Luận văn: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty xây dựng thương mại Sài Gòn 5 docx

Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
TRƯỜNG TRUNG CẤP KT&NV NAM SÀI GÒN
KHOA KINH TẾ
o0o
DƯƠNG TRƯỜNG THÀNH
Lớp:QTKD1B1
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI :
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Tháng …. năm … 01223166158

Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 1
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
Mục Lục
Mục Lục 2
Lời Mở Đầu 3
Lời cảm ơn 4
PHẨN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 6
1. Khái niệm,tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 6
2. Mối quan hệ của công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 15
3. Quy trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng 16
4. Nhữn nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 17
5. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng 18
6. Định hướng phát triển 11
PHẦN II: NỘI DUNG THỰC TẬP 12
I.Khai quát đơn vị thực tập 15
1. Chức năng của công ty 16
2. Quá trình thành lập 17

3. Quá trình hoạt động 17
4. Cơ cấu tổ chức bộ máy,Biên Chế 18
5. Định hướng phát triển 19
II. thực trạng công tác tuyển dụng tại đơn vị 26
1. Quan Diểm tuyển dụng nhân lực của công ty 20
2. Quan hệ công tác QLNL với tuyển dụng tai Cty 21
3. Tình hình tuyển dụng nhân lực của Cty những năm qua 22
4. Thực trạng công tác tuyển dụng tai Cty 23
5. Đánh giá công tác tuyển dụng của Cty những năm qua 24
III.Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng tai Cty 25
1. Các kiến nghị đối với Cty 26
2. Các kiến nghị đối với nhà nước 27
IV Kết Luận 28
Nhận xét của Giáo Viên hướng dẫn
Nhận xét đơn vi thực tập
Tài liệu tham khảo

Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 2
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế va xu thế hội nhập quốc tế nhất là khi Việt Nam
đã là thành viên chính thức của Tổ Chức Thương Mại Thế Giới WTO,điều đó đã
đem lại cho các doanh nghiệp ở Việt Nam các cơ hội phát triển nhưng đồng thời
cũng kèm theo những thách thức mới.Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam
nếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình
.Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu
quả trong hoạt động kinh doanh, cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tính của
mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó
cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp vời

những biến động của nền kinh tế. Không phát được những thế mạnh, khắc phục
những yếu điểm của mình để kết cục la bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt
của nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ,”Nguồn Lực” là một
trong những yếu tố đó: Nguồn lực nhân sự ,nguồn lực tài chính…Nguồn lực nào
cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp
ấy. Một doang nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính phong phú lớn mạnh đến đâu
cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu di yếu tố con người . Con người sẽ làm cho những
máy móc thiết bị hiện đại phát huy hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản
phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải la con người chung chung
mà la nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực ,phẩm chất, công suất,
hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp
điều có sự tham gia trực tiếp hoac gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp biết
tạo lập và sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh
nghiệp khác trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào củng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai
thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam.Vì Vậy,
để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng
trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự thì vấn đề nguồn nhân
lực “đầu vào” có trình độ chuyên môn cao có đạo đức … phải được đặc lên hàng
đầu.
Là một sinh viên học lớp Quản Trị Kinh Doanh Trường Trung Cấp KT&NV
Nam Sài Gòn .Trước thực trang trên, em đã nhận thấy và biết được sự quan trong
của nguồn nhân lực trong một tổ chức nên em đã di xâu vào chuyên ngành Quản
Lý Nguồn Nhân Lực và mạnh dạng nghiêm cứu đề tài:
“NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5”
Mục đích của đề tài này là nghiêm cứu những lý luận cơ bản cũng như thực trạng
của công tác tuyển dụng nhân sự tại Cty nhằm phát hiện ra những điểm còn tồn tại
đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Cty có được một hệ thống tuyển dụng nhân sự

hiệu quả hơn nhằm tuyển được đội ngũ nhân viên có chất lương hơn cho Cty.
Đề tài gồm hai phần: PHẨN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
PHẦN II: NỘI DUNG THỰC TẬP
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 3
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 4
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
NHẬN XÉT ĐƠN VỊ THỰC TẬP
……………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………….……
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 5
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
PHẨN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt
được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả
của quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng
họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt
được nhưng yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc
bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn
đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới
việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực như: Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, các mối quan hệ lao động …
2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực:
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên , theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những người
phù hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá
trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc với tổ chức
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các
tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn
tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phído phải tuyển chọn lại, đào tạo
lại cũng như tránh được các thiệ hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,
các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách
khoa học
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 6
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
3. Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nộ dung quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên
(người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dịng lựa chọn và sang lọc
những người đủ đièu kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Tuyển
mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại
với nhau, gắn bó tuần tự và trực tiếp. Nếu quá trình tuyển mộ bao gồm các bước
như: xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác
định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình
tuyển mộ. Thì tiấp theo là qua trình tuyển chọn, đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau, dựa váo các yêu cầu của công việc trong số người đã thu hút
qua tuyển mộ
4. Qúa trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng :

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong
quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên
không đủ các diều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượngcác bước trong quá trình
tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạpcủa công
việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được
nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong tuyển
chọn đề ra. Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo
cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợpqua từng
bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức
lại thực hiện theo cách cho tất cả các ứng viên tham gia toàn bộ trong quá trình
tuyển chọn cho tơí khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng
theo cách nào là phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của tổ chức, khả năng tài chính cho
phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển
chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu hút được các thông tin đặc trưng nhất và
đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ tuyển hay không.
Quá trình tưỷưn chọn gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được
những cá nhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với công việc hay
không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó
hay không. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được những cá nhân
không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để
đưa ra được quyết định này thi các tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng.
Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định
nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin
việc. Đặc biệt không dùng ác yếu tố về tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, đan tộc, và
Sv:Dương Trường Thành

Lớp: QTKD1B1 Trang 7
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp hồ sơ xin việc. Nhũng lý do
chính đẻ loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu
về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc nhưng không có
các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết
quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu
cầu …
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc la nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề
ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là một
công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin
việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ
cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá
nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho
các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung
cấp tên, nơi làm việc, các hố sơ nhân sự khác.
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin
cần phải có , nội dung các thông tin cần thu thập đảm bảo được tính toàn diện, tính
chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.
Ví dụ: Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin điển hình
Các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ
khẩu…
Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt
được, trình độ học vấn khác
Lích sử quá trình làm việc (5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã làm,
tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm

Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm
lý cá nhân, các vấn đè thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác
Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết
…
Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế
cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty, mặt
khác đơn xin việc chỉ hỏi được hạn chế một số vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng
và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể
lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người
xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ. Trong đơn xin
việc chỉ cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho chúng ta biết
được “như thé nào” hoặc “tại sao” … thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các
nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm
dứt quá trình tuyển chọn.
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 8
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin
về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc
nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý
của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá
nhân khác . Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt
trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các
phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc.
Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về
công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu

cầu của công việc đói với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại
trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó
khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắc
nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc
nghiệm mẫu
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách
trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo
nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá phân loại. Thông
thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra nhiều loại trắc nghiệm sau đây:
Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rông rãi trong
nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc …, đánh giá xem các cá nhân nắm
vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như
thời gian hoan thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra … Tuỳ theo từng nghề và
từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem
cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp
thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khả năng
thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý
Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện
thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số
đặc trưng khác
Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của
cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng
Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá
nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểm
soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận thời gian của các phản ứn, tốc độ các
hoạt động của tay, sự khéo léo của tay
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một

loạt các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 9
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đắc điểm tâm lý cá nhân
người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng
viên, những ước muốn đề nghị … Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất
khác nhau như: Khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất ưu tư, khí chất điềm
tĩnh, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc
độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính
kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế. Đây là nhưng tính cách cần thiết cho mỗi
công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được
trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
Trắc nghiệm về tính trung thực
Tính trung thực là rất cần thiểt trong việc sử dụng lao động và trong tất cả
các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý
để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề
cập đến nhiều khía cạnh như là việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự
giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề ăn cắp, sự
tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc … Tất cả các trắc nghiệm này
giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự
tuyển.
Trắc nghiệm y học
Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của
các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã
hội như HIV … Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích mẫu nước
tiểu, phân tích mẫu máu.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu

hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đay là một
trong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chpnjgiúp ta khắc phục được nhược
điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng
chứng chỉ không nêu hết được
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn
- Để thu thập thông tin về người xin việc . Bởi vì các thông tin thu
thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình
phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn
- Đề cao công ty – Qua phỏng ván giúp cho các nhà tuyển chọn giới
thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu
thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.
- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc trong khi
phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu
của công ty, cơ cấu bộ mát quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng
tiến, việc làm…
Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 10
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
Các loại phỏng vấn. Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng
vấn để thu thập thông tin
• Phỏng vấn theo mẫu
Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn
từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi
được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc.
Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để
người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình
Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các
thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn

chế. Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị
giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như các cuộc nói truyện với máy ghi âm
hay trả lời theo phiếu hỏi
• Phỏng vấn theo tình huống:
Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách
thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có
thật trên thực tế mà những người phỏng vấn đặt ra
Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình
huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công
việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi
thực hiện công việc
• Phỏng vấn theo mục tiêu:
Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu
cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi
cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu
cho vị trí làm việc. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ
tin cậy cao và đúng dắn nhất
• Phỏng vấn không có hướng dẫn:
Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một
cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo
luận
Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng, và ở
nhiều lĩnh vực, xong muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý môt số vấn đề
sau đây:
- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của
các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết
- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 11

Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời,
không thay đổi chủ đè một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa vời của
công việc cần tuyển
• Phỏng vấn căng thẳng:
Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn
đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường
độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự
ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp, Nó giúp chúng tìm ra được những người
bố trí vào những công việc căng thẳng
• Phỏng vấn theo nhóm:
Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối
với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin
hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, ma không cần hỏi
riêng từng người một
• Phỏng vấn hội đồng:
Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng
vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà
cần nhiều người tán đồng. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng
vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh được những đòi hỏi không chính đáng của những người được tuyển về đảm
bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá
thể lực của các ứng viên . Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn
nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên
gia y tế dựa váo đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá
một cách khách quan, tránh hình thức, qua loa
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đén người phụ trách trực

tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách
để có được đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai
trò của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận
tuyển chọn và nơi sử dụng lao động
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có
nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao
động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn băng
chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển
dụng ra quyết định cuối cùng
Bước 8: Tham quan công việc
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 12
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mán do đó nếu ta tạo ra sự
thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều
bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người
xin việc đưa ra quyết đinh cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng
viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi tuyenr
dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao dộng biết được 1 cách khá chi tiết
về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập … Qua đó
người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai đẻ
khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng):
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng
đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá
của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng

lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước
lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà nhà
nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời
gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm…
5. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực:
5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức:
Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổ
chức như:
- Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất
nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Vì là một công ty có uy tín,
công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển
dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai.
- Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi
đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho
công nhân của công ty.
- Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn
nhân lực có hiệu quả nhất. Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một
cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.
5.2. Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức
- Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây
ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân lực
lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.
- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn
nhân lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 13
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
việc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn.
Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội
tìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khăn

hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để
giữ gìn nhân tài cho công ty mình.
- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh
doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn nhân
lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh
nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay
doanh nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến
các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi
tuyển dụng.
- Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh
hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi,
chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến
chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các
tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nước trước khi có quyết
định tuyển dụng.
6. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng:
Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu
hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tôt nhất nhằm giúp ta
lựu chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó.
Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng
hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm. Sau khi tham gia đánh giá, những
thành viên hội đồng đưa ra nhũng kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó
để đưa ra kết luận chung về từng người tham gia xin việc
- Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các bước
tuyển chọn để rút ngắn thời gian thực hiện tuyển chọn mà vẫn đạt được mục tiêu đề
ra của tổ chức. Nếu thấy cần thiết, có thể bỏ một vài bước tuyển chọn trong quy
trình tuyển dụng.
- Để việc tuyển dụng đạt kết quả cao, tổ chức có thể thành lập các nhóm
(trung tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên, mỗi thành viên đuợc phân công
đánh giá ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định.

- Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển chọn
nên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển chọn đó, cùng nhau xác
định những lỗi trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cách thức điều chỉnh.
-Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm, … và cách thức đánh giá câu trả
lời cần được chuẩn bị trước một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá.
- Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít kinh
nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập.
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 14
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG THỰC TẬP
I. KHÁI QUÁT ĐƠN VỊ THỰC TẬP:
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI - SÀI GÒN 5





CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5
 Tên công ty: CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5
 Tên đối ngoại: SAIGON FIVE CONSTRUCTION COMMERCE
COMPANY
 Tên viết tắt: SFCC
 Trụ sở chính: 2A Lý Thường Kiệt, phường 12, quận 5, Tp. HCM
 Điện thoại: (08)39.570.711 – (08)38.578.730 Fax: (08)39.570.712
 Email:

;
 Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4106 000 199 cấp đăng ký
lần đầu ngày 19/01/1999; Đăng ký lại lần thứ 1 ngày 23/06/2006 và

đăng ký thay đổi lần 9 ngày 08/6/2009 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư
thành phố Hồ Chí Minh cấp.
 Mã số thuế: 030.1260.770
 Tài khoản số: 45005000009267040011
 Vốn điều lệ: 219.346.000.000 đồng
 Tổng công ty cấp trên trực tiếp: Tổng Công ty Địa ốc Sài Gòn.
Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5 là doanh nghiệp nhà nước hoạt
động trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh địa ốc, là đơn vị thành viên hạch
toán độc lập của Tổng Công ty Địa Ốc Sài Gòn theo quyết định số 2147/QĐ-
UB ngày 20/5/2002 của Ủy Ban Nhân Dân TP. Hồ Chí Minh.
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 15
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
1. CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY::
Công ty hoạt động theo Giấy đăng ký kinh doanh do Sở Kế Hoạch & Đầu
Tư thành phố Hồ Chí Minh cấp. Ngành nghề hoạch động, kinh doanh chủ yếu
như sau:
 Xây dựng, sửa chữa và kinh doanh nhà, xây dựng các công trình công
nghiệp, dân dụng, san lắp mặt bằng, thi công mặt đường bộ, trang trí nội
thất.
 Thiết kế xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng. Lập quy hoạch
chi tiết đô thị, thiết kế qui hoạch.
 Tư vấn đầu tư, lập dự án đầu tư.
 Tư vấn đầu tư, giám sát thi công, quản lý dự án, lập dự toán các công trình
công nghiệp dân dụng.
 Sàn giao dịch bất động sản; Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá
quyền sử dụng đất. Quản lý bất động sản trên cơ sở phí hoặc hợp đồng –
Dịch vụ định giá bất động sản.
 Kinh doanh Bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử
dụng hoặc đi thuê.

 Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, vật liệu trang trí nội thất.
 Buôn bán hàng tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng. Nhập khẩu kinh doanh
vật tư, thiết bị chuyên ngành xây dựng.
 Dịch vụ cho thuê nhà ở và văn phòng làm việc.
 Mua bán sách, văn hoá phẩm có nội dung được phép lưu hành.
 Kinh doanh dịch vụ, câu lạc bộ thể thao, trò chơi giải trí.
 Kinh doanh dịch vụ ăn uống.
 Sàn giao dịch bất động sản; Định giá bất động sản; Môi giới bất động
sản.
Đơn vị trực thuộc công ty:
 Trung tâm Thương mại - Thể Thao Giải trí Sài Gòn 5
+ Địa chỉ 260 (số 9 lô G01) Trần Não, phường Bình An, quận 2, TP-
HCM
(Hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4116000673
ngày 23/6/2006 do Sở Kế Hoạch & CÁC Đầu Tư thành phố Hồ Chí Minh cấp).
 Sàn giao dịch Bất động sản Thủ Thiêm
+ Địa chỉ 260 Trần Não, phường Bình An, quận 2, TP-HCM
(Hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0301260770
ngày 22/10/2009 do Sở Kế Hoạch & Đầu Tư thành phố Hồ Chí Minh cấp).
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 16
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
2. QUÁ TRÌNH THÀNH LẬP:
Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5 tiền thân là Công ty Phát triển
Nhà Quận 5 được thành lập vào ngày 03/02/1989 trực thuộc UBND Quận 5.
Đến tháng 4/1993 Công ty chuyển thành Công ty Cổ Phần Xây Dựng
Thương Mại Sài Gòn 5, sau đó tháng 12/1993 chuyển sang doanh nghiệp làm
kinh tế Đảng thuộc Ban Tài chính Quản Trị Thành Ủy thành phố Hồ Chí Minh
được thành lập theo quyết định số 51/QĐUB ngày 21/12/1993 của Ủy ban nhân
dân thành phố Hồ Chí Minh.

Ngày 4/11/1998 Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định
số 5849/QĐ-UB-KT về việc tiếp nhận Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn
5 thuộc Ban Tài Chính Quản Trị Thành Ủy thành phố Hồ Chí Minh để tổ chức
thành doanh nghiệp nhà nước.
Đến ngày 20/5/2002 Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5 được Ủy
ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định số 2147/QĐ-UB chuyển
Công ty về Tổng Công ty Địa Ốc Sài Gòn cho đến nay.
Hiện nay Công ty là đơn vị thành viên hạch toán độc lập trực thuộc Tổng
Công ty Địa ốc Sài Gòn.
3. QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG:
Là doanh nghiệp nhà nước với kinh nghiệm hơn 20 năm trong lĩnh vực địa
ốc đóng trên địa bàn quận 5, một quận có mật độ dân cư cao, công ty đã góp
phần làm thay đổi bộ mặt của thành phố về nhà ở, chỉnh trang và hiện đại hoá
đô thị theo chủ trương của Ủy ban Nhân dân thành phố trong thời gian qua.
Công ty đã tham gia thực hiện xây dựng các dự án, công trình trọng điểm
trên điạ bàn quận 5 cũng như của thành phố. Một số công trình tiêu biểu công
ty đã thực hiện như: Trung tâm thương mại Thuận Kiều Palaza, công trình nhà
ở Nguyễn Tri Phương, công trình nhà ở Lê Hồng Phong, khu nhà liên kế
Nguyễn Trãi – An Dương Vương, công trình chợ An Đông 1, khu dân cư –
thương mại An Đông 2 . . . . Công ty cũng tham gia thực hiện các đồ án thiết kế
góp phần cho Ủy ban Nhân dân Quận 5 xoá bỏ các khu nhà ổ chuột trên địa bàn
quận và xây dựng các chung cư hiện đại như: chung cư Xóm Cải, chung cư Sư
Vạn Hạnh, chung cư Hùng Vương . . .
Thực hiện chủ trương di dời các cơ sở sản xuất ra khỏi các khu dân cư tập
trung của Ủy ban Nhân dân thành phố, công ty cũng được Ủy ban Nhân dân
thành phố giao đất để thực hiện dự án khu dân cư kết hợp với tiểu thủ công
nghiệp tại xã An Hạ, huyện Bình Chánh.
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 17
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp

4. THỰC TRẠNG VỀ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY, BIÊN CHẾ CỦA
CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5 :
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY
Về tổ chức bộ máy:
Tính đến thời điểm 01/4/2010, tổng số CB.CNV Công ty hiện là 68 người,
cụ thể như sau:
1. Hội Đồng Thành Viên:
-Chủ tịch HĐTV: Nguyễn Ngọc Phụng
-Thành viên HĐTV:
+ Đặng Anh Tú
+ Lê Văn Phăng
2. Ban Giám đốc: Gồm 03gười, trong đó:
- Tổng giám đốc: Đặng Anh Tú
- Phó giám đốc:
+ Trần Xuân Hiếu
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 18
CHỦ SỞ HỮU CÔNG TY
PHÒNG
KẾ HOẠCH
ĐẦU TƯ
KIỂM SOÁT VIÊN
PHÒNG
KỸ THUẬT
DỰ ÁN
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
HĐTV &
CHỦ TỊCH HĐTV
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÒNG
TÀI CHÍNH
KẾ TOÁN
VĂN
PHÒNG
PHÒNG
KINH
DOANH
TRUNG TÂM
TMTT GT
SÀI GÒN 5
CÁC
SÀN GD
BĐS
XÍ NGHIỆP
TƯ VẤN
THIẾT KẾ
CÁC BQL
DỰ ÁN CHỦ
SỞ HỮU
CÔNGTY
TỔNG GIÁM
ĐỐC
HĐTV &
CHỦ TỊCH
HĐTV
KIỂM SOÁT
VIÊN
PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC
VĂN PHÒNG
PHÒNG
TÀI CHÍNH
KẾ TOÁN
PHÒNG
KỸ THUẬT
DỰ ÁN
PHÒNG
KẾ HOẠCH
ĐẦU TƯ
PHÒNG KINH
DOANH
TRUNG TÂM
TMTT GT
SÀI GÒN
XÍ NGHIỆP
TƯ VẤN
THIẾT KẾ
CÁC SÀN
GDBĐS
CÁC BQLDỰ
ÁN
CÁC ĐỘI
XÂY LẮP
SGD BĐS
THỦ THIÊM
SGD BĐS SÀI
GÒN 5

SGD BĐS THỦ THIÊMSGD BĐS SÀI GÒN 5
CÁC ĐỘI
XÂY LẮP
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
+ Nguyễn Tường Linh
3. Phòng Hành chính – Tổ chức: Gồm 20 người, trong đó:
- Trưởng phòng 01 người. Phụ trách chung
- Phó trưởng phòng 01 người. Phụ trách Pháp chế
- Nhân viên tổng hợp 02 người.
- Nhân viên văn phòng 04 người
- Nhân viên lái xe 03 người
- Nhân viên bảo vệ 08 người
- Nhân viên tạp vụ 01 người
Phòng Kế hoạch – Đầu tư: Gồm 05 người, trong đó:
- Trưởng phòng 01 người. Phụ trách chung
- Phó trưởng phòng: 02 người
- Tổ Đền bù giải tỏa 01 người
- Nhân viên 01 người
Phòng Kế toán – Tài chính: Gồm 09 người, trong đó:
- Trưởng phòng – Kế toán trưởng 01 người. Phụ trách chung
- Phó trưởng phòng: 02 người
- Nhân viên 06 người
Sàn kinh doanh bất động sản:
Hiện Công ty đang có 2 Sàn giao dịch bất động sản. Gồm 09 người,
trong đó:
- Giám đốc Sàn 02 người. Phụ trách riêng từng sàn
- Phó giám đốc Sàn 01 người (Sàn GDBĐS Sài Gòn 5)
- Nhân viên 06 người
Phòng Kỹ thuật – Dự án: Gồm 08 người, trong đó:
- Trưởng phòng 01 người. Phụ trách chung

- Phó trưởng phòng: 01 người
- Nhân viên 06 người
Xưởng Thiết kế: Gồm 05 người, trong đó:
- Phó Trưởng xưởng 01 người. Phụ trách chung
- Kiến trức sư: 02 người
- Nhân viên họa viên 02 người
Trung tâm thương mại thể thao giải trí Sài Gòn 5: Gồm 05 người, trong đó:
- Quyền Trưởng Ban 01 người. Phụ trách chung
- Kế toán : 01 người
- Nhân viên 03 người
Đội thi công: Gồm 03 người
Hiện Công ty có 03 đội thi công trực thuộc,
- Đội trưởng: 03 người. Mỗi người phụ trách 01 đội thi công
Phân loại cán bộ, viên chức, công chức, người lao động:
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 19
CÁC BQL
DỰ ÁN CHỦ
SỞ HỮU
CÔNGTY
TỔNG GIÁM
ĐỐC
HĐTV &
CHỦ TỊCH
HĐTV
KIỂM SOÁT
VIÊN
PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC
PHÓ TỔNG

GIÁM ĐỐC
VĂN PHÒNG
PHÒNG
TÀI CHÍNH
KẾ TOÁN
PHÒNG
KỸ THUẬT
DỰ ÁN
PHÒNG
KẾ HOẠCH
ĐẦU TƯ
PHÒNG KINH
DOANH
TRUNG TÂM
TMTT GT
SÀI GÒN
XÍ NGHIỆP
TƯ VẤN
THIẾT KẾ
CÁC SÀN
GDBĐS
CÁC BQLDỰ
ÁN
CÁC ĐỘI
XÂY LẮP
SGD BĐS
THỦ THIÊM
SGD BĐS SÀI
GÒN 5
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp

- Trình độ:
+ Trên đại học: 01, Tỷ lệ đạt: 1,47 %
+ Đại học: 40, Tỷ lệ đạt: 58,83 %
+ Trung cấp: 05, Tỷ lệ đạt: 7,35 %
+ Trình độ khác: 22, Tỷ lệ đạt: 32,35 %
- Năng lực: 68/68 phù hợp chuyên môn được phân công. Tỷ lệ đạt:
100%
- Kết quả công tác: Tốt Tỷ lệ đạt: 100%
- Phẩm chất đạo đức, sức khỏe: TốtTỷ lệ đạt:
5. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN
1.KẾ HOẠCH KINH DOANH CỦA CÔNG TY:
Mục tiêu hoạt động

:
 Trở thành công ty có qui mô lớn trong lĩnh vực địa ốc trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh. Từng bước xây dựng thành một tập đoàn cung
cấp hoàn chỉnh các sản phẩm địa ốc đến khách hàng.
 Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nhằm mang lại lợi nhuận
xứng đáng cho cổ đông; giải quyết việc làm và cải thiện thu nhập cho
người lao động; thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với Nhà nước.
Phạm vi hoạt động

:
Công ty định hướng tiếp tục duy trì và phát triển thị trường địa ốc tại
khu vực thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận.
2.THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN:
Thuận lợi

:
 Tiềm năng về thị trường địa ốc tại thành phố Hồ Chí Minh ở hiện tại

lẫn tương lai là rất lớn.
 Việc xây dựng, mở rộng và chỉnh trang đô thị vẫn là yêu cầu cấp bách
trong qui hoạch phát triển của thành phố.
 Là doanh nghiệp có nhiều năm kinh nghiệm và có tiềm lực trên thị
trường địa ốc, sau khi cơ cấu lại thì hoạt động của công ty sẽ chuyên
nghiệp và qui mô hơn.
Khó khăn

:
 Thủ tục hành chính về nhà đất còn rờm rà, chưa thống nhất giữa các cơ
quan ban ngành có liên quan.
 Cơ sở pháp lý cho việc kinh doanh địa ốc vẫn chưa hoàn chỉnh, dẫn
đến những rủi ro không đáng có cho người kinh doanh.
3.THỊ TRƯỜNG VÀ KHÁCH HÀNG:
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 20
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thì nhu cầu về bất động sản trong
xã hội là rất lớn như: cao ốc văn phòng, chung cư, nhà phố, nhà biệt thự,…. đặc
biệt tại các thành phố lớn, thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua là một ví
dụ điển hình nhất. Nhu cầu về bất động sản mà chủ yếu là nhu cầu về nhà ở
luôn chịu áp lực từ việc gia tăng dân số cả về tự nhiên và cơ học mà đặc biệt là
áp lực nhà ở từ bộ phận lao động các tỉnh đến làm việc và sinh sống.
Bên cạnh đó các chương trình về giãn dân ra ngoại thành, xây dựng các
thành phố vệ tinh, tổ chức các khu công nghiệp tập trung cũng là những chủ
trương đang được thành phố thực hiện nhằm giảm áp lực về nhà ở cho các quận
nội thành.
Theo chiến lược phát triển của Công ty thì lĩnh vực kinh doanh điạ ốc vẫn
là lĩnh vực được ưu tiên hàng đầu. Thị trường điạ ốc tại Việt Nam nói chung và
khu vực thành phố Hồ Chí Minh nói riêng trong thời gian qua đầy biến động và

rủi ro. Các chính sách quản lý của nhà nước về đất đai thường xuyên thay đổi
và không phù hợp với tình hình thực tế của thị trường. Các giao dịch địa ốc
diễn ra dưới nhiều hình thức cả hợp pháp và không hợp pháp. Tuy nhiên đây là
một thị trường tương đối hấp dẫn, lợi nhuận từ kinh doanh điạ ốc trong thời
gian qua rất cao.
NHỮNG THÀNH TÍCH ĐÃ ĐẠT ĐƯỢC
Năm
Hình
thức
khen
thưởng
Cấp
thẩm
quyền
khen
thưởng
Số QĐ – Ngày
tháng năm khen
thưởng
Tóm lược nội dung khen thưởng
1995
Bằng
khen
Bộ Xây
dựng
182/QĐKT-BXD
ngày 28/5/1995
Đã có thành tích xuất sắc trong sự
nghiệp phát triển nhà ở thành phố.
1998

Bằng
khen
UBND
TP/HCM
2315/QĐ-UB
ngày 23/4/1999
Đã có nhiều thành tích thực hiện
nhiệm vụ SXKD năm 1998
1999
Bằng
khen
UBND
TP/HCM
2274/QĐ-UB-VX
ngày 11//4/2000
Đã có nhiều thành tích thực hiện
nhiệm vụ SXKD năm 1999
Bằng
khen
UBND
TP/HCM
4465/QĐ-UB
ngày 23/4/1999
Đã có nhiều thành tích trong đầu tư
nhập máy móc thiết bị mở rộng
SX, thực hiện tốt NQ TW 4.
Cờ
truyền
thống
UBND

TP/HCM
1339/QĐ-UBKT-
VX
ngày 05/3/1999
Tặng cờ truyền thống cho Công ty
đã có nhiều thành tích trong thực
hiện nhiệm vụ và công tác, góp
phần vào sự nghiệp XD và bảo vệ
thành phố nhân kỷ niệm 10 năm
ngày thành lập 1989 – 1999.
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 21
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
2000
Huân
chương
lao động
hạng 3
Chủ tịch
nước
378/KT-CTN
ngày 31/8/2000
Đã có nhiều thành tích xuất sắc
trong công tác từ năm 1995 đến
năm 1999, góp phần vào sự nghiệp
xây dựng CNXH và bảo vệ tổ
quốc.
Bằng
khen
Bộ

LĐTBXH
786/QĐ-LĐTBXH
ngày 09/8/2000
Đã có thành tích xuất sắc thực hiện
tốt công tác LĐTBXH trong thời
kỳ đổi mới
2001
Bằng
khen
UBND
TP/HCM
1483/QĐ-UB
ngày 08/4/2002
Đã có nhiều thành tích thực hiện
nhiệm vụ SXKD năm 2001
2002
Giấy
khen
Tổng
Công ty
Địa ốc Sài
Gòn
32/QĐ-VP
ngày 10/01/2003
Đã có nhiều thành tích thực hiện
nhiệm vụ KHSXKD năm 2002, đạt
Tập thể lao động xuất sắc.
2003
Bằng
khen

UBND
TP/HCM
1668/QĐ-UB
ngày 19/4/2004
Đã có nhiều thành tích thực hiện
nhiệm vụ SXKD năm 2003
2004
Bằng
khen
Công
Đoàn
Ngành
XDVN
20/QĐ-CĐXDVN
ngày 10/01/2005
Đã có nhiều thành tích thực hiện
nhiệm vụ SXKD , phong trào
CNVC hoạt động Công Đoàn năm
2004
2005
Giấy
khen
Tổng
Công ty
Địa ốc Sài
Gòn
275/QĐ-KT
ngày 12/04/2006
Đã có nhiều thành tích thực hiện
nhiệm vụ KHSXKD năm 2005

đạt Tập thể Lao động Xuất sắc.
2006
Giấy
khen
Tổng
Công ty
Địa ốc Sài
Gòn
101/QĐ-TCT
ngày 25/01/2007
Đã có nhiều thành tích thực hiện
nhiệm vụ KHSXKD năm 2006, đạt
tập thể lao động Tiên tiến.
2007
GCN
Tập thể
LĐ xuất
sắc
UBND
TP/HCM
1605/QĐ-UBND
ngày 09/4/2008
Đã có nhiều thành tích hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ SXKD năm
2007, góp phần tích cực trong
phong trào thi đua của Thành phố
Cờ thi
đua đơn
vị xuất
sắc

UBND
TP/HCM
1601/QĐ-UBND
ngày 09/4/2008
Đã có nhiều thành tích hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ năm 2007.

Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 22
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
MỘT SỐ CHI TIẾT VỀ CÁC DỰ ÁN TIÊU BIỂU CỦA CÔNG TY:
1/ Dự án Thuận Kiều Plaza:
Đây là công trình hợp tác đầu tư với nước ngoài là Công ty Kings Harmony
International Ltd Hongkong theo giấy phép đầu tư số 785/GPĐC1 của Bộ Kế
Hoạch đầu tư ký.
- Địa điểm: 190 đường Hùng Vương, phường 12-15 - Quận
5;
- Diện tích đất: 9.971 m²
- Tổng vốn đầu tư: 55.386 triệu USD
- Thời gian khởi công: năm 1994
- Thời gian hoàn thành: năm 1998
- Năng lực thiết kế:
 Khu nhà ở gồm 3 tháp nhà ở 33 tầng;
 Khu thương mại dịch vụ 3 tầng(tầng trệt+lầu
1&2) ;
 648 căn hộ từ tầng 4 > tầng 33;
 Khu hồ bơi + nhà hàng,các khu giải trí;
 Khu nhà để xe.
- Mục tiêu dự án: Đầu tư xây dựng công trình cao ốc hiện đại, khu
nhà cao tầng nhằm chỉnh trang, hiện đại hóa đô

thị Q5 góp phần tăng mỹ quan đô thị và phát
triển kinh doanh, phục vụ nhu cầu nhà ở.
2/ Dự án Trung tâm Thương mại - nhà ở Hùng Vương (Thương xá Hùng
Vương).
(đây là công trình có quy mô lớn, gồm có 3 khu: khu A, B &C).
Khu A: Khu Trung tâmThương mại Dịch vụ.
- Địa điểm: 126 Hùng Vương
- Diện tích đất: 4.032 m²
- Tổng vốn đầu tư: 295.000 triệu VNĐ
- Thời gian khởi công: năm 2004
- Thời gian hoàn thành: năm 2008
- Năng lực thiết kế: Gồm 8 tầng.
- Mục tiêu dự án: Hiện đại hoá đô thị ,mục đích kinh doanh.
Khu B: Khu Thương mại kết hợp chung cư cao tầng
- Địa điểm: số 2 Lý Thường Kiệt
- Diện tích đất: 2.134 m²
- Tổng vốn đầu tư: 352.000 triệu VNĐ
- Thời gian khởi công: năm 2004
- Thời gian hoàn thành: năm 2008
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 23
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
- Năng lực thiết ke: 1 tầng hầm+29 tầng
- Mục tiêu dự án: Hiện đại hoá đô thị, mục đích kinh doanh.
Khu C: Khu Nhà ở liên kế 46 căn + Văn phòng Công Ty
- Địa điểm: số 2A Lý Thường Kiệt, phường 12 quận 5
- Diện tích đất: 4.180 m²
- Tổng vốn đầu tư: 86.000 triệu VNĐ
- Thời gian khởi công: năm 2000
- Thời gian hoàn thành: năm 2002

- Năng lực thiết kế: Gồm 1 trệt+1 lửng+3 lầu+tầng thượng.
- Mục tiêu dự án: Hiện đại hoá đô thị, đưa vào kinh doanh.
3/ Công trình chung cư kết hợp siêu thị LaKai,P7-Q5
- Địa điểm: đường Nguyễn Tri Phương-Nguyễn Trãi-Trần Phú P7, Q5.
- Diện tích đất: 1.707 m²
- Tổng vốn đầu tư: 113.765 triệu VNĐ
- Thời gian khởi công: năm 2004
- Thời gian hoàn thành: năm 2008
- Năng lực thiết kế: Gồm 11 tầng (1 tầng hầm để xe + 3 tầng thương
mại + 8 tầng nhà ở với 72 căn hộ).
- Mục tiêu dự án: Phá bỏ chung cư đã xuống cấp để xây thành khu
chung cư kết hợp Siêu thị, mục đích kinh doanh.
4/ Công trình chung cư Nam kỳ Khởi Nghĩa – Quận 3
- Địa điểm: 192 đường Nam Kỳ Khởi Nghĩa –phường 6
-quận 3.
- Diện tích đất: 2.230m²
- Tổng vốn đầu tư: 780.000 triệu VNĐ
- Thời gian khởi công: năm 2010
- Thời gian dự kiến hoàn thành: năm 2012
- Năng lực thiết kế: Tầng hầm
Tầng trệt+lầu 1-2(khu thương mại)
Lầu 3 > 12 (khu nhà ở cao tầng gồm 96 căn hộ).
- Mục tiêu dự án: Phá bỏ chung cư đã xuống cấp để xây thành khu
chung cư kết hợp Siêu thị, mục đích kinh doanh.

5/ Khu nhà ở An Khánh Quận 2:
- Địa điểm: đường Trần Não, phường Bình An Quận 2;
- Diện tích đất: 49.158m²
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 24

Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
- Tổng vốn đầu tư: 48.922 triệu VNĐ
- Thời gian khởi công: năm 1996
- Thời gian hoàn thành: năm 2001
- Năng lực thiết kế: 59 nền biệt thự, 9 nền liên kế, khu thể thao giải
trí (gồm 3 sân quần vợt + hồ bơi, CLB TDTT đa
năng), cửa hàng bách hóa, cửa hàng sách.
6/ Công trình Trung tâm thương mại An Đông 2, phường 9 quận 5:
- Địa điểm: 6 An Dương Vương, phường 7 quận 5
- Diện tích đất: 6.006 m
2
- Tổng vốn đầu tư: 20.462.664 USD
- Thời gian khởi công: năm 1995
- Thời gian hoàn thành: năm 2004
- Năng lực thiết kế: Tầng hầm, 21 tầng thương mại, khách sạn
- Mục tiêu dự án: Hiện đại hóa đô thị – Kinh doanh
7/ Một số dự án khác:
Dự án khu nhà ở tại phường Phước Long A, quận 9: Công ty đang triển
khai lập dự án xây dựng khu căn hộ cao tầng kết hợp thương mại theo quy
hoạch của thành phố.
Công ty cũng tiếp tục triển khai các dự án như: Dự án khu nhà ở tại
phường7- quận 8; các dự án đất thuộc khu Nam Sài Gòn …

Cơ cấu tổ chức của Cty Xây Dựng- Thương Mại Sài Gòn 5:
Cơ cấu tổ chức của Công ty là sự sắp xếp các Phòng Ban trong Công ty
thành một thể thống nhất sao cho hoạt động có hiệu quả. Theo đó, cơ cấu tổ chức bộ
máy của Công ty Xây Dựng- Thương Mại Sài Gòn 5 được hình thành dựa trên mô
hình trực tuyến, trong đó mỗi Phòng- Ban được giao quyền hạn và nhiệm vụ rõ
ràng, chịu sự quản lý điều hành trực tiếp của thủ trưởng cấp trên. Mối quan hệ trong
cơ cấu tổ chức được thiết lập theo chiều dọc, công việc quản trị được tiến hành theo

tuyến nên tạo được sự thống nhất và tập trung cao độ.
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 25