Luận văn: Khảo sát một số vấn đề công tác tổ chức tiền lương tại công ty TNHH điện Stanley pot

* * * * *




Đề tài
Khảo sát một số vấn đề công
tác tổ chức tiền lương tại
công ty TNHH điện Stanley









LỜI NÓI ĐẦU
Tiền lương hiện nay đang là một vấn đề “nóng” trong đời sống kinh tế -
xã hội ở nước ta. Trong vài năm trở lại đây, khi chỉ số giá liên tục tăng thì vấn
đề tiền lương lại càng được xã hội quan tâm và xem xét dưới nhiều góc độ. Sở
dĩ như vậy là bởi tiền lương không chỉ liên quan đến lợi ích của đại bộ phận
dân cư mà còn có ảnh hưởng tới các biến số của nền kinh tế, như: tiêu dùng,
tiết kiệm, đầu tư và do đó ảnh hưởng trực tiếp tới mức tăng trưởng chung
của nền kinh tế.
Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành
nên chi phí sản xuất kinh doanh trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
Vì vậy việc xây dựng chính sách tiền lương, tháng lương, bảng lương và các
hình thức trả lương hợp lý là hết sức cần thiết. Có thể nói tiền lương không

còn là vấn đề mới mẻ nhưng lại đang là một trong những vấn đề bức xúc hiện
nay. Việc trả lương cho người lao động một cách công bằng, trả đúng, trả đủ
không chỉ đảm bảo cho họ có thể bù đắp hao phí sức lao động bỏ ra mà nó
còn khuyến khích hoặc kìm hãm sự say mê, hứng thú lao động. Bên cạnh
chính sách tiền lương, tuỳ từng điều kiện cụ thể, công ty có thể lựa chọn chính
sách tiền lương thích hợp, vì tiền thưởng đóng vai trò là công cụ hỗ trợ và
tăng cường sức mạnh đòn bẩy tiền lương.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Điện Stanley, nhận thức
được tầm quan trọng của chính sách tiền lương, thưởng nên em đã chọn đề
tài: “Khảo sát một số vấn đề về công tác tổ chức tiền lương tại Công ty
TNHH Điện Stanley”






CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

I. Những khái niệm về tiền lương
Khái niệm tiền lương, tiền công đã được đề cập rất nhiều trong những
nghiên cứu của các nhà kinh tế học trước đây, nhưng có sự khác biệt trong
quan niệm tiền lương giữa các thời kỳ, các chế độ xã hội. Khi nói đến chế độ
TBCN cùng sự bóc lột của giai cấp tư sản, Max đã vạch trần bản chất bóc lột
của CNTB thông qua khái niệm tiền lương: “Tiền công không phải là giá trị
hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả
sức lao động”. Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, tiền công, tiền lương chỉ là
phương tiện nhằm che đậy sự bóc lột của chủ nghĩa tư bản.
Trong nền kinh tế thị trường, với sự hoạt động của thị trường sức lao
động, hay còn gọi là thị trường lao động thì sức lao động là hàng hoá, do vậy

tiền công, tiền lương là giá cả của sức lao động. Đó chính là giá trị của sức lao
động được biểu hiện bằng giá cả sức lao động mà người chủ sử dụng lao động
trả cho người cung ứng sức lao động trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất
định.
Tuy nhiên, tiền lương không chỉ là một phạm trù kinh tế đơn thuần mà
còn là vấn đề xã hội rất phức tạp. Nó phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế- xã
hội khác nhau. Nếu xét trên quan hệ kinh tế thì tiền lương chính là phần thu
nhập bù đắp lại sức lao động đã hao phí của người lao động, đảm bảo duy trì
cuộc sống cho bản thân, gia đình và con cái họ. Tuy nhiên, do tính chất đặc
biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương còn là một vấn đề xã hội rất
quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Tiền lương thoả đáng có
thể kích thích người lao động làm việc, tạo tâm lý gắn bó với công việc và
một môi trường làm việc ổn định, lâu dài. Ngược lại, tiền lương không hợp lý
là nguyên nhân dẫn đến những tranh chấp xảy ra trong doanh nghiệp, gia đình
và xã hội. Vì vậy, giải quyết vấn đề tiền lương một cách có hiệu quả, vừa kích


thích sản xuất phát triển mà vẫn đảm bảo yếu tố chi phí là một vấn đề không
nhỏ đối với doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung.
Để hiểu sâu hơn về khái niệm tiền lương chúng ta có các khái niệm liên
quan: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và tiền lương tối thiểu.
1.1. Tiền lương danh nghĩa
Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông qua
hợp đồng thoả thuận giữa hai bên theo qui định của pháp luật. Số tiền này
nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của
người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,…của họ ngay
trong quá trình lao động.
1.2. Tiền lương thực tế.
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được

bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà
còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ
cần thiết mà người lao động muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh
nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau:
I
LTT
= I
LDN
/ I
P

Trong đó:
I
LTT
: Chỉ số tiền lương thực tế
I
LDN
: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
P
: Chỉ số giá cả
1.3. Tiền lương tối thiểu.
Theo điều 56 Bộ Luật Lao Động: “Mức lương tối thiểu là mức tiền lương
trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao
động bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tái sản xuất mở
rộng. Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sức
khoẻ bình thường, không qua đào tạo chuyên môn…cũng có thể làm được”.

Tiền lương tối thiểu được Nhà nước qui định theo từng thời kỳ dựa trên
trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sức
lao động xã hội. Tiền lương tối thiểu được xác định qua phân tích các chi phí
về ăn, mặc, ở, sinh hoạt, chi phí bảo hiểm, y tế, giáo dục đào tạo,…Theo nghị
định mới nhất của năm 2006 thì mức lương tối thiểu chung là 450.000
đồng/người/tháng
II. Vai trò, chức năng của tiền lương
2.1. Vai trò của tiền lương
2.1.1. Đối với người lao động
Tiền lương là sự phản ánh giá trị sức lao động của người lao động. Giá
trị ấy chính là trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ văn hoá mà biểu hiện
trực tiếp của nó là năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động. Tiền lương
đồng thời là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, đảm bảo cho bản
thân và gia đình họ một cuộc sống ổn định. Với ý nghĩa này, tiền lương vừa
tạo khả năng tái sản xuất sức lao động sau một chu kỳ lao động lại vừa là
động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn.
2.1.2. Đối với doanh nghiệp.
Tiền lương là một loại chi phí mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều
phải tính đến. Để thu được lợi nhuận cao thì doanh nghiệp phải tính đến số
lượng, chi phí nhân công sao cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất và khả
năng đáp ứng của doanh nghiệp, bởi tiền lương không chỉ là một yếu tố của
chi phí mà còn là một yếu tố cạnh tranh trên thị trường. Tiền lương cao sẽ thu
hút lao động có trình độ chuyên môn tay nghề và tạo sự gắn bó giữa doanh
nghiệp với người lao động. Đó là lợi ích lâu dài mà các doanh nghiệp luôn
luôn hướng tới.
2.1.3. Đối với nền kinh tế
Tiền lương là một yếu tố quan trọng đóng góp vào ngân sách của quốc
gia, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho những nước có giá nhân công

rẻ. Bên cạnh đó, tiền lương góp phần phân bố lại lao động giữa các ngành, các
khu vực của nền kinh tế, thúc đẩy phân công lao động xã hội.
2.2. Chức năng của tiền lương
2.2.1 Thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là sự thể hiện giá trị sức lao động, thông qua việc làm người
lao động được trả công. Cũng như các quan hệ mua bán khác, sức lao động là
một thứ hàng hoá đặc biệt được đem ra bán trên thị trường sức lao động.
Nhưng trước tiên nó phải là sức lao động có ích, đem lại lợi ích cho cả người
bán (người lao động) và người mua (người sử dụng lao động). Giá trị của sức
lao động được phản ánh thông qua chất lượng và hiệu quả của công việc thực
hiện. Công việc nào có giá trị càng lớn thì mức lương càng cao.
2.2.2. Tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, người lao động phải bỏ ra một năng lượng
nhất định để hoàn thiện công việc của mình. Năng lượng đó bao gồm thể lực
và trí lực. Cái mà người lao động mong muốn là ổn định và phát triển cuộc
sống của họ và gia đình họ. Vì vậy, tiền lương không những có chức năng
đảm bảo những tư liệu sinh hoạt để bù đắp lại năng lượng đã mất trong quá
trình lao động mà còn tạo điều kiện giúp cho họ tích luỹ hơn nữa trí lực và thể
lực nhằm tái sản xuất sức lao động.
2.2.3. Tạo động lực cho người lao động
Tiền lương được coi là một đòn bẩy kích thích tinh thần hăng say, sức
sáng tạo của người lao động. Để thực hiện chức năng này tiền lương không
những đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn đảm bảo được tính công
bằng và hợp lý, có nghĩa người lao động luôn được thấy tiền lương mình
nhận được phản ánh đúng sức lao động mà mình đã bỏ ra. Ngoài ra, tuỳ vào
năng lực của từng người mà có biện pháp nâng lương cho người lao động,
như vậy mới tạo động lực làm việc cho người lao động. Khi nào tiền lương là
nguồn thu nhập chính trong tổng thu nhập của người lao động thì khi đó nó
mới trở thành động lực của người lao động.

2.2.4. Kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội.
Khi tiền lương trở thành yếu tố kích thích người lao động làm việc, thì
hiệu quả lao động sẽ tăng lên. Việc tăng năng suất lao động luôn dẫn đến việc
phân bố lại lao động cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Xét rộng ra trong
một nền kinh tế, thì việc tăng năng suất lao động xã hội sẽ tạo điều kiện cho
việc phân bổ lại lao động trong các ngành, các lĩnh vực, các thành phần kinh
tế. Trong trường hợp này, tiền lương sẽ có chức năng lớn đó là đảm bảo tính
công bằng hợp lý giữa các ngành, các khu vực trong nền kinh tế quốc dân, tạo
điều kiện phân công lao động xã hội phát triển.
2.2.5 Chức năng xã hội của tiền lương
Thực hiện chức năng này, tiền lương đã thể hiện vai trò của mình cả
trong và sau quá trình làm việc của người lao động. Đó là việc hoàn thiện các
mối quan hệ giữa những người lao động trong một doanh nghiệp, một cộng
đồng kinh tế, và nói rộng ra là cả xã hội. Ngoài ra, tiền lương còn đảm bảo
các mối quan hệ xã hội của người lao động đã nghỉ hưu và mất sức.
III. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
3.1. Những yêu cầu.
Đây là những điều kiện cơ bản đặt ra đối với bất cứ một cán bộ tổ chức
tiền lương nào. Công tác tổ chức tiền lương cần đảm bảo được những yêu cầu
sau:
- Đảm bảo được tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Đây là
yêu cầu cơ bản nhất của công tác tổ chức tiền lương. Vì tiền lương là thước đo
giá trị sức lao động nên việc trả lương cho người lao động phải bù đắp được
những hao phí lao động đã mất, đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao
động và gia đình họ.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao. Để đạt được
yêu cầu này tiền lương phải thực hiện tốt chức năng tạo động lực kích thích
người lao động làm việc, tạo cơ sở quan trọng cho việc nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh.

- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng để người lao động dễ dàng kiểm tra
được tiền lương của mình. Bởi tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của
mọi người lao động, nên một chế độ tiền lương minh bạch và dễ hiểu sẽ tác
động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu
quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương.
- Tiền lương phải mang tính hiệu quả. Đây là một thách thức không nhỏ
đối với cán bộ làm công tác tiền lương, vừa đảm bảo tiền lương luôn kích
thích tinh thần làm việc của người lao động, vừa phải tối thiểu hoá chi phí về
tiền lương để thu được lợi nhuận cao nhất. Đây không chỉ là bài toán dài hạn
của doanh nghiệp mà còn là một yếu tố vĩ mô nếu xét trong một nền kinh tế.
- Tiền lương phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Mức lương của
người lao động ở mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề, mỗi vùng miền là khác
nhau song đều phải căn cứ vào các quy định chung của pháp luật về mức
lương tối thiểu, hệ số lương, phụ cấp lương,…để có thể chi trả cho người lao
động. Các quy định này cũng phụ thuộc vào các điều kinh tế, văn hoá xã hội
đặc thù ở mỗi quốc gia.
3.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
3.2.1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, nguyên tắc này dùng
thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện việc trả lương cho người
lao động. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ,…
nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau.
Điều này còn bao hàm ý nghĩa: với những công việc khác nhau thì cần thiết
phải có sự đánh giá đúng mức và công bằng để có những tính toán chính xác
và hợp lý trong việc trả lương.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng,
bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với
người lao động.

3.2.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân


Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau. Tăng năng suất lao động là tiền đề để tăng tiền lương và ngược lại,
tăng tiền lương để kích thích tăng năng suất lao động.
Xét trong một nền kinh tế, thì mối quan hệ giữa tăng năng suất lao
động và tăng tiền lương có liên quan đến tốc độ phát triển của khu vực sản
xuất tư liệu sản xuất (KVI) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (KVII). Quy
luật của tái sản xuất mở rộng đòi hỏi KVI phải tăng nhanh hơn KVII, do vậy
tổng sản phẩm xã hội của cả hai khu vực phải có tốc độ tăng nhanh hơn tốc độ
tăng của riêng khu vực II. Xét bình quân trên một đơn vị đầu người thì tổng
sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân)
phải lớn hơn sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở
của tiền lương bình quân).
Xét trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng
chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí
cho một đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp muốn kinh doanh có hiệu quả thì
mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí
do tăng tiền lương bình quân.
Nguyên tắc này là những đòi hỏi cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát
triển kinh tế.
3.2.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành khác
nhau là khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả
lương, có như vậy mới khuyến khích được người lao động học tập, rèn luyện
nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề
đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao.

- Điều kiện lao động ở các ngành khác nhau là khác nhau. Điều kiện lao
động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí lao động trong quá trình làm


việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều
sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều
kiện bình thường.
- Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân, phụ thuộc
vào từng giai đoạn, từng thời kì phát triển của mỗi quốc gia. Trong đó, tiền
lương phải được xem như một đòn bẩy, góp phần thu hút và khuyến khích
người lao động vào các ngành kinh tế có ý nghĩa quan trọng
- Sự phân bổ theo khu vực sản xuất: mỗi ngành có thể được phân bổ ở
những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống
vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng
tới mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau. Để thu hút, khuyến
khích người lao động làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, vùng có điều kiện xã
hội khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp
ưu đãi thoả đáng.
Nguyên tắc này cũng nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả
lương giữa những người lao động làm việc trong những ngành, nghề, lĩnh vực
khác nhau, chịu ảnh hưởng của điều kiện lao động khác nhau. Yêu cầu được
trả lương cao hơn đối với những nghề có tính chất đặc biệt, những nơi có điều
kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, những ngành có vị trí mũi nhọn trong nền
kinh tế là thoả đáng, song cần phải cân đối với mức lương ở các ngành nghề
trong điều kiện lao động bình thường để tránh sự chênh lệch quá mức, góp
phần làm tăng khoảng cách giàu nghèo trong xã hội.
IV. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
4.1. Hình thức trả lương cho lao động gián tiếp
Đối với khối lao động gián tiếp và lao động quản lý, hình thức trả
lương cũng khá linh hoạt, phù hợp với số chất lượng và hiệu quả công việc

được giao. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đã sử dụng hình thức khoán quỹ
lương đến từng bộ phận, nhằm nâng cao hiệu lực quản lý và kích thích khả
năng lao động của các cán bộ và nhân viên dưới quyền. Khi áp dụng chế độ


trả lương khoán, cần chú ý tới hệ thống kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ, đảm
bảo chất lượng và hiệu quả công việc.
4.2. Hình thức trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất:
4.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian.
Theo hình thức này, số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian
làm việc và tiền lương trong một đơn vị thời gian. Hình thức này được áp
dụng đối với những công việc lặp đi lặp lại đều đặn trong tháng, những công
việc khó có thể định mức được, hoặc những công việc mang tính chất sáng
tạo. Có hai hình thức trả lương theo thời gian.
Thứ nhất, là hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Đây là hình
thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc
vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế
của họ.Theo hình thức này, tiền lương được tính như sau:
L
TT
= L
CB
* T
Trong đó:
L
TT
: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
L
TT
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động
Có 4 loại mức lương theo thời gian:
- Mức lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc
- Mức lương ngày: Tính theo mức lương ngày và số ngày làm việc
- Mức lương tuần: Tính theo mức lương tuần và số tuần làm việc
- Mức lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản còn mang tính chất bình quân,
không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết
kiệm nguyên vật liệu, công suất thiết bị máy móc,…do vậy hiện nay ít được
áp dụng trong các doanh nghiệp.


Thứ hai, là hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả
lương này là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền
thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định.
Ta có công thức tính: L
CN
= L x T
G
+ T
Trong đó:


L
CN
: tiền lương của người lao động
L : tiền lương trả theo thời gian giản đơn
T
G
: thời gian làm việc thực tế của người lao động

T : tiền thưởng
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng không những phụ thuộc vào
thời gian làm việc và trình độ thành thạo mà còn liên quan đến thành tích
công tác của người lao động thông qua chỉ tiêu thưởng. Do vậy nó khuyến
khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.
4.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động trực
tiếp căn cứ vào số lượng và chất lượng của sản phẩm dịch vụ nào đó mà họ đã
hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng phổ biến trong doanh
nghiệp. Việc trả lương gắn với kết quả lao động thực tế của người lao động sẽ
kích thích tinh thần làm việc của họ, đồng thời khuyến khích họ nâng cao
trình độ tay nghề, phát huy sức sáng tạo trong công việc và cải tiến năng suất
lao động. Về cơ bản hiện nay có hai hình thức trả lương theo sản phẩm: trả
lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và trả lương theo sản phẩm tập thể
* Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng
rãi trong nhiều doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp sản xuất, với đơn
giá tiền lương được tính như sau:
ĐG= (L
CBCV
+ PC) M
TG
Trong đó:
ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm


L
CBCV
: Tiền lương cấp bậc công việc (giờ, ngày, tháng)
PC : Các khoản phụ cấp

M
TG
: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Tiền lương trong kỳ của người lao động được tính như sau:
L
TT
= ĐG x Q
Trong đó:
L
TT
: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
Q : Sản lượng thực tế mà họ làm được
Ưu điểm của hình thức trả lương này là đã gắn thu nhập tiền lương với
kết quả lao động của mỗi người, do đó có tác dụng kích thích người lao động
nâng cao năng suất lao động chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên phương pháp
này có nhược điểm là người lao động ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên
vật liệu và coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất.
* Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Hình thức này được áp dụng trả lương cho một nhóm người lao động khi
họ cùng hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.
Cách tính:
- Đơn giá:
+ Nếu tổ chức giao mức sản lượng tập thể:
ĐG =
Q
)i(Lcb
n
1
∑

+ Nếu tổ chức giao mức thời gian
ĐG=
∑
n
1
Lcb(i)xT

Trong đó:
n : số công nhân trong tổ
Lcb : Lương cấp bậc của công nhân i
Q : Mức sản lượng của cả tổ


T
0
: Mức thời gian của cả tổ
Tiền lương thực tế mà cả tổ nhận được
L
1
= ĐG x Q
0
Trong đó:
L
1
: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được
Q
0
: Mức sản lượng thực tế cả tổ hoàn thành
Phương pháp này có ưu điểm là khuyến khích tinh thần làm việc nhóm,
nâng cao ý thức trách nhiệm của người công nhân trước tập thể, nhưng có

nhược điểm là ít kích thích nỗ lực cá nhân, do đó dễ sinh tính ỷ lại, dựa dẫm
lẫn nhau trong một tập thể. Do đó, cách thức chia lương cho từng cá nhân
trong tổ cần phải được cân nhắc cẩn thận.
V. Quỹ tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
5.1. Quỹ tiền lương
5.1.1. Khái niệm
Là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động phù hợp
với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp mình phụ
trách.
5.1.2. Thành phần quỹ tiền lương: bao gồm
- Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước
- Tiền lương trả theo sản phẩm
- Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng
- Tiền lương trả cho người lao động tạo ra sản phẩm hỏng trong phạm vi
chế độ qui định.
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do
nguyên nhân khách quan
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều động công tác,
làm nghĩa vụ theo chế độ qui định, thời gian nghỉ phép đi học.
- Các phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, thêm ca kíp


- Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên và các loại phụ cấp khác được
ghi trong quỹ lương
- Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
5.2. Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
5.2.1. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương dựa vào tiền lương bình
quân và số lao động bình quân ký kế hoạch.
Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc hay chức vụ

thực tế kỳ báo cáo và tiến hành phân tích ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế
hoạch sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ tiền
lương kỳ kế hoạch.
Q
TLKH
= TL
1
x T
1
Trong đó:
Q
TLKH
: Quỹ tiền lương kế hoạch
T
1
: Số lao động bình quân ký kế hoạch
TL
1
: Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. Được tính như sau:

TL
1
= TL
0
x I
TL1

Trong đó:
TL
0

: Tiền lương bình quân kỳ báo cáo
I
TL1
: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch, nó phụ thuộc vào hệ số cấp
bậc kỳ kế hoạch, sự thay đổi cơ cấu lao động
Phương pháp này chủ yếu được áp dụng trước khi đổi mới, các doanh
nghiệp áp dụng phương pháp này để tăng dự tính quỹ tiền lương sau đó trình
lên nhà nước, doanh nghiệp muốn tăng giảm quỹ lương là phải do cấp trên xét
duyệt, nên gắn với cơ chế cho xin, không gắn với kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp do đó nó đã khuyến khích doanh nghiệp nhận nhiều người
vào làm việc.
5.2.2. Phương pháp tính quỹ tiền lương dựa vào chi phí lao động.


Phương pháp này dựa vào lượng chi phí lao động (tính theo giờ mức
của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch) và suất lương giờ bình quân của
từng loại sản phẩm để tính quỹ lương cho từng loại. Công thức tính như sau:
Q
TNKH
=  T
i
x S
GT
Trong đó:
Q
TNKH
: Tổng số giờ làm ra sản phẩm
T
i
: Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch

S
GT
: Suất lương giờ của sản phẩm i
Khi tính theo phương pháp này cần chú ý lượng chi phí lao động lấy
theo kế hoạch (kế hoạch về biện pháp và kế hoạch lập lại theo mức).
Suất lương giờ bình quân được tính căn cứ vào hệ số lương bình quân
theo công việc và suất lương giờ bậc một.
5.2.3. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương theo mức chi phí tiền lương
cho một đơn vị sản phẩm
Phương pháp này dựa vào mức chi phí tiền lương thực tế cho một sản
phẩm trong kỳ báo cáo, chỉ số tiền lương và chỉ số năng suất lao dộng trong năm
kế hoạch để xây dựng mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch. Ta có công thức:
Q
TL1
= M
TL1
x  SL
1
Trong đó:
Q
TL1
: Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch
SL
1
; Tổng sản lượng kỳ kế hoạch
M
TL1
: Mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ kế hoạch,
được tính như sau: M
TL1

= M
TL0
x I
TL1
/ I
W1
M
TL0
= Q
TL0
/ SL
0
Trong đó:
M
TL0
:

Quỹ tiền lương kỳ báo cáo
I
TL1
: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch
I
W1
: Chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch
Q
TL0
: Quỹ tiền lương kỳ báo cáo


SL

0
: Tổng sản lượng thời kỳ báo cáo
Phương pháp này có ưu điểm là xác định được chính xác quỹ tiền lương
của doanh nghiệp năm kế hoạch vì có tính đến chỉ số năng suất lao động và tiền
lương kỳ báo cáo. Tuy nhiên trên thực tế khi cơ cấu sản xuất và điều kiện sản
xuất thay đổi sẽ tác động đến năng suất lao động và tiền lương bình quân theo
kế hoạch, do đó ảnh hưởng tới mức chi phí tiền lương. Vì vậy muốn sử dụng
phương pháp này có hiệu quả đòi hỏi phải phân tích đầy đủ và chính xác ảnh
hưởng của các yếu tố làm tăng tiền lương bình quân trong thời kỳ kế hoạch.
5.2.4. Phương pháp tổng thu trừ tổng chi
Thực chất của phương pháp này là tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí
(chưa có lương) phần còn lại chia làm hai phần: quỹ tiền lương và quỹ khác
(quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng,…) trong đó quỹ tiền
lương chiếm tỷ trọng chủ yếu. Công thức tính như sau:
Q
Tl
+ Q
K
= (C + V + M) - [( C
1
+ C
2
) + Các khoản nộp ]
Trong đó:
Q
Tl
+ Q
K
: Quỹ tiền lương và các quỹ khác
C + V + M : Tổng doanh thu bán hàng của doanh nghiệp

C
1
: Khấu hao cơ bản
C
2
: Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng
Qua công thức tính quỹ tiền lương nêu trên ta thấy phương pháp này có
nhiều bất hợp lý vì theo phương pháp này nhà nước chỉ quản lý đầu ra và đã
gộp tất cả các thông số như tiền lương tối thiểu, tiền thưởng từ quỹ tiền lương,
phụ cấp, làm thêm giờ,… và một thông số. Do đó đã dẫn đến việc lập quỹ
lương có độ chính xác không cao, không tạo thành động lực trực tiếp, sát
sườn cho người lao động phấn đấu. Chính vì lẽ đó mà phương pháp này
không được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Nó chỉ được áp dụng ở
một số doanh nghiệp vào những năm 1980 - 1990 và hiện nay không có
doanh nghiệp nào áp dụng phương pháp này.


CHƯƠNG II
KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY

I. Sự ra đời và phát triển của công ty điện stanley
Công ty TNHH Điện Stanley thành lập dưới hình thức góp vốn hoạt
động sản xuất kinh doanh theo giấy phép đầu tư số 1669/68 ngày 16/09/1996
với thời gian hoạt động là 10 năm. Tính đến nay:
Công ty có tên giao dịch là: Việt Nam Stanley Electric Co…,Ltd
Ngay từ những ngày đầu mới hoạt động, công ty có số vốn đầu tư là
21.000.000 USD. Vốn cố định 6.000.000 USD trong đó số vốn góp:
* Công ty TNHH Điện Stanley Nhật Bản chiếm 50%
* Công ty XNK và đầu tư xây dựng Hà Nội chiếm 30%

* Công ty điện Thái stanley chiếm 20%
Với hình thức kinh doanh là sản xuất các loại đèn và linh kiện đèn cho
ôtô và xe máy. Sản phẩm của Công ty không chỉ được tiêu thụ trên thị trường
Việt Nam mà còn xuất khẩu ra nước ngoài. Cơ sở sản xuất và trụ sở chính đặt
tại Dương Xá- Gia Lâm - Hà Nội. Với diện tích xây dựng là 8600m
2
trên tổng
diện tích mặt bằng là 30.000m
2
trong đó: khu văn phòng là 1.021m
2
, khu sản
xuất là 7.579m
2
. Hiện nay, công ty hoạt động với 6 phân xưởng chính và 25
dây chuyền. Với năng lực hiện nay công ty có thể sản xuất 1.000.000 bộ
đèn/năm. Công ty mới thành lập được 10 năm nhưng với sự giúp đỡ về kỹ
thuật và công nghệ của công ty thuộc tập đoàn Stanley nên công ty đã đáp
ứng những yêu cầu về chất lượng đối với khách hàng khó tính như: Công ty
HonDa Việt Nam, Công ty Suzuki, Công ty Yamaha Việt Nam…
II. Những đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH Điện stanley
2.1. Đặc điểm về tình hình nhiệm vụ và chức năng của Công ty:
Là một Công ty liên doanh có vốn đầu tư nước ngoài, gắn liền với quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Công ty đã có những chức năng
và nhiệm vụ sau:


- Nghiên cứu nhu cầu và khả năng của khách hàng để xây dựng chiến
lược phát triển Công ty, xây dựng kế hoạch dài hạn và hàng năm về sản xuất
kinh doanh.

- Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh theo ngành nghề đã đăng ký,
sản phẩm của Công ty là để xuất khẩu và tiêu thụ tại Việt Nam, sản phẩm phải
được đăng ký chất lượng, nhãn hiệu hàng hoá và phải chịu sự kiểm tra của cơ
quan có thẩm quyền của Việt Nam.
- Tổ chức nghiên cứu, nâng cao năng suất lao động, áp dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật, cải tiến công nghệ chất lượng sản phẩm phù hợp với thị hiếu của
khách hàng, mở rộng thị phần đưa Công ty ngày càng phát triển, có uy tín làm
ăn có hiệu quả.
- Chấp hành pháp luật nhà nước, thực hiện chế độ, chính sách về quản lý
và sử dụng tiền vốn, vật tư, tài sản, nguồn lực, hạch toán kinh tế, bảo toàn và
phát triển vốn, thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đối với nhà nước.
- Thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong hợp đồng kinh tế đã ký kết với các
đối tác trong và ngoài nước. Quản lý toàn diện, đào tạo và phát triển đội ngũ
cán bộ, công nhân viên theo pháp luật, chính sách của nhà nước. Chăm lo đời
sống, tạo điều kiện cho người lao động và thực hiện vệ sinh môi trường, an
toàn lao động.
- Phải áp dụng các biện pháp bảo vệ doanh nghiệp, phòng chống cháy
nổ, giữ gìn trật tự an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội theo quy định của
pháp luật.
2.2. Đặc điểm về bộ máy quản lý:
Trong mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, việc hình thành và hoàn thiện
cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với quy trình sản xuất, kiểm tra các hoạt
động của doanh nghiệp trong từng khâu, từng bộ phận là điều hết sức quan trọng.
Cơ cấu tổ chức chặt chẽ hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng sản
phẩm, đưa doanh nghiệp vào ổn định kinh doanh, nhất là trong điều kiện kinh tế
hiện nay. Cơ cấu tổ chức của công ty áp dụng theo sơ đồ trực tuyến - chức năng,


cơ cấu này đảm bảo phù hợp với quy trình sản xuất, kiểm tra các hoạt động của
doanh nghiệp trong từng khâu, từng bộ phận là điều hết sức quan trọng.

Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty

















 Tổng Giám Đốc: Quyết định chính xác mục tiêu chất lượng và quyết
định kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty. Định kỳ cùng đại
diện lãnh đạo tổ chức cuộc họp xem xét kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
 Phó Tổng Giám Đốc: Cùng với Tổng Giám Đốc xem xét kế hoạch sản
xuất kinh doanh hàng năm của Công ty, tổ chức điều hành, kiểm tra hoạt động
trong Công ty, liên hệ với các cơ quan quản lý nhà nước để giải quyết những
công việc liên quan đến hoạt đông của Công ty.
Các phân
xưởng
TỔNG GIÁM ĐỐC
Phó Tổng Giám Đốc
Giám đốc hành chính

Giám đốc sản xuất
Phòng
Hành chính
nhân sự
Phòng
Kế toán
Phòng
Xuất nhập
khẩu
Phòng
Kế hoạch
Phòng
Quản lý
chất lượng


 Phòng Hành chính nhân sự: Phụ trách các vấn đề về nhân sự hành
chính, tổ chức thi tuyển cán bộ, công nhân viên vào Công ty, giải quyết những
vấn đề cho người lao động.
 Phòng Kế toán: Làm công việc hạch toán kết quả sản xuất kinh doanh
của Công ty TNHH Điện Stanley, tham mưu cho Tổng Giám Đốc về chỉ đạo
điều hành của Công ty, quản lý chặt chẽ tiền vốn, tìm biện pháp tăng nhanh
vòng quay của vốn.
 Phòng Xuất nhập khẩu: Đảm bảo nhập khẩu nguyên vật liệu, linh kiện,
vật tư thiết bị kịp thời cho quá trình sản xuất của Công ty. Tiến hành việc
khấu trừ thuế tại các cục hải quan, theo dõi việc chính sách thuế mới của
Chính Phủ.
 Phòng Kế hoạch: Quản lý việc kinh doanh, ký xác nhận bán hàng vào
đơn hàng của khách hàng gửi tới, quản lý chất lượng nguyên vật liệu và hàng
tồn kho. Đồng thời quản lý công nhân viên trong phòng kế hoạch và tồn kho.

 Phòng Quản lý chất lượng: Tổ chức kiểm tra, thử nghiệm chất lượng
nguyên vật liệu và sản phẩm. Kiểm soát các thiết bị đo, thiết bị kiểm tra lưu
trữ các hồ sơ về chất lượng sản phẩm, thiết bị dụng cụ đo. Phối hợp với các
bộ phận khác để giải quyết các vấn đề về chất lượng sản phẩm, xây dựng và
ban hành các tiêu chuẩn, quy định có liên quan đến chất lượng.
 Các Phân xưởng: Mỗi phân xưởng có một nhiêm vụ giám sát, đôn đốc
sản xuất tại các phân xưởng của mình. Theo dõi tình hình hoạt động của thiết
bị trong phân xưởng và lập kế hoạch sửa chữa, bảo dưỡng khắc phục phòng
ngừa cải tiến các thiết bị sản xuất.
2.3. Đặc điểm về cơ cấu lao động.
Là một công ty chuyên sản xuất các loại đèn và linh kiện đèn cho ô tô và
xe máy với thời gian hoạt động là 11 năm. Đến nay Công ty TNHH Điện
Stanley đã tạo dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên đông đảo và có
chất lượng cao. Cụ thể:


Cơ cấu nhân lực của Công ty qua 2 năm 2005-2006

2005 2006
So sánh (%)
2006/2005

Số lượng

Tỷ trọng

(%)
Số
lượng
Tỷ trọng

(%)
Số tuyệt
đối
(%)
Tổng số lao động

282
100
415
100
133
47,16

Phân theo tính chất
lao động:
- Lao động trực tiếp.
- Lao động gián tiếp


259
23


91,84
8,16


390
25

93,98
6,02


131
2


50,58
8,7
Phân theo giới
tính:
- Đại học và trên đại
học.
- Cao đẳng và trung
cấp.
- PTTH hoặc trung
học cơ sở.


34

102

146


12,06

36,17

51,77


57

165

193


13,73

39,76

46,51


23

63

47


37,65

61,76

32,19

Phân theo độ tuổi:
- Trên 45 tuổi
- Từ 35-45 tuổi
- Từ 25-35 tuổi
- Dưới 25 tuổi

6
15
110
150

2,13
5,32
39
53,55

6
15
110
284

1,45
3,61
26,51
68,43

0
0

0
33

0
0
0
88,08

Phân theo giới
tính:
- Nam
- Nữ


153
129


54,26
45,74


225
190


54,22
45,78

72
61


47,06
47,29


Theo bảng trên ta thấy: Tổng số lao động của Công ty thường xuyên có
sự thay đổi. Cụ thể là năm 2006 tổng số lao động là 415 người, tăng 133
người so với năm 2005 (47,16%). Số lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ
trọng lớn trong tổng số lao động và gia tăng qua các năm. Năm 2005, số lao
động trực tiếp của công ty là 259 người chiếm 91,84% tổng số lao động. Năm
2006, con số này là 390 người chiếm 93,98%.
Tỷ lệ lao động nam nhiều hơn lao động nữ. Tính đến năm 2006, số lao
động nam là 225 người (54,22%) còn lao động nữ 190 người (45,78%).


Đội ngũ lao động có trình độ ngày càng được nâng cao. Năm 2005, số
lao động có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm 12,06%, năm 2006 tăng
lên 13,73%. Số công nhân viên có trình độ trung cấp Cao đẳng chiếm 36,17%
năm 2005 (năm 2006 là 46,51%). Số lao động trên 45 tuổi của công ty năm
2005 chiếm 2,13% (năm 2006 là 1,45%).
Nhìn chung cơ cấu lao động của công ty là tương đối hợp lý.
2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Những năm gần đây, Công ty đã có kết quả khả quan, phản ánh sự tăng
trưởng lành mạnh, ổn định và tiến bộ. Công ty luôn vượt mức kế hoạch đề ra
với kết quả năm sau cao hơn năm trước, chúng ta có thể thấy rõ được kết quả
hoạt động kinh doanh trong một số năm gần đây qua bảng phân tích kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Điện Stanley:

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2004-2006


TT

Các chỉ tiêu
chủ yếu
ĐVT

Năm
2004
Năm
2005
Năm
2006
So sánh
2005/2004
So sánh
2006/2005
Số
tuyệt
đối

%
Số
tuyệt
đối

%
1

Giá trị tổng sản lượng

Tr đ 48.664

58.970

101.620

10.326

21 42.650

72
2

Doanh tu tiêu thụ Tr đ 88.980

133.620

195.873

44.640

50 62.253

47
3

Tổng số lao động Người

250 282 415 32 13 133 47
4

Tổng vốn kinh doanh
- Vốn lưu động
- Vốn cố định


Tr đ
98.000


22.000

76.000

152.000


25.000

127.000

200.000


35.000
65.000

54.000

3000
51.000

55,10


13,64

67,11

48.000


10.000

38.000

31,58


40000

29,92

5

Lợi nhuận Tr đ 2.860

5.650 7.210 2.790 97 1.550

27
6
Nộp ngân sách Tr đ 10.029

27.727

43.264

17.698

76 15.537

56
7

Thu nhập bình quâ
n
(V)
ngđ/
tháng

1.453

1.655 2.000 202 14 345 21
8

Năng suất lao độ
ng 1

CNV
(W=1/3)

Tr đ

195

209

245

14

7,17


36

17,2




Nhận xét:
+ Giá trị sản lượng năm 2005 so với 2004 tăng 10.362 triệu đồng (21%),
năm 2006 so với năm 2005 tăng 42.650 triệu đồng (72%)
+ Lợi nhuận sau thuế: Chỉ tiêu này tỷ lệ thuận với doanh thu. Doanh thu
năm 2005 so với 2004 tăng 44.640 triệu đồng tương ứng 50%, lợi nhuận năm
2006 cũng tăng 127%.
+ Ngân sách nộp nhà nước của công ty không ngừng tăng lên từ 10.029

triệu đồng năm 2004 lên 27.727 triệu đồng năm 2005 và đến năm 2006 đạt
43.264 triệu đồng. Thu nhập bình quân của CBCNV cũng tăng từ 1.453.000
đồng năm 2004 lên 2 triệu đồng năm 2006.
2.5. Đặc điểm về thị trường.
Chỉ trong một thời gian hoạt động, đến nay Công ty đã khẳng định được
vị thế của mình trên thương trường, trở thành một công ty độc quyền với
mạng lưới trải rộng từ Bắc vào Nam. Với sản phẩm chất lượng cao đáp ứng
tiêu chuẩn quốc tế được sản xuất tại Việt Nam trên dây chuyền công nghệ
hiện đại nhập từ Nhật Bản với giá thành rẻ do sử dụng lao động địa phương,
sản phẩm của Stanley Việt Nam được sản xuất đáp ứng cho nhu cầu cho các
công ty sản xuất xe máy lớn tại Việt Nam và dành một phần cho xuất khẩu ra
nước ngoài.
Đèn cho xe máy gồm: Đèn pha, đèn hậu, đèn xi nhan, được cung cấp cho
các công ty:
+ Công ty Honda Việt Nam (Vĩnh Phúc)
+ Công ty Suzuki Việt Nam (Đồng Nai)
+ Công ty Yamaha Việt Nam (Sóc Sơn)
+ Công ty liên doanh sản xuất phụ tùng xe máy (Hải Dương) và các
đơn vị lắp ráp xe máy của Việt Nam.
Đèn cho ôtô gồm: Đèn pha, đèn hậu, đèn xi nhan và đèn phản quang,
được cung cấp cho các công ty: Honda, Ford, Toyota, Suzuki…Một phần sản


phẩm sẽ được dành xuất khẩu cho các công ty sản xuất xe máy, ôtô tại các
nước: Nhật Bản, Thái Lan, Indonesia, Philippin, Mỹ…