nâng cao chất lượng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài ở công ty cpxuất nhập khẩu intimex

Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI: “NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI
Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XNK INTIMEX”
1.1 Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài.
Con người là yếu tố cơ bản nhất cấu thành nên 1 tổ chức nói chung và doanh
nghiệp nói riêng. Thiếu đi con người doanh nghiệp sẽ không thể hoạt động được và con
người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Bản thân con người quản lý các
nguồn lực khác và những hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người, do đó
trước hết phải quản lý cho tốt yếu tố con người mới mong phát triển và thành công các
nguồn lực khác. Trong 1 doanh nghiệp dù cho máy móc, thiết bị có hiện đại, nguồn tài
chính có dồi dào, có lãnh đạo sáng suốt, giỏi đến mấy nhưng nếu không có đội ngũ lao
động giỏi thì cũng không thể thành công được. Như vậy, đội ngũ nhân sự giỏi là điều
kiện cơ bản để dẫn đến sự tồn tại, phát triển và thành công của doanh nghiệp.
Điều kiện tiên quyết và quan trọng nhất để có được 1 đội ngũ lao động mà doanh
nghiệp mong muốn, phù hợp với doanh nghiệp đó là công tác tuyển dụng nhân sự. Nhu
cầu về tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên đối với tất cả
các doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp thỏa mãn về nhu cầu về lao động cả về
số lượng, chất lượng và cơ cấu. Là điều kiện trung tâm và thắng lợi của một tổ chức và
giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt các hoạt động quản lý nguồn lực khác có hiệu quả
và đơn giản.
Mặt khác, để nguồn nhân sự không chỉ đáp ứng được nhu cầu về chuyên môn và
nghiệp vụ mà còn có tinh thần tập thể, chí tiến thủ cao để xây dựng doanh nghiệp ngày
càng phát triển lên thì cần thiết phải có sự đóng góp của công tác tuyển dụng nhân sự
từ nguồn bên ngoài – khâu then chốt để quyết định sự thành công cho doanh nghiệp.
Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự đầy đủ về số
lượng, trình độ chuyên môn phù hợp với tính chất công việc của mỗi bộ phận và những
kĩ năng chuyên môn, đó là tiền đề quan trọng để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp
đã đề ra. Ngược lại, sẽ dẫn đến tuyển sai người, sai vị trí dẫn đến việc tốn kém về tài
chính mà không đạt được năng suất lao động tốt, gây ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp.
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Công ty CPXNK Intimex là một chi nhánh của tổng công ty CPXNK Intimex Hồ
Chí Minh là chi nhánh đầu tiên của công ty tại miền Bắc. Do đó, công ty cũng có
những thế mạnh là đã có uy tín trên trường nội địa cũng như quốc tế. Công ty đang
được định hướng sẽ tiếp tục đầu tư sang các lĩnh vực khác như: phát triển mạng lưới
khách hàng quốc tế và khách hàng nội địa ở khu vực miền Bắc; nghiên cứu xuất nhập
khẩu nhiều mặt hàng khác; kinh doanh dịch vụ du lịch; đầu tư xây dựng bất động sản
Tuy nhiên công ty được thành lập từ năm 2007 nên cũng được coi là trẻ, nguồn
nhân lực còn ít. Qua quá trình thực tập tại công ty, đặc biệt là qua điều tra phỏng vấn
và đi sâu vào nghiên cứu thì em còn thấy công ty hiện tồn tại một số vấn đề bất cập. Cụ
thể là công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty chưa được tốt và
còn nhiều hạn chế. Điều này xuất phát từ những lí do như: Công ty mới thành lập còn
chưa chú trọng đến công tác tuyển dụng, công tác quy hoạch nhân sự mà thực tế phát
sinh công việc đến đâu thì tuyển dụng nhân sự đến đó, chưa có một kế hoạch chuẩn bị
hình thành đội ngũ nhân sự trong tương lai thông qua tuyển dụng. Công tác tuyển dụng
chưa được chú trọng và đôi khi còn tuyển dụng qua những người quen hoặc qua nhân
viên trong công ty giới thiệu, do đó nhiều vị trí tuyển dụng không đúng và phù hợp với
năng lực của nhân viên được tuyển dụng. Điều này làm năng suất lao động của công ty
không cao, quá trình phát triến và khả năng của công ty bị giảm xuống. Mặt khác, do
cách tuyển dụng như vậy mà gây những chia rẽ trong nội bộ nhân viên vì những lí do
đố kị, ghen ghét nhau càng làm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đi xuống.
Từ những bất cập đó, việc nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài của công ty là rất cần thiêt để giúp công ty nhận thấy được sự quan trọng của
công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Từ đó có những biện pháp khắc phục kịp thời
nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề
Qua những phân tích trên, chúng ta đã thấy được tầm quan trọng của quản trị nhân
lực đối với mỗi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, là yếu tố tiên quyết tạo

nên sức cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thương trường. Muốn có được nguồn
nhân lực giỏi, phù hợp với tính chất công việc và đạt được những yêu cầu đề ra của
công ty không thể không kể tới tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài. Hơn nữa, vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty
còn chưa được tốt, chưa thực sự có thể đem lại nguồn nhân lực cần thiết cho công ty.
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Do đó, em tập trung đi sâu vào nghiên cứu và làm rõ vấn đề tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài tại công ty CPXNK Intimex. Em đã chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài ở công ty CPXNK Intimex” để nghiên cứu và
làm chuyên đề tốt nghiệp.
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu
Xuất phát từ tầm quan trọng cũng như tính cấp thiết của công tác tuyển dụng từ
nguồn bên ngoài, kết hợp với tình hình thực tế cụ thể của công tác tuyển dụng từ nguồn
bên ngoài của công ty CPXNK Intimex, đề tài của em đặt ra 3 mục tiêu chính như sau:
Thứ nhất: Hệ thống được những lí thuyết về quản trị nhân lực và đi sâu nghiên cứu
lí luận về công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
Trong bất kì một việc hay vấn đề gì, dù thuộc lĩnh vực nào của cuộc sống, vấn đề
lớn hay bé, đơn giản hay phức tạp… muốn áp dụng nó vào thực tiễn thì phải hiểu được
trước hết nó là cái gì, nó như thế nào, thuộc bộ phân, lĩnh vực nào và phải hiểu nó một
cách khái quát đã; để chúng ta có thể giới hạn được phạm vi nghiên cứu và tập trung
vào vấn đề chính nhất định. Để làm rõ được vấn đề tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại
công ty CPXNK Intimex trước hết chúng ta phải có một nền tảng kiến thức lí thuyết về
vấn đề đó. Tuyển dụng nhân sự là một phần của quản trị nhân lực và trong đó nó có
nhiều khái niệm nhỏ cần nắm được. Đối với đề tài: “Nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng từ nguồn bên ngoài ở công ty CPXNK Intimex” thì trước hết ta phải làm
rõ được những lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhận sự và đặc biệt là tuyển dụng nhân
sự từ nguồn bên ngoài. Từ đó mới có thể đi sâu vào nghiên cứu lí luận về những vấn đề
cần giải quyết, ngoài ra còn tạo được một kết cấu khoa học cho đề tài.
Thứ hai: Khi đã nắm chắc được lí thuyết, hiểu rõ về lí luận sẽ ứng dụng được vào

thực tế của công ty. Nghiên cứu và làm rõ những thực trạng công tác tuyển dụng từ
nguồn bên ngoài của công ty CPXNK Intimex, những yếu tố ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty. Phát hiện những điểm được và
chưa được, tốt và chưa tốt của công tác này ở công ty, những nguyên nhân gây hạn chế
để tìm biện pháp giải quyết có thể đưa ra trong thời gian tới.
Thứ ba: Sau khi tìm hiểu thực trạng và nguyên nhân gây nên những hạn chế khiến
cho công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty chưa được tốt, sẽ là
những giải pháp mà đề tài đưa ra nhằm nâng cao công tác này ở công ty. Bởi mục tiêu
cuối cùng đặt ra của bất kì công trình nghiên cứu khoa học nào cũng nhằm giải quyết
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
những vấn đề được nêu trong đề tài, khắc phục những tồn tại khó khăn, tạo ra hiệu quả
hơn trước đó. Nhờ đó có thể nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội, nâng cao năng lực cho
công ty.
1.4 Phạm vi nghiên cứu.
- Về không gian: Chuyên đề tập trung vào nghiên cứu những hoạt động chung của
công ty CPXNK Intimex, đặc biệt là tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng từ
nguồn bên ngoài của công ty.
- Về thời gian: Đề tài lấy số liệu, dữ liệu phân tích và tài liệu nghiên cứu như: báo
cáo tài chính, bản cơ cấu lao động…. trong thời gian từ năm 2007 – 2008.
1.5Một số khái niệm và phân định nội dung nghiên cứu.
1.5.1 Một số khái niệm cơ bản.
- Quản trị nhân lực: Trong bất kì một xã hội hay một tổ chức nào thì con người luôn
đóng vai trò là trung tâm, quan trọng nhất quyết định đến thành công của tổ chức hay
xã hội đó. Do đó, quản trị nhân lực càng cần thiết cho sự tồn tại của tổ chức, công ty;
nhất là trong nền kinh tế thị trường đang hội nhập WTO đầy thách thức và nhiều biến
động như hiện nay.
Trải qua nhiều thế kỉ, quản trị nhân lực cũng được định nghĩa theo nhiều cách khác
nhau, theo nhiều trường phái khác nhau. Nhưng chung qui lại quản trị nhân lực luôn
luôn khẳng định được tầm quan trọng của mình. Từ đông tây – kim cổ đến nay, từ các

nhà nghiên cứu đến các Nguyên thủ quốc gia hay lãnh đạo cấp cao mỗi công ty đều
nhắc đến tầm quan trọng của quản trị nhân lực và khẳng định đó là điều kiện tiên quyết
để đem lại thành bại cho mỗi Quốc gia nói chung hay tổ chức, doanh nghiệp nói riêng.
Ngày nay, không có nhà quản trị nào là không biết đến câu nói: “Mọi quản trị suy cho
cùng đều là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực trong thực tế được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau nhưng
bản chất của chúng thì giống nhau.
Quản trị nhân lực là một quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm soát
nhằm tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển đội ngũ lao động đủ về số lượng, đảm bảo
về chất lượng để đạt được mục tiêu chung của công ty. Thông qua các hoạt động quản
trị, nhà quản trị tiến hành các hoạt động tác nghiệp, kích thích, điều khiển các hành vi
và các yếu tố liên quan đến con người trong các hoạt động lao động sản xuất kinh
doanh.
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Xét dưới góc độ là một hoạt động tác nghiệp thì quản trị nhân lực là một quá trình
gồm những công việc: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá
và đãi ngộ nhân sự. Tất cả những hoạt động này nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả
nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
Trong cuốn giáo trình quản trị nhân lực – trường Đại học Thương Mại cũng đưa ra
một khái niệm được sử dụng phổ biến nhất hiện nay là: “Quản trị nhân lực là sự tổng
hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng
có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp”.
- Tuyển dụng nhân sự: Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực
cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất
lượng đáp ứng được những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì
cần làm tốt công tác tuyển dụng.
Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những người mà công ty
đang có. Đó phải là những người có học vấn, có đạo đức, có văn hóa, biết cách làm

việc hiệu quả và được đào tạo tốt. Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân
viên mới, sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của
mỗi người đạt mức tối đa có thể được. Điều đó có thể hiểu: việc tuyển dụng nhân sự là
một trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân lực, là sự khởi nguồn của
mọi thành quả tại doanh nghiệp.
“Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãi
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp” – Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải – Giáo trình quản
trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê năm 2008.
Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm đúng người cho công việc, đòi hỏi
các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng
một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình tuyển dụng này gồm hai
khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự.
Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân sự từ nhiều nguồn cung ứng khác nhau trên thị
trường lao động thông qua thông báo quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu
tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân sự của doanh
nghiệp…
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Những người được tuyển chọn không chỉ vì những kĩ năng hiện có mà còn vì tiềm
năng của họ khi làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Những nhân sự được tuyển chọn
có giá trị tốt sẽ đem đến một thái độ tích cực và thúc đẩy những nhân viên cũ có them
động cơ đào tạo, phát triển.
Nguồn tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp là từ hai nguồn là:
+ Nguồn bên trong doanh nghiệp: Đó là những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty đang
có nhu cầu tuyển dụng. Hoặc những nhân viên trong doanh nghiệp muốn vươn lên một
vị trí cao hơn. Tuy nhiên, nguồn bên trong doanh nghiệp không thể đáp ứng được cho
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Do vậy, nguồn bên ngoài doanh nghiệp mới
thực sự đáp ứng phần lớn nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.

+ Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Đó là những lực lượng lao động trong thị trường
lao động như: Sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy
nghề, chuyên nghiệp; những người trong thời gian thất nghiệp; bỏ việc cũ…
1.5.2 Phân định nội dung nghiên cứu
1.5.2.1. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và
chất lượng lao động thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
có thể được xem xét từ các loại lao đông: những lao động đã được đào tạo, lao động
chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với những lao
động này phương thức tìm kiếm, tuyển chon, mục đích tuyển dụng có sự khác nhau
Ngoài ra, nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp còn có thể là từ hệ thống
các cơ sở đào tạo, các cơ quan tuyển dụng nhân sự, sự giới thiệu của các nhân viên
hoặc các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
1.5.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Với mỗi công ty cụ thể thì sẽ có thể có những quy trình tuyển dụng khác nhau
nhưng về bản chất chúng đều giống nhau. Tuy nhiên, muốn làm tốt công tác này thì
đầu tiên cũng phải có một quy trình mẫu, từ đó mà từng doanh nghiệp sẽ áp dụng vào
mình cho hợp lí và đạt hiệt quả cao nhất. Quy trình mẫu, được sử dụng rộng rãi nhất
hiện nay gồm 7 bước chính:
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Định danh công việc
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá ứng viên
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

- Định danh công việc cần tuyển dụng:
Khi doanh nghiệp mở rộng thêm quy mô hoạt động, sản xuất kinh doanh hay khi có
nhân viên nghỉ hưu, nghỉ việc giữa chừng, doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện hết
những công việc. Do đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng nhân sự. Bước đầu tiên
của tuyển dụng là công việc định danh công việc.
Bước này được thực hiện qua hai tài liệu quan trọng phục vụ cho việc tuyển dụng
của doanh nghiệp, đó là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
• Bản mô tả công việc:
+ Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã
số, cấp bậc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo…
+ Mô tả thực chất công việc.
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc.
+ Chức năng trách nhiệm trong công việc: liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính,
giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó.
+ Quyền hạn của người thực hiện công việc về mặt tài chính và nhân sự.
+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc.
+ Điều kiện làm việc.
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
• Bản tiêu chuẩn công việc:
Là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiên công
việc. Những yếu tố chính thường đề cập đến trong văn bản tiêu chuẩn công việc là:
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kĩ năng khác có liên
quan đến công việc như ghi tốc ký, đánh máy…
+ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình.
+ Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiên công việc như tính trung thực,
khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng…
- Thông báo tuyển dụng:
Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều ứng viên nhất từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt

được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông
báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
- Thu nhận và sử lý hồ sơ:
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia
tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để
giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho
việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ
sau đây:
+ Đơn xin tuyển dụng.
+ Bản khai lí lịch có chứng thực của UBND xã hoặc phường.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
+ Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp, các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kĩ năng
cần thiết của người lao động.
- Tổ chức thi tuyển:
Mục đích của bước này là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công
việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thi tuyển có thể được tiến hành dưới
nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng.
Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình độ của ứng
viên về các lĩnh vực như: ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật… Thi viết dưới các
hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận.
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên. Phỏng
vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu về nhau và qua đó, người
phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên có đủ học vấn, trình độ, và kiến thức so với
yêu cầu công việc hay không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả
năng ứng xử của ứng viên.
- Đánh giá các ứng viên:
Đây là bước rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự. Sau thi tuyển, ta đã

có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng viên và cùng với các thông tin đó, ta sẽ có
“cảm xúc” ấn tượng khác nhau về mỗi ứng viên. Do vậy, cần phải rất khách quan so
sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn. Có thể dùng phương pháp cho điểm
theo từng tiêu thức để lựa chọn những ứng viên thích hợp.
Tuy nhiên ta cũng cần lưu ý rằng: đây là những tiêu chí để lựa chọn con người nên
các quan sát, phân tích khoa học là hết sức cần thiết, song không phải lúc nào sự khách
quan và tỉnh táo cũng mang lại sự thành công. Bởi quản trị nhân sự là nghệ thuật làm
việc với con người mà con người là yếu tố phức tạp nhất trong các yếu tố sản xuất
doanh nghiệp.
- Quyết định tuyển dụng:
Mọi khâu trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng quan trọng nhất là bước
ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các
quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát
triển bản tóm tắt về ứng viên.
Từ bảng xếp hạng các ứng viên, hội đồng tuyển dụng sẽ chọn ra những người phù
hợp với doanh nghiệp, đó không hẳn là những người đứng đầu danh sách mà đôi khi đó
là những người gây được cảm tình với hội đồng tuyển dụng nhất.
Cách thức ra quyết định cũng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của tuyển dụng. Do
đó, hội đồng tuyển dụng cần có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển
dụng.
- Hội nhập nhân viên mới:
Sau khi được chọn vào doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ có nhiều bỡ ngỡ, bước này
giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công việc và hòa nhập với tập
thể. Những nhân viên được tuyển từ nguồn bên ngoài sẽ được hội nhập với môi trường
doanh nghiệp và công việc của doanh nghiệp. Thông qua đó doanh nghiệp cũng đánh
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực của họ.
1.5.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng.

Bản thân công ty khi hoạt động sản xuất kinh doanh luôn luôn phải đương đầu với
các thử thách, khó khăn đến từ hai nhân tố cơ bản là nhân tố bên ngoài và nhân tố nội
tại trong doanh nghiệp.
 Các nhân tố bên ngoài:
Khi hoạt động sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp luôn luôn nhận được những
tác động từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Đặc biệt là với công tác tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài luôn bị ảnh hưởng và tác động bởi những nhân tố bên
ngoài. Do đó công ty luôn phải nỗ lực để những ảnh hưởng đó không gây thiệt hại cho
công ty.
• Yếu tố kinh tế - chính trị:
Trên mỗi Quốc gia trên thế giới, tình hình ổn định về kinh tế - chính trị ảnh hưởng
rất lớn đến sự phát triển của các tổ chức, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh. Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài lại càng bị ảnh hưởng. Với
một nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định thì đó là điều kiện vô cùng thuận
lợi cho các doanh nghiệp phát triển, mục tiêu kinh doanh được đảm bảo hiệu quả và
qua đó doanh nghiệp sẽ có thể mở rộng thêm thị trường và quy mô hoạt động sản xuất
kinh doanh. Từ đó, tất yếu sẽ phải cần thêm nhân viên để duy trì và mở rộng quy mô,
muốn vậy thì công tác đầu tiên phải là tuyển dụng nhân sự. Mặt khác, với một xã hội
ổn định như thế, người lao động trong xã hội đó sẽ có trình độ và năng lực cao, giúp
cho doanh nghiệp có có hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn
và những kĩ năng cần thiết cho công việc.
• Yếu tố văn hóa – xã hội:
Ở mỗi vùng, mỗi miền khác nhau sẽ có những tập quán văn hóa, sinh hoạt khác
nhau, qua đó nó ảnh hưởng mỗi con người tạo nên đặc trưng về tâm lý tình cảm của họ.
Điều này ảnh hưởng nhiều đến chất lượng tuyển dụng. Doanh nghiệp cần phải biết dựa
vào văn hóa – xã hội để có một chính sách phù hợp khi tuyển dụng nhân sự vì nếu như
không chú trọng đến điều đó có thể dẫn đến nhân viên không chấp nhận dẫn đến bỏ bê
công việc, không tuân theo nội qui doanh nghiệp, ảnh hưởng xấu đến tình hình sản
xuất kinh doanh.
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1

Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
• Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:
Khi các doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt với nhau dĩ nhiên họ cũng sẽ cạnh tranh
nhau khi tuyển dụng nhân sự, họ cạnh tranh với nhau để thu hút nhân tài. Do đó công
tác tuyển dụng nhân sự sẽ gặp khó khăn khi tìm kiếm các ứng viên phù hợp với doanh
nghiệp.
• Hệ thống pháp luật và các chính sách:
Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều phải tuân thủ theo pháp luật hiện hành,
các quy định và chính sách của pháp nhà nước. Vì vậy, tuyển dụng nhân sự cũng
không nằm ngoài điều đó. Công tác tuyển dụng phải đảm bảo tuân theo mọi quy định
của pháp luật
• Quy luật cung – cầu:
Quan hệ cung cầu ảnh hưởng lớn tới chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài. Nếu như cung lớn hơn cầu thì việc tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn
nhiều. Vì khi đó lực lượng lao động dồi dào, nhiều cơ hội lựa chọn cho nhà tuyển dụng
hơn. Ngược lại, nếu cầu lớn hơn cung việc tuyển dụng sẽ gặp khó khăn.
 Các nhân tố bên trong:
Với bất kì doanh nghiệp nào cũng vậy, doanh nghiệp hoạt động dựa trên sứ mạng
và mục tiêu kinh doanh của mình. Do đó, việc tuyển dụng nhân sự không được đi
chệch hướng khỏi sứ mạng và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Trước khi tuyển
dụng phải căn cứ vào mục tiêu phát triển và mở rộng quy mô, chức trách và nhiệm vụ
của nhân sự mới là như thế nào.
• Yếu tố hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp:
Doanh nghiệp càng có uy tín, càng có thương hiệu trên thị trường càng thu hút được
những ứng viên có năng lực tham gia tuyển dụng. Bất kì người lao động nào cũng
muốn được làm việc trong môi trường tốt, năng động, ổn định và lâu dài. Doanh
nghiệp càng khẳng định được tên tuổi càng khiến cho những người tham gia tuyển
dụng mong muốn được vào làm, nhờ đó mà doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn giữa
các ứng viên.
• Về khả năng tài chính:

Quá trình tuyển dụng ảnh hưởng rất nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp,
đặc biệt với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Sở dĩ vì để tiến hành tuyển dụng từ nguồn
bên ngoài doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớn, chi phí càng nhiều thì chất
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
lượng tuyển dụng càng bảo đảm, chất lượng cũng như hiệu quả sẽ tốt hơn. Mặt khác,
nó còn giúp gia tăng hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đối với các ứng viên đến
tham gia dự tuyển.
• Tính chất công việc cần tuyển dụng và chính sách của doanh nghiệp:
Với những công việc có tính chất nhàm chán, áp lực cao, nặng nhọc mà thu nhập ít
sẽ thu hút ít ứng viên tham gia đặc biết là những ứng viên giỏi. Vì thế tính chất công
việc cũng ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng.
Những ứng viên tham gia tuyển dụng cũng vì thấy chính sách của công ty phù hợp với
mình. Do đó, chính sách càng cởi mở với chế độ đãi ngộ càng hấp dẫn sẽ thu hút càng
nhiều ứng viên.
• Phong cách lãnh đạo của nhà quản trị:
Với một nhà quản trị có phong cách lãnh đạo điềm đạm, thu hút người cấp dưới
khiến họ nể và phục, có thái độ đúng mực, coi trọng người tài và đánh giá ứng viên
một cách công bằng khách quan sẽ khiến cho chất lượng tuyển dụng đạt được hiệu quả.
Khi phỏng vấn các ứng viên, nhà quản trị khéo léo còn biết cách làm các ứng viên bộc
lộ ra những điểm mạnh và điểm yếu, những ưu và khuyết điểm của họ, nhờ đó mà quá
trình đánh giá được thuận lợi hơn nhiều.
CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN
TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LUỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TỪ
NGUỒN BÊN NGOÀI Ở CÔNG TY CPXNK INTIMEX
2.1 Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề.
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu.
Nguồn dữ liệu mà em thu thập nhằm nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự từ

nguồn bên ngoài của công ty CPXNK Intimex hiện nay còn khá hạn chế. Các dữ liệu
thu thập được để phục vụ trong phân tích của chuyên đề này là các dữ liệu thứ cấp là
chủ yếu do hiện nay các công việc điều tra và tìm hiểu về hoạt động của doanh nghiệp
được tiến hành khá thường xuyên. Mọi hoạt động cũng như tình hình thực tế của doanh
nghiệp được cập nhật thường xuyên do vậy việc thu thập và sử dụng các số liệu điều
tra của doanh nghiệp cũng rất sát sao với tình hình thực tế.
Dữ liệu trong quá trình nghiên cứu vấn đề bao gồm cả nguồn dữ liệu thứ cấp và
dữ liệu sơ cấp.Mỗi loại dữ liệu sẽ có những phương pháp thu thập riêng phù hợp với
mục tiêu nghiên cứu. Dưới đây là hai phương pháp dữ liệu sau:
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là nguồn dữ liệu rất phong phú và đa dạng. Nó được lấy từ nhiều
nguồn khác nhau. Để có được những thông tin cần thiết phục vụ cho việc viết chuyên
đề thì em đã lấy thông tin thứ cấp từ các nguồn dữ liệu bên trong và nguồn dữ bên
ngoài công ty.Với dữ liệu bên trong mà em thu thập và có được nói lên các hoạt động
khác nhau của công ty. Đó là những dữ liệu định tính và dữ liệu định lượng phản ánh
tình hình hoạt động kinh doanh và các bài báo cáo về lợi nhuận, tổng kết tài sản, các
chỉ tiêu tiêu thụ; mặt khác em còn chú ý đến tình hình quản lý và sử dụng lao động,
tình hình thực trạng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty trong những
năm gần đây… Ngoài các dữ liệu bên trong, chúng ta còn chú ý đến nguồn dữ liệu bên
ngoài rất phong phú, đa dạng và phức tạp hơn rất nhiều.Các nguồn dữ liệu này chúng
ta phải thu thập thông qua các ấn phẩm của cơ quan nhà nước, qua các tạp chí – sách
báo xuất bản, qua các nguồn thông tin thương mại cũng như tìm dữ liệu thứ cấp trên
mạng. Các nguồn dữ liệu này là những cơ sở dữ liệu quan trọng cho việc nghiên cứu
công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại đây.
Các dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua quy trình có bốn bước sau:
Bảng 2.1 Các bước thu thập dữ liệu
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Bước 3: Tiến
hành thu thập
dữ liệu

Bước 4:Đánh
giá các dữ liệu
thu thập
Bước2:
Tìm nguồn
dữ liệu
Bước 1: Xác định
những dữ liệu
cần thu thập
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
- Bước 1: Xác định những dữ liệu cần thiết thu thập cho vấn đề nghiên cứu: Đó là
những dữ liệu liên quan đến những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự mà cụ thể là quá
trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Chúng có tác động đến việc nâng cao
công tác tuyển dụng nhân sự một cách hiểu quả cụ thể. Ngoài ra là vấn đề tố chức các
nguồn lực để thưc hiện các công tác đó, kiểm tra những sai sót gặp phải các biện pháp
khắc phục nếu xuất hiện vấn đề trên.
- Bước 2 : Tìm nguồn thông tin chứa đựng những dữ liệu cần thiết: Qua những dữ
liệu cần thiết bổ trợ cho việc viết đề tài và khả năng tìm kiếm của một sinh viên đang
thực tập thì em lấy thu thập được các dữ liệu đó qua các nguồn như: trang web của
công ty nhưng chủ yếu tập trung vào số liệu hoạt động kinh doanh cũng như các thông
tin từ các bộ phận như kế toán hay tổ chức hành chính của công ty.
- Bước 3 : Tiến hành thu thập dữ liệu: Sau khi xác định được các nguồn dữ liệu
thì em đã xác định các dữ liệu mà mình đã thu thập được và lựa chọn được những dữ
liệu cần thiết cho đề tài của mình như: kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty năm 2007, 2008, 2009 và qua số liệu sách báo về công tác tuyển dụng nhân sự.
Ngoài ra còn tình quản lý và sử dụng lao động tại công ty cũng như thực trạng của
công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty. Đây là yếu tố quan trọng
để đánh giá vấn đề chất lượng công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại đây.
- Bước 4 : Đánh giá các dữ liệu thu thập được : Sau khi thu thập được các dữ liệu
liên quan đến đề tài, căn cứ theo yêu cầu của đề tài. Em đã lựa chọn các dữ liệu cần

thiết để tiến hành phân tích. Dựa vào các số liệu và các dữ liệu đã thu thập ở trên,
em đã tiến hành đánh giá vai trò, tác động của chúng đối với công tác tuyển dụng tại
công ty.
Thu thập dữ liệu sơ cấp
Bên cạnh những dữ liệu thứ cấp mà ta thu thập được thì chúng ta còn phải quan
tâm đến dữ liệu sơ cấp. Để có được những dữ liệu sơ cấp liên quan đến hoạt động kinh
doanh của công ty. Em đã sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu với những câu
hỏi cho các đối tượng điều tra của mình để thu về các dữ liệu cần thiết cho vấn đề
nghiên cứu. Đồng thời em còn tiến hành phương pháp quan sát và những ghi nhận
những ý kiến từ các cán bộ công nhân viên. Để có được những dữ liệu sát thực và
chính xác nhất với đề tài của mình thì em đã đưa ra các câu hỏi phỏng vấn tập tập trung
nhiều vào công tác tuyển dụng nhân sự. Cụ thể là:
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Phỏng vấn 3 người:
1. Ông Huỳnh Vỹ Long: Chức vụ - Giám đốc công ty
2. Bà Nguyễn Lê Hảo: Chức vụ - Trưởng phòng tổ chức, hành chính
3. Bà Nguyễn Thị Thành: Chức vụ - Chuyên viên kinh doanh
Những câu hỏi phỏng vấn chuyên sâu được em thu thập chủ yếu qua hình thức
điều tra trực tiếp cấp lãnh đạo, quản lý và những nhân viên kinh doanh trong công ty.
Vì những điều kiện và những lý do nhất định nên việc phỏng vấn trực tiếp từng người
một là rất khó khăn. Chính vì thế em đã thực hiện cuộc phỏng vấn với 3 người để phục
vụ cho chuyên đề này. Trong quá trình phỏng vấn, các vấn đề được phỏng vấn luôn có
liên quan tới đề tài. Cùng với việc phỏng vấn thì em ghi chép lại những dữ liệu phỏng
vấn cần thiết mà mình đã hỏi, sau đó lựa chọn các dữ liệu thu thập được một cách phù
hợp với đề tài.
2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu.
Có hai phương pháp phân tich dữ liệu được sử dụng đó là phương pháp thống kê
miêu tả và phương pháp phân tích thống kê sử dụng biến số
Các dữ liệu thu thập được chủ yếu được phân tích bằng phương pháp thống kê

miêu tả. Từ các dữ liệu thu thập được, em tiến hành sắp xếp, phân loại theo từng mục
trong đề tài. Với các dữ liệu dữ liệu về tình hình hoạt động, hay cơ cấu sơ đồ công ty
… em có giải thích chi tiết hơn về các số liệu đó, hay giải thích về vị trí vai trò nhiệm
vụ của từng phòng ban trong cơ cấu tổ chức của công ty. Và sau đó sắp xếp vào các
mục thích hợp trong đề tài.
Ngoài ra em còn sử dụng phương pháp phân tích thống kê sử dụng biến số thông
qua việc tính các tỷ lệ phần trăm trong kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Và sử
dụng phương pháp so sánh để so sánh tỷ lệ phần trăm, hay độ chênh lệch về kết quả
hoạt động của công ty giữa các năm với nhau.
2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng nhân tố môi trường đến chất
lượng công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài ở công ty CPXNK Intimex.
2.2.1 Giới thiệu chung về công ty và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
CPXNK Intimex.
2.2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Công ty CPXNK Inntimex, tên viết tắt Intimex Hochiminh, được thành lập theo
chứng nhận đăng kí kinh doanh số 4103004940 của Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố
Hồ Chí Minh cấp lần đầu vào ngày 26/06/2006, đăng ký thay đổi lần 6 ngày
22/11/2008. Công ty chính thức đi vào hoạt động theo mô hình công ty cổ phần kể từ
ngày 01/07/2006.
Tiền thân của công ty là Chi nhánh công ty XNK Intimex tại thành phố Hồ Chí
Minh trực thuộc Công ty XNK Intimex – thuộc Bộ Thương Mại, được thành lập theo
Quyết định số 590 IN/TCCB ngày 14/08/1995 của công ty Xuất nhập khẩu Dịch vụ
Thương mại Intimex. Công ty được thành lập trên cơ sở cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà
nước theo Quyết định số 3200/QĐ-BTM ngày 30/12/2005 của Bộ trưởng Bộ Thương
Mại về việc phê duyệt phương án cổ phần hóa Chi nhánh Công ty XNK Intimex tại
thành phố Hồ Chí Minh và chuyển công ty thành công ty cổ phần. Hiện công ty đang
quản lý hàng chục công ty và các chi nhánh ở Hà Nội, Đà Nẵng, Nha Trang, Buôn Ma
Thuột, Gia Lai, Lâm Đồng, Bình Dương, Tây Ninh, Cần Thơ…Năm 2008, Intimex

Hochiminh được xếp hạng 5 trong 500 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam với
tốc độ tăng trưởng về kim ngạch và doanh thu bình quân từ 20-50%/năm. Kim ngạch
xuất nhập khẩu bình quân hàng năm của Intimex Hochiminh đã vượt 300 triệu USD,
doanh thu đạt trên 7.000 tỉ đồng.
Trong lĩnh vực xuất khẩu, Intimex Hochiminh đã trở thành doanh nghiệp hàng
đầu Việt Nam về xuất khẩu cà phê, hạt tiêu với số lượng xuất khẩu bình quân từ
120.000 – 150.000 tấn cà phê/năm (chiếm 15% lượng cà phê xuất khẩu của cả nước) và
từ 7.000 – 10.000 tấn tiêu/năm (chiếm 10% lượng tiêu xuất khẩu của cả nước). Ngoài
ra, Intimex Hochiminh còn đẩy mạnh xuất khẩu các mặt hàng nông sản khác như: Gạo,
hạt điều, cao su, sắn lát, tinh bột sắn…
Trong lĩnh vực nhập khẩu, Intimex Hochiminh đang là doanh nghiệp hàng đầu
Việt Nam về nhập khẩu thực phẩm đông lạnh với số lượng hàng ngàn tấn/tháng. Bên
cạnh đó, Intimex Hochiminh còn nhập khẩu sắt thép, nguyên vật liệu, hàng điện tử, đồ
điện gia dụng cùng các mặt hàng khác phục vụ nhu cầu kinh doanh trong nước và làm
nhà phân phối cho các công ty lớn trên thế giới tại Việt Nam.
Intimex Hochiminh đang phát triển nhanh hệ thống phân phối, bán buôn, bán
lẻ, các trung tâm thương mại, cửa hàng bán lẻ và tiện ích tại các tỉnh thành phía Nam
cũng như trên cả nước với số vốn đầu tư hàng trăm tỉ đồng.
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Intimex Hochiminh đã xây dựng nhà máy chế biến tiêu xuất khẩu hiện đại theo
tiêu chuẩn ASTA cùng nhà máy chế biến cà phê chất lượng cao tại Bình Dương và sẽ
tiếp tục xây dựng những nhà máy tương tự tại các tỉnh Tây Nguyên…
Chiến lược phát triển của Công ty là sẽ tiếp tục đưa thương hiệu Intimex
Hochiminh ngày càng vươn xa đến tầm quốc tế bằng cách mở rộng thị trường, đa dạng
hóa các mặt hàng kinh doanh xuất nhập khẩu; phát triển mở rộng nhiều công ty mới
chuyên ngành thông qua sự hợp tác với các nhà đầu tư trong và ngoài nước… Với
chiến lược đó, Intimex Hochiminh mong muốn trong một tương lai không xa, Công ty
sẽ phát triển thành một tập đoàn lớn, hoạt động kinh doanh đa ngành, đa nghề, đa quốc
gia…

Intimex Hochiminh đã nhiều năm liền nhận được những giải thưởng quan trọng
do Bộ Công Thương, Bộ Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn cùng các tổ chức có uy
tín khác trao tặng. Đó chính là một trong những đánh giá xác thực về sự thành công
cũng như uy tín của Công ty.
2.2.1.2 Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực kinh doanh
Cơ cấu tổ chức
- Tổng số lao động: Tổng số lao động chính thức của công ty là 50 người và
đang được nhân lên theo từng năm khẳng định được hiệu quả hoạt động kinh doanh
của công ty cũng như sự phát triển của quy mô.
- Cơ cấu lao động: Trong công ty em nhận xét thấy số lao động trực tiếp cao
hơn số lao động gián tiếp. Thực tế công ty cho thấy số lao động trực tiếp chủ yếu là
nhân viên kinh doanh và nhân viên kế toán.
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyờn tt nghip Khoa Qun tr doanh nghip
S 2: C cu b mỏy cụng ty
Trớch ngun: t Phũng hnh chớnh
Ngnh ngh v lnh vc kinh doanh
Mua bỏn nụng, lõm, lng thc, mỏy múc thit b ph tựng, phng tin vn ti,
nguyờn liu phc v sn xut.
Dch v giao nhn hng húa. i lý mua bỏn kớ gi hng húa. Dch v khai thuờ
hi quan
Mua bỏn thc phm ti sng, thc phm ch bin, nguyờn ph liu sn xut
bỏnh ko, sa v cỏc sn phm t sa, phõn bún, thit b in cụng nghip in gia
dng in lnh in t v cụng ngh thụng tin, thit b vn phũng, ph tựng v linh
kin ca chỳng, sn phm ngnh may mc ngnh nha ngnh, giy ngnh cao su
v nguyờn ph liu, ph gia ca chỳng.
Mua bỏn, s ch, ch bin sn phm nụng sn. i lý mua bỏn, kớ gi hng húa.
Bỏn buụn bỏn l thc phm. Bỏn buụn bỏn l sn phm thuc lỏ. Bỏn buụn v
bỏn l vi, hng may mc, giy dộp. Bỏn l vi, thm, m, chn, mn, rốm.
SV: Trn Th Bo Yn Lp: K42A1

Hội đồng quản trị
Ban giám đốc
Ban kiểm soát
Phòng
kinh
doanh
xuất khẩu
Phòng
Kế toán
tài chính
Phòng
Makettinh
Phòng
tổ chức
hành chính
Phòng
xây
dựng cơ
bản
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
2.2.1.3 Tình hình hoạt động và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm
2007 – 2009
2.2.2 Ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến chất lượng công tác tuyển dụng từ nguồn
bên ngoài của công ty.
Từ ngày Việt Nam gia nhập WTO đến nay, các doanh nghiệp trong nước gặp rất
nhiều thách thức, những thách thức này đến từ môi trường bên ngoài, đến từ những
doanh nghiệp nước ngoài. Tốc độ tăng trường của đất nước cũng ngày một cao nhờ
những sự tham gia cạnh tranh của những công ty nước ngoài và nguồn vốn cũng đổ
vào không ít. Công ty CPXNK Intimex cũng không nằm ngoài ngoại lệ, sự cạnh tranh
gay gắt đó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng tuyển dụng cũng như công tác tuyển

dụng từ nguồn bên ngoài của công ty.
Năm 2007 – 2009 nền kinh tế thế giới lâm vào tình trạng khủng hoảng và suy
thoái, Việt Nam cũng bị ảnh hưởng không nhỏ bởi điểu đó. Tuy công ty vẫn đạt được
những thành tựu đáng kể nhưng cũng vì đó mà công tác tuyển dụng trong công ty bị lơ
là vì công ty mải gồng mình đối phó với tình trạng suy thoái đó. Chính vì tập trung vào
đối phó những thách thức nên chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
suy giảm.
Hiện nay, có rất nhiều công ty cũng thiên về xuất nhập khẩu vì thế sự cạnh tranh
trong lĩnh vực này diễn ra từng ngày và rất gay gắt. Một trong những phương châm của
các công ty khi cạnh tranh với nhau đó là chính sách thu hút nhân tài. Do đó, nếu như
công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của công ty mà không tốt thì sẽ ảnh hưởng đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty cần đặt ra những chính sách tuyển dụng cũng
như phương pháp tuyển dụng đa dạng để thu hút nhân tài đến công ty ứng tuyển.
Tuy nhiên công ty cũng cần phải chú ý đến chất lượng lao động. Hiện nay, nước
ta lực lượng lao động tuy dồi dào nhưng chất lượng lao động có trình độ cũng như tay
nghề cao thì lại không nhiều. Vì thế công ty phải chú trọng nhiều trong công tác tuyển
dụng nhất là tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài.
2.3 Kết quả phân tích các dữ liệu đã thu thập được
2.3.1 Phân tích các dữ liệu thứ cấp
Trong 3 năm, từ năm 2007 đến năm 2009, công ty cũng đã mở rộng quy mô sản
xuất kinh doanh hơn mặc dù tình hình kinh tế thế giới không mấy khả quan. Qua bảng
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
số liệu 2.2 và 2.3 ta cũng có thể thấy được tình hình sản xuất kinh doanh và công tác
tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty trong 3 năm từ năm 2007 đến năm 2009
Bảng 2.2:Kết quả kinh doanh của công ty năm 2007- 2009
Stt Chỉ tiêu ĐVT 2007 2008 2009
1 Kim ngạch xuất nhập khẩu USD 291747869,69 314813407 277394920
1.1 Kim ngạch xuất khẩu USD 269201647,6 282661730 2384567870
1.2 Kim ngạch nhập khẩu USD 22546222,09 32151677 38927050

2 Tổng doanh thu Tỷ đồng 5202,000 7022 7462,230
3 Lợi nhuận trước thuể Tỷ đồng 21,79 19,20 19,89
4 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 21,79 19,20 17,43
Nguồn: Báo cáo trình đại hội cổ đông 2007 - 2008
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng của công ty trong 3 năm qua
Chỉ tiêu Năm Năm Năm
So sánh 07/08 So sánh08/09
CL TL CL TL
Tổng lao động TD 7 3 6 -4 -42,8% 3 50%
Nguồn TD bên ngoài 5 3 6 -2 -60% 3 50%
1. Theo giới tính
- LĐ nam
- LĐ nữ
2. Theo trình độ
- ĐH và trên ĐH
- Cao đẳng
- TH và dạy nghề
- LĐ phổ thông
4
3
7
0
0
0
1
2
3
0
0
0

3
3
6
0
0
0
-3
-1
-4
0
0
0
-25%
-66,6%
-42,8%
0
0
0
2
1
3
0
0
0
33,33%
66,66%
50%
0
0
0

Nguồn: Phòng tổ chức, hành chính
Theo bảng số liệu 2.4, dễ dàng có thể nhận thấy năm 2008 do khủng hoảng nên
công ty cũng đã tiến hành tuyển dụng ít hơn năm 2007 với tỉ lệ là 42,8% . Năm 2009
nền kinh tế thế giới đã bắt đầu có những chuyển biến phục hồi, nhờ đó công ty cũng
tuyển dụng thêm nhiều nhân viên hơn, cụ thể là tăng 50% so với năm 2008. Mặc dù thế
nhìn vào bảng số liệ 2.3 ta lại thấy tình hình kinh doanh trong năm 2008 của công ty lại
cao hơn 2 năm 2007 và 2009, để được điều đó là do những chính sách thắt chặt chi tiêu
cũng như có những chính sách đối phó với khủng hoảng, lạm phát rất tốt.
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Tỷ lệ tuyển dụng nhân viên nam và nữ của công ty là khá ngang bằng nhau. Do
tính chất công việc ở công ty không đòi hỏi sự phân hóa về giới tính.
Công ty đòi hỏi trình độ lao động rất cao. Nhìn vào bảng số liệu ta thấy ngay
điều đó. Tất cả nhân viên trong các năm tuyển dụng đều đòi hỏi trình độ ĐH và trên
ĐH. Bản thân công ty là chi nhánh của một tổng công ty hoạt động hiệu quả nhiều năm
liền, cũng như có uy tín không chỉ trong nước mà còn trên trường quốc tế. Do đó, công
ty đòi hỏi trình độ các nhân viên tuyển dụng cao là điều không khó hiểu. Trình độ nhân
viên để đáp ứng được hiệu quả kinh doanh, cũng như nâng cao vị thế cạnh tranh của
công ty nên công ty đòi hỏi khá cao.
Qua bảng số liệu ta có thể thấy được nguồn tuyển dụng chính của công ty là từ
nguồn bên ngoài. Duy có năm 2007 là công ty có tuyển dụng 2 nhân viên từ nguồn bên
trong công ty. Các năm còn lại công ty đều tuyển dụng 100% từ nguồn bên ngoài.
2.3.2 Phân tích các dữ liệu sơ cấp và tổng hợp đánh giá của các chuyên gia
Theo các chuyên gia mà em đã phỏng vấn trực tiếp qua bản câu hỏi thì:
 Hiện tại nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty là nguồn từ bên ngoài, phân loại
theo một số cách như sau:
- Ưu tiên con em, người thân của cán bộ công nhân viên trong công ty. Khi có nhu
cầu tuyển dụng, công ty sẽ xem xét những người có đầy đủ trình độ, bằng cấp, năng
lực, sức khỏe cũng như các kĩ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc mà công ty
cần tuyển dụng. Những người này là do nhân viên trong công ty tiến cử, giới thiệu.

Cách này tuy ít tốn kém, tiết kiệm thời gian nhưng có một nhược điểm rất lớn. Đó là:
đôi khi công ty vẫn nhận những người có trình độ chuyên môn chưa đạt yêu cầu hay
thiếu một số kĩ năng cần thiết nào đó, tức là những người chưa thật sự đáp ứng yêu cầu
tuyển dụng vì lí do cả nể. Điều này ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng tuyển dụng của
công ty, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả kinh doanh
-Tiếp đến là sinh viên các trường đại học, hay sau đại học. Những người này có đầy
đủ các bằng cấp, chứng chỉ cần thiết cho yêu cầu tuyển dụng, khi biết công ty có nhu
cầu tuyển dụng thì đến nộp hồ sơ. Đôi khi công ty cũng có chính sách tuyển dụng luôn
các sinh viên đến thực tập tại công ty, qua quá trình thực tập công ty xét thấy sinh viên
có những năng lực, kĩ năng cũng như trình độ phù hợp với một số vị trí nào cần tuyển
dụng. Việc tuyển dụng như vậy khiến cho công ty tiết kiệm chi phí, cũng như thời gian
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
vì những sinh viên này đã có thời gian, điều kiện làm quen với môi trường làm việc
của công ty, cũng như nắm bắt được nội quy của công ty, dễ hòa nhập vào công ty hơn.
-Nguồn tiếp theo là từ các cơ quan, xí nghiệp khác, đây là những người đã có tay
nghề, kinh nghiệm làm việc. Có thể, họ thấy môi trường làm việc của công ty tốt hơn
chỗ làm cũ và thấy công ty cần tuyển dụng vào các vị trí phù hợp nên đã nộp hồ sơ xin
tuyển dụng. Hoặc đôi khi họ cũng đến gặp trực tiếp lãnh đạo công ty để xin tuyển
dụng.
 Công ty cũng có quy trình tuyển dụng giống với quy trình tuyển dụng mẫu tức
là gồm 7 bước. Đó là: Định danh công việc, Thông báo tuyển dụng, Thu nhận và xử lý
hồ sơ, Tổ chức thi tuyển, Đánh giá ứng viên, Quyết định tuyển dụng và Hội nhập nhân
viên mới. Quy trình tuyển dụng của công ty trong 3 năm qua như sau:
- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Khi công ty mở rộng nhu cầu sản xuất kinh doanh, các bộ phận thấy có nhu cầu
nhân sự thì làm báo cáo yêu cầu tuyển dụng gửi lên phòng tổ chức hành chính. Tại đây,
sẽ tiếp nhận báo cáo, tìm hiểu và xác nhận yêu cầu có hợp lý hay không. Nếu hợp lý thì
phòng hành chính sẽ gửi yêu cầu lên Ban giám đốc. Khi Giám đốc phê duyệt thì phòng
Tổ chức, hành chính sẽ tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và các bước tuyển

dụng tiếp theo.
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, căn cứ vào bản mô tả, tiêu chuẩn công việc,
phòng Tổ chức, hành chính tiến hành thông báo tuyển dụng rộng rãi ra bên ngoài
doanh nghiệp nhằm thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng. Thông báo tuyển
dụng của công ty được thông báo rộng rãi trên các phương tiện đại chúng và niêm yết
tại trụ sở của công ty.
- Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ.
Sau khi thông báo tuyển dụng, công ty nhận được một số lượng hồ sơ xin tuyển
dụng nhất định; hết hạn nộp hồ sơ, phòng Tổ chức, hành chính tiến hành xem xét hồ sơ
một cách kĩ lưỡng và so sánh với bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc để
quyết định hồ sơ nào được tiếp tục phỏng vấn, hồ sơ nào bị loại bỏ.
- Bước 4: Tổ chức thi tuyển.
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Bước này được thực hiện dưới hình thức phỏng vấn trực tiếp. Thường do Giám đốc
hoặc Trưởng phòng, bộ phận đang có nhu cầu về tuyển dụng nhân sự phỏng vấn. Là
những câu hỏi theo tình huống cụ thể để xem khả năng giải quyết của những ứng viên.
Thông qua đó có thể đánh giá được năng lực cũng như các kĩ năng của họ.
- Bước 5: Đánh giá ứng viên.
Sau khi thi tuyển, hội đồng tuyển dụng họp lại và đưa ra ý kiến về việc lựa chọn
ứng viên phù hợp cho công việc cần tuyển. Hội đồng tuyển dụng dựa vào các tiêu chí,
yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc cần tuyển, xét lại thông tin của các ứng viên rồi
thống nhất lựa chọn ứng viên thích hợp nhất cho công việc để quyết định tuyển dụng.
- Bước 6: Quyết định tuyển dụng.
Khi hội đồng đã có quyết định chung nhất về tuyển dụng một ứng viên nào đó thì
phòng tổ chức hành chính làm báo cáo trình lên giám đốc để phê chuẩn, sau đó thông
báo tới các ứng viên trúng tuyển để kí hợp đồng tuyển dụng
Qua đây ta thấy được sơ xuất lớn của công ty đó là không có bước thử việc đã
tuyển dụng ngay. Điều này khiến cho cả công ty lẫn các ứng viên đều không có cơ hội

tìm hiểu sâu hơn về nhau gây khó khăn và tạo cho hiệu quả làm việc của ứng viên
không thể phát huy hết công suất được.
- Bước 7: Hội nhập nhân viên mới.
Sau khi quyết định tuyển dụng, các nhân viên mới sẽ được đưa đến các phòng có
nhu cầu thêm nhân viên. Tại đây, nhân viên mới sẽ được Trưởng phòng phân công
người có kinh nghiệm phụ trách hướng dẫn nhân viên mới cho quen công việc. Tuy
nhiên, bước này ở công ty còn chưa được tốt, khá sơ sài.
Tùy vào từng chức danh và nhiệm vụ công việc cần tuyển dụng mà công ty cũng có
biến đổi một chút các quy trình cho phù hợp.
Ví dụ: Năm 2008 công ty có nhu cầu tuyển 3 nhân viên kinh doanh, thay vì tổ chức
thi tuyển mà công ty chỉ tiến hành phỏng vấn chuyên sâu trực tiếp các ứng viên đến
tham gia dự tuyển. Những ứng viên được phỏng vấn là những người có hồ sơ tốt nhất
mà bộ phận tổ chức hành chính đã tiến hành kiểm tra, rà soát hồ sơ một cách kĩ luỡng
Mặc dù, công ty CPXNK Intimex tiến hành tuyển dụng nhân sự theo một quy trình
phù hợp với công ty nhưng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công
ty vẫn mắc phải một số thiếu sót cũng như hạn chế.
CHƯƠNG III: CÁC KẾT LUẬN, ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ VỚI
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
CÔNG TY CPXNK INTIMEX NHẰM NÂNG CAO CHẤT LUỢNG
TUYỂN DỤNG TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI
3.1 Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu chất lượng tuyển dụng từ nguồn bên
ngoài của công ty
3.1.1 Những thành công
Nhờ sự quan tâm và tạo mọi điều kiện của các cấp chính quyền đối với công ty
đã giúp công ty ngày càng phát triển. Qua những năm phát triển công ty, công ty đã đạt
được những thành tựu đáng kể, sản xuất kinh doanh có lãi năm sau cao hơn năm trước,
đảm bảo đời sống ổn định cho người lao động, việc giao nộp thuế cho nhà nước cũng
được thực hiện đầy đủ đúng thủ tục. Công tác tổ chức ổn định, đội ngũ cán bộ công
nhân viên tích lũy được nhiều kinh nghiệm, có kiến thức chuyên ngành vững vàng,

nắm bắt kịp thời thị trường, gắn bó và xây dựng công ty ngày càng vững mạnh, phát
triển hơn. Điều này đã tạo được thế và lực cho công ty phát triển nhanh, mạnh và bền
vững.
Qua đó, những hoạt động chung cũng như công tác tuyển dụng của công ty cũng
được thực hiện ổn định.
 Về nguồn tuyển dụng:
Qua số lượng tuyển dụng hàng năm ở công ty ta có thể thấy được số lượng lao động
được tuyển dụng hầu hết là từ nguồn bên ngoài. Do đó có thể chứng minh được công
tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài đã có được những thành quả nhất định. Các ứng
viên, bằng những cách khác nhau, đã biết được thông tin tuyển dụng và tự nộp đơn xin
việc cho thấy công ty đã đạt được thành công trong thu hút sự quan tâm của các ứng
viên.
Có được đội ngũ nhân viên như bây giờ một phần nhờ vào nguồn do nhân viên
trong công ty giới thiệu; điều này tạo thuận lợi cho cả công ty và ứng viên. Tuyển dụng
từ nguồn này giúp công ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, trong quá trình tuyển
dụng dễ dàng nắm bắt được thông tin về ứng viên, từ đó có thể đưa ra quyết định chính
xác hơn, mang đến hiệu quả sử dụng lao động cao hơn sau khi tuyển dụng. Ngoài ra,
người lao động được tuyển dụng sẽ dễ dàng hội nhập hơn, có tinh thần trách nhiệm hơn
 Về quy trình tuyển dụng:
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Các bước thực hiện quy trình tuyển dụng của công ty đã được các bộ phận,
phòng ban thực hiện khác quy củ và chặt chẽ.
Đã xác định được nhu cầu tuyển dụng của công ty, những điều kiện cần có của
các ứng viên tham gia tuyển dụng cũng như nhu cầu nhân sự của công ty là thời vụ hay
lâu dài để có kế hoạch chuẩn bị cụ thể.
Công việc thông báo tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, thiết kế thông báo có
đầy đủ nội dung cần thiết của một thông báo tuyển dụng, nhằm thu hút đông đảo các
ứng viên. Thông tin tuyển dụng được thông báo bằng nhiều phương tiện đại chúng
khác nhau.

Công ty cũng đã quyết định kỹ lưỡng đảm bảo sự công bằng giữa các ứng viên
tham gia dự tuyển. Khiến các ứng viên cảm thấy thoải mái trong khi tham gia ứng
tuyển cũng như khi phỏng vấn.
Khi ứng viên đã được công ty tuyển dụng thì công ty cũng tạo điều kiện tốt nhất
để ứng viên có thể dễ dàng hòa nhập với công ty.
3.1.2 Những hạn chế
Việc Việt Nam đã gia nhập WTO đã khiến cho những công ty cùng ngành nghề từ
nước ngoài cũng ồ ạt xâm nhập thị trường Việt Nam, công ty sẽ gặp nhiều thách thức,
khó khăn hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài cũng bị ảnh hưởng không nhỏ.
Tuy trong thời gian qua công tác này đã đạt được những thành quả nhất định nhưng
bên cạnh đó còn nhiều hạn chế gặp phải cần khắc phục.
 Về nguồn tuyển dụng:
Công ty còn phụ thuộc nhiều vào nguồn tuyển dụng là nhân viên giới thiệu cũng
như những ứng viên tự xin việc. Do đó, nếu công tác thu hút không đạt hiệu quả thì số
lượng hồ sơ sẽ không đủ để có thể tiến hành các bước tiếp theo và phải chờ đợi dẫn đến
mất thời gian, tiền bạc mà lại không đạt được hiệu quả mong muốn. Mặt khác, vì ưu
tiên nguồn tuyển dụng do nhân viên giới thiệu nên đôi khi công ty tuyển được nhân
viên không thật sự đạt trình độ phù hợp với yêu cầu chất lượng của công việc cần tuyển
dụng, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động kinh doanh của công ty và gây
tâm lý không thoải mái cho một số nhân viên khác.
Công ty tuy đã các định rõ nguồn tuyển dụng nhưng chưa thực sự chú trọng thu
hút những nguồn có ứng viên tốt như hệ thống các cơ sở đào tạo, hội chợ việc làm.
SV: Trần Thị Bảo Yến Lớp: K42A1