một số biện pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh cơ khí chung sơn

Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
0





KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ CHUNG SƠN
( MIÊU NHA – TÂY MỖ - TỪ LIÊM – HÀ NỘI )

Họ tên SV: Nguyễn Thị Bắc
Lớp: K17
Ngành học: Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướng dẫn: PGS. Hồ Phương

Hà Nội, tháng 6 năm 2012



Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
1
MỤC LỤC

NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT 5
LỜI MỞ ĐẦU 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC 9
1. Các khái niệm 9
1.1. Các khái niệm liên quan 9
1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực 10
2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực 11
3. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 11
3.1. Đối với doanh nghiệp 11
3.2. Đối với người lao động 12
3.3. Đối với nền kinh tế và xã hội 12
4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển nhân
lực 13
4.1. Nhân tố bên ngoài công ty 13
4.1.1. Chính sách pháp luật của nhà nước 13
4.1.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ 13
4.1.3. Chất lượng lao động trên thị trường 14
4.1.4. Thực trạng nền kinh tế 14
4.2. Nhân tố bên trong 15
4.2.1. Cơ cấu tổ chức 15
4.2.2. Ngành nghề kinh doanh 15
4.2.3. Đặc điểm về lao động 15
4.2.4. Trang thiết bị, quy trình sản xuất 16
4.2.5. Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp 16
4.2.6. Quan điểm của các nhà quản trị về đào tạo và phát triển nguồn nhân
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
2

lực 16
5. Các hình thức đào tạo 17
5.1. Đào tạo tại nơi làm việc (đào tạo trong công việc) 17
5.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 17
5.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề 17
5.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo 17
5.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 18
5.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc (đào tạo ngoài công việc) 19
5.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 19
5.2.2. Cử đi học ở các trường đại học chính quy hoặc các lớp đào tạo19
ngắn ngày 19
5.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo 20
5.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính 20
5.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa 20
5.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 20
5.2.7. Mô hình hóa hành vi 20
5.2.8. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ 21
6. Quy trình công tác đào tạo phát triển nhân lực 21
6.1. Sơ đồ của công tác đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 21
6.2. Xác định nhu cầu đào tạo 22
6.3. Xác đinh mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo phát triển 24
6.4. Xác định đối tượng, lựa chọn các phương pháp đào tạo phát triển 25
6.5. Lập kế hoạch chi phí đào tạo phát triển 26
6.6. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo phát triển 27
6.7. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo phát triển 27
7. Cơ sở của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27
7.1. Phân tích công việc 28
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2

3
7.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 28
7.3. Đánh giá thực hiện công việc 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH CƠ
KHÍ CHUNG SƠN 30
1. Khái quát chung về công ty 31
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH cơ khí Chung
Sơn 31
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty 31
1.3. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh 31
1.4. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 32
1.5. Đặc điểm về công nghệ sản xuất 34
1.6. Đặc điểm về trang thiết bị 35
1.7. Đặc điểm về tài chính 35
2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty 36
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 36
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty 38
2.2.1. Nhu cầu và mục tiêu đào tạo 38
2.2.2. Chương trình đào tạo 40
2.2.3. Đối tượng đào tạo 41
2.2.4. Phương pháp đào tạo 42
2.2.5. Kinh phí đào tạo 43
2.2.6. Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 45
2.2.7. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 46
2.2.8. Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo 48
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc

K17 – QT2
4
3. Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công
ty TNHH cơ khí Chung Sơn 49
3.1. Những thành tựu đạt được 49
3.2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực 52
3.3. Những nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo và
phát triển nhân lực 55
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ CHUNG SƠN 56
1. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nhân lực 56
2. Phương hướng đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong
thời gian tới 57
3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 58
3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 58
3.2. Xác định chính xác đối tượng đào tạo 60
3.3. Mở rộng các hình thức đào tạo phát triển 61
3.4. Tạo động lực cho người lao động làm việc 62
3.5. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 64
3.6. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo phát triển
nguồn nhân lực 64
3.7. Nâng cao vai trò công tác đánh giá hiệu quả của đào tạo phát triển 65
3.8. Tổ chức đẩy mạnh các phong trào thi đua 67
4. Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 67
4.1. Đối với phòng nhân sự 67
4.2. Đối với công ty 68
Khoá luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
5
4.3. Đối với nhà nước 69
KẾT LUẬN 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO 72



















Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
6
NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
BH: Bán hàng
SX: Sản xuất
NSLĐ: Năng suất lao động
NNL: Nguồn nhân lực
NL: Nhiên liệu
TP: Thành phẩm
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CL: Chất lượng
LĐ: Lao động
CN: Công nhân












Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
7
LỜI MỞ ĐẦU
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy
móc kỹ thuật hiện đại đến đâu nhưng cũng sẽ hoạt động kém hiệu quả nếu

không biết quản trị nhân sự. “Tài sản của các công ty ngày nay không phải là
lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên” nhận
định trên được Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong
sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật. Nguồn nhân lực là nguồn
tài sản quý giá nhất là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi doanh nghiệp.
Do đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh
nghiệp. Khi nước ta đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế
giới WTO, đang đi sâu vào tiến trình hội nhập nền kinh tế thế giới thì các
doanh nghiệp đang đứng trước những thử thách hết sức cam go. Chính vì
vậy một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ, dù là doanh nghiệp tư nhân hay nhà
nước muốn tồn tại và phát triển để hòa nhập với nền kinh tế khu vực và nền
kinh tế thế giới đều phải biết quan tâm đồng bộ đến hệ thống cơ cấu tổ chức,
công nghệ và con người. Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt trên
thị trường các doanh nghiệp phải biết phát huy tối đa sức mạnh nguồn lực
con người. Vì vậy, các doanh nghiệp phải làm tốt công tác quản trị nhân sự
đặc biệt là công tác “ đào tạo phát triển nguồn nhân lực”.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho mọi thành viên
trong doanh nghiệp có thể thích ứng với công việc được phân công trong
môi trường luôn biến động. Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực
vừa mang lại hiệu quả về mặt kinh tế, mặt xã hội và mục tiêu phát triển con
người. Đầu tư cho yếu tố con người là đầu tư khôn ngoan nhất, có lãi nhất, là
đầu tư cho sự phát triển bền vững và ổn định. Mọi cấp quản trị và mọi doanh
nghiệp đều thừa nhận đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong quản lý và sử
dụng lao động là vấn đề sống còn của tổ chức doanh nghiệp.
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
8
Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào nhưng trình độ văn hóa giáo dục
còn thấp, chất lượng không cao. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực là hết sức cần thết. Giải pháp đưa ra đó là chú trọng đến việc đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo đội ngũ lao động trẻ nhằm
nâng cao trình độ kiến thức thì hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng tiến
bộ, càng nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Hiện nay, ở
một số doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa
được chú trọng một cách đúng mức.
Công ty TNHH Cơ khí Chung Sơn là một đơn vị hoạt động sản xuất
kinh doanh độc lập với đội ngũ lao động đông đảo. Hàng năm công ty đã
chú trọng đến vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo ra đội ngũ tay
nghề chuyên môn cao. Công ty đã sớm nhận biết được và đã ưu tiên đầu tư
cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Cùng với các nguồn
lực khác, nguồn nhân lực góp phần quan trọng tạo nên những thành tựu đáng
kể và khẳng định vị thế của công ty trên thương trường.
Trong quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Chung Sơn đã đạt được những thành quả nhất
định nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều hạn chế cần phải giải quyết. Vì
vậy trong khóa luận khoá luận tốt nghiệp của mình, em đã chọn đề tài
nghiệp vụ: “Một số biện pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH cơ khí Chung Sơn”. Em hy
vọng rằng những ý kiến đề xuất của em sẽ góp phần với công ty đưa ra được
những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác, góp phần
ổn định và phát triển trong tương lai.
Nội dung bài khoá luận của em gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
9
Chương II: Thực trạng công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

của công ty TNHH cơ khí Chung Sơn.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH cơ khí
Chung Sơn.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên bài khoá luận
của em chắc chắn sẽ không tránh khỏi thiếu sót cần bổ sung. Em rất mong
nhận được sự góp ý và chỉ bảo của các thầy cô và toàn thể các cô chú làm
việc tại công ty nơi em đã thực tập.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo hướng dẫn:
PGS. Hồ Phương - người đã quan tâm, hướng dẫn chỉ bảo tận tình giúp em
hoàn thành bài khoá luận này.















Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
10

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1. Các khái niệm
1.1. Các khái niệm liên quan:
- Nhân lực: Là nguồn lực trong từng con người, thể hiện qua hai mặt:
thể lực và trí lực của con người.
+ Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
+ Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách… của từng con
người.
- Nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực (nguồn lực con người)
được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước Phương Tây và
một số nước Châu Á. Ở nước ta khái niệm này được sử dụng tương đối rộng
rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Trong cuốn “Nguồn lực
con người trong quá trình Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá ở Việt Nam”,
Tiến sĩ Đoàn Văn Khái cho rằng: “Nguồn lực con người là khái niệm chỉ số
dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với tất cả đặc điểm và
sức mạnh của nó trong sự phát triển của xã hội.”
Như vậy nguồn nhân lực của tổ chức là bao gồm tất cả những người
lao động làm việc cho tổ chức đó.
- Quản trị nhân lực: Là tất cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây
dựng, nhằm sử dụng, nhằm bảo quản, nhằm phát triển một lực lượng lao
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
11

động sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng
và chất lượng. Trong đó:
+ Số lượng: Là quy mô lao động của doanh nghiệp đó.
+ Chất lượng: Không chỉ đơn thuần là trình độ, khả năng, kỹ năng của
con người mà còn là cơ cấu lao động, các loại lao động đó như thế nào.
- Quản trị nguồn nhân lực (quản lý nguồn nhân lực): Mục tiêu cơ bản
của nó không phải là quản lý cá nhân con người nữa mà cơ bản là tìm cách
đạt được sự hoà hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của tổ chứcvà nguồn nhân lực
của tổ chức đó về cả mặt định lượng và định tính.
+ Định lượng: giải quyết vấn đề biên chế thừa - thiếu ra sao.
+ Định tính: năng lực làm việc, động cơ làm việc, động lực làm việc.
1.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong sự tồn tại và sự phát
triển của doanh nghiệp. NNL lại là tổng hợp các cá thể khác nhau về mọi
mặt sử dụng NNL có hiệu quả tức là sử dụng sức mạnh của các cá thể để tạo
nên sức mạnh tập thể vì vậy NNL phải được đào tạo phát triển.
* Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là
các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc đảm trách, nâng cao
trình độ kỹ năng giúp cho công việc được thực hiện một cách hiệu quả hơn.
Nội dung của đào tạo bao gồm: đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo nâng cao.
- Đào tạo mới là trang bị toàn bộ kiến thức, kỹ năng, các thao tác cơ
bản cho nhân viên về một nghề, một công việc nào đó mà họ chưa hề có,
chưa từng làm.
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
12

- Đào tạo lại là đào tạo những người đã có tay nghề, có hiểu biết về
công việc nhưng vì lý do nào đó mà nghề và công việc của họ không còn
phù hợp.
- Đào tạo nâng cao là bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm làm việc để người lao động đảm nhiệm được các công việc phức tạp
hơn.
* Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
So với đào tạo thì phát triển là để thực hiện những công việc có yêu
cầu cao hơn, phục vụ cho tương lai xa hơn. Đối tượng của phát triển có thể
là cá thể hoặc tập thể.
2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
- Đào tạo và phát triển nhằm cung cấp cho người lao động những kiến
thức về chuyên môn nghiệp vụ, từ đó họ sẽ hoàn thành công việc của mình
đạt kết quả cao hơn.
- Giúp người lao động rèn luyện về thái độ lao động, tinh thần trách
nhiệm trong công việc cũng như phong cách làm việc của họ trong các quá
trình hoạt động của mình.
- Giúp người lao động hiểu rõ hơn về định hướng công việc trong
tương lai để họ có thể thích ứng với sự thay đổi này.
3. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
3.1. Đối với doanh nghiệp
Chi phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực là tốn kém nhưng là một
yếu tố khách quan mang lại lợi ích trực tiếp và lâu dài cho tổ chức, doanh
nghiệp. Đào tạo phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của từng tổ
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2

13
chức, doanh nghiệp cũng như yêu cầu đào tạo học tập, nâng cao trình độ cho
người lao động. Đào tạo phát triển giúp nâng cao năng suất lao động cũng
như chất lượng và hiệu quả công việc; giúp giảm bớt được sự giám sát từ
phía nhà quản lý vì người đã qua đào tạo sẽ có ý thức tự giác hơn, tự chủ
hơn; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện để
doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; giúp
giảm thiểu sai sót hỏng hóc trong quá trình thực hiện công viêc; thực hiện
trách nhiệm của doanh nghiệp.
3.2. Đối với người lao động.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu học tập phát
triển cá nhân của người lao động. Người lao động qua đào tạo sẽ làm việc hiệu
quả hơn, kết quả lao động cao hơn. Điều này sẽ giúp họ có thêm thu nhập, đảm
bảo ổn định và nâng cao chất lượng cuộc sống. Đối với nhân viên mới, các
chương trình đào tạo sẽ cho phép họ làm quen với công việc, hạn chế những
khó khăn, bỡ ngỡ ban đầu, sớm thích nghi môi trường làm việc của doanh
nghiệp. Bên cạnh đó đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao được khả
năng tự chủ, tự quản, tự điều chỉnh hành vi của người lao động trong quá trình
làm việc. Ngoài ra, người lao động một khi được trang bị những kiến thức cần
thiết sẽ tránh được rủi ro không đáng có do sự thiếu hiểu biết gây nên đặc biệt
là an toàn lao động, vệ sinh lao động.
3.3. Đối với xã hội và nền kinh tế
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho con người có đủ kiến thức
kỹ năng cần thiết tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công
việc, tham gia vao lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành kỹ thuật
công nghệ…, nâng cao dân trí, ý thức chấp hành pháp luật, các quy tắc xử
sự trong mối quan hệ giữa người với người, trong lao động nói riêng và quan
hệ xã hội nói chung, góp phần xã hội hóa học tập, giáo dục của xã hội, phát
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc

K17 – QT2
14
triển tiềm năng con người nhằm truyền đạt những tri thức kinh nghiệm từ
thế hệ này sang thế hệ khác.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động tăng năng
suất lao động, chất lượng sản phẩm cao, tăng khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp lợi nhuận tăng lên làm cho nền kinh tế cũng phát triển hơn.
4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chịu sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố
và theo hai chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Ngày nay sự ảnh hưởng này
càng trở nên phức tạp hơn. Chúng ta có thể xem xét các yếu tố ảnh hưởng
tới nguồn nhân lực dựa vào cách thức tác động hay địa điểm phát sinh. Có
thể phân thành hai nhóm yếu tố: môi trường bên trong và môi trường bên
ngoài
4.1. Nhân tố bên ngoài công ty
4.1.1. Chính sách pháp luật của nhà nước
Chính sách pháp luật của nhà nước là một trong những yếu tố cơ bản
của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL
trong doanh nghiệp.
Đó là các quy định của nhà nước về xây dựng cơ sở hạ tầng, ưu tiên
phát triển ngành nghề trong nền kinh tế, trong việc mở rộng đầu tư, chính
sách vay vốn Ngoài ra,những quy định của Nhà nước về bảo hộ lao động,
an toàn vệ sinh lao động cũng là trách nhiệm của các doanh nghiệp phải bồi
dưỡng đào tạo để người lao động có nhận thức đúng đắn và thực hiện theo
những quy định đó.
4.1.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống
còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi
trường phát triển. Không ai có thể phủ nhận vai trò của khoa học công
Khoá luận tốt nghiệp

SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
15
nghệ trong tất cả các lĩnh vực trong xã hội đặc biệt là trong quá trình sản
xuất. Khoa học công nghệ là phương tiện cho các doanh nghiệp chạy đua
trong cạnh tranh trên thị trường. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao
động, hiệu quả lao động, hạ giá thành. Sự thay đổi của khoa học công
nghệ gắn liền với việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực do thay đổi cơ
cấu ngành nghề, thay đổi kỹ thuật, quy trình sản xuất. Nguồn nhân lực
cũng phải làm mới mình, cập nhật những cái mới đáp ứng yêu cầu sự tiến
bộ.
4.1.3. Chất lượng lao động trên thị trường
Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, với tiến trình hội nhập
kinh tế quốc tế thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt
hơn nó không chỉ là cạnh tranh về giá cả, chất lượng sản phẩm mà còn cạnh
tranh nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp nào có đội ngũ
nhân viên giỏi, lành nghề thì sẽ đứng vững được ở thị trường. Muốn vậy các
doanh nghiệp có các chính sách khuyến khích người lao động học tập nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ,tay nghề.
4.1.4. Thực trạng của nền kinh tế.
Nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang suy trì trệ, suy thoái đều có
tác động hầu hết đến các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp. Vì vậy nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu
hướng thu hẹp sản xuất bằng việc giảm nhân công hay giảm chi phí tiền
lương. Lúc này tổ chức khóa huấn luyện đào tạo phát triển nhân viên sẽ gặp
khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại khi
nền kinh tế ồn định và phát triển tốt thì hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mở rộng và phát triển, nhu cầu mở rộng kiến thức nâng cao
tay nghề cho người lao động là cần thiết.

Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
16
4.2. Nhân tố bên trong công ty
Chính là những yếu tố xuất phát từ bản thân doanh nghiệp, có ảnh
hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chẳng hạn như: cơ
cấu, ngành nghề kinh doanh, mục tiêu của doanh nghiệp, đặc điểm kỹ thuật
công nghệ, nhân tố con người, khả năng tài chính Dưới đây là những nhân
tố chủ yếu:
4.2.1. Cơ cấu tổ chức
Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc
tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại
nếu cơ cấu tổ chức chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng
sẽ gây khó khăn cho việc quản lý nói chung cũng như việc thực hiện công
tác đào tạo và phát triển nói riêng.
4.2.2. Ngành nghề kinh doanh.
Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực. Chẳng hạn nếu doanh nghiệp có nhiều ngành nghề kinh doanh đòi
hỏi đội ngũ lao động phải đông đảo, đa dạng mọi trình độ chuyên môn. Còn
nếu sản phẩm của doanh nghiệp chứa hàm lượng chất xám cao, đòi hỏi lao
động phải qua đào tạo và tay nghề giỏi, kĩ năng thành thạo và nhiều sức sáng
tạo.
4.2.3. Đặc điểm về lao động
Lực lượng lao động chính là đối tượng của đào tạo và phát triển. Vì
thế việc phân tích lực lượng lao động về quy mô, cơ cấu, chất lượng chính là
cơ sở để tiến hành đào tạo và phát triển và đó cũng chính là thông tin phản
hồi về hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong mỗi doanh
nghiệp
4.2.4. Trang thiết bị, quy trình sản xuất

Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
17
Những nhân tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử
dụng nó. Vì thế người lao động cần phải được trang bị kiến thức để sử dụng
máy móc thiết bị này hiệu quả và đảm bảo an toàn.
4.2.5. Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển cho riêng mình. Mục
tiêu chiến lược của mỗi doanh nghiệp là một yếu tố ảnh hưởng đến xác định
nhu cầu đào tạo và từ đó ảnh hướng đến công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhân tố con người trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn là một nhân
tố quyết định nhất. Cần có những khuyến khích để họ tham gia vào chương
trình đào tạo một cách tự nhiên và nhiệt tình. Các cán bộ chuyên trách về
đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, có kinh
nghiệm để tổ chức có hiệu quả.
4.2.6. Quan điểm của các nhà quản trị về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các nhà quản trị là người đứng đầu trong doanh nghiệp, người ra quyết
định cuối cùng về các chính sách, chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Cấp
quản trị cao nhất có ảnh hưởng rất lớn đến cách thức quản lý lao động trong
toàn doanh nghiệp. Tùy vào quan điểm của cấp quản trị về định hướng phát
triển công ty cho phép ưu tiên phát triển công tác đào tạo hoặc sử dụng giải
pháp thay thế khác nhau như: tuyển thêm, điều chỉnh, thuyên chuyển. Tuy
nhiên, ngày nay hầu như tất cả các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đều nhận thức
đúng đắn về vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và có sự quan tâm
hợp lý tới công tác này.
5. Các hình thức đào tạo
5.1. Đào tạo tại nơi làm việc (đào tạo trong công việc)
5.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
18
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người
dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan
sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.
5.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học
lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
5.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những
người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
 Kèm cặp bởi một cố vấn
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
5.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được qua quá

Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
19
trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
 Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài chuyên
môn của họ.
 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
* Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
+ Giúp học viên nhanh chóng thành thạo trong công việc
+ Học viên có điều kiện tham gia vào sản xuất nên họ rất thành thạo
kỹ năng
+ Các hoạt động đào tạo trong công việc mang tính kinh tế cao, ít tốn
kém thời gian, tổ chức không gian và trang thiết bị giảng dạy.
* Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc.
+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống
+ Học viên có thể bắt chước cả những kinh nghiệm, thao tác không
tôt của người dạy.
* Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả

+ Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp
ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo
công việc và khả năng truyền thụ.
+ Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
5.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc (đào tạo ngoài công việc)

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi thực hiện công việc thực tế. Các phương pháp này bao gồm:
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
20
5.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những ngành nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có
tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng phương pháp kèm cặp không đáp ứng
được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức
các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực
hành.
+ Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách.
+ Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ
sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn.
5.2.2. Cử đi học ở các trường đại học chính quy hoặc các lớp đào tạo ngắn
hạn
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do Bộ, Ngành hoặc Trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức
lẫn lý thuyết kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn kém về
thời gian và kinh phí đào tao.
5.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo
luận theo từng chủ để theo sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua
đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.

5.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nhiều công ty ở các
nước đang sử rộng rãi. Theo phương pháp này thì chương trình đào tạo được
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
21
viêt sẵn trên đĩa mềm của máy vi tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
5.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương
tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD,
internet
Hình thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân, học viên ở xa
trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được, tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Tuy nhiên hình thức này có một nhược điểm lớn là thiếu sự trao đổi giữa
người học và người dạy.
5.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý và giải
quyết các vấn đề nhằm giúp cho người học thực tập kỹ năng giải quyết các
tình huống trên thực tế.
5.2.7. Mô hình hóa hành vi
Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong những tình huống đặc biệt.
5.2.8. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây thực chất là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được
một loạt các tài liệu (các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò

của cấp trên và các thông tin khác) khi vừa đến nơi làm việc, họ có trách
nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người
quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
* Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
22
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành, cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong
nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Không làm ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác
và của các bộ phận khác.
- Số lượng học viên được đào tạo lớn.
* Nhược điểm:
- Chi phí đào tạo tương đối lớn: chi phí cho các phương tiện giảng
dạy, giáo trình đào tạo, chi phí thuê giáo viên và cả chi phí cơ hội khi cử
người lao động đi học trong thời gian làm việc.
- Thời gian đào tạo dài.
- Một số nội dung trong chương trình đào tạo có thể không được ứng
dụng vào trong công việc thực tế của người lao động
6. Quy trình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
6.1. Sơ đồ của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Mỗi tổ chức doanh nghiệp đều có những đặc điểm sản xuất kinh
doanh khác nhau, cũng có những đặc điểm về nguồn nhân lực khác nhau. Vì
vậy để đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực thì doanh nghiệp phải xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp
với thực tế để đạt được mục tiêu đề ra. Quy trình đào tạo phát triển nguồn
nhân lực quá trình liên tục, nối tiếp không ngừng. Tùy theo hoàn cảnh và

điều kiện thực tế của mỗi doanh nghiệp mà xây dựng chương trình đào tạo
linh hoạt, phù hợp.
Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường trải qua các bước
theo sơ đồ sau:

Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
23

















6.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Có thể hiểu xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định nên đào tạo khi
nào? Đào tạo ở bộ phận nào? Đào tạo những kỹ năng gì? Cho những loại lao
động nào và số lượng là bao nhiêu? Muốn xác định chính xác những yếu tố

trên cần phải dựa trên những cơ sở và phương pháp nhất định.
* Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo
• Phân tích tổ chức
Phân tích tổ chức chính là việc xem xét sự hợp lý của hoạt động đào
tạo, phát triển trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có
Xác đ
ị
nh nhu c
ầ
u đào t
ạ
o

Xác định mục tiêu và xây dựng chương trình
đào t
ạ
o phát tri
ể
n NNL

Xác định đối tượng, lựa chọn các phương
pháp đào tạo phát triển NNL
Lập kế hoạch chi phí đào tạo phát triển NNL
Tổ chức thực hiện công tác đào tạo phát triển
NNL
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển
NNL
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2

24
(thời gian, tài chính, tài nguyên, chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ
của lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo của tổ chức.
• Phân tích nhân viên
Phân tích nhân viên là việc xem xét xoay quanh ba vấn đề chính: thứ
nhất liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự
thiếu hụt những kỹ năng kiến thức của người lao động hay là những vấn đề
liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc
không hợp lý? Thứ hai ai là đối tượng cần được đào tạo? cuối cùng là xem
xét sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Qua phân tích nhân viên, chúng ta sẽ thấy những bất cập của nhân viên
và yêu cầu công việc từ đó chỉ ra đối tượng cần đào tạo và đào tạo nội dung
gì.
* Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp có thể dựa vào các công thức
sau:
NC
đt
=NC
ct
- NC
hc

Trong đó:
NC
đt
: nhu cầu đào tạo
NC
ct
: nhu cầu cần thiết

NC
hc
: nhu cầu hiện có
Hoặc có áp dụng vào phương pháp tính toán dựa trên lượng thời gian
lao động hao phí cần thiêt theo công thức:
KT
i
=
QixHi
Ti

Trong đó:
KT
i
: nhu cầu đào tạo công nhân chuyên môn i
T
i
: tổng thời gian hao phí cho chuyên môn i