Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hoá

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
Lời nói đầu
Xu thế toàn cầu hoá kinh tế thế giới đang diễn ra nhanh chóng, cùng với nó
là sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ. Bất kể một tổ chức,
một quốc gia nào muốn tồn tại và phát triển trong môi trường khốc liệt đó đều phải
có các kế hoạch phát triển cho riêng mình và phải biết khai thác những lợi thế mà
mình có. Việt nam là một nước đang phát triển, những lợi thế về vốn, khoa học kỹ
thuật rõ ràng là không phải của chúng ta, lợi thế về giá lao động rẻ cũng đang dần
mất đi. Vì vậy, chúng ta chỉ có thể chông trờ vào một yếu tố đó là nguồn lực con
người- nguồn nhân lục về mặt chất lượng.
Nguồn nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn, khoa học công nghệ và việc lựa
chọn các ứng dụng của nó. Do đó vấn đề đặt ra cho tất cả các quốc gia là phải
thường xuyên chăm lo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu
phát triển của xã hội cũng như việc sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý
nhất để phát huy tính chủ động sáng tạo của nguồn nhân lực.
Lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng
trong quản lí doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần nâng cao năng
suất lao động, nâng cao vật chất, tinh thân và phúc lợi cho người lao động, đưa
doanh nghiệp ngaỳ càng phát triển. Ngược lại, quản lý tồi sẽ dẫn đến doanh nghiệp
làm ăn không hiệu quả hoặc sẽ bị phá sản.
Nhận thức được tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực và trải qua thời
gian thực tập tại công ty cổ phần vật liệu và xây dụng Thanh Hoá, em đã chọn đề
tài nghiên cứu là: “ Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hoá” với mục đích thông qua hoạt động
nghiên cứu nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá và đề xuất các giải pháp thích
hợp để góp phần tháo gỡ những khó khăn, ách tắt và từng bứơc đưa công ty phát
triển lên tầm cao mới.
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
Nội dung bài chuyên để của em gồm:
Chương I. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực.

Chương II. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu và
xây dựng Thanh Hóa.
Chương III. Một số giải pháp hoàn thiên quản lý nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần vật liệu xây dựng Thanh Hóa.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn: Thầy giáo PGS- TS Phan Kim Chiến,
ban Giám Đốc, chị Vũ Thị Hinh trưởng phòng tổ chức hành chính cùng các bác,
các anh chị trong phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức hành chính, phòng kế
hoạch thị trường đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành tốt đề tài thực
tập tôt nghiệp.

SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
Chương I : Cơ Sở Lý Luận Về Quản Lý Nguồn Nhân Lực
I .Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực.
1. Nguồn nhân lực :
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực.nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.
(1)
- Trong Doanh Nghệp: nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động trong doanh nghiệp đó.Nguồn nhân lực thể hiện qua thể lực
và trí lực .
+ Thể lực: chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc,tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, mức độ ăn uống, chế độ làm viêc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời
gian công tác,…
+ Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, ... của từng con người. Trí lực thể hiện
qua kiến thức (là trình độ văn hoá ,là trình độ chuyên môn ngoại ngữ ,tin học ...)
qua kỹ năng nghề nghiệp.

- Tóm lại: Nguồn nhân lực là nhân lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh.Trước hết nó là người cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn
nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân, con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động. Là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động .
1
Khoa học quản Ýi II, TS Đo n Thà ị Thu H , TS Nguyà ễn Thị Ngọc Huyền, NXB khoa học kỹ thuật, 2004, Tr 378
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
2. Vai trò của nguồn nhân lực :
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô hạn và vô cùng quan trọng đối với một
tổ chức như một quốc gia. Một tổ chức, một quốc gia lực lượng nhân lực giỏi,
đông đảo sẽ là tiền đề tốt để phát triển. Như vậy nguồn nhân lực chính là nguồn lực
con người.Vai trò của nó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người :
- Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển .
Mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội là nhằm phục vụ lợi ích của con người, của
xã hội loài người. Làm cho cuộc sống ngày càng tốt đẹp hơn, xã hội ngày càng văn
minh hơn .
Sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia phải dựa vào nhiều yếu tố như nhân
lực, tài lực (tài chính, tiền tệ ,vv...)và vật lực, (như công cụ lao động, tài nguyên
thiên nhiên ..).Trong tất cả các yếu tố trên, chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra được
động lực của sự phái triển. Những nguồn lực khác muốn phát triển phải thông qua
nguồn nhân lực .
- Vai trò của nguồn nhân lực :
+ Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống: một nhân lực tốt của Doanh Nghiệp phải
là một cơ thể khoẻ mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và có ý thức sáng tạo cao
có khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường và văn hoá Doanh Nghiệp.
+ Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho Doanh Nghiệp. Lợi
nhuận của một Doanh Nghiệp phụ thuộc vào giá trị gia tăng mà Doanh Nghiệp đó
tạo ra. Giá trị gia tăng càng cao thì lợi nhuận càng lớn, mà giá trị gia tăng lại dựa

vào chất lượng. Năng xuất và hiệu quả lao động của nguồn nhân lực.
Ngày nay, ngoài lợi thế về kinh tế khoa hoc công nghiệp thì việc sở hữu một nguồn
nhân lực chất lượng cao là lợi thế vô cùng quan trọng của các tổ chức cũng như các
quốc gia trong quá trình toàn cầu hoá kinh tế thế giới.
+ Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tinh chiến lược. Trong giai đoạn hiện nay, sự
phát triển mạnh mẽ của kinh tế tri thức, của khoa học kỹ thuật mà nền tảng của nó
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
chính là tri thức của con người. Do vậy, bất kỳ một quốc gia nào cũng phải có
chiến lược về nguồn nhân lực để đón lấy cơ hội phát triển nển nếu như không muốn
bị tụt hậu xa hơn so với thế giới.
+ Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: xã hội không ngừng phát triển, các thành
quả của khoa học kỹ thuật ngày càng cao, càng hiện đại hơn, các sản phẩm trên thị
trường cũng ngày cang đa dạng và phong phú. Đó chính là kết quả của tính sáng
tạo của con người. Nguồn lực của con người la vô tận, chu trình sáng tạo cái mới
thông qua lao động trí óc ngày càng ngắn. Sự phát triển của tri thức là vô hạn và
việc khai thác nguồn nhân lực cũng là vô hạn .
3. Đặc điểm của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực trong các Doanh Nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào
hoạt động của Doanh Nghiệp nó được coi là tài nguyên quý báu nhất của Doanh
Nghiệp.Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định
thành bại của Doanh Nghiệp.
Nguồn nhân lực của Doanh Nghiệp có các đặc điểm sau :
- Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của Doanh
Nghiệp. Bằng sức lao động và các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí và hành
động, ...Các thành viên trong Doanh Nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu
tố khác để tác động vào đối tượng lao động tạo ra các sản phẩm hàng hoá và dịch
vụ. Điều này biểu hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, Doanh
Nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, nghĩa là có phần hồn, phản ánh sức sống
tinh thần thông qua văn hoá, Doanh Nghiệp được tạo bởi triết lý và đạo đức kinh

doanh, tập quán, truyền thống và nghệ thuật ứng sử trong tập thể lao động và giữa
các thành viên của nó. Do vậy sức mạnh tinh thần của nó cũng được hình thành từ
nguồn nhân lực .
- Nguồn nhân lực được phản ánh thông qua các yếu tố cơ bản như số lượng,
chất lượng, cơ cấu. Tính năng động của nguồn nhân lực phản ánh thông qua số
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
lượng lao động, trình độ, chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm ý thức làm việc, tinh
thần tự giác, kết quả công việc, giới tính, tuổi tác và sự thay đổi các phương tiện
trên sao cho phù hợp với yêu cầu của từng Doanh Nghiệp qua từng thời kỳ.
- Nguồn nhân lực cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử
dụng. Sự khôi phục, củng cố và phát triển của nguồn lực này được coi là yếu tố
sống còn của tổ chức .
- Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có được từ mỗi cá nhân
lao động. Nó xuất phát từ động cơ và động lực thúc đẩy cá nhân. Như vậy, chỉ có
thể phát huy và sử dụng nhân lực trên cơ sở biết khai thác các động cơ cá nhân.
Kết hợp các động cơ này tạo nên động lực thúc đẩy cho cả Doanh Nghiệp .
- Nguồn nhân lực bị chi phối bởi nhiều yếu tố chủ quan và khách quan, bên ngoài
và bên trong. Như phương thức sản xuất, quan hệ sản xuất xã hội, các thể chế, các
quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lý, đặc điểm tâm sinh lý nhu cầu và động
cơ cá nhân , hoàn cảnh và môi trường làm việc .
- Nguồn nhân lực trong Doanh Nghiệp không phải tự nhiên mà có, không phải tự
thân nó đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu của sản xuất kinh doanh mà phải trải qua một
quá tình tuyển lựa, đào tạo và phát triển .
- Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong Doanh Nghiệp phải xem xét
trên hai mặt và hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Tức là việc sử dụng nguồn
nhân lực phải mang lại lợi ích KT-XH cho Doanh Nghiệp.Vấn đề khai thác, sử
dụng và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ riêng Doanh Nghiệp mà là của
toàn xã hội.
4. Các nhân tố chủ yếu của nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính,
nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất,...) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức
được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau đây :
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công
và gi vào danh sách nhân sự của tổ chức .
- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong
tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố
chủ yếu như trạng thái sức khoẻ; trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ
thuật (kỹ năng ) của nguồn nhân lực .
- Cơ cấu tuổi nhân lực: bao gồm số lượng nhân lưc được phân chia từ cấp cao
cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu
này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức .
- Nhân lực và nguồn nhân lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của
một số tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều
yếu tố tạo nên tinh đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn
nhân lực có hiệu quả là mực tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực
trong các tổ chức hiện nay.
(2)
II. Quản lý nguồn nhân lực .
1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực :
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác
nhau .
- Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
(3)
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức. Quản

trị nhân lực (hay quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể
đạt được các mục tiêu của tổ chức .
2
Khoa học quản lÝ II, TS Đo n Thà ị Thu H , TS Nguyà ễn Thị Ngọc Huyền, NXB khoa học kỹ thuật, 2004, Tr379
3
Khoa học quản lÝII, TS Đo n Thà ị Thu H , TS Nguyà ễn Thị Ngọc Huyền, NXB khoa học kỹ thuật, 2004, Tr 380
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
- Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp các tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó .
Tóm lại: QTNL là các hoạt động của một số tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
2. Vai trò quản lý nguồn nhân lực.
- Quản lý nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đủ số lượng và chất lượng
lao động cần thiết cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Giúp tìm kiếm và phát triển
những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều
sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để
phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
- Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý
nhân lực. Quản trị nhân lực và bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị
kinh doanh. QTNL thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất, kinh doanh .
- Tại một thời điểm nào đó trong hoạt động của Doanh Nghiệp, một Doanh
Nghiệp có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động
trong Doanh Nghiệp. QLNNL đảm bảo cho Doanh Nghiệp có những nhân lực có
kỹ năng được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong Doanh
Nghiệp.

- Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
QLNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người .
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức. NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu được
của tổ chức nên QLNNL chính là lĩnh vực quan trọng của quản lý tổ chức .
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức
không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được
thực hiện bởi con người
- Thực hiện tốt các yêu cầu nguồn nhân lực giúp cho người lao động làm tốt
nhiệm vụ của mình cũng như quan tâm đến các lợi ích mà mình được hưởng. Tạo
ra năng suất lao động cao, hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao thu nhập, cải
thiện đời sống, sinh hoạt .
- QLNNL không tốt thường đem lại hiệu quả xấu, tiêu cực, thủ tiêu tính tích
cực, chủ động sáng tạo của người lao động, làm suy sup tổ chức gây ra bầu không
khí căng thẳng, nặng nề trong làm việc
3. Các trường phái quản trị nhân lực
(4)

3.1.Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học ).
- Trường phái này cho rằng: đa số con người về bản chất là không muốn làm
việc; cái họ làm là không quan trọng bằng cái họ kiếm được: ít người muốn và có
thể làm việc mang tính độc lập, sáng tạo tự quản, tự kiểm soát; Người quản lý cần
phải kiểm tra, giám sát chặt trẽ cấp dưới và người lao động .
- Nguyên tắc quản lý
+ Thống nhất chỉ huy và điều chỉnh: Một người cấp dưới chỉ nhận lệnh của một
người thủ trưởng
+ Thưc hiện phân chia những ngươi trong Doanh Nghiêp ra làm hai bộ phận là các

kỹ sư thiết kế sản phẩm, và công nhân sản xuất trực tiếp
+ tập chung nguồn lực cho cấp cao nhất của Doanh Nghiệp
+ Tiêu chuẩn hoá và thống nhất các thủ tục
+ Thiết lập trật tự và kỹ thuật sản xuất nghiêm ngặt
- Ưu điểm :
+ Tạo ra sự thống nhất cao trong tổ chức .
4
Đoạn n y à được trích từ Gtr Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXb lao động xã hội, Hà Nôi,
2004
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
+ tác động mạnh rất khoát và bắt buộc chấp hành .
+ quyền hạn và trách nhiệm cá nhân được phân định rõ ràng .
- Nhược điểm:
+ Không tin vào cấp đưới,đánh giá thấp cấp dưới .
+ Gây ra sự căng thẳng giữa nhà quản lý và nhân viên.
+ Không phát huy tính sáng tạo của cấp dưới.
+ Không phù hợp với tổ chức có quy mô lớn, đa nghành .
3.2. Trường phái tâm lý xã hội học(các mối quan hệ con người)
- Trường phái này cho rằng: “con người muốn được cư sử như những con người”
Người quản lý phải tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho nhân viên và
lắng nghe ý kiến của họ.
- Nguyên tắc quản lý
+ Phân giao quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới
+ Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi nhân viên cấp dưới vào công việc
chung.
+ Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển.
+ Xây dựng các mối quan hệ giựa trên lòng tin cậy lẫn nhau .
+ Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
+ Phát triển công việc theo tổ đội, tạo bầu không khí thoải mái trong công việc.

+ Đào tạo các nhà tâm lý học lao động, chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng
các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp .
+ Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động: Nhà quản lý phải là một
nhà thực hành về tâm lý học, một người giỏi động viên, khích lệ mọi người .
3.3. Trường phái hiện đại(khai thác các tiềm năng con người )
- Trường phái này cho rằng: “con người có các tiềm năng cần được khai thác và
làm cho phát triển”,bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ
muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
quản lý phải động viên, khuýên khích con người để họ đem hết khả năng tham gia
vào công việc chung. Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát cho cấp dưới .
- Nguyên tắc quản lý :
+ Coi tổ chức là một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường.
+ Các bộ phận bên trong của tổ chức phải vận hành một cách thống nhất, gắn kết
như một.
+ Quản lý cần mềm dẻo, uyển chưyển để thích ứng với biến động của môi trường .
+ Cải thiện điều kiện lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động
+ Phát triển các hình thức mới về quản lý, tổ chức lao động.
+ Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, phải có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với
con người, động viên, phát huy được khả năng của con người.
4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
Nội dung quản lý của nguồn nhân lực bao gồm .
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực
- Thiết kế và phân tích công việc
- Định biên
- Phát triển nguồn nhân lực
- Trả công lao động
4.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực (chiến lược nguồn nhân lực).
4.1.1. Khái niệm :

- Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và
theo đuổi và đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành
sứ mệnh của tổ chức .
- Các khái niệm khác:
+ Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu càu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoach lao
động để đáp ứng được các yêu cầu đó.
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
+ Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trinh xây dựng nguồn chiến lược nguồn
nhân lực và thiết lập các chương trình và các chiến thuật dể thức hiện các chiến
lược nguồn nhân lực đó
+Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
là thiết lập các chương trình hoặc các chiến lược nguồn nhân lực đó.
4.1.2. Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực
(5)
.
- Khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đoán đầu hơn là bị
động phản ứng
- Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện được một mục
tiêu chiến lược nào đó tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực để
thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức. Lập chiến
lực nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức .
- Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các
chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không. Là cơ sở cho cá hoạt động
biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
- Xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực; khoảng cách
giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảch trong tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức
- Khuyến khích sự tham gia của các nhà quản lý trực tuyến .
- Giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng

cường hợp tác với các tổ chức khác .
4.1.3. Qúa trình lập chiến lược nguồn nhân lực
(6)
.
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau :
5
Đoạn n y à được trích từ GTr Khoa học quản lÝII, TS Đo n Thà ị Thu H , TS Nguyà ễn Thị Ngọc Huyền, NXB khoa
học kỹ thuật, 2004, Tr 384
6
Đoạn n y à được trích từ GTr Khoa học quản lÝII, TS Đo n Thà ị Thu H , TS Nguyà ễn Thị Ngọc Huyền, NXB khoa
học kỹ thuật, 2004, Tr 385
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
Bước 1 : Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: từ sứ mệnh và mục tiêu
của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân
lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn
nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của nó.
Bước 2: Phân tích môi trường dựa trên dựa trên một yếu tố:
(1) Mức độ không chắc chắn
(2) Tần xuất của sự biến động
(3) Mức độ thay đổi
(4) Tính phức tạp
Việc phân tích 4 yếu tố của môi trường được sử dụng trong việc phân tích một số
vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức như:
- Tính đa dạng của lực lượng lao động : cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch.
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng ( trình
độ, kỹ năng, bằng cấp )
- Phân tích su hướng toàn cầu hoá dẫn đến su hướng liên kết lại tổ chức; đào tạo
mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài .
- Phân tích các đạo luật có kiên quan và tác động đến việc thuê mước, trả công,

phúc lợi và an toàn lao động trong tổ chức .
Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnh hội được
những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai, dự đoán su hướng
biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là thách thức đối với nguồn nhân lực của
tổ chức.
Bước 3 : Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức
- Phân tích cácc yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực ( số lượng ; cơ cấu tuổi; giới
tính; chất lượng của nhân lực ).
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
- Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực; cách phân chia, bố trí sắp xếp công việc
(theo nhóm, theo cá nhân )
- Phân tích động cơ hoạt động, năng xuất lao động của nhân lực trong tổ chức.
- Phân tích văn hoá của tổ chức liên quan đến những quy định, giá trị chuẩn
mực, chiết lý và môi trường làm việc trong tổ chức .
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ thống
lương bổng, phúc lợi, an toàn và sức khoẻ
- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hoá và nhân quyền trong tổ
chức .
Việc phân tích này sẽ giúp xác định những điểm mạnh, điểm yếu, những hội và
thách thức về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Bước 4 : phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực .
Bước 5 : đánh giá lại mực tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở
bước 1 có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi như thế nào
nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trực
tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực .
Bước 6 : Hình thành chiến lược nguồn nhân lực .
Chiến lược nguồn nhân lực được hình thành theo trình tự sau .

Xác định vấn đề ra quyết định → xác định mục tiêu → tìm kiếm phương án có thể
có → đánh giá phương án → lựa chọn phương án → quyết định và thể chế hoá .

4.2. Thiết kế và phân tích công việc.
4.2.1. Các khái niệm :
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
- Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bở một số người lao
động.
- Thiết kế công việc: là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiêm cụ
thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện
cụ thể để thực hiện các nhiệm vu, trách nhiệm đó.
(7)
- Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu vad đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
(8)
Là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát, theo dõi
và nghiên cứu. Phân tích công việc xác định nhiệm vụ và chức năng, năng lực và
trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả .
Phân tích công việc đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ, ở từng
công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện
những hoạt động nào tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy
móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện;
các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và
các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện cộng việc
Khi phân tích công việc cần phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, địa điểm thực hiện, chức năng nhiệm vụ
và các mối quan hệ ttrong công việc, các điều kiện làm việc, các yêu cầu kiểm tra

giám sát, các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc
giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc, quyền hạn và trách
nhiệm khi thực hiện công việc. bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê các yêu
7
Đoạn n y à được trích từ Gtr Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXb lao động xã hội, Hà Nội,
2004, Tr 46,47
8
Đoạn n y à được trích từ Gtr Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXb lao động xã hội, Hà Nội,
2004, Tr 50
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, bản miêu tả
tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được Doanh Nghiệp cần loại lao động như
thế nào để cần thực hiện công việc tốt nhất .
4.2.2. Các bước thực hiện phân tích công việc
(9)
.
Qúa trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, nhìn chung có thể
chia ra thành các bước cơ bản sau :
Bước 1: xác định các công việc cần phân tích .
Trong bước này phải lựa chọn một chuyên gia giỏi về phân tích công việc, là người
có kỹ năng viết tốt để trực tiếp viết hoặc hướng dẫn các cán bộ có liên quan trong
việc mô tả công việc và lượng hoá các tiêu chuẩn công việc. Đồng thời trong bước
này phải xác định được mục đích của phân tích công việc .
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích
phân tích; thiết kế các biểu mẫu ghi chép và các bản câu hỏi cần thiết .
Bước 3: tiến hành thu thập thông tin .
Tuỳ thuộc vào yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cũng
ngu tính chất công việc và khả năng tài chính của Doanh Nghiệp mà có thể lựa
chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: phỏng vấn, bản

câu hỏi, quan sát …
Bước 4: kiểm tra, xác định tính chính xác của thông tin .
Bước 5: sử dụng thông tin đã được sử lý vào mục đích của phân tích công việc .
4.3.Định biên
4.3.1.Tuyển mộ
4.3.1.1. Khái niệm tuyển mộ :
9
Đoạn n y à được trích từ Gtr Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXb lao động xã hội, Hà Nội,
2004, Tr 62
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
- Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
(10)
- Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch
nguồn nhân lực. Để tiết kiệm thời gian và chi phái, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập
chung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu .
4.3.1.2 Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần
tuyển mộnguồn nhân lực
Người ta thường sử dụng kỹ thuệt phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ
để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc.kỹ thuật phân tích này gồm :
(1) Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu hút được những
thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực .
(2) Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan trọng
của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc .
(3) Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể
của công việc cần tuyể mộ. Ma trận này sẽ cho biết thứ tự tầm quan trọng của các
nhiệm vụ và thứ tự tầm quan trọng của từng kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết
cho từng nhiệm vụ cụ thể .
4.3.1.3. Các nguồn tuyển mộ.

(11)
Ngoài giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực, trước khi tuyển mộ tổ
chức có thể sử dụng nhiều giải pháp để khắc phục những công việc còn thiếu nhân
lực như: làm thêm giờ, hợp đồng gia công, thuê nhân lực của các tổ chức khác,
thuê tuyển nhân lực tạm thời .
A: Nguồn nội bộ :
Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyển
nhân lực. tổ chức sẽ niên yết những công việc còn trống và khuyến khích mọi
người trong tổ chức hội đủ những điều kiện này tham gia tuyển mộ. trong nguồn
10
Khoa học quản lÝII, TS Đo n Thà ị Thu H , TS Nguyà ễn Thị Ngọc Huyền, NXB khoa học kỹ thuật, 2004, Tr 388
11
Khoa học quản lÝII, TS Đo n Thà ị Thu H , TS Nguyà ễn Thị Ngọc Huyền, NXB khoa học kỹ thuật, 2004, Tr 390
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
này được sử dụng trong trường hợp cấp bách, tổ chức cần người nào đó thì cách tốt
nhất là dán thông báo trong nội bộ tổ chức.
B: Nguồn bên ngoài: có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài .
- Bạn bè hoặc người thân quen của nhân lực đang hoạt động trong tổ chức:
Đó là cách tuyển mộ thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ chức về bạn bè
của mình. Tuyển mộ theo nguồn này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm
tưởng không tốt trong nhân viên khi người thân của họ không được chấp nhận vào
làm việc .
- Nhân viên cũ của tổ chức: là cách tuyển những người đã từng làm việc
trong tổ chức, có thể trước đây họ bị xa thải, giảm biêm chế, bị dừng việc do mùa
vụ, hoặc bỏ việc. Với nhân lực loại này các nhà quản lý đã có kinh nghiệm nên
việc quản lý sẽ dễ dàng hơn.
- Tuyển mộ từ các trường đại học; cao đẳng; đây là nguồn quan trọng đối với
các tổ chức hiện nay và được sử dụng nhiều ở các nước phát triển. Các tổ chức lớn
thường có các chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học, kỹ thuật và hướng

nghiệp để tuyển mộ sinh viên hội đủ tiêu chuẩn cần thiết cho công việc.
- Tuyển mộ những người là khách hàng của tổ chức: đây là một trong các
nguồn tuyển dụng mới. Khách hàng là những người đã quen thuộc với tổ chức.
- Tuyển từ các nguồn khác: bằng cách thông qua quảng cáo trên các phương
tiên thông tin đại chúng hoặc thông qua các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để chọ
ra những người hội đủ các tiêu chuẩn .
4.3.2. Tuyển chọn nhân lực .
4.3.2.1. Khái niêm tuyển chọn nhân lực :
- Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dực vào
các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ .
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
Là quyết định xem trong ssố các ứng cử viên đã được tuyển mộ, ai là người hội đủ
các tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức .
- Yêu cầu :
+ phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
+ tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công viêc để đạt tới
năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt .
+Tuyển được những người có kỹ thuật, trung thực,gắn bó với công việc với tổ
chức
4.3.2.2. Qúa trình tuyển chọn gồm các bước sau:
(12)

Bước 1 :Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ .
Là buổt gặp đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn và các ứng viên. Bước này nhằm
xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác
nhận được các cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với cộng việc hay không ,để
từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không .
Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc

Đây là hình thức được xem như các ứng viên có thoả mãn điều kiện hay không.
Vì đơn xin việc đề cập đến những công việc quá khứ, lý lịch, chứng chỉ, bằng cấp
chuyên môn của người xin việc .
Bước 3: Các trắc nghiệm trong tuyển chọn
Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các trắc
nghiệm bằng chính công việc mà sau này mà các ứng viên phải làm hoặc là bài trắc
nghiệm mẫu
Có các loại trắc nghiệm sau đây :
- Trắc nghiệm thành tích .
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
12
Đoạn n y à được trích từ Gtr Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXb lao động xã hội, Hà Nội,
2004, Tr109
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
- Trắc nghiệm về tính trung thực .
- Trắc nghiệm y học .
Bước 4 : Phỏng vấn tuyển chọn
- phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa nhà tuyển dụng và
người xin việc .
- Mục tiêu của phỏng vấn
+Thu thập thêm thông tin về người xin việc
+Đề cao công ty: giới thiệu về công ty
+ Thiết lập về quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp
- Các loại phỏng vấn :
+ Phỏng vấn theo mẫu.
+ Phỏng vấn theo tình huống.
+ Phỏng vấn theo mục tiêu.
+ Phỏng vấn không có hướng dẫn.

+ Phỏng vấn căng thẳng.
+ Phỏng vấn theo nhóm.
+ Phỏng vấn hội đồng.
Bước 5: khám sức khoẻ vầ đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7 : Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 8: Thăm quan công việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn.
4.3.3. Làm hoà nhập người lao động :
4.3.3.1.Khái niệm làm hoà nhập
- Làm hoà nhập là quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới thích
nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc.
(13)
13
Khoa học quản lÝII, TS Đo n Thà ị Thu H , TS Nguyà ễn Thị Ngọc Huyền, NXB khoa học kỹ thuật, 2004, Tr 394
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
- Đây là một hoạt động phi chính thức và hầu như không được lập kế hoạch hay
lập kế hoạch rất sơ sài. Nhưng để nhân viên hoạt động mới có hiệu quả cần phải
coi công tác này là chính thức. Không có các chương trình làm hoà nhập, nhân
viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và
có thể thu nhận các quan điểm thiên lệch về mục đích công việc trong tổ chức
4.3.3.2.Qúa trình làm hoà nhập nhân viên mới: chia làm 3 giai đoạn
(1) Giai đoạn dự kiến: Giai đoạn này cần cung cấp những thông tin sát thực về
công việc, về triển vọng của tổ chức và về nôi trường làm việc cho những người
mới đến
(2) Giai đoạn gặp gỡ: mặc dù đã được cung cấp những thông tin về công ty,
những nhân viên mới vẫn cần có những thông tin về các chính sách và các thủ tục,
về các mối quan hệ và các quy chế, các nguyên tắc trong tổ chức .
(3) Giai đoạn ổn định : Nhân viên mới bắt đầu họ cảm thấy họ là một phần của

tổ chức và rất thoải mái trong công việc với vai trò, vị trí được sắp xếp. Tuy nhiên
nếu sự ổn địng không đạt được, nhân viên mới sẽ cảm thấy xa cách, họ thất bại
trong công việc và trong việc phát triển các mối quan hệ với các thành viên khác
trong tổ chức .

4.3.4. Lưu chuyển nhân lực:
* Thuyên chuyển
- Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc
khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác.
- Các loại thuyên chuyển :
+Xét về lý do thuyên chuyển: có các dạng thuyên chuyển như:
(.) Thuyên chuyển sản xuất, để điều hoà lao động;
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
(.) Thuyên chuyển thay thế: để lấp vào vị trí việc làm còn trống;
(.) Thuyên chuyển sửa chữa sai sót: để sửa chữa các sai sót trong tuyển chọn
hay bố trí lao động .
+Xét về mặt thời gian có hai dạng thuyên chuyển là:
(.) Thuyên chuyển tạm thời: thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điều
hoà lao động, tận dụng lao động tạm thời …
(.) Thuyên chuyển lâu dài: Thuyên chuyển trong một thời gian dài để đáp
ứng nhu cầu của sản xuất, để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động, để tận dụng lao
động của cán bộ .
* .Đề bạt
Là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, có tiền lương cao hơn, có
uy tín và chất lượng lớn hơn, có điều kiện làm việc tốt hơn, và có cơ hội phát triển
nhiều hơn .
- Mục đích :
+ khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất trong khả năng của mình.
+Duy trì những nhân lực có năng lực thông qua tiền lương cao hơn và công việc

tốt hơn .
+ Giảm bớt biến động về nhân lực do thuê nhân lực mới từ bên ngoài tổ chức.
- Hình thức đề bạt, có hai dạng.
Đề bạt ngang: chuyển người lao đọng từ một vị trí làm việc ở một bộ phận này
đến một vị trí làm việc có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phận khác.
Đề bạt thẳng: chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại tới một vị trí
cao hơn trong cùng một bộ phận.
4.4. Đoà tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.4.1. Khái niệm đào tạo và phát triển :
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
- Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng)là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành ttrong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi ngề nghiệp của người lao động.
(14)
- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là: Giáo dục, đà tạo và phát
triển .
+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chhuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
+ Đào tạo: (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được thể hiện là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quả trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn
về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
củat người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
+ Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức .
4.4.2. Mục tiêu và vai trò phát triển nguồn nhân lực:
(15)
- Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng

nguồn nhân lực tối đa hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thôgn qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai .
- Vai trò :
+ Nâng cao năng suất lao đọng hiệu quả, thực hiện công việc
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
14
Gtr Quản trin nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXb lao động xã hội, Hà Nội, 2004, Tr161
15
Đoạn n y à được trích từ Gtr Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXb lao động xã hội, Hà Nội,
2004, Tr162
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
+ Nâng cao tinh thần tự giác, độc lập sáng tạo, tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
+Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực .
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào Doanh Nghiệp .
+ Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho Doanh Nghiệp.
+Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại và trong tương
lai .
+ Đáp ứng nguyện vọng của người lao động.
+Phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
4.4.3. Các phương pháp đào tạo phát triển :
4.4.3.1.Đào tạo trong công việc
(1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc .
Qúa trình này bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và
làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy .

(2) Đào tạo theo kiểu học nghề:
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một và
năm .
(3) Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, các kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn .
(4)L uân chuyển và thuyên chuyển công việc .
SV: NguyÕn Quang §iÓn
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Líp QLKT 44A
Là phương pháp chhuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức .
4.4.3.2. Đào tạo ngoài công việc :
(1) tổ chức các lớp cạnh Doanh Nghiệp
(2) Cử đi học ở các trường chính quy.
(3) Các bài giảng, các hội nghị của hội thảo.
(4) đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính.
(5) đào tạo từ xa .
(6) đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
(7) Mô hình hoá hành vi .
(8) đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ.
SV: NguyÕn Quang §iÓn