Luận án Cải thiện sự phù hợp của hệ thống đào tạo dạy nghề (TVET) ở Việt nam nhằm đáp ứng nhu cầu của khu vực doanh nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


NGUYỄN VÂN THÙY ANH




ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI
Chuyên ngành:
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
(KINH TẾ LAO ĐỘNG)
Mã số: 62340404



LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ





NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS. TRẦN THỊ THU
2. PGS.TS. CAO VĂN SÂM

Hà Nội, 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


NGUYỄN VÂN THÙY ANH




ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI
Chuyên ngành:
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
(KINH TẾ LAO ĐỘNG)
Mã số: 62340404



LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ





NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
3. PGS.TS. TRẦN THỊ THU

4. PGS.TS. CAO VĂN SÂM




Hà Nội, 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả
nghiên cứu trong luận án là trung thực, chưa được công bố trong bất kỳ công trình
của các tác giả nào khác.
Nghiên cứu sinh




Nguyễn Vân Thùy Anh




LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận án, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện
của rất nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả tới:
Trước hết, xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn PGS.TS. Trần Thị Thu
và thầy giáo hướng dẫn PGS.TS.Cao Văn Sâm về sự hướng dẫn nhiệt tình và những
ý kiến đóng góp để luận án được hoàn thành tốt hơn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS. Trần Xuân Cầu - Trưởng khoa

Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực về việc tạo điều kiện thuận lợi và những ý kiến
đóng góp quý báu của thầy trong suốt quá trình làm luận án.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cán bộ Viện Đào tạo Sau đại học đã hỗ
trợ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và viết luận án.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các, phó giáo sư, tiến sỹ, các thầy cô trong
khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực về những ý kiến đóng góp cho luận án.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới một số cán bộ thuộc Tcty May 10 - CTCP,
Tcty Dệt May Hà Nội, CTCP Thương mại Đà Lạt, CTCP Dệt Công nghiệp, CTCP
Dệt 10-10, CTCP Đáp Cầu, trường Cao đẳng nghề Long Biên, Tập đoàn Dệt May
Việt Nam, Tạp chí Dệt May và Thời trang Việt Nam và Viện Dệt May về việc cung
cấp các thông tin phục vụ cho việc phân tích trong luận án.
Xin chân thành cảm ơn thạc sĩ Trần Hoài Nam, giảng viên khoa Thống kê đã
giúp đỡ xử lý dữ liệu phục vụ cho việc phân tích trong luận án.
Xin chân thành cảm ơn một số sinh viên của khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn
nhân lực đã hỗ trợ tác giả trong việc thu thập thông tin bằng bảng hỏi phục vụ cho
việc phân tích trong luận án
Xin chân thành cảm ơn các cán bộ quản lý trong một số doanh nghiệp Dệt
May ở Hà Nội và một số nhà nghiên cứu đã dành thời gian trả lời phỏng vấn sâu để
giúp tác giả có những thông tin cần thiết phục vụ cho việc phân tích trong luận án.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn bố mẹ, chồng con tôi đã giúp đỡ công việc
gia đình và động viên tôi trong suốt thời gian viết luận án.



MỤC LỤC
Lời cam đoan
i

Lời cảm ơn
ii

Danh mục chữ viết tắt
vi

Danh mục sơ đồ
vii

Danh mục hình
viii

Danh mục biểu
ix

Danh mục bảng
x

MỞ ĐẦU
1

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ
THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP
10

1. 1 Các khái niệm cơ bản
10

1.1.1. Khái niệm và phân loại công nhân kỹ thuật
10

1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

13

1.2. Nội dung đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp
21

1.2.1. Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển
22

1.2.2. Thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh
nghiệp
25

1.2.3. Triển khai đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp
29

1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp
34

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong
doanh nghiệp
38

1.3.1. Các yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai hoạt động đào tạo và phát triển công nhân
kỹ thuật trong doanh nghiệp
38

1.3.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân người công nhân kỹ thuật
40

1.3.3. Các tác động từ môi trường bên ngoài

41

CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN THÔNG TIN
43

2.1. Nghiên cứu định tính
43

2.1.1. Nghiên cứu sâu thực trạng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại 7 doanh
nghiệp Dệt May Hà Nội điển hình
43

2.1.2 Phỏng vấn sâu và nghiên cứu các tấm gương công nhân kỹ thuật điển hình về phát
triển nghề nghiệp
43

2.1.3. Phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý, các chuyên gia
44

2.2. Nghiên cứu định lượng
44

2.2.1. Quy mô và cơ cấu mẫu tiến hành khảo sát
44

2.2.2. Thiết kế các công cụ khảo sát
48

2.2.3. Thu thập thông tin
50

2.2.4. Xử lý số liệu
50

2.3. Kế thừa và sử dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp
53

CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG
NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI
55

3.1. Các đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong
các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
55

3.1.1. Một số đặc điểm chung của ngành Dệt May Việt Nam 55


3.1.2. Một số đặc điểm của lao động trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội ảnh
hưởng đến đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật
57

3.2. Thực trạng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp
Dệt May Hà Nội
63

3.2.1.Tổng quan về đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Dệt
May Hà Nội
63

3.2.2. Thực trạng xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển công
nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
77

3.2.3. Thực trạng thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong
các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
80

3.2.4. Thực trạng triển khai đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh
nghiệp Dệt May Hà Nội
81

3.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp
Dệt May Hà Nội
87

3.3. Đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đào tạo và phát triển
công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
88

3.3.1. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai đến kết quả đào tạo
và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
88

3.3.2. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về cá nhân người công nhân kỹ thuật
đến kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Dệt May Hà
Nội
95

3.3.3. Đánh giá tác động của các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài đến kết đào tạo và

phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
100

CHƯƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI
105

4.1. Định hướng phát triển ngành Dệt may Việt Nam đến năm 2025 và dự báo nhu
cầu nguồn nhân lực và nhu cầu công nhân kỹ thuật của các doanh nghiệp Dệt May
Hà Nội
105

4.1.1. Định hướng phát triển ngành Dệt may Việt Nam đến năm 2025 105

4.1.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và nhu cầu công nhân kỹ thuật của các doanh
nghiệp Dệt May Hà Nội giai đoạn 2014-2020 và định hướng đến năm 2025
107

4.2. Quan điểm đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp
Dệt May Hà Nội
111

4.2.1. Quan điểm 1: Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật ngành Dệt May phù hợp
với chủ trương “trí thức hóa giai cấp công nhân” của Đảng và Nhà nước
111

4.2.2. Quan điểm 2: Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật vừa là giải pháp nâng cao
năng lực cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững cho các doanh nghiệp Dệt May Hà
Nội, vừa là công cụ kích thích tinh thần với người lao động
112

4.2.3. Quan điểm 3: Đổi mới đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh
nghiệp Dệt May Hà Nội theo phương pháp tiếp cận theo năng lực
113

4.3. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các
doanh nghiệp Dệt may Hà Nội
114


4.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển công
nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
114

4.3.2. Hoàn thiện việc thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật
trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
119

4.3.3. Hoàn thiện việc triển khai đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các
doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
123

4.3.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật
trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
129

4.3.5. Hoàn thiện công tác phát triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật trong các
doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
132

4.3.6. Các giải pháp khác nhằm hỗ trợ và thúc đẩy đào tạo và phát triển công nhân kỹ
thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
134

4.4. Một số kiến nghị
139

4.4.1. Một số kiến nghị đối với Chính phủ 139

4.4.2. Một số kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội 141

4.4.3. Một số kiến nghị đối với các cơ quan quản lý Nhà nước 142

4.4.4. Một số kiến nghị đối với Tập đoàn Dệt May Việt Nam 142

4.4.5. Một số kiến nghị đối với các cơ sở đào tạo 143

KẾT LUẬN 146

Danh mục công trình khoa học của tác giả và tham gia thực hiện

Tài liệu tham khảo tiếng Việt

Tài liệu tham khảo tiếng Anh

Phụ lục

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Cụm từ tiếng Việt Cụm từ tiếng Anh
ATLĐ An toàn lao động
BCHTW Ban chấp hành Trung ương
Bộ LĐTB&XH Bộ Lao động-Thương binh và xã
hội

CBQL Cán bộ quản lý
CNKT Công nhân kỹ thuật
CTCP Công ty cổ phần
DM Dệt May
DN Doanh nghiệp
ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc
ĐT&PT Đào tạo và phát triển
FDI Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài Foreign Direct Investment
FTA Khu vực thị trường tự do Free Trade Area
MMTB Máy móc thiết bị
GDP Tổng sản phẩm nội địa Gross Domestic Product
GVDN Giáo viên dạy nghề
Hanosimex Tổng công ty Dệt May Hà Nội Hanoi Textile and Garment
Joint Stock Corporation
HN Hà Nội
LBC Trường Cao đẳng nghề Long Biên Longbien College
LĐ Lao động
NLĐ Người lao động
NNL Nguồn nhân lực
PCCN Phòng chống cháy nổ
SX Sản xuất
SXKD Sản xuất kinh doanh
Tcty Tổng công ty

TVET Hệ thống đào tạo dạy nghề Technical and Vocational
Education and Training
UBND Ủy ban nhân dân
Vinatex Tập đoàn Dệt May Việt Nam Vietnam National Textile
and Garment Group
VN Việt Nam
WTO Tổ chức Thương mại Thế giới World Trade Organisation
XN Xí nghiệp
y/c Yêu cầu


DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT

Tên sơ đồ Trang
1

Sơ đồ 1.1. Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 20
2

Sơ đồ 1.2. Quy trình đào tạo của O’Connor 22
3

Sơ đồ 1.3. Mô hình Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm của D.Kolb 27
4

Sơ đồ 1.4. Khung lý thuyết nghiên cứu về đào tạo và phát triển công
nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp
39

5

Sơ đồ 4.1. Quá trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển CNKT
trong các DN DM HN
118
6

Sơ đồ 4.2. Cơ cấu tổ chức theo kiểu vệ tinh 134


DANH MỤC HÌNH

STT

Tên hình Trang

1

Hình 2.1. Cơ cấu CNKT khảo sát theo độ tuổi, giới tính và thâm niên 47
2

Hình 2.2. Cơ cấu CBQL khảo sát trong một số DN DM HN theo chức
danh, tuổi, giới tính, thâm niên và trình độ
48
3

Hình 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực và cơ cấu lực lượng công nhân kỹ
thuật (theo nghề) của các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
60
4

Hình 3.2. Cơ cấu lực lượng công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp
Dệt May Hà Nội theo giới tính và theo độ tuổi
61
5

Hình 3.3. Cơ cấu lực lượng công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp
Dệt May Hà Nội theo thâm niên và trình độ lành nghề
61
6

Hình 3.4. Tổng hợp cơ cấu GVDN theo trình độ, thâm niên và theo loại
chuyên trách/kiêm nhiệm
82
7

Hình 3.5. Ảnh hưởng của tính bài bản, hệ thống của phương pháp tổ
chức lớp cạnh DN với mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo
của CNKT về kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp
91
8

Hình 3.6. Ảnh hưởng của kiến thức của GVDN với mức độ đáp ứng
yêu cầu công việc sau đào tạo của CNKT về kiến thức và khả năng phát
triển nghề nghiệp
92
9

Hình 3.7. Ảnh hưởng của kỹ năng nghề của GVDN với mức độ đáp
ứng yêu cầu công việc sau đào tạo của CNKT về kỹ năng và khả năng

phát triển nghề nghiệp
93
10

Hình 3.8. Ảnh hưởng của năng lực sư phạm của GVDN với mức độ đáp
ứng yêu cầu công việc sau đào tạo của CNKT về kiến thức và kỹ năng
93
11

Hình 3.9. Ảnh hưởng của các chính sách khuyến khích ĐT&PT của DN
với mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo của CNKT về kiến
thức và khả năng phát triển nghề nghiệp
94
12

Hình 3.10. Kết quả ĐT&PT CNKT phân theo giới tính 96
13

Hình 3.11. Kết quả ĐT&PT CNKT phân theo độ tuổi 97
14

Hình 3.12. Kết quả ĐT&PT CNKT phân theo thâm niên nghề nghiệp 98
15

Hình 3.13. Kết quả ĐT&PT CNKT phân theo cấp bậc công nhân 99


DANH MỤC BIỂU
STT

Tên biểu đồ Trang

1

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu đối tượng phỏng vấn về phát triển nghề nghiệp 45
2

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu phỏng vấn chuyên gia 45
3

Biểu đồ 3.1 Thống kê số doanh nghiệp Dệt May Hà Nội theo sản phẩm 58
4

Biểu đồ 3.2. So sánh thu nhập bình quân đầu người của cả nước, Hà
Nội và các DN Dệt May HN
59
5

Biểu đồ 3.3. Thống kê số lượt người tham gia ĐT&PT CNKT hàng
năm của các DN DM HN
64
6

Biểu đồ 3.4. Phân bố các DN theo hình thức xác định nhu cầu ĐT&PT
CNKT hàng năm của các DN DM HN
77
7

Biểu đồ 3.5. Tổng hợp ý kiến đánh giá về chất lượng văn bản Tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật sử dụng trong ĐT&PT CNKT của DN DM HN

77
8

Biểu đồ 3.6. Đánh giá các phương pháp đào tạo 80
9

Biểu đồ 3.7. Đánh giá về đãi ngộ người lao động sau khi được đào tạo 84
10

Biểu đồ 3.8. Thống kê về các hỗ trợ người lao động trong thời gian đào
tạo
84
11

Biểu đồ 3.9. Đánh giá về chính sách hỗ trợ của DN với người lao động
trong thời gian đào tạo
85
12

Biểu đồ 3.10. Ý kiến đánh giá về mức độ bồi thường chi phí đào tạo 86
13

Biểu đồ 3.11. Tổng hợp ý kiến đánh giá của CBQL về công tác tổ chức
và phục vụ các chương trình đào tạo
86
14

Biểu đồ 3.12. Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo
của công nhân kỹ thuật
87

15

Biểu đồ 3.13. Ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN
101
16

Biểu 4.1. Biểu mẫu kế hoạch phát triển cá nhân 117

DANH MỤC BẢNG

STT

Tên bảng Trang

1

Bảng 1.1: Các công cụ kích thích vật chất và tinh thần trong đào tạo và
phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp
32
2

Bảng 1.2: Mô hình đánh giá đào tạo 4 mức độ 34
3

Bảng 3.1: Tổng hợp CNKT nghề sợi-dệt-may theo trình độ lành nghề 62
4

Bảng 3.2: Tổng hợp CNKT nghề sợi-dệt-may theo trình độ đào tạo 62
5

Bảng 3.3.Thống kê số cán bộ quản lý các cấp và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ được phát triển từ công nhân kỹ thuật năm 2011
71
6

Bảng 3.4. Cơ cấu lao động của XN May 5-CTCP May 10 tính đến cuối
năm 2011
78
7

Bảng 3.5. Nhu cầu đào tạo CNKT của XN May 5-CTCP May 10 năm
2012
79
8

Bảng 3.6. Tổng hợp lý do tham gia đào tạo và đãi ngộ sau đào tạo 83
9

Bảng 3.7. Kết quả kiểm định Chi-bình phương 89
10

Bảng 3.8. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế-
triển khai đến kết quả ĐT&PT CNKT trong DN DM HN
90
11

Bảng 4.1. Chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2020 106
12

Bảng 4.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp Dệt May Hà
Nội giai đoạn 2014-2015 và 2016-2020
108
13

Bảng 4.3. Dự báo nhu cầu cán bộ quản lý các cấp của các doanh nghiệp
Dệt May Hà Nội giai đoạn 2014-2015 và giai đoạn 2016-2020
109
14

Bảng 4.4 : Dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật các nghề của các doanh
nghiệp Dệt May Hà Nội giai đoạn 2014 – 2015 và 2016-2020
110
15

Bảng 4.5. Dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật sợi-dệt-may của các doanh
nghiệp Dệt May Hà Nội giai đoạn 2014-2015 và 2016-2020
110
16

Bảng 4.6: Dự báo nhu cầu đào tạo CNKT sợi-dệt-may của các DN DM
HN giai đoạn 2014-2015 và 2016-2020
111
17

Bảng 4.7. Kế hoạch đào tạo và phát triển tổng thể năm 2014-Cty A 117
18

Bảng 4.8. Vai trò của GVDN trong hoạt động giảng dạy 124
19

Bảng 4.9. Nhu cầu lao động phục vụ quy hoạch định hướng phát triển
ngành dệt may của Vinatex giai đoạn 2014-2015 và 2016-2020
135



1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ và ngày càng hội nhập sâu
sắc với nền kinh tế thế giới. Thành phố Hà Nội, thủ đô, trung tâm kinh tế - chính trị-
xã hội của cả nước, là địa phương đứng thứ hai về đóng góp vào sự tăng trưởng
kinh tế của cả nước. Theo số liệu báo cáo của Cục Thống kê thành phố Hà Nội [18,
tr.59], năm 2011, tổng sản phẩm nội địa của thành phố đạt khoảng 283.767 tỷ đồng,
chiếm 11,2% tổng sản phẩm quốc nội của cả nước. Tỷ lệ tăng trưởng GDP bình
quân hàng năm của Hà Nội (HN) giai đoạn 2006-2010 đạt 10,4%, trong đó tỷ trọng
tăng trưởng công nghiệp và xây dựng chiếm khoảng 43%. Hiện nay, thành phố có
gần 100.000 cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) ở nhiều ngành công
nghiệp khác nhau. Trong số đó, ngành dệt may có 18.483 cơ sở sản xuất (chiếm
18,5% tổng số cơ sở sản xuất công nghiệp của thành phố), đóng góp khoảng 17,3%
tổng sản phẩm nội địa của thành phố Hà Nội hàng năm. Các doanh nghiệp Dệt May
(DN DM) có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế của thành phố Hà
Nội, tạo công ăn việc làm cho người dân thành phố và các tỉnh lân cận.
Hội nhập kinh tế quốc tế đem đến nhiều cơ hội mở rộng thị trường đối với các
DN DM nhưng kéo theo nhiều thách thức. Đó là những thách thức về sự cạnh tranh
ngày càng khốc liệt của thị trường quốc tế hóa cao độ. Đó còn là những sức ép từ sự
đổi mới công nghệ, từ những quy định, hiệp ước quốc tế và những rào cản kỹ thuật
trong SXKD. Đó là những đòi hỏi ngày càng khắt khe của khách hàng về chất lượng
và mẫu mã sản phẩm. Muốn tồn tại và phát triển trong cạnh tranh, các DN DM HN

phải đảm bảo được năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt và giá thành
hợp lý, thực hiện nghiêm túc các quy định quốc tế trong sản xuất sản phẩm.
Rõ ràng, một trong những điều kiện để DN có thể đạt được hiệu quả sản xuất
kinh doanh cao chính là một nguồn nhân lực chất lượng tốt, đặc biệt là lực lượng
công nhân kỹ thuật (CNKT) đáp ứng được những đòi hỏi nghiêm ngặt về tay nghề và
sự cập nhật kiến thức, kỹ thuật, công nghệ sản xuất mới, có đạo đức, thái độ làm việc
nghiêm túc, gắn bó với DN. Vai trò của CNKT xuất phát từ tầm quan trọng của yếu
tố con người – yếu tố trung tâm của quá trình SXKD của DN. CNKT chính là chủ thể
của quá trình sản xuất, thực hiện các hoạt động tác nghiệp, trực tiếp sản xuất ra sản
phẩm, hàng hóa, dịch vụ cho DN. Để thực hiện quá trình tác nghiệp, công nhân sử
dụng các loại máy móc thiết bị, công cụ, dụng cụ, tác động và làm biến đổi nguyên
vật liệu để sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ. Biết cách vận hành hiệu quả, an toàn
các loại máy móc thiết bị, sử dụng hợp lý các công cụ, dụng cụ, tiết kiệm nguyên vật
liệu, người lao động (NLĐ) có thể đóng góp rất lớn vào việc giúp DN sử dụng hiệu


2
quả nguồn vốn đầu tư và tiết kiệm một phần đáng kể các chi phí biến đổi cho công
cụ, dụng cụ và nguyên vật liệu. Sự thực hiện công việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp
và quyết định đến số lượng và chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà DN cung cấp trên thị
trường, đến hình ảnh và uy tín của DN trên thị trường và đối với khách hàng, và vì
vậy, cũng ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh và sự phát triển bền vững của DN.
Đặc thù của các DN DM là sử dụng nhiều lao động. Hiện nay, ngành Dệt May
HN sử dụng khoảng 111.600 lao động [18, tr.131-132]. Trong đó, công nhân kỹ thuật
chiếm tỷ trọng 84,5% (tương đương 98.865 người). Trên thực tế, trình độ hiểu biết về
công nghệ và sản xuất, nhất là trình độ đào tạo về kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp
của CNKT trong các DN DM HN còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được những yêu
cầu của hoạt động SXKD ngày càng được hiện đại hóa. Những hạn chế đó gây ảnh
hưởng không nhỏ đến năng suất lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, và từ đó,
ảnh hưởng đến hiệu quả SXKD và giảm sức cạnh tranh của các DN.

Một lực lượng CNKT đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu SXKD hiện tại
và trong tương lai cả về số lượng và chất lượng là một nguồn lực vô cùng quý giá,
một lợi thế cạnh tranh mà các đối thủ cạnh tranh không thể dễ dàng bắt chước. Tuy
nhiên, để có thể tạo nên và duy trì được lợi thế cạnh tranh từ lực lượng lao động
thành thạo tay nghề, giỏi kiến thức, nghiêm túc trong ý thức và thái độ làm việc,
cam kết và trung thành, DN dứt khoát phải quan tâm đến đầu tư cho đào tạo và phát
triển (ĐT&PT) CNKT một cách nghiêm túc và hợp lý. Đây có thể coi là một trong
những vấn đề cốt lõi, có tính quyết định đến sự thành công không chỉ trong SXKD
của các DN DM HN mà xa hơn là của cả quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước, đòi hỏi cấp bách phải được giải quyết. Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “Đào
tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội”
là thực sự cần thiết.
2. Tổng quan các nghiên cứu điển hình trong và ngoài nước
Nghiên cứu về ĐT&PT CNKT trong DN trước hết cần dựa trên cơ sở lý luận
ĐT&PT nguồn nhân lực (NNL) trong các tổ chức. Trên thế giới, các nghiên cứu về
ĐT&PT NNL có thể tạm thời chia thành bốn nhóm lớn. Nhóm thứ nhất là các lý
thuyết về thiết kế hệ thống đào tạo, điển hình là lý thuyết của Goldstein [120] và
O’Connor [126]. Nhóm thứ hai là các lý thuyết giải thích cơ chế học tập của con
người như: lý thuyết Cải biến hành vi của Skinner [22, tr.135], lý thuyết Học tập của
người lớn - Adults Learning của M. Knowles [119] và Quy trình học hỏi qua kinh
nghiệm của D. Kolb [126, tr.132]. Nhóm thứ ba là các nghiên cứu dựa trên cơ sở của
các học thuyết về tạo động lực: mô hình các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của


3
J.Ivancevich [115, tr.196-199], mô hình ARCS của J. Keller [131]. Nhóm thứ tư là
các lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo: Mô hình Đánh giá đào tạo 4 mức độ của
Kirkpatrick [117], mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick + ROI do J.Phillips phát triển
[127], mô hình CIPP của Stufflebeam [128]. Tuy nhiên, các lý thuyết này không đi
sâu vào ĐT&PT loại lao động cụ thể là CNKT trong DN. Do vậy, luận án chỉ kế thừa

các lý thuyết và vận dụng, phát triển cơ sở lý luận về ĐT&PT CNKT trong DN.
Các nghiên cứu về lý luận và thực tiễn ĐT&PT CNKT ở Việt Nam có thể chia
theo hai hướng chính: một là các nghiên cứu về dạy nghề, ĐT&PT nguồn nhân lực
CNKT của một tỉnh, một thành phố hay một ngành, hai là các nghiên cứu về
ĐT&PT CNKT trong DN, do các DN tự thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực
phục vụ SXKD của mình.
Một số nghiên cứu nổi bật về dạy nghề, ĐT&PT CNKT ở cấp vĩ mô như sau:
Luận án tiến sĩ đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ
thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam của tác
giả Nguyễn Trọng Cảnh [13] đưa ra một số khái niệm về lao động chuyên môn kỹ
thuật, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho một lĩnh vực
đặc thù là dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh. Trong nghiên cứu này, tiến
sĩ Nguyễn Trọng Cảnh cũng đề cập đến thực tế có nhiều công nhân không có văn
bằng (chứng chỉ) mà có tay nghề tương đương công nhân bậc 3 cũng được xem như
là lao động chuyên môn kỹ thuật. Luận án đã đề xuất mô hình quản lý công tác
ĐT&PT NNL chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm bom mìn vật nổ, cũng như
đề cập đến những yếu tố bên ngoài tác động đến công tác này. Tuy nhiên, đây là
cách tiếp cận từ phía những người quản lý và hoạch định chính sách, nên đề xuất
những giải pháp và kiến nghị về Bộ Quốc phòng và Nhà nước nhằm hỗ trợ, khuyến
khích công tác này. Luận án cũng chưa đi sâu đánh giá được tác động của các yếu tố
đến việc thực hiện công tác này trong ngành.
Trong luận án Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam
[27], tiến sĩ Bùi Tôn Hiến đã sử dụng mô hình vốn nhân lực, phân tích nhân tố ảnh
hưởng đến việc làm của lao động đã qua đào tạo nghề (gồm các yếu tố tác động đến
việc tạo ra và giải quyết việc làm và các nhân tố các chính sách sử dụng và phát
triển đội ngũ lao động qua đào tạo nghề). Tác giả Bùi Tôn Hiến cũng đã đề cập đến
các khái niệm về đào tạo nghề, lao động đã qua đào tạo nghề và đặc biệt, khái niệm
về công nhân kỹ thuật. Các khái niệm trên đã được kế thừa trong luận án này.
Đề tài Cải thiện sự phù hợp của Hệ thống đào tạo dạy nghề (TVET) ở Việt Nam
nhằm đáp ứng nhu cầu của khu vực doanh nghiệp do Viện Nghiên cứu quản lý kinh

4
tế Trung ương và Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề [81] hợp tác tiến hành phân
tích thực trạng hệ thống đào tạo nghề tại 2 tỉnh Thái Nguyên và Vĩnh Phúc. Nghiên
cứu cho thấy các vấn đề chính tồn tại trong hệ thống TVET ở Việt Nam bao gồm:
sự rời rạc trong tổ chức và quản lý hệ thống TVET, năng lực của đội ngũ quản lý
các cơ sở TVET còn yếu kém, năng lực của đội ngũ giáo viên TVET còn yếu kém,
các khóa đào tạo không tương thích với yêu cầu thị trường, người nghèo tại các khu
vực nông thôn bị hạn chế về thông tin cũng như khả năng tiếp cận hệ thống TVET.
Kết qủa nghiên cứu này cũng giúp tác giả lý giải những bất cập công tác ĐT&PT
CNKT trong các DN DM HN và các nguyên nhân của chúng, cũng như những tác
động từ bên ngoài, đặc biệt từ hệ thống dạy nghề của ngành Dệt May.
Các tác giả Phạm Trương Hoàng và Nguyễn Thị Xuân Thúy trình bày kết quả
khảo sát tại 76 DN sản xuất trong lĩnh vực điện-điện tử và cơ khí tại Việt Nam trong
bài báo “Nguồn nhân lực công nghiệp Việt Nam từ góc nhìn của doanh nghiệp” [30].
Bài báo nhận định những vấn đề nổi cộm với đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật tại Việt
Nam hiện nay là các DN không đánh giá cao chất lượng lao động mới ra trường, xu
hướng phát triển theo chiều sâu của các DN sản xuất công nghiệp kéo theo nhu cầu
về lao động quản lý, các trường dạy nghề cần tập trung vào đào tạo các kỹ năng cứng,
còn kỹ năng mềm thì DN có thể đào tạo bổ sung sau khi tốt nghiệp.
Bài báo Đào tạo công nhân kỹ thuật- Kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho
khu kinh tế Dung Quất của Lê Quang Sơn, Nguyễn Hồng Tây [51] đã tổng kết các
kinh nghiệm đào tạo CNKT của Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc và Singapore,
phân tích bài học thực tiễn về đào tạo CNKT cho khu kinh tế Dung Quất, từ đó, đề
xuất một số giải pháp quản lý đào tạo CNKT nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực
phục vụ phát triển khu kinh tế Dung Quất. Đáng chú ý, các tác giả đã đề xuất đánh
giá chất lượng sản phẩm đào tạo thông qua đánh giá năng lực chuyên môn nghề
nghiệp của người học sau khi học xong một chương trình đào tạo. Các tiêu chí đánh
giá năng lực chuyên môn nghề nghiệp này là: kiến thức, kỹ năng và thái độ/hành vi.

Mặc dù các tiêu chí đánh giá này chưa được phân tích sâu, nhưng đây cũng có thể
coi là những gợi ý cho tác giả trong việc đề xuất các chỉ tiêu đánh giá kết quả
ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN.
Trong khuôn khổ hợp tác giữa Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao động- Thương binh
và Xã hội (Bộ LĐTB&XH) với Hiệp hội thúc đẩy Giáo dục và Đào tạo ở nước
ngoài (APEPE-Cộng đồng người Bỉ nói tiếng Pháp) và Tổ chức Pháp ngữ Quốc tế
(OIF), bộ tài liệu hướng dẫn triển khai Phương pháp tiếp cận theo năng lực trong
đào tạo nghề [29] đề cập đến những nội dung cần triển khai nhằm đổi mới, nâng
cao chất lượng dạy nghề, áp dụng cho hệ thống các trường dạy nghề ở Việt Nam.


5
Quan điểm đào tạo theo năng lực, tức là đào tạo con người biết vận dụng kiến thức,
kỹ năng, thái độ vào giải quyết những nhiệm vụ thực tiễn, cung cấp cho họ những
năng lực cần thiết, phù hợp để thực hiện tốt các yêu cầu hoạt động nghề nghiệp. Tác
giả đã kế thừa quan điểm tiếp cận đào tạo theo năng lực, vận dụng một số cơ sở lý
luận và các hướng dẫn triển khai nhằm thiết kế các giải pháp hoàn thiện ĐT&PT
CNKT trong các DN DM HN.
Nhìn chung, hầu hết các nghiên cứu về ĐT&PT CNKT đều tập trung vào hướng
nghiên cứu ở tầm vĩ mô, đánh giá thực trạng đào tạo CNKT và đưa ra các giải pháp để
nâng cao chất lượng lực lượng lao động này trong một ngành nhất định, hoặc kiến nghị
các chính sách quản lý vĩ mô nhằm giải quyết thực trạng thừa thày thiếu thợ trong hoạt
động giáo dục đào tạo hiện nay, kiến nghị các chính sách về dạy nghề cho lao động
nông thôn nhằm kích thích chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá,
hiện đại hoá. Hướng nghiên cứu thứ hai, ĐT&PT CNKT trong DN, do các DN tự thực
hiện nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của mình chưa được nhiều nhà nghiên cứu quan
tâm. Các nghiên cứu về ĐT&PT CNKT trong DN đáng chú ý như sau:
Tác giả Đoàn Đức Tiến đi sâu vào đánh giá chất lượng đào tạo CNKT trong
luận án tiến sĩ với đề tài Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trong
công nghiệp Điện lực Việt Nam [61]. Tác giả Đoàn Đức Tiến đã sử dụng mô hình

đánh giá chương trình đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick để đánh giá chất lượng các
chương trình đào tạo CNKT ngành điện. Ông cũng đã đưa ra một số khái niệm về
CNKT, đào tạo CNKT và chất lượng đào tạo CNKT. Cách tiếp cận của luận án
nghiêng về phân tích hoạt động đào tạo nghề trong các cơ sở dạy nghề, các trường
dạy nghề CNKT của ngành điện mà chưa đi sâu phân tích được thực trạng ĐT&PT
do các DN tự triển khai đối với lực lượng CNKT của mình. Hơn nữa, mô hình
Kirkpatrick phù hợp với đánh giá từng chương trình đào tạo, nhưng chưa đủ khái
quát để đánh giá tổng thể hoạt động ĐT&PT CNKT của một DN cụ thể.
Trong bài báo Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may Việt Nam [28], tác giả Hoàng Xuân Hiệp đề xuất đánh giá chất
lượng vốn nhân lực của các DN DM bằng tiêu chí số năm đi học, số năm kinh
nghiệm, thu nhập bình quân của NLĐ và tỷ lệ biến động lao động. Tác giả Hoàng
Xuân Hiệp đánh giá chất lượng vốn nhân lực trong các DN may rất thấp do sản xuất
theo kiểu gia công, sử dụng nhiều nhân lực chưa qua đào tạo, số năm kinh nghiệm
thấp, thu nhập bình quân thấp, tỷ lệ biến động lao động cao. Tuy nhiên, theo ý kiến
của tác giả luận án, những đánh giá về chất lượng vốn nhân lực này chưa cho cái
nhìn rõ ràng và sâu sắc về năng lực, tay nghề thực sự của NLĐ cũng như chưa đánh


6
giá được những đóng góp của hoạt động ĐT& PT NNL của bản thân DN đối với
chất lượng vốn nhân lực của DN đó.
Nghiên cứu về thực tiễn ĐT&PT CNKT trong DN, do các DN tự tiến hành
nhằm đáp ứng các nhu cầu nhân lực phục vụ SXKD chưa nhiều và chưa sâu. Có thể
nói, cho đến nay, chưa có nghiên cứu nào xây dựng cơ sở lý luận đầy đủ cho
ĐT&PT CNKT trong DN. Các nghiên cứu trên cũng chưa đánh giá kết quả của
ĐT&PT CNKT của DN một cách tổng thể và rõ ràng, chưa xem xét được đầy đủ tác
động của các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến hoạt động ĐT&PT
CNKT của DN. Đây là những khoảng trống đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:
 Thứ nhất, cơ sở lý luận nào có thể áp dụng cho đào tạo và phát triển công nhân

kỹ thuật trong doanh nghiệp?
 Thứ hai, đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May
Hà Nội có đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không? Tại sao?
 Thứ ba, những giải pháp nào để hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ
thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội.
3. Mục đích nghiên cứu: luận án nhằm những mục đích nghiên cứu cụ thể sau:
- Hệ thống hoá và phát triển cơ sở lý luận về ĐT&PT NNL, và cụ thể là ĐT&PT
CNKT trong DN.
- Đánh giá thực trạng ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN: nội dung, kết quả, các
yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến kết quả ĐT&PT CNKT.
- Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện ĐT&PT CNKT trong các
DN DM HN với định hướng đến năm 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các
doanh nghiệp Dệt May Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu
- CNKT trong các DN DM HN gồm công nhân chính các nghề Sợi-Dệt-May, trực
tiếp đứng máy, tham gia sản xuất sản phẩm. Luận án không nghiên cứu ĐT&PT các
công nhân phụ, công nhân phục vụ quá trình sản xuất về công nghệ, cơ điện, vệ sinh.
- Luận án nghiên cứu “Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh
nghiệp”, tức là nghiên cứu những hoạt động đào tạo CNKT và phát triển CNKT do
DN tự thực hiện nhằm có được lực lượng CNKT đáp ứng các yêu cầu sản xuất và
những định hướng phát triển tổ chức. Đào tạo CNKT trong DN bao gồm các hoạt
động đào tạo kỹ năng và dạy nghề đối với một số nghề tương đối đơn giản, phù hợp
với điều kiện cơ sở vật chất-kỹ thuật của DN. Phát triển CNKT trong DN bao gồm
các hoạt động phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý.


7

- Về không gian: “các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội” được hiểu là các DN sản xuất
sợi, dệt- nhuộm, may và các DN tổ hợp các hoạt động sản xuất này hoạt động tại thành
phố Hà Nội hoặc thuộc quản lý của thành phố Hà Nội. Do xu hướng dịch chuyển sản
xuất công nghiệp ra khỏi khu vực nội thành thành phố Hà Nội và chủ trương di chuyển
DN về các khu vực nông thôn của ngành Dệt May Việt Nam nên hiện nay, rất nhiều
DN DM lớn tại Hà Nội chuyển địa bàn hoạt động sang các tỉnh lân cận như Hưng Yên,
Hải Dương, Bắc Ninh, Thái Bình, Hà Nam, Nam Định… Mặc dù vậy, các DN này vẫn
chịu sự quản lý của thành phố Hà Nội hoặc trực thuộc các DN DM lớn của Hà Nội.
- Về thời gian: tiến hành các nghiên cứu và khảo sát thực tế về ĐT&PT CNKT của
60 DN Dệt May Hà Nội trong khoảng thời gian từ 2009 đến 2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
 Nghiên cứu định tính:
+
Nghiên cứu sâu thực trạng ĐT&PT CNKT tại 7 DN DM HN điển hình.
+ Phỏng vấn sâu và nghiên cứu các tấm gương CNKT điển hình về phát triển nghề nghiệp
+ Phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý (CBQL) và các chuyên gia
 Nghiên cứu định lượng
Luận án đã tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá về ĐT&PT CNKT của 2 loại đối
tượng: người học (các CNKT, sử dụng BH-CN) và người sử dụng lao động (các
CBQL các cấp, sử dụng BH_QL). Khảo sát được thực hiện tại 60 DN Dệt May Hà
Nội, trong 2 năm 2011 và 2012. Kết quả khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS.
Bên cạnh đó, đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: kế thừa và
sử dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp, phương pháp diễn giải và quy nạp, phương
pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp thu thập và phân
tích thống kê dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
6. Những đóng góp của luận án
Luận án hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về ĐT&PT CNKT trong DN
trên nền tảng những lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức. Kế thừa các mô hình đánh giá kết quả đào tạo trong các nghiên cứu trước đây,
luận án đã đề xuất đánh giá kết quả hoạt động ĐT&PT CNKT của DN thông qua

đánh giá mức độ đáp ứng các yêu cầu của công việc của CNKT sau khi được đào
tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong
tương lai. Tiêu chí khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau đào tạo là
đóng góp mới của luận án so với các nghiên cứu lý thuyết về đánh giá kết quả đào
tạo trước đây [28], [61], [116].
Luận án cũng vận dụng Mô hình các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của
Ivancevich [115, tr.196-199] để giải thích mối quan hệ giữa ĐT&PT CNKT và sự


8
thay đổi nhu cầu và kỳ vọng của mỗi cá nhân người CNKT theo các giai đoạn của
quá trình phát triển nghề nghiệp. Kết quả nghiên cứu sâu các tấm gương CNKT
điển hình về phát triển nghề nghiệp trong các DN DM HN cho thấy: (i) nền tảng
đào tạo ban đầu và các hoạt động ĐT&PT trong DN có tác động tích cực đến sự
phát triển nghề nghiệp của CNKT và (ii) bản thân sự trưởng thành trong công việc
và các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp có ý nghĩa kích thích động lực lao động lớn.
Do vậy, ĐT&PT CNKT còn cần được nhìn nhận là một công cụ tạo động lực lao
động phi tài chính quan trọng đối với CNKT.

Luận án đã tiến hành một số nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đánh giá
tác động của ba nhóm yếu tố: các yếu tố về thiết kế và triển khai hoạt động ĐT&PT
CNKT trong DN, các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT và các yếu tố thuộc về môi
trường bên ngoài đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN. Trong đó, nhóm
yếu tố thiết kế-triển khai do DN chủ động kiểm soát và có thể hoàn thiện để đem lại kết
quả đào tạo tốt, nên luận án tập trung nghiên cứu sâu hơn. Nhóm yếu tố thiết kế-triển
khai bao gồm: (i) xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, (ii) lựa
chọn phương pháp đào tạo phù hợp, (iii) chất lượng giáo viên dạy nghề, (iv) chính sách
và sự quan tâm của DN, và (v) tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo. Kết quả
nghiên cứu cho thấy CNKT sau khi được ĐT&PT trong DN có kỹ năng và thái độ lao
động đạt yêu cầu nhưng kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp còn rất hạn chế,

do một số nguyên nhân chủ yếu: (i) kiến thức chuyên môn và năng lực sư phạm của
các giáo viên dạy nghề còn yếu, (ii) các chính sách đào tạo và đãi ngộ còn ít tác dụng
khuyến khích về vật chất và tinh thần với người lao động, làm giảm động lực học tập
của người học, (iii) các phương pháp đào tạo đang được áp dụng trong các doanh
nghiệp chủ yếu là các phương pháp đào tạo trong công việc, kém tính bài bản và hệ
thống, (iv) DN không muốn đầu tư vào đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật do e
ngại công nhân thành thạo tay nghề bỏ việc và không thu hồi được chi phí đào tạo.
Để hoàn thiện ĐT&PT CNKT, luận án đề xuất các DN DM HN cần nhìn nhận
ĐT&PT CNKT vừa là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền
vững cho DN vừa là công cụ kích thích tinh thần với NLĐ và đổi mới quan điểm
ĐT&PT CNKT theo phương pháp tiếp cận theo năng lực. Các giải pháp chủ yếu bao
gồm: hoàn thiện việc xác định nhu cầu ĐT&PT, cải tiến các phương pháp đào tạo theo
quan điểm lấy người học làm trung tâm, nâng cao năng lực sư phạm và kiến thức
chuyên môn cho GVDN, cải thiện các chính sách khuyến khích ĐT&PT, sử dụng bản
thân hoạt động phát triển nghề nghiệp cho CNKT như là công cụ kích thích tinh thần
với NLĐ, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT và tăng cường thu hút,
đãi ngộ, giữ chân lao động giỏi. Luận án cũng đề xuất một số kiến nghị với Chính phủ,


9
với các cơ quan hữu quan nhằm tạo điều kiện thuậun lợi và hỗ trợ cho hoạt động
ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
luận án gồm 4 chương, cấu trúc như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và nguồn thông tin
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các
doanh nghiệp Dệt May Hà Nội
Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong

các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội.


10
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN
KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP
1. 1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.
Khái niệm và phân loại công nhân kỹ thuật

Hiện nay, có nhiều tài liệu viết về khái niệm công nhân kỹ thuật. Trong số đó,
đáng chú ý là khái niệm được trình bày ở giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực [14,
tr.112] như sau: “Công nhân kỹ thuật là người được đào tạo và được cấp bằng (đối
với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc
chứng chỉ (đối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn hạn
dưới 1 năm) của bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thống giáo dục để có năng lực
thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu.” Vậy, CNKT
được hiểu là những công nhân được đào tạo trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp,
được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề nghiệp, nhằm đảm bảo họ có đủ năng lực thực
hành-thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu, trực tiếp tham gia vào
quá trình tạo ra sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
Năng lực thực hành - thực hiện công việc được hiểu là “tập hợp thống nhất các
kiến thức, kỹ năng và thái độ cho phép thực hiện thành công một hoạt động hay một
tập hợp hành động như một nhiệm vụ hay một công việc”[49, tr.7]. Như vậy, năng lực
thực hành – thực hiện công việc của CNKT là tập hợp những hiểu biết nhất định về
kiến thức lý thuyết, thành thạo những kỹ năng nhất định về các thao tác tác nghiệp
trong sản xuất và những hành vi, thái độ lao động phù hợp để hoàn thành những công
việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hoặc một chuyên môn nào đó.
Luật Dạy nghề cũng đưa ra khái niệm tiêu chuẩn kỹ năng nghề quy định về mức độ

thực hiện và yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để thực hiện các công việc của
một nghề [46, tr.7]. Các tiêu chuẩn kỹ năng nghề đặt ra những yêu cầu cụ thể về mức độ
thực hiện công việc cho CNKT ở những trình độ lành nghề (bậc thợ) nhất định và những
đòi hỏi ở các mức độ nhất định về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để thực hiện các
công việc thuộc nghề đó. Để có được kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động cần thiết,
CNKT phải được đào tạo trong những khoảng thời gian phù hợp và được chứng nhận về
trình độ lành nghề của mình để có thể đảm nhận những công việc ở các mức độ phức tạp
nhất định theo yêu cầu của sản xuất. Khái niệm CNKT ở trên nhấn mạnh vào việc NLĐ
phải được đào tạo, có bằng cấp, chứng chỉ và có năng lực thực hành-thực hiện các yêu
cầu công việc phức tạp của sản xuất, tức là, chỉ những người lao động đã qua đào tạo và
được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề nghiệp mới được coi là CNKT.


11
Thực tế, CNKT có thể được cung cấp từ 3 nguồn: (i) được đào tạo chính quy
tại các trường dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục kỹ thuật và dạy nghề, (ii) đào tạo
nghề nghiệp trước khi làm việc (ngoài nhà trường), và (iii) được các doanh nghiệp
đào tạo tại chỗ. Luật dạy nghề công nhận các cơ sở sản xuất kinh doanh, các doanh
nghiệp tiến hành các hoạt động dạy nghề cho người lao động là các cơ sở đào tạo
nghề [46, tr.11]. Trên thực tế, có một bộ phận người lao động đã hoàn thành hoặc
trải qua ít nhất một khóa đào tạo, đang tham gia sản xuất mà vẫn chưa có hoặc
không có bằng cấp, chứng chỉ nghề nghiệp, do vậy, sẽ không được xem là CNKT
theo quan điểm trên. Tuy nhiên, theo thống kê lao động việc làm hàng năm của Bộ
LĐ-TB & XH [9], các CNKT không có bằng, chứng chỉ là những người tuy chưa
qua một trường lớp đào tạo nào, nhưng do tự học, do được truyền nghề hoặc vừa học
vừa làm, nên họ có được những kỹ năng, tay nghề tương đương với bậc 1 của CNKT
có bằng cùng nghề và thực tế đã làm công việc đang làm từ 3 năm trở lên. Như vậy,
các CNKT không có bằng, hoặc chứng chỉ vẫn được công nhận và tính đến trong các
số liệu báo cáo và thống kê chính thức.
Tác giả Đoàn Đức Tiến [61, tr.17] cho rằng “CNKT là lao động đã qua đào tạo

nghề mang tính chất kỹ thuật, chương trình đào tạo kết hợp kiến thức lý thuyết và kỹ
năng thực hành nghề”. Một lao động được coi là CNKT khi đã hoàn thành hoặc trải
qua ít nhất một hoạt động đào tạo nghề. Thông thường, CNKT là người đã được học
lớp/khóa/chương trình đào tạo nghề với nghề thuộc danh mục nghề đào tạo được ban
hành và chương trình đào tạo phù hợp với quy định của Tổng cục Dạy nghề. Theo ý
kiến của các chuyên gia và các nhà quản lý, thời gian để có thể truyền đạt kiến thức và
kỹ năng nghề đơn giản tối thiểu cũng phải cần từ 1 tháng trở lên. Kết thúc khóa học,
người học được thi hoặc kiểm tra đánh giá về kiến thức và kỹ năng nghề được học, đạt
kết quả và được cấp văn bằng, chứng chỉ nghề theo quy định của khóa đào tạo.
Liên quan tới khái niệm CNKT là khái niệm về lao động qua đào tạo nghề. Lao
động qua đào tạo nghề được cung cấp từ nhiều nguồn khác nhau và được hiểu rộng
là đối tượng đã được trải qua học nghề dưới nhiều hình thức khác nhau. Theo tiến sĩ
Bùi Tôn Hiến [27, tr.16]: “lao động qua đào tạo nghề là những người lao động đã
hoàn thành ít nhất một chương trình đào tạo của một nghề tại một cơ sở đào tạo nghề
(gồm cả các cơ sở sản xuất kinh doanh) và được cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc
được thừa nhận theo các quy định hiện hành”. Lao động qua đào tạo nghề không chỉ
có nhóm CNKT được đào tạo chính quy từ trường, lớp dạy nghề (theo quan niệm
cũ) mà còn bao gồm những lao động được đào tạo theo cả ba cấp trình độ: sơ cấp
nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề theo quy định của Luật Dạy nghề [46], và


12
những lao động được dạy nghề bởi các DN, các cơ sở dạy nghề ngoài nhà trường,
hoặc tự học, được truyền nghề và được thừa nhận bởi các quy định hiện hành.
Tuy nhiên, theo cách hiểu thông thường ở nước ta cũng như nhiều nước trên
thế giới, thuật ngữ “công nhân kỹ thuật” dùng để chỉ những lao động đã được đào
tạo ở các trình độ đào tạo nghề khác nhau, có đủ năng lực chuyên môn và kỹ thuật
để thực hiện các hoạt động tác nghiệp sản xuất ra sản phẩm/hàng hóa/dịch vụ của
doanh nghiệp. Do vậy, theo tác giả luận án, thuật ngữ CNKT nên được hiểu như sau:
“Công nhân kỹ thuật là những công nhân đã hoàn thành ít nhất một chương trình

đào tạo của một nghề tại một cơ sở đào tạo nghề (bao gồm cả các cơ sở sản xuất
kinh doanh) và được cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc được thừa nhận theo các
quy định hiện hành để có năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do
sản xuất yêu cầu”. Như vậy, CNKT là những công nhân được đào tạo nghề ở các
trình độ khác nhau trong các trường dạy nghề hay ngay trong các doanh nghiệp, các
cơ sở sản xuất kinh doanh. Có thể phân loại CNKT thành các nhóm sau: nhóm
CNKT không có bằng cấp/chứng chỉ nghề, và nhóm CNKT có chứng chỉ nghề (sơ
cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề).
Nhìn nhận dưới góc độ phân công lao động theo chức năng [7, tr.79-81],
CNKT thuộc nhóm những nhân viên sản xuất công nghiệp trong DN. Trong các DN
dệt may, CNKT được chia thành các loại sau:
- Công nhân chính: là những công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc đứng máy,
làm biến đổi tính chất, hình dạng của đối tượng lao động. Đó là các công nhân trực
tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sợi như công nhân đứng máy ở các công đoạn
bông-chải, sợi thô, sợi con, ống-đậu-xe; hay quá trình dệt – nhuộm và hoàn tất vải
như công nhân đứng máy ở các công đoạn chuẩn bị sợi, dệt, tẩy/nhuộm/in hoa, giặt-
hoàn tất vải; hay quá trình sản xuất sản phẩm may mặc như công nhân đứng máy ở
các công đoạn cắt, may, kiểm tra chất lượng sản phẩm may, hoàn tất sản phẩm may.
- Công nhân phụ: là những công nhân thực hiện các chức năng phụ trong sản xuất
chính, sản xuất phụ và sản xuất phụ trợ. Đó là những công nhân không trực tiếp sản
xuất ra sản phẩm, nhưng bằng lao động của mình đảm bảo cho hoạt động sản xuất
được bình thường. Trong các DN DM, công nhân phụ là những công nhân vận
chuyển bán thành phẩm giữa các công đoạn sản xuất, công nhân cơ điện phục vụ
sửa chữa, bảo toàn bảo dưỡng máy móc thiết bị, công nhân vận hành thiết bị điều
hòa không khí, thông gió hay công nhân vệ sinh công nghiệp.
Nhìn nhận dưới góc độ phân công lao động theo công nghệ và tùy theo mức độ
chuyên môn hóa lao động [7, tr.84-86], lực lượng CNKT của các DN DM lại được chia
ra thành các loại công nhân thuộc các nghề khác nhau, ví dụ công nhân thuộc nghề sản

13
xuất sợi: công nhân đứng máy bông chải, công nhân đứng máy ghép -thô, công nhân
đứng máy sợi con, công nhân đứng máy ống-đậu-xe; nghề dệt: công nhân đứng máy
mắc, công nhân đứng máy hồ, công nhân đứng máy dệt, công nhân đứng máy nhuộm;
nghề may: công nhân cắt, công nhân may, công nhân là-bao-gói sản phẩm may…
Nhìn nhận dưới góc độ phân công lao động theo mức độ phức tạp của công
việc [7, tr.87-89], lực lượng CNKT của DN bao gồm các loại công nhân ở các trình
độ lành nghề (hay còn gọi là bậc thợ) khác nhau. Trình độ lành nghề của công nhân
ở một bậc nào đó thể hiện ở sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và làm
được những công việc nhất định trong thực hành [22, tr.202].
Phân biệt trình độ lành nghề của CNKT, Tổng cục dạy nghề [77, tr.110] đưa ra các
khái niệm về công nhân bán lành nghề (semi-skilled worker)- người được đào tạo để
thực hiện công việc với số lượng kỹ năng nghề nhất định mà không đạt được những
kiến thức và kỹ năng kỹ thuật diện rộng của nghề và công nhân lành nghề (skilled
worker)- người đã đạt được toàn bộ trình độ cần thiết để hoạt động nghề nghiệp.
Các DN thường dựa theo các quy định trong văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
(còn gọi là Tiêu chuẩn bậc thợ) của các nghề để phân loại công nhân theo các trình độ
lành nghề khác nhau, chẳng hạn các DN DM hiện nay phân chia công nhân theo 6 bậc,
từ bậc 1 là các công nhân có trình độ lành nghề thấp nhất đến bậc cao nhất là bậc 6.
Phụ lục 6 trích dẫn Tiêu chuẩn bậc thợ hiện hành cho công nhân nghề may của Tcty
May 10-CTCP, trong đó nêu chi tiết những kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng chuyên môn
kỹ thuật và sử dụng các loại thiết bị cụ thể cho từng bậc thợ từ bậc 1 đến bậc 6.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp
 Đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp
Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một
chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm
vụ của mình [14, tr.103]. Đào tạo được chia ra đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo
mới áp dụng cho những người chưa có nghề, còn đào tạo lại là đào tạo đối với
những người đã có nghề song vì lý do nào đó, nghề cũ không còn phù hợp nữa.
Theo cách hiểu này, đào tạo mang hàm ý giáo dục, tức là dạy cho người học các

kiến thức, kỹ năng của một nghề, một chuyên môn nào đó.
Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai
[22, tr.161]. Giáo dục và đào tạo là những hoạt động cung cấp kiến thức và kỹ năng
cho một nghề nghiệp nhất định. Tuy nhiên, khái niệm giáo dục bao quát hơn và rộng
hơn khái niệm đào tạo, vì giáo dục là chuẩn bị cho một nghề còn hoạt động đào tạo