thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại công ty công ty tnhh thương mại và may công nghiệp đại triển

Bài tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả - Thực trạng và giải pháp.
MỞ ĐẦU
1) Lý do chọn đề tài.
Nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp trong quá trình lao động sản
xuất, ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp theo hai hướng có lợi và không có lợi;
do đó ảnh hưởng đến lợi nhuận của chính doanh nghiệp. Vậy đối với một doanh
nghiệp thì nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bản thân
doanh nghiệp đó. Nói ngắn gọn thì nhân lực là tài sản quan trọng nhất để một
doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển.
Vấn đề về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn
trong việc thành bại của mỗi doanh nghiệp, nó trở thành mối quan tâm hàng đầu
của Nhà nước và mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay
khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu về nguồn
nhân lực lại càng là vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp…
Việc quản lý nguồn nhân lực không hề đơn giản, đòi hỏi doanh nghiệp phải có
phương thức quản lý phù hợp tùy vào tình hình và điều kiện của doanh nghiệp. Bài
viết tuy không đi sâu nhưng ít nhiều nêu bật được tầm quan trọng của công tác
quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời đưa ra những giải pháp để
góp phần cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực được tốt hơn cho doanh nghiệp ở
Việt Nam.
2) Đối tượng nghiên cứu: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ MAY CÔNG NGHIỆP
ĐẠI TRIỂN.
3) Phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ chú trọng vào phân tích thực trạng, các yếu tố
ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp để thu hút nguồn nhân lực
có trình độ, năng lực để làm việc tại công ty. Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong
Công ty TNHH TM và May công nghiệp Đại Triển.
4) Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp phân tích và thu thập tài liệu.

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê.
5) Kết cấu đề tài: gồm 3 phần.
- Phần mở đầu.
- Phần nội dung.
+ Chương I: Cơ sở lý luận.
+ Chương II: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM và
May công nghiệp Đại Triển.
1 SV: La Bích Nhi

Bài tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả - Thực trạng và giải pháp.
+ Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH TM và May công nghiệp Đại Triển.
- Phần kết luận.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN.
1) Các khái niệm.
- Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết
định quản trị liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán
bộ công nhân viên của doanh nghiệp đó.
- Hoạch định nguồn nhân lực (HR Planning): quá trình dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực và khả năng cung cấp của doanh nghiệp, xác định mức độ thiếu hụt về
nguồn nhân lực và đưa ra các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu
đó.
- Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược (Strategic HR Planning): quan tâm
tới trí lý kinh doanh, mục tiêu và chiến lược, đi trước lập kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn nhân viên: là quá trình kiểm tra, trắc nghiệm phỏng vấn và
quyết định tuyển một người vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đã đề ra.
- Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Phát triển: bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ
cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

2) Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
- Hoạch định.
- Thu hút và tuyển chọn.
- Xây dựng và phát triển.
-Động viên và quản lý.
3) Quy trình hoạch định nguồn nhân lực .
2 SV: La Bích Nhi

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC (HP PLANNING)
Đánh giá môi
trường
PHÂN TÍCH CUNG NGUỒN
NHÂN LỰC
PHÂN TÍCH CẦU
NGUỒN NHÂN LỰC
Xác định khả năng cung nguồn nhân lực
-Số lượng
-Kỹ năng
-Trình độ chuyên môn
-Nghề nghiệp
-Thành tích
-Kinh nghiệm
-Mục tiêu nghề nghiệp
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
-Số lượng
-Kỹ năng
-Trình độ chuyên môn
-Nghề nghiệp
-Thành tích
-Kinh nghiệm

-Mục tiêu nghề nghiệp
Bài tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả - Thực trạng và giải pháp.
4) Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.
+ Yếu tố môi trường bên ngoài.
- Môi trường bên ngoài đang thay đổi rất nhanh và thậm chí sẽ còn thay đổi
nhanh hơn sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO).
- Hiện đã tồn tại tình trạng cạnh tranh khốc liệt: quá trình toàn cầu hóa và
tự do hóa thương mại đang đe dọa tất cả các ngành kinh doanh.
- Văn hóa Việt Nam và một số thông lệ tại công sở buộc phải thực hiện để
cạnh tranh được hiệu quả hơn có thể không đi đôi với nhau.
- Tỷ lệ thất nghiệp cao, có nhiều sinh viên đại học ra trường mà không tìm
được việc làm, nhưng sinh viên mới tốt nghiệp lại không muốn làm việc trong các
doanh nghiệp nhỏ.
- Sự quan tâm và hỗ trợ của Chính phủ đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa
đang ngày càng trở nên quan trọng.
- Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa được quản lý bằng chính sách nhân sự gần
giống mô hình của doanh nghiệp nhà nước: nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa do các
giám đốc và cán bộ của doanh nghiệp nhà nước thành lập và quản lý.
+ Các yếu tố tổ chức và lãnh đạo:
- Hầu hết doanh nghiệp nhỏ thuộc sở hữu gia đình và áp dụng kiểu quản lý
gia đình truyền thống.
- Việc tuyển dụng có thể không dựa trên năng lực của người lao động vì
người đó có thể là họ hàng, bạn bè,…
- Chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa không hiểu đầy đủ về tầm quan trọng của
việc áp dụng các thông lệ tốt trong quản lý nguồn nhân lực để đạt được kết quả
kinh doanh.
- Nhân viên tự coi mình là những người làm công thụ động, né tránh trách
nhiệm và không chủ động đưa ra sáng kiến.
- Điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công việc có thể không khuyến
khích nhân viên cố gắng hết sức.

- Hầu hết chủ lao động và nhân viên đều quan tâm đến vấn đề kinh tế - mỗi
bên chỉ nghĩ đến những khoản lợi nhuận ngắn hạn (chủ lao động) và các quyền lợi
(nhân viên).
- Chủ lao động không chịu lắng nghe hoặc bày tỏ với nhân viên về những vấn
đề liên quan đến việc cải thiện cung cách kinh doanh, điều kiện làm việc, …
3 SV: La Bích Nhi

Sự dao động, sự khác biệt
Không có
Không có hành động
Nếu thiếu nhân viên
Nếu thừa nhân viên
Bài tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả - Thực trạng và giải pháp.
- Những công việc mà nhân viên được yêu cầu làm không được xác định cụ
thể. Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định bằng những phương pháp
không mang tính xây dựng.
- Để vượt qua những thách thức này các chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa cần
phải học hỏi nhiều hơn cách làm thế nào quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn
trong doanh nghiệp của mình.
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
VÀ MAY CÔNG NGHIỆP ĐẠI TRIỂN.
1) Thực trạng về tình hình quản lý nguồn nhân lực tại công ty.
Công ty Đại Triển đã sớm nhận thức được nguồn nhân lực chính là một yếu
tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của công ty.
Trong thời điểm nền kinh tế thế giới và trong nước đang gặp nhiều khó khăn công
ty đã giữ lại số nhân viên có tay nghề giỏi, sa thải số công nhân tạm thời, tận dụng
cơ hội này để tăng cường ưu đãi nhằm nâng cao hiệu quả công việc, tìm kiếm và
thu hút nhân tài từ các doanh nghiệp khác; tận dụng thời cơ các doanh nghiệp khác
thu hẹp sản xuất kinh doanh để chiếm thị phần, đồng thời sẵn sàng nắm bắt thời cơ

khi cơ hội đến.
Bên cạnh đó công ty còn đào tạo nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn để
giữ chân nhân tài. Điều này không chỉ giúp chất lượng nhân sự được nâng cao mà
còn duy trì ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như chủ động nguồn lực để
sẵn sàng nắm bắt khi cơ hội kinh doanh đến. Nhờ nắm được tâm lý và nguyện vọng
của nhân viên mà hiện nay công ty đã có một đội ngũ nhân viên lành nghề và yêu
nghề, hết lòng vì công ty. Công ty còn mang lại cho nhân viên nhiều giá trị hơn các
doanh nghiệp khác, bao gồm: lương, phúc lợi, cùng một môi trường làm việc thoải
mái, vui vẻ và công việc có ý nghĩa.
Tuy nhiên mặc dù được hưởng nhiều đãi ngộ nhưng một số nhân viên giữ
chức vụ cao, hoặc các công nhân có tay nghề giỏi vẫn xin nghỉ việc, do họ tìm được
việc khác lương cao hơn hoặc muốn thử sức ở lĩnh vực mới do đã chán với công
việc hiện tại, hoặc một số người có vốn thì tự mở công ty hoặc cửa hàng để kinh
doanh buôn bán tự làm chủ. Cũng có một số nhân viên không hài lòng với cách lãnh
đạo của giám đốc hoặc cảm thấy chế độ mà công ty đãi ngộ chưa tương xứng với
công sức mình đã bỏ ra nên xin nghỉ việc.
Do nhân sự thiếu và chưa tuyển được nhân viên thích hợp phụ trách các vị trí
còn trống nên công ty buộc phải luân chuyển nhân sự giữa các bộ phận hoặc một
4 SV: La Bích Nhi

Bài tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả - Thực trạng và giải pháp.
nhân viên phải kiêm nhiệm thêm việc để đáp ứng được tiến độ hoàn thành các đơn
hàng, làm cho công việc của một số nhân viên bị quá tải, đồng thời do luân chuyển
nhân viên mà chuyên môn của họ còn hạn chế và chưa quen việc nên ảnh hưởng
đến tiến độ công việc.
Hạn chế về nhân sự dễ gây ra tình trạng bất mãn trong công việc của người
lao động, giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên…công tác quản
lý không hiệu quả ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quả sản xuất và không giữ
chân được nhân viên muốn gắn bó lâu dài với công ty.
2) Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

+ Yếu tố bên ngoài:
- Hiện nay nền kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống đã ảnh
hưởng lớn đến hoạt động sản xuất của công ty kéo theo ảnh hưởng đến công tác
quản lý nhân sự, công ty một mặt vẫn phải duy trì hoạt động, duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh,
mặc khác phải cắt giảm chi phí lao động: giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm
thời hoặc cho nghỉ việc hẳn, giảm phúc lợi.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực,
khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không còn cần thiết nữa, do
công ty một mặt phải đào tạo lực lượng lao động hiện tại của mình đồng thời tuyển
thêm những lao động mới có năng lực, mặt khác phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại
lực lượng lao động dư thừa.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc
công ty trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối
quan hệ về lao động.
- Khách hàng cũng là một nhân tố quan trọng trong công tác quản lý nguồn
nhân lực của công ty. Không có khách hàng tức là không có việc làm, mà doanh
thu và lợi nhuận là hai nhân tố quyết định tiền lương và phúc lợi cho nhân viên.
Công ty phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Đối thủ cạnh tranh: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân
lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, công ty phải biết thu hút, duy trì và
phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
+ Yếu tố bên trong:
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề:
• Công nhân thuộc tổ cắt và hoàn thành gồm 20 người, có tay nghề bậc A: 6
người, 14 người bậc B nên khối lượng công việc hoàn thành tương đối tốt, ít
gây tình trạng ứ hàng làm ảnh hưởng đến các khâu còn lại.
• Số lượng công nhân may năm 2011 gồm 245 người, nhưng do năm 2012
công ty chịu ảnh hưởng bởi nền kinh tế bị suy thoái nên đã cho nghỉ việc
những công nhân có tay nghề thấp và thường xuyên làm chậm tiến độ. Trong

năm 2012 cũng có một số công nhân xin nghỉ việc nên hiện nay số lượng
5 SV: La Bích Nhi

Bài tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả - Thực trạng và giải pháp.
công nhân bộ phận này chỉ còn lại 186 người. Với số lượng ít mà trình độ chủ
yếu thuộc bậc B, bậc A chiếm tỉ lệ 38%, nên ít nhiều ảnh hưởng đến chất
lượng và số lượng sản phẩm.
• Công nhân thuộc tổ ủi 6 người, kho 4 người, công việc thuộc bộ phận này
tương đối dễ hơn nên thành phẩm xuất xưởng đạt hiệu quả cao.
- Về độ tuổi: công ty hoạt động thuộc lĩnh vực may mặc nên lực lượng lao
động trẻ chiếm tỷ lệ cao, cụ thể độ tuổi dưới 30 chiếm 91.5%, từ 30-40 chiếm 6.2%,
trên 40 chiếm 2.3% chủ yếu là thuộc cấp bậc quản lý (có bề dày kinh nghiệm). Vì
vậy xét về tổng quan thì lực lượng lao động của công ty chiếm nhiều ưu thế, là yếu
tố thuận lợi về mặt sản xuất cũng như về kế hoạch lâu dài.
- Về luân chuyển nhân sự: do nhân viên thuộc khâu quản lý nhân sự đang
nghỉ thai sản, nên tạm thời giao cho nhân viên khác trong bộ phận quản lý, nhưng
nhân viên này mới được tuyển dụng và chưa có kinh nghiệm nhiều trong công tác
quản lý nhân lực nên khi điều nhân sự từ bộ phận này qua bộ phận khác, một số
nhân viên không hài lòng nên đã xin nghỉ việc.
- Về vấn đề tiền lương và phúc lợi: do công ty làm ăn khó khăn nên đã giảm
giờ làm và phúc lợi của nhân viên, mà giá cả thị trường thì ngày càng tăng, lương
không đủ sống nhất là đối với những công nhân ở trọ, nên buộc họ phải tìm việc làm
khác.
3) Đánh giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
3.1) Công tác tuyển dụng: có 2 hình thức tuyển dụng.
- Tuyển dụng trong nội bộ: phòng Nhân sự tổng hợp soạn thông báo tuyển
dụng và niêm yết trong công ty.
+ Ưu điểm: Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất thời gian đào tạo.
Những người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rõ về tổ chức, được các thành viên khác
trong tổ chức tôn trọng .

+ Nhược điểm: Ít có nhiều cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không
lành mạnh, ngoài ra nó có thể tạo ra sự trì trệ, lạc hậu về sau. Và rất có thể vị trí
tuyển dụng không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức.
- Tuyển dụng từ bên ngoài: phòng Nhân sự tổng hợp lập kế hoạch trình lên
Giám đốc sau khi được thông qua thì đăng tin tuyển dụng trên các phương tiện
thông tin đại chúng (báo, truyền hình, dán thông báo tuyển dụng trước công ty…)
hoặc gởi thông báo tuyển dụng đến các trường học, cơ sở đào tạo nghề chuyên
nghiệp, trung tâm giới thiệu việc làm
+ Ưu điểm: Có nhiều cơ hội lựa chọn, có thể tạo ra sự mới mẻ, đột phá.
+ Nhược điểm: Chi phí tốn kém, rủi ro cao, mất thời gian tuyển dụng và đào tạo.
3.2) Công tác đào tạo nguồn nhân lực:
- Đối với công nhân mới tuyển chưa có tay nghề công ty sẽ mở lớp đào tạo
vừa cho nhân viên học vừa thực hành những sản phẩm dễ.
6 SV: La Bích Nhi

Bài tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả - Thực trạng và giải pháp.
- Đối với công nhân đã có tay nghề, nhưng còn yếu hoặc mới được đào tạo từ
trường lớp ra thì công ty tiến hành đào tạo trong 6 tháng.
- Đối với cán bộ quản lý, để nâng cao năng lực lãnh đạo công ty cử đi học các
lớp quản lý tại các trường đại học.
* Hình thức đào tạo thường được công ty áp dụng là kèm cặp hướng dẫn tại chỗ.
+ Ưu điểm:
- Đơn giản, ít tốn tiền, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một
lúc.
- Nhân viên nắm được ngay công việc và cách thức giải quyết các vấn đề thực
tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
+ Nhược điểm:
- Người hướng dẫn không có kinh nghiệm sư phạm, có thể hướng dẫn học
viên không theo trình tự từ dễ đến khó.
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công

việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn hoặc hướng dẫn qua loa chiếu lệ.
3.3) Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên: công ty thường áp
dụng phương pháp biểu đồ.
+ Ưu điểm:
- Việc đánh giá được thực hiện một cách đơn giản, kết quả đánh giá được
lượng hóa thuận tiện cho việc so sánh năng lực thực hiện công việc giữa những
người lao động.
- Áp dụng được đối với nhiều loại lao động.
+ Nhược điểm:
- Người đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị, chủ quan trong đánh giá nếu như
các tiêu chuẩn về mỗi mức độ đánh giá không được quy định cụ thể.
- Không tính đến đặc thù của từng công việc khi phiếu đánh giá sử dụng các
tiêu chí chung đối với một loại lao động nào đó.
- Các thang đo đánh giá biểu đồ còn có thể làm phát sinh các vấn đề nếu các
đặc trưng được lựa chọn không phù hợp, hoặc kết hợp không chính xác các điểm số
trong kết quả tổng thể.
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG
MẠI VÀ MAY CÔNG NGHIỆP ĐẠI TRIỂN.
1) Mục tiêu tuyển dụng - đào tạo nguồn nhân lực của công ty:
1.1) Tuyển dụng:
- Hiện nay do công ty còn khó khăn, các đơn hàng ít nên tạm thời công ty
chưa tuyển dụng thêm nhân viên mới.
7 SV: La Bích Nhi

Bài tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả - Thực trạng và giải pháp.
- Nhưng bộ phận Quản trị nhân sự đã lập sẵn kế hoạch để tuyển nhân sự, số
lượng và trình độ như thế nào đã được thông qua, chỉ chờ đến cuối năm xem nền
kinh tế có chuyển biến và có ký thêm được các đơn hàng lúc đó sẽ tuyển thêm nhân
viên mới để nâng cao hiệu quả sản xuất.

1.2) Đào tạo và phát triển:
- Công ty chú trọng trang bị cho nhân viên kiến thức quản lý, trình độ kỹ
năng tay nghề trong công việc mục đích làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy
sản xuất phát triển, giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm
việc, gắn bó với công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ cho công ty, coi sự
phát triển lớn mạnh của công ty là sự phát triển của bản thân mình.
- Đa số nhân viên trong công ty đều đã được đào tạo qua trường lớp trừ
những nhân viên học việc mới được tuyển dụng đầu quý III (thay thế cho số công
nhân vừa xin nghỉ), số nhân viên mới này công ty cũng cho vừa học vừa làm trực
tiếp trong phân xưởng để họ nâng cao tay nghề và không chán nản công việc.
- Đối với những nhân viên cấp quản lý hoặc nhân viên lâu năm có tay nghề và
gắn bó với công ty, công ty cũng chú trọng đầu tư để họ nâng cao thêm chuyên môn
phục vụ cho công việc của họ.
- Tuy nhiên năm nay do làm ăn khó khăn nên công ty chỉ đào tạo một số đối
tượng cần thiết phù hợp với điều kiện của công ty và tùy theo đối tượng mà công ty
có phương pháp đào tạo khác nhau. Với cán bộ cấp quản lý thì cho đi học tại các
trường đại học, đối với công nhân thì đào tạo tại nơi làm việc.
2) Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty:
2.1) Giải pháp phát huy ưu điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực:
- Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy hết
năng lực làm việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn vị, bộ
phận để làm tốt hơn nữa việc sử dụng sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo kết quả
công việc cao nhất.
- Cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa công ty với người lao động để cùng
tạo một giá trị và hưởng trên giá trị lao động nào đó.
- Có chính sách đầu tư dài hạn và có chính sách quan tâm tới người lao động
như chính sách bảo hiểm, du lịch, ký hợp đồng dài hạn; với nhân sự cấp cao thì cùng
bỏ vốn vào để phân chia lợi nhuận.
- Tạo môi trường làm việc thoải mái, bởi nhiều lao động ngày nay xem môi
trường làm việc là gia đình thứ hai của mình.

- Đẩy mạnh công tác đào tạo huấn luyện nhân viên, người lao động được bổ
sung kiến thức mới, trau dồi kỹ năng cũng có thể xem như một khoản phúc lợi bù
đắp.
2.2) Giải pháp khắc phục nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân
lực:
8 SV: La Bích Nhi

Bài tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả - Thực trạng và giải pháp.
- Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý, tăng cường tuyển dụng lao động mới có
trình độ chuyên môn cao.
- Trong quá trình làm việc công ty tiến hành đánh giá nhân viên mới xem kết
quả làm việc như thế nào, tìm ra điểm mạnh và điểm yếu để khắc phục. Từ đó rút ra
kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng sau.
- Cần có sự ràng buộc giữa quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên được cử
đi đào tạo để họ có nhận thức đầy đủ về vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo.
- Giải quyết tình trạng mâu thuẫn, mất cân đối giữa thừa thiếu nhân lực (thừa
biên chế đối với lao động có năng suất thấp, trong khi rất thiếu lao động có trình độ
lành nghề cao).
- Có các chính sách ưu đãi, đặc biệt là về chính sách tiền lương và phúc lợi để
thu hút những lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm
việc tại công ty, giữ chân những nhân viên giỏi.
- Cần nâng cao ý thức tôn trọng pháp luật của người lao động, chấp hành
nghiêm túc nội quy công ty đề ra.
- Khen thưởng những nhân viên có trách nhiệm và tác phong tốt, phê bình
những nhân viên vi phạm nội quy và cho họ cơ hội sửa đổi khắc phục.
3) Kiến nghị:
3.1) Về tuyển dụng:
- Trong quá trình tuyển dụng dựa vào tình hình thực tế và nhu cầu của công
ty mà lựa chọn phương án tuyển dụng thích hợp đạt hiệu quả và tiết kiệm. Trong
thông báo tuyển dụng phải ghi cụ thể điều kiện mà công ty yêu cầu, số lượng người

cần tuyển, lương bổng và các chế độ đãi ngộ.
- Đặc biệt chú trọng tuyển chọn người lao động có chuyên môn và kinh
nghiệm để tránh phải đào tạo, đỡ tốn nhân lực và thời gian.
- Hạn chế tuyển dụng người là con em trong công ty để tránh gây bè kết phái.
3.2) Về đào tạo – phát triển:
- Cần có các kế hoạch và mục tiêu đào tạo cụ thể nhằm bồi dưỡng lao động
một cách khoa học, sau khóa đào tạo có thể góp phần tạo dựng nên thành công cho
công ty.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo hiệu quả và phù hợp với từng đối tượng cụ
thể để tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả đào tạo.
- Cần có hình thức khen thưởng đối với nhân viên vượt mức kế hoạch được
giao và xử phạt những nhân viên có hành vi chống đối vi phạm, làm chậm trễ tiến
độ, khuyến khích nhân viên đưa ra những sáng kiến mới góp phần nâng cao năng
suất lao động.
- Ngoài ra để công ty hoạt động đạt hiệu quả cao hơn thì giám đốc công ty
cần có những kỹ năng quản lý giỏi, phải nắm bắt được nội dung công việc thuộc
9 SV: La Bích Nhi

Bài tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả - Thực trạng và giải pháp.
từng bộ phận trong công ty, cần có kế hoạch rõ ràng, phân công bố trí công việc
hợp lý để kiểm soát và điều khiển hoạt động trong kinh doanh của công ty.
3.3) Về luân chuyển nhân sự:
- Tùy vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, năng lực và ngành nghề được
đào tạo mà giao cho người lao động vị trí phù hợp trong công ty, tránh gây bất
mãn, chán nản ở người lao động.
- Tránh để người lao động kiêm nhiệm nhiều việc sẽ gây tình trạng quá tải và
hiệu quả làm việc kém, gây ảnh hưởng đến hoạt động của công ty.
3.4) Về môi trường làm việc:
- Cần tạo môi trường làm việc thoải mái và thân mật giữa các nhân viên với
nhau để nâng cao hiệu quả lao động.

- Ứng dụng âm nhạc trong lao động khi nhân viên cảm thấy bị căng thẳng,
mệt mỏi hoặc áp lực từ công việc.
- Quản lý tốt giờ giấc làm việc của nhân viên để tránh lãng phí thời gian.
- Tổ chức tốt nơi làm việc một cách hợp lý, tránh mất thời gian khi thiếu
nguyên vật liệu hoặc do máy móc bị hỏng.
3.5) Về công tác đánh giá:
- Công ty nên sử dụng kết hợp hai phương pháp biểu đồ và quản trị bằng các
mục tiêu để đánh giá nhân viên một cách chính xác và tránh lỗi thiên vị.
- Nên xây dựng các tiêu chuẩn về mức độ hoàn thành công việc một cách rõ
ràng, minh bạch, công khai để công tác đánh giá được chính xác và tốt hơn.
4) Bài học kinh nghiệm:
- Cần xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực vì nguồn nhân lực
luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế. Công ty cần xây
dựng một nguồn nhân lực có chất lượng cao để có thể cạnh tranh với các công ty
khác và đưa tên tuổi công ty đến tay tất cả người tiêu dùng.
- Cần nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Việc này đòi hỏi
phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung của toàn thể công ty. Tập trung
làm tốt những công tác sau: tuyển dụng và tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội làm
việc, có chế độ đãi ngộ vật chất thỏa đáng.
- Tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật chất môi trường làm việc thật tốt để
thu hút nhân tài cho công ty.
- Học tập những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, tổ chức
đào tạo của các công ty đối thủ.
KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay để hoạt động,
tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược và mục tiêu kinh doanh
10 SV: La Bích Nhi

Bài tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả - Thực trạng và giải pháp.
hợp lý. Có rất nhiều yếu tố tạo nên thành công cho doanh nghiệp nhưng nguồn nhân

lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh
nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và
thách thức đối với hầu hết các doanh nghiệp. Với nền kinh tế mở cửa và hội nhập
như hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý của doanh nghiệp phải có các chính sách và
giải pháp thích hợp nhằm quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Điều này
đã và đang tạo ra sức ép lớn cho các doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là
một chỉ tiêu quan trọng đánh giá trình độ phát triển của doanh nghiệp.
Công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ở Việt Nam còn
nhiều khó khăn và hạn chế, các doanh nghiệp cần phải mạnh dạn cải tiến, thay đổi
phương thức cũ, học tập và ứng dụng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực
của các nước phát triển, nhằm phát huy lợi thế, sức mạnh và từng bước nâng cao
sự cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trên trường quốc tế. Việc thay đổi
phương pháp quản trị nguồn nhân lực phải được thực hiện ở tất cả các khâu bao
gồm: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, có các
chính sách, chế độ đãi ngộ thích hợp. Có như vậy doanh nghiệp mới xây dựng được
cho mình một đội ngũ lao động có chất lượng và yêu nghề, phát huy được năng lực
và sở truờng của người lao động phục vụ cho doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy sự phát
triển của doanh nghiệp.
11 SV: La Bích Nhi