Quy chế Từ sơn cùng các nguyên nhân, đưa
ra các giải pháp cụ thể.
3. ĐỐITƯỢNGVÀPHẠMVINGHIÊNCỨU
* Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Phân tích vàđề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn.
* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất
cụ thểở tầm vi mô. Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2003 đến năm 2005.
* Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên
ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực
- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê
về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn.
- Phương pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn

4. NHỮNGĐÓNGGÓPCỦALUẬNVĂN
- Luận văn đã lựa chọn, tập hợp thành bài bản những kiến thức về chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn
5. KẾTCẤUCỦALUẬNVĂN
Nội dung của luận văn ngoài lời mởđầu, kết luận, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần:
5
5
6
Phần I:
CƠSỞLÝLUẬNVỀĐẢMBẢONHÂNLỰCCHOHOẠTĐỘNGCỦADOANH
NGHIỆPTRONGKINHTẾTHỊTRƯỜNG.
Phần
II:PHÂNTÍCHTHỰCTRẠNGCHẤTLƯỢNGNHÂNLỰCCỦACÔNGTY
QUYCHẾ TỪSƠN
Phần
III:ĐỀXUẤTMỘTSỐGIẢIPHÁPNHẰMNÂNGCAOCHẤTLƯỢNGNHÂN
LỰCCỦACÔNGTY QUYCHẾ TỪSƠN
6
6
7
PHẦN I:
CƠSỞLÝLUẬNVỀCHẤTLƯỢNGNHÂNLỰCCỦADOANHNGHIỆPT
RONGNỀNKINHTẾTHỊTRƯỜNG
1.1 Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường
Một trong những hoạt động cơ bản nhất của loài người là

hoạt động kinh tế. Hoạt động kinh tế giúp cho con người tồn tại, phát
triển và ngày càng giải quyết tốt hơn nhu cầu đang tăng lên của con
người ( nhu cầu của con người thường xuyên tăng lên cả về số lượng
lẫn chất lượng).
Tuy nhiên trong hoạt động kinh tế, chúng ta không tránh khỏi
cạnh tranh. Bởi lẽ chúng ta đang hoạt động kinh tế dưới sựđiều tiết
của thị trường. Những qui luật kinh tế, qui luật thị trường, qui luật
cạnh tranh đang ngày càng thiết chặt các doanh nghiệp. Từđó, chúng ta
có thể phát biểu rằng, nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động
chủ yếu theo qui luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá.
Hoạt động cạnh tranh diễn ra ở khắp mọi nơi, không phụ thuộc
vào ý muốn của riêng ai nên là một qui luật quan trọng thúc đẩy sự
phát triển. Con người sinh ra từ tự nhiên nên cũng không nằm ngoài
qui luật đó. Con người phải thường xuyên tìm cách tạo ra, giành giật
nguồn sống, điều kiện phát triển có giới hạn và xuất hiện phần nhiều
là ngẫu nhiên. Trong hoạt động kinh tế, cạnh tranh là sự giành giật thị
trường, khách hàng, đối tác, trên cơ sởưu thế về chất lượng hàng hoá,
7
7
8
giá hàng hoá, thời hạn, thuận tiện và uy tín lâu dài. Cạnh tranh theo
khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh. Để có lợi thế về chất lượng
sản phẩm, dịch vụ nhà sản xuất phải đầu tư thoảđáng cho việc nghiên
cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ vàđầu tư
cho nhân tố con người. Cạnh tranh lành mạnh giữa những nhà sản
xuất, giữa những nhà cung cấp tạo ra nhiều phản ứng dây chuyền tích
cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực trước hết đối với người tiêu dùng,
cho những người cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho toàn xã
hội. Tiến hành cạnh tranh lành mạnh là phải làm việc thực sự nghiêm
túc, không ngừng sáng tạo, sử dụng sản phẩm sáng tạo, là phải mạo

hiểm, chấp nhận rủi ro Trong kinh tế thị trường, phương pháp quản lý
hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc
bén.
Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất
cả các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác
được sinh ra và tồn tại chủ yếu làđể tạo ra nhân ( đầu vào), một phần
là sử dụng quả ( đầu ra) của hoạt động kinh tế. Trong kinh tế thị
trường các quá trình, hiện tượng, sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn
bình thường rất nhiều; trình độ cao hay thấp; đúng hay sai, hơn hay
kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực bộc lộ
nhanh chóng rõ ràng hơn.
Như vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trường cần phải nghiên
cứu, xem xét thực sự nghiêm túc, công phu, tốn kém nhu cầu của thị
trường, của đối thủ cạnh tranh; đầu tư thoảđáng thông minh để tạo ra
và không ngừng phát triển các yếu tố nội lực như: Trình độ của những
người lãnh đạo quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ, trình
8
8
9
độ cảđội ngũ những người thừa hành Những người đó sẽ tạo ra cách
thức, công cụ phương tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các
lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ
Kinh doanh có hiệu quả hay không đó chính là kết quả của quá
trình quản lý kinh doanh. Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh
tranh là tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những
người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lượng hàng
hoá, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có hiệu lực phải
hiểu biết sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, làđối tác,
là chủ thể quản lý, làđối tượng quản lý. Trong điều hành người quản
lý thường xuyên phải quan hệ với con người, phải dùng người để giải

quyết các mối quan hệ và các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các
mục tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp. Đó chính là công tác
quản lý nhân lực của các doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân lực thể
hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp
nhân sự; đào tạo nhân sự
Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, Nhân lực của doanh
nghiệp:là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy
động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt
và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần
nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ
người lao động. Trong kinh tế thị trtường không cần có biên chế, nhân
lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao
động của những người giao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp làđầu vào độc lập, quyết định chất lượng,
9
9
10
chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của
các sản phẩm đầu ra. [2, trang 3]
Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành
công việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được
gọi là năng lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản
lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm
sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả
mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một
chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm
cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm
tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh

nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả
cao trong sản xuất kinh doanh:
Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp là mức độđáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và
về mặt đồng bộ ( cơ cấu ) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần
thiết ho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh
nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp
thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất
lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí
(thời gian) lao động với hiệu quả của lao động. [9, trang 4]
10
10
11
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cảđội ngũ người lao
động ( sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu
hoạt động của doanh nghiệp trúng đến đó , trôi chảy đến đó; chất
lượng, chi phíđầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản
phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó…
chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay
thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nhgiệp đó.
Chất lượng nhân lực của DN
KNCT của các yếu tố sản xuất
KNCT của sản phẩm đầu ra
Hiệu quả kinh doanh của DN
Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau.
Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác
đóđáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không

11
11
12
cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để
có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp , biện
pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao hiệu quả kinh doanh.
Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường
xuyên trong một tổ chức cũng như của quốc gia:
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ
chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều
này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân
lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do
nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó
có thểđạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức
vừa là mục tiêu, vừa làđộng lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực
là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, làđiều kiện cho tổ chức tồn tại
và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu,
phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của
tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con
người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng
giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy
các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công
nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm,
tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo
chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải cóđội ngũ với nhân viên
12
12

13
năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp
ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng,
vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị
rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo cóđội ngũ nhân
viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng
cao chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan
trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động
chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh
nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách
đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền
vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ
công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn
lao động…
1.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bản thân chất lượng
nhân lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độảnh
hưởng của các nhân tố cũng rất khác nhau. Để có thểđánh giáđúng đắn
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần phải tiếp cận từ nhiều phía,
đánh giá từng mặt, sau đó tổng hợp các mặt. Lâu nay vì nhiều lý do
chúng ta chưa quan tâm nhiều đến phương pháp đánh giá và các nhân
tố chất lượng của doanh nghiệp.
13
13
14
Theo GS, TS Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp cần được đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: Chất lượng

chuyên môn được đào tạo, chất lượng công tác ( công việc ) và hiệu
quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Về toàn diện cần đánh giá theo
các mặt sau đây: [9, trang 17]
I)
ĐÁNHGIÁCHẤTLƯỢNGNHÂNLỰCCỦADOANHNGHIỆPVỀMẶTCHẤTLƯ
ỢGNCHUYÊNMÔNĐƯỢCĐÀOTẠO.
1) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ.
1. Số lượng thực tế – Số lượng nhu cầu.
2.
%100*
cÇu nhulîng Sè
tÕ thùc lîng Sè
2) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và trên cơ sở kết
qủa khảo sát mức độđáp ứng tiêu chuẩn.
Đối với lực lượng lãnh đạo, quản lý:
% ước tính
1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
( Tổng bằng 100%)
14
14
15
Đối với lực lượng chuyên môn nghiệp vụ:
% ước tính
1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
( Tổng bằng 100%)
3) Đánh giá mức độđạt chuẩn cơ cấu các loại chất lượng nhân lưc của

doanh nghiệp.
1. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính: Số lượng và % của nam
và nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh
giá chất lượng.
Theo giới
tính
Số
lượng
Cơ cấu hiện
có ( % )
Cơ cấu
chuẩn ( % )
Đánh giá mức
độđáp ứng
Nam
Nữ
2. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: Số lượng và % của
cao, trung, trẻ tuổi thực có; So sánh quan hệ % thực có với cơ cấu
chuẩn đểđánh giá chất lượng:
Theo khoảng
tuổi
Số Cơ cấu hiện
có ( % )
Cơ cấu
chuẩn ( % )
Đánh giá mức
độđáp ứng
15
15
16

lượng
Trẻ tuổi
Trung tuổi
Cao tuổi
3. Chất lượng nhân lưc theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng:
Công nhân, nhân viên ( a ) – Chuyên môn, nghiệp vụ ( b ) – Lãnh đạo,
quản lý ( c ). Tính số lượng và phần trăm của ( a ), ( b ), ( c ) thưck có;
so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng:
Loại nhân lực
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có
( % )
Cơ cấu
chuẩn
( % )
Đánh giá
mức độđáp
ứng
Công nhân, nhân viên
Chuyên môn nghiệp
vụ
Lãnh đạo, quản lý
4. Chất lượng nhân lực của lực lượng công nhân theo cơ cấu nghành
nghề và trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và
16
16
17
trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất

lượng:
Theo nghành nghề
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có
( % )
Cơ cấu
chuẩn
( % )
Đánh giá
mức độđáp
ứng
Công nhân cơ khí
Công nhân điện
Công nhân xây dựng
……………………….
.
5. Chất lượng nhân lực chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu nghành
nghề và trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và
trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất
lượng:
Theo loại chuyên môn
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có
( % )
Cơ cấu
chuẩn

( % )
Đánh giá
mức độđáp
ứng
Chuyên viên công nghệ
Chuyên viên nghiệp vụ quản lý
17
17
18
Chuyên viên hành chính
6. Chất lượng của lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu nghành nghề và
trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh
quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng:
Theo cấp đào tạo
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có
( % )
Cơ cấu
chuẩn
( % )
Đánh giá
mức độđáp
ứng
Trung cấp công nghệ và nghề
Trung cấp công nghệ vàđại học
tại chức ( cao đẳng ) kỹ thuật
Đại học tại chức ( cao đẳng)
kỹthuật vàđại học chính qui

kinh tế
Đại học chính qui kỹ thuật
vàđại học kinh tế hoặc cao học
quản trị kinh doanh
18
18
19
7. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: Nghiên cứu đưa
ra ý tưởng – Thiết kế – Thi công. Tính số lượng và % của từng loại
thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất
lượng:
Loại nhân lực
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có
( % )
Cơ cấu
chuẩn
( % )
Đánh giá
mức độđáp
ứng
Lực lượng nghiên cứu ý tưởng
Lực lượng thiết kế
Lực lượng thi công
Khi phân tích chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt
chuẩn cần tính toán cơ cấu theo cac dữ liệu từ bẳng tổng hợp tình hình
cán bộ công nhân viên, so với cơ cấu ( tỷ lệ %) chuẩn để phát hiện ra
các loại và mức độ chưa đạt chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp,

nguyên nhân trung gian, nguyên nhân sâu xa và các tổn thất… Cần có
cơ cấu chuẩn của các loại theo từng cách phân loại cho từng loại
doanh nghiệp của từng ngành kinh doanh.
Cơ cấu chuẩn được xây dựng trên cơ sở lấy ý kiến của các
chuyên gia đầu ngành, so sánh với những công ty cùng ngành đang sản
xuất và kinh doanh có hiệu quả và lấy ý kiến bằng phiếu đánh giá của
lực lượng CNVC tại đơn vị nghiên cứu.
Sau khi đánh giáđược chất lượng nhân lực theo mức độđạt chuẩn
cần bám theo các nhân tố của chất lượng nhân lực nêu ở trên để tìm và
19
19
20
chỉ ra những bất cập, yếu kém cụ thể. Các nguyên nhân sâu xa được
tìm và chỉ ra theo mức độ nhận thức của lãnh đạo và theo mức độđầu
tư cho công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
20
20
21
PHIẾUXINÝKIẾN
Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý
các loại nhân lực của công ty của mình theo từng cách phân loại sau đây:
1. Theo giới tính
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh,
chị
1. Nam
2. Nữ
2. Theo khoảng tuổi
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh,
chị
1. Trẻ tuổi

2. Trung tuổi
3. Cao tuổi
3. Theo loại lực lượng
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh,
chị
1. Công nhân, nhân viên
21
21
22
2.Chuyên môn nghiệp vụ
3. Lãnh đạo, quản lý
4. Theo công trình được đào tạo của lãnh đạo, quản lý
Loại nhân lực Cơ cấu (%)
hiện có
Cơ cấu (%)
theo anh, chị
1. Từ công nhân vàđại học tại
chức kỹ thuật
2. Từ trung cấp vàđại học tại
chức kỹ thuật
3. Từđại học chính qui kỹ
thuật và kỹ sư 2 hoặc trên đại
học Kinh tế
5. Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ
Loại nhân lực Cơ cấu (%)
hiện có
Cơ cấu (%) theo anh,
chị
1. Trung cấp nghề
2. Đại học tại chức kỹ thuật

3. Đại học chính quy kinh tế
4. Đại học chính quy kỹ thuật
vàđại học kinh tế hoặc cao học
22
22
23
quản trị kinh doanh
Người cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý : Công ty:……
- Chuyên môn nghiệp vụ :
- Học viên cao học QTKD:
23
23
24
Bảng 1.1. CƠCẤUBALOẠIKIẾNTHỨCQUANTRỌNGĐỐIVỚI
CÁNBỘQUẢNLÝ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM (%)
24
24
25
PHIẾUXINÝKIẾN
Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ các loại mức độđạt
yêu cầu của ba loại nhân lực của công ty mình
1. Lực lượng lãnh đạo, quản lý
% ước tính
1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
25
Các chức vụ
quản lýđiều

hành
Các koại kiến thức
2001 - 2005 2006 - 2010 2011 - 2015 2016 - 2020
1.GIÁMĐỐCCÔN
GTY SXCN
(DOANHNGHIỆP
ĐỘCLẬP)
Kiến thức công nghệ 55 45 35 25
Kiến thức kinh tế 20 25 30 35
Kiến thức quản lý 25 30 35 40
2.
GIÁMĐỐCXÍNGH
IỆPTHÀNHVIÊN
Kiến thức công nghệ 70 65 60 50
Kiến thức kinh tế 15 17 19 24
Kiến thức quản lý 15 18 21 26
3.
QUẢNĐỐCPHÂN
XƯỞNG SXCN
Kiến thức công nghệ 78 72 68 65
Kiến thức kinh tế 10 12 13 15
Kiến thức quản lý 12 16 18 20
25