Bài giảng: Tổng quan Quản Trị Nguồn Nhân lực ppt

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ
QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
Mục tiêu
−
Hiểu được NNL và QTNNL
−
Giải thích sự khác nhau giữa QTNNL và QTNS
−
Mô tả hoạt động chức năng cơ bản của QTNNL
−
Thách thức đối với QTNNL
−
Tổ chức và vai trò của phòng QTNNL
−
Xác định và mô tả môi trường ảnh hưởng đến QTNNL
−
Hiểu được văn hóa tổ chức
Nội dung
I. Khái quát chung về QTNNL
II. Quá trình phát triển tư tưởng QTNNL
III.Bộ phận phụ trách QTNNL
IV. Môi trường của QTNNL
I. Khái quát chung về Quản trị nguồn nhân lực
1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
2. Mục tiêu của QTNNL
3. Vai trò QTNNL
4. Tầm quan trọng chiến lược của QTNNL
5. Phân định trách nhiệm
6. QTNNL và hiệu quả của tổ chức

7. Nghề nghiệp và năng lực QTNNL
1. Khái niệm Quản trị NNL
Khái niệm Nguồn nhân lực:
•
Nguồn lực con người
•
Tất cả các thành viên tham gia hoạt động cho tổ chức
•
Không phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp hay
mức độ quan trọng của công việc
•
Kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo
•
Sự tận tâm, nỗ lực
•
Bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng
lực cạnh tranh cho tổ chức
1. Khái niệm Quản trị NNL
Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực:
♦
Tất cả hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên
quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của
nhân viên
♦
Tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức
(Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright: Human Resource
Management- Gaining A Competitive Advantage, 6th
Ed (2006). McGraw-Hill Irwin, p5)
2. Mục tiêu quản trị NNL

07/30/14 7
2. Mục tiêu quản trị NNL
07/30/14 8
Mục tiêu nhân viên
Đạt được chất lượng của cuộc sống công việc
- Cung cấp lao động được đào tạo tốt và có động lực tốt
-
Truyền thông chính sách QTNNL đến tất cả NLĐ
Mục tiêu cổ đông
Giúp tổ chức đạt được các mục tiêu
- Quản lý thay đổi, quản lý sự cấp bách gia tăng và thời gian chu kỳ nhanh hơn
-
Áp dụng một cách hiệu quả các kỹ năng và năng lực của lực lượng lao động
-
Quan tâm đến việc giúp một tổ chức đạt được các mục tiêu của nó trong tương lai
bằng cách cung cấp những NLĐ có năng lực và động lực tốt
- Gắn với các kế hoạch chiến lược dài hạn của một tổ chức
Mục tiêu môi trường
- Duy trì chính sách đạo đức và hành vi trách nhiệm XH
- Tuân thủ pháp luật
- Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng
- Bảo vệ môi trường và trách nhiệm XH
- Thành lập tổ chức công đoàn
Mục tiêu khác hàng
Nhận xét
Mong muốn
của nhân viên

Thù lao công bằng


Điều kiện LV an toàn

Được đối xử công bằng và
nhất quán

Được th/gia vào CV quan
trọng và có tính thách thức

Có cơ hội để tiến bộ

Được đào tạo

Được tôn trọng
Mong muốn
của nhà quản lý

Thực hiện CV theo đúng yêu
cầu

Chấp hành đúng nội quy,
nguyên tắc và các quy định về
an toàn LĐ

Chủ động, sáng tạo

Ph/triển k/năng và k/thức

Có tinh thần trách nhiệm

Tham gia vào việc thực hiện

các mục tiêu của cty
Kết luận

Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu

Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng
LĐ một cách có hiệu quả

Cung cấp cho tổ chức những NLĐ được đào tạo
tốt và có động cơ mạnh mẽ

Gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc và nhu cầu tự khẳng định

Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức
07/30/14 10
3. Vai trò quản trị NNL
Vai trò hành chính
- Các thủ tục hành chính
- Hệ thống trả thù lao, cơ hội đào tạo, các chương trình quản lý đa dạng
Vai trò hỗ trợ
- Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế hoạch chiến
lược của một tổ chức.
- Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng.
-
Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
Vai trò tác nghiệp
- Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh
bền vững của doanh nghiệp
- Xây dựng, triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực.

- Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác.
Vai trò chiến lược
- Đi tiên phong, không thể thiếu của quản lý và quá trình lập KH chiến lược
- Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức.
- Tham gia việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô tổ
chức.
- Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.
- Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự.
4. Tầm quan trọng chiến lược QTNNL

Phân tích, giải quyết vấn đề từ quan điểm định
hướng lợi nhuận

Đánh giá, diễn giải chi phí và lợi nhuận

Sử dụng mô hình lập kế hoạch với các mục tiêu
thực tế, thách thức, cụ thể, có ý nghĩa

Chuẩn bị các báo cáo về các giải pháp QTNNL

Đào tạo nhân sự, tập trung vào tầm quan trọng
chiến lược và tầm quan trọng của việc đóng góp
vào lợi nhuận của DN
07/30/14 12
5. Phân định trách nhiệm
Tương tác giữa NQLVH & NQLNNL:
•
Mâu thuẫn nghiêm trọng nhất: kỷ luật, điều kiện
làm việc, chấm dứt lao động, chuyển nhượng,…

•
NQLVH và NQL khác nhau trong nhiều vấn đề
•
Bộ phận QTNNL được khuyến khích hiểu hoạt
động KD để trở thành những đối tác chiến lược
với các NQLVH
07/30/14 13
5. Phân định trách nhiệm
Quản lý nhân sự

Phát triển những kỹ thuật PV
hiệu quả và đúng luật định

Huấn luyện các NQT trong
việc thực hiện PV tuyển dụng

Thực hiện PV và thi tuyển

Tuyển chọn ứng viên tốt nhất
để các NQT PV chung cuộc

Xác minh thông tin về ứng
viên

Thực hiện PV chung cuộc và
tuyển dụng ứng viên vào
những vị trí công việc nhất
định
Quản lý vận hành


Tư vấn cho bộ phận nhân sự
về việc thông báo tuyển dụng

Đưa ra quyết định về việc có
PV chung cuộc hay không

Tham gia vào chương trình
huấn luyện về kỹ thuật PV

Thực hiện PV chung cuộc và
tuyển dụng ứng viên vào
những vị trí công việc phù hợp

Xác minh thông tin về ứng
viên

Cung cấp thông tin phản hồi
cho bộ phận nhân sự về quyết
định tuyển dụng hoặc từ chối
5. Phân định trách nhiệm
Thuê thực hiện bên ngoài:
•
Ký hợp đồng với một nhà cung cấp để thực hiện
việc hoạt động QTNNL đang ngày càng trở nên
phổ biến
•
Việc thuê thực hiện bên ngoài một số hoạt
động QTNNL là lợi thế cạnh tranh
•
Thuê thực hiện ra bên ngoài vẫn đang tiếp tục

khi những người ra quyết định tìm cách cải
thiện hoạt động tài chính và vận hành
07/30/14 15
6. QTNNL và hiệu quả của tổ chức
•
Hiệu quả và hữu hiệu của tổ chức miêu tả các
tiêu chí và bộ phận nhân sự thực hiện công việc
•
Ba nhân tố cơ bản cần thiết để các DN có hiệu
quả: nhiệm vụ chiến lược, cấu trúc tổ chức, và
QTNNL
•
Thay đổi môi trường thường gắn với những thay
đổi về NNL
07/30/14 16
7. Nghề nghiệp và năng lực QTNNL
•
Chuyên gia nhân sự tổng hợp: Người có trách
nhiệm thực hiện các hoạt động QTNNL khác nhau
•
Chuyên viên nhân sự: Người có kiến thức và
chuyên môn rất sâu về một vài lĩnh vực của QTNS
•
Năng lực QTNNL quan trọng:
o
Kiến thức về lĩnh vực kinh doanh và tổ chức
o
Ảnh hưởng và quản lý thay đổi
o
Kiến thức và kỹ năng cụ thể về QTNS

07/30/14 17
Kết luận
•
NNL có chất lượng cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh
tranh
•
Đội ngũ NV không phải là nguồn phát sinh chi phí
•
Con người chiếm vị trí trung tâm trong tổ chức
•
Phong cách QTNNL ảnh hưởng sâu sắc đến bầu
không khí của tổ chức, đến tâm lý NV
•
QTNNL liên quan đến tất cả các bộ phận trong tổ
chức
07/30/14 18
II. Quá trình phát triển tư tưởng QTNNL
1. Tiến hoá của tư tưởng quản trị nhân sự
2. Các nguyên tắc của quản trị NNL
3. Công nhân đòi hỏi gì nơi nhà quản trị?
07/30/14 19
1. Tiến hoá của tư tưởng QTNS
1.1 Trên thế giới:

Quản trị nhân sự

Quản trị trên cơ sở khoa học

Quản trị các mối quan hệ con người


Quản trị nguồn nhân lực
07/30/14 20
Quản trị nhân sự
•
Chú trọng đơn thuần lên các vấn đề QT hành
chính nhân viên.
•
Phòng nhân sự thường có vai trò rất mờ nhạt
và nhân viên của phòng thường có năng lực
yếu hơn, được trả lương thấp hơn nhân viên
của các phòng ban khác
•
Phòng nhân sự thường chỉ thụ động giải quyết
vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ
07/30/14 21
Quản trị theo khoa học
•
Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học - Taylor (1865 – 1915):

Chia nhỏ quá trình SX

Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập

Tuyển lựa nhân viên kỹ càng

Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý

Sử dụng triệt để ngày làm việc

Thực hiện chế độ trả lương có khuyến khích

•
Áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao
động và sản lượng nhưng lại không quan tâm đến quyền lợi của
NLĐ, hạ thấp vai trò của người công nhân xuống ngang với máy
móc, thiết bị, và các yếu tố khác của quá trình SX
07/30/14 22
Quản trị các mối quan hệ con người
•
Nghiên cứu Hawthorne: Nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện
vệ sinh lao động và các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc
đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của NLĐ và là nguồn
gốc nâng cao hiệu quả làm việc.
•
Năm 1935 đạo luật Wager ra đời ở Mỹ cho phép công nhân có
quyền tổ chức và thương thảo tập thể về các vấn đề về lương bổng
và các điều kiện lao động khác.
•
Cải thiện môi trường làm việc tuy nhiên nó lại không quan tâm đến
sự khác biệt của các cá nhân; Không đánh giá được yêu cầu công
việc và không kiểm tra được ảnh hưởng của công việc đối với hành
vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và
các quy chế làm việc
07/30/14 23
Quản trị nguồn nhân lực
•
Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia. Việc
cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc
•
Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình
sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu

•
QTNNL được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc:

NV cần được đầu tư thoả đáng để phát triển năng lực riêng

Ch/sách, c/trình, thực tiễn QT được thiết lập và thực hiện

Môi trường làm việc cần được thiết lập để kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

Cán bộ phòng QTNNL phải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội,
nghiên cứu hành vi,… và các nguyên tắc kinh doanh
07/30/14 24
1. Tiến hoá của tư tưởng QTNS
1.1 Trên thế giới
1.2 Ở Việt Nam:

Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung

Trong quá trình đổi mới kinh tế
07/30/14 25