đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông đà thăng long

LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu
Nước ta đang bước đầu thực hiện công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, phát trỉển theo hướng mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế. Để thực
hiện tốt quá trình trên thì yếu tố có vai trò quan trọng nhất là yếu tố con
người. Nguồn nhân lực có trình độ cao, chất lượng tốt thì sẽ làm cho quá trình
đổi mới đất nước diễn ra nhanh chóng hơn và đạt được kết quả cao hơn.
Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay thì chất lượng nguồn nhân lực nước
ta còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển đất nước. Một
trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là công tác đào tạo nước ta
còn có nhiều hạn chế. Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
(NNL)phục vụ tốt cho công cuộc đổi mới đất nước thì trước hết phải nâng cao
chất lượng đào tạo, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện nguồn nhân lực.
Với tình hình chung của đất nước, nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Sông Đà - Thăng Long trong bối cảnh kinh tế mới cũng phải đòi hỏi nhiều yếu
tố mới như chất lượng, số lượng …. Trong phương hướng phát triển của Công
ty, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu, đây là yếu tố quan
trọng quyết định trong chiến lược phát triển bền vững của Công ty. Để đáp ứng
được những yêu cầu mới này, Công ty cần quan tâm hơn đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện tốt chiến lược này.
Với những lý do thực tế như trên, tôi đã chọn vấn đề: “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà – Thăng Long” làm Luận văn Thạc
sĩ chuyên ngành Quản lý nguồn nhân lực. Thông qua lý luận và phân tích thực
trạng của công tác đào tạo nhân lực ở Công ty, từ đó đưa ra những đề xuất
giải pháp góp phần cho thành công chung của chiến lược Công ty sau này.
1
2. Tình hình nghiên cứu
Đề tài đào tạo nguồn nhân lực là một đề tài được nhiều nhà nghiên cứu cũng
như toàn xã hội quan tâm. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu cuốn sách, tạp chí
viết về đào tạo nguồn nhân lực ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể như:
- Giáo trình: Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức - Nxb GDVN năm

2009, do: PGS.TS: Nguyễn Ngọc Quân và Ths: Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên,
giáo trình dành một chương nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Trong cuốn Quản trị nhân sự của tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân, tác giả
đã đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các
tổ chức tại Việt Nam. Trong đó, tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương
pháp đào tạo. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào
tạo với tư cách là một biện pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức
trong tương lai.
- Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi “ Ném tiền quả cửa sổ” của
nhóm tác giả Business Edge - Một bộ phận của chương trình phát triển kinh tế
tư nhân MPDF (Mekong Private Sector Development Pacility). Cuốn sách
được thiết kế dành riêng cho chủ doanh nghiệp, giám đốc nhân sự và giám
đốc phụ trách đào tạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các tác giả đã đưa ra cái
nhìn tổng quát về tầm quan trọng và các nội dung của đào tạo nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp.
- Đề tài khoa học cấp nhà nước: Hoàn thiện cơ chế quản lý giáo dục
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo lao động kỹ thuật ở nước ta giai đoạn
2001- 2010. Tác giả: Vũ Ngọc Hải - Viện nghiên cứu phát triển giáo dục.
Các sách, tạp chí, đề tài trên cho thấy những cơ sở lí thuyết về đào tạo
nhân lực hoặc là thực trạng đào tạo nhân lực trong phạm vi xã hội của Việt
Nam. Trong luận văn này tôi muốn đi sâu nghiên cứu về vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà - Thăng Long. Từ đó đưa ra một
2
số khuyến nghị, giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực của công ty được thực
hiện có hiệu quả tốt hơn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể là
đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức.
- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Sông Đà - Thăng Long trên cơ sở thực tiễn thời gian qua để xây dựng

phương hướng đào tạo nguồn nhân lực thời gian tới
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty
4. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà – Thăng Long
5. Phạm vi và thời gian nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Sông Đà - Thăng Long từ 2006 đến nay.
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng kết hợp với các
phương pháp thống kê so sánh, khảo sát điều tra xã hội học và phỏng vấn,
phân tích tổng hợp để làm rõ những minh chứng về đào tạo nguồn nhân lực ở
công ty.
7. Đóng góp mới của vấn đề nghiên cứu
- Hệ thống các vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực nói chung và góp
phần trong lý luận và thực tiễn của công tác này đối với Công ty cổ phần
Sông Đà - Thăng Long nói riêng.
- Góp ý xây dựng hoàn thiện hệ thống phương hướng và nhóm giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
3
- Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo và là nguồn số liệu xã hội học thông
qua điều tra khảo sát đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
8. Kết cấu nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cấu nội
dung của luận văn gồm 03 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Sông Đà – Thăng Long

Chương 3. Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Sông Đà – Thăng Long.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường với nhiều thành phần kinh tế cùng tham
gia hoạt động kinh doanh, mỗi doanh nghiệp (DN) là một tế bào, là một đơn
vị cơ sở thu hút các nguồn lực của xã hội để sáng tạo ra và cung cấp các hàng
hóa và dịch vụ trên thị trường và cho xã hội.
Theo luật doanh nghiệp “ Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng,
có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo qui định
của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.
Như vậy, doanh nghiệp là một đơn vị kinh doanh, nó qui tụ các nguồn
lực (Sức lao động, vốn, tiền, vật chất, máy móc, thiết bị và các công
nghệ…)để sáng tạo ra và cung cấp các hàng hóa và dịch vụ trên thị trường và
cho xã hội.
1.1.2. Nhân lực
Một doanh nghiệp nào cũng được tạo dựng và duy trì, phát triển dựa
trên các thành viên là con người của doanh nghiệp đó. Nhân lực là một yếu tố
cực kỳ quan trọng nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh và hiệu quả làm việc của
doanh nghiệp.
Trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
quốc dân, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này bao gồm thể lực và trí lực:
- Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể. Nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
5

độ làm việc và nghi ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.
- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân nhân cách…của từng con
người.
Như vậy, có thể nói, nhân lực là một khái niệm chung chỉ về khả năng
của con người với tư cách là cá nhân nhất định.
1.1.3. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực ( Human resource) là nguồn lực con người, yếu tố
quan trọng nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực
có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hoặc cho một tổ
chức (một doanh nghiệp cụ thể).
Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì
nguồn nhân lực được hiểu gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động (do pháp luật lao động qui định), hiện nay trong lĩnh vực lao
động còn có khái niệm “ nguồn lao động” là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Do đó, với khái niệm này thì nguồn nhân lực
tương đương với khái niệm nguồn lao động.
TS. Trần Kim Dung đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực như sau:
“nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định” [4;1]
Cũng có quan điểm như vây, Giáo trình Quản trị nhân lực của trường
Đại học Kinh tế Quôc dân cũng cho rằng: “ nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”. [8;7]
6
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân
những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu
tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. [2;32]
Như vậy, có thể nói nguồn nhân lực khác với c¸c nguồn lực khác của tổ

chức do chính bản chất của con người. Người lao động có các năng lực, đặc
điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các
nhóm hội, các tổ chức để bảo vệ quyền lợi cho họ, có thể đánh giá, yêu cầu,
đặt câu hỏi đối với những nhà quản lý và lãnh đạo, hành vi của họ có thể thay
đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc có sự tác động của môi trường
xung quanh.
Từ những quan niệm trên có thể thấy, nguồn nhân lực của tổ chức được
coi như một nguồn lực đầu vào của tổ chức. Sức mạnh của nguồn nhân lực có
2 dạng tồn tại là khả năng hiện thực và sức mạnh tiềm tàng, dưới sự tác động
của nhiều yếu tố, 2 dạng tồn tại này có thể chuyển hoá cho nhau. Đào tạo là
một trong những tác động mà các nhà quản lý cần chú ý để chuyển hoá các
dạng sức mạnh tiềm tàng thành khả năng thực hiện.
1.1.4. Đào tạo
Khái niệm đào tạo (ĐT) là một khái niệm khá quen thuộc đối với các
nhà quản lý nhân lực. “Đào tạo chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn”.[5;161]
Có cùng quan điểm như khái niệm trên, một số những cuốn sách về
quản trị nguồn nhân lực khác cũng có đề cập đến hoạt động đào tạo như là
một hoạt động nhằm nâng cao tay nghề, trình độ cho người lao động.
Trong cuốn Quản trị nhân sự (Human resource management) của
Nguyễn Hữu Thân, cho rằng:” đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích
7
nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành”
[10;283].
Trong bộ sách quản trị nguồn nhân lực của Business Edge, cuốn Đào
tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi”ném tiền qua cửa sổ” với phạm vi chỉ
nghiên cứu về những hoạt động đào tạo có mục tiêu cụ thể và liên quan đến
công việc thì nêu rằng, đào tạo là hoạt động mà kết quả cuối cùng là “nhằm

tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng
và kiến thức mới” [1;4] và “đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ
chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” [1;5].
Như vậy, có thể thấy, mặc dù phạm vi, cách tiếp cận của mỗi khái niệm
có thể khác nhau nhưng đều chung quan điểm cốt lõi: Đào tạo là hoạt động
cung cấp các kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao khả năng thực hiện các
công việc chuyên môn hiện tại của người lao động.
1.1.5. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con
người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc
đẩy sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới, đảm bảo cho sự vận động
tích cực các ngành nghề, lĩnh vực trong toàn bộ xã hội.
Quá trình đào tạo sẽ làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn
chất lượng trong cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người,
phát triển toàn bộ trong từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả
về năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao,
hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ
chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH,
HĐH) đất nước.
8
1.2. Sự cần thiết của đào tạo nhân lực
Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp nào,
đào tạo cũng là một trong những nhiệm vụ cơ bản nhằm tạo ra nguồn nhân
lực có chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu của công việc.
+ Đào tạo nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu của mọi doanh
nghiệp để tồn tại và phát triển vững mạnh trong nền kinh tế thị trường.
Mục đích và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh
nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm

vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, cũng như khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai để đi đến mục tiêu cuối cùng để nâng cao hiệu quả kinh
doanh cho doanh nghiệp mình.
+ Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất
lao động, hiệu quả thực hiện công việc để nâng cao chất lượng của thực hiện
công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì
và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ
khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
+ Đối với người lao động, đào tạo nguồn nhân lực là tạo ra sự gắn bó
giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao
động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai, tạo cho người lao động
có cách nhìn và tư duy mới trong công việc của họ, để phát huy tính sáng tạo
của người lao động trong công việc.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong
việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Từ đó, vấn
9
đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản
xuất kinh doanh nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều
đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Đầu tư đúng đắn cho đào tạo không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp
mà còn mang lại lợi ích cho người lao động thể hiện qua sơ đồ sau đây:
Sơ đồ 1.1. Lợi ích của đào tạo
(Nguồn:tác giả tổng hợp)
10
Lợi ích của đào tạo
Doanh nghiệp Cá nhân

Nâng cao
thái độ,
chuyên môn
cho nguồn
nhân lực
Giúp người
lao động
hiểu và thực
hiện tốt
chính sách
của doanh
nghiệp
Hoàn thiện
kỹ năng
quan hệ của
người lao
động, hài
hòa quan hệ
lao động
trong doanh
nghiệp
Có thể ra
quyết định
và giải
quyết vấn đề
tốt hơn
Nâng cao sự
hiểu biết về
công việc cá
nhân, qua

đó làm cho
cá nhân hài
lòng, thỏa
mãn về công
việc
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Có những lợi ích tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng
chất lượng sản phẩm và dịch vụ cho doanh nghiệp.
Một số lợi ích nổi bật mà hoạt động đào tạo có thể cung cấp cho doanh
nghiệp là:
- Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc: Thông qua đào tạo, người lao
động có thể làm việc nhanh chóng, chính xác hơn; tạo ra những sản phẩm
hoặc dịch vụ mới; tăng chất lượng dịch vụ; giảm chi phí từ việc thừa nguyên
liệu hay những sự cố đáng tiếc…điều này sẽ góp phần làm tăng sức cạnh
tranh cho sản phẩm của đơn vị trên thị trường.
Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó
giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra. Hoạt động đào tạo
thường tạo ra động lực và niềm tin ở nhân viên bởi đào tạo kích hoạt sự yêu
thích công việc và mở ra những cơ hội phát triển mới cho cá nhân.
Mặt khác, vai trò của đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết
quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những
phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.
Đào tạo sẽ tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và
quản lý vào doanh nghiệp. Việc đào tạo nhân viên thường xuyên sẽ tạo ra lực
lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay
đổi của đơn vị.
1.2.2. Đối với cá nhân
Có những lợi ích cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành
vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để
nhân viên phát triển, và cũng là nâng cao hình ảnh của đơn vị trên thương

trường.
11
Như vậy, hoạt động đào tạo không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với những
nhà quản lý, lãnh đạo mà nó còn có những vai trò quan trọng đối với người
lao động. Thông qua những hoạt động đào tạo sẽ tăng sự gắn bó giữa người
lao động và doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của
người lao động và qua đó nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố cơ bản có thể kể đến như:
- Mục tiêu chiến lược: Trong đó phải chú trọng đến nguồn nhân lực mà
các doanh nghiệp đang cần nhất.
Chiến lược phát triển doanh nghiệp là tập hợp những quyết định và
hành động hướng mục tiêu để các năng lực và nguồn lực của tổ chức đáp ứng
được những cơ hội và thách thức từ bên ngoài. Vì vậy, chiến lược phải liên
quan đến mục tiêu của doanh nghiệp. Chiến lược của doanh nghiệp phải khai
thác được những điểm mạnh cơ bản của mình (các nguồn lực và năng lực) và
phải tính đến cơ hội và thách thức của môi trường.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hoàn thiện quy mô và kết cấu
nguồn nhân lực một cách có tổ chức của doanh nghiệp.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ chủ
yếu của công tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục tiêu và
nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự. Nội dung và chương trình đào tạo
phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực. Như vậy, đào tạo
vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
12
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động

mạnh mẽ đến hoạt động đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp
không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển
kinh doanh để lại hiệu quả tốt hơn. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định
hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc
trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần
có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo
nhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo. Cụ thể đào tạo
như: Tổ chức lớp học, đào tạo giảng viên, sản xuất thử, thực hành…
- Yêu cầu về chất lượng của sản phẩm mà doanh nghiệp đang theo đuổi.
Trong môi trường phát triển kinh tế hội nhập như ngày nay thì chất
lượng sản phẩm trở thành một trong những chiến lược quan trọng nhất làm
tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Sản phẩm, dịch vụ muốn có tính
cạnh tranh cao thì chúng phải đạt được những mục tiêu thỏa mãn nhu cầu của
người tiêu dùng, của xã hội về mọi mặt một cách kinh tế nhất.Có nghĩa: Sản
phẩm, hàng hóa phải có chất lượng cao và giá rẻ nhất.
Như vậy, doanh nghiệp cần phải xây dựng chương trình đào tạo để phát
triển nguồn nhân lực cho phù hợp để có đội ngũ lao động lành nghề, chuyên
môn kỹ thuật cao làm ra sản phẩm đáp ứng được các nhu cầu hiện tại cũng
như tương lai của xã hội.
- Hiện trạng đội ngũ công nhân lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng.
Trình độ của người lao động là một yếu tố quan trọng tác động đến
công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp xác định
được trình độ của họ ở mức độ nào, có đáp ứng được công việc hiện tại hay
không để từ đó lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho hợp lý với từng đối
tượng cụ thể.
13
- Kinh phí đào tạo sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư
cho công tác đào tạo để phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những phương
pháp, chương trình tiên tiến hay không.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Nhân tố bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và
điều chỉnh của doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trong
doanh nghiệp trong đó có quản trị nhân lực. Vì thế nó ảnh hưởng trực tiếp đến
hoạt động đào tạo để phát triển nguồn nhân lực.
Một số nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến đào tạo để phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp như:
- Vấn đề cạnh tranh mà trước hết là cạnh tranh về chất lượng nguồn
nhân lực cạnh tranh được xác định là động lực thúc đẩy sự phát triển của nền
kinh tế thị trường với nguyên tắc hoàn thiện, thỏa mãn nhu cầu tốt hơn và
hiệu quả hơn thì sẽ tồn tại và phát triển. Cạnh tranh vừa mở ra các cơ hội để
doanh nghiệp kiến tạo hoạt động của mình vừa yêu cầu các doanh nghiệp phải
vươn lên phía trước để vượt qua đối thủ.
Cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt trong đó có cạnh tranh
về nhân sự. Để đảm bảo doanh nghiệp phát huy hết tiềm năng về nhân sự, mọi
yếu tố, mọi nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân sự đủ năng
lực năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích ứng nhanh với môi trường đầy
cạnh tranh như ngày nay. Điều đó chỉ có thể thực hiện được khi doanh nghiệp
quan tâm đến chiến lược phát triển của con người.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác
động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh
nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến
doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Xu hướng vận động và phát triển của thị trường lao động.
14
Thị trường lao động luôn gây sức ép đối với mọi hoạt động quản trị
nhân lực, trong đó có hoạt động đào tạo để phát triển. Mỗi doanh nghiệp trong
trường hợp có thể, đều muốn xoay sở để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng
nhân lực mà không phải tuyển thêm từ bên ngoài. Người lao động làm việc
trong doanh nghiệp cũng luôn bị sức ép, nếu không muốn mình bị sa thải và
tụt hậu thì cách tốt nhất là phải luôn học hỏi, trang bị thêm cho mình những

kiến thức và kỹ năng cầm thiết để có thể làm việc lâu dài hơn.
- Sự phát triển về khoa học công nghệ.
Sự phát triển về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống
còn của các doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một ngành
nghề, một lĩnh vực sản xuất kinh doanh, cùng một môI trường phát triển.
Muốn có hiệu quả, đương nhiên phải chăm lo cho yếu tố con người nhằm đảm
bảo có được nguồn nhân lực tối ưu đáp ứng được mọi yêu cầu của công việc
và thích ứng với mọi sự thay đổi.
- Sự thay đổi của các ngành, nghề và loại sản phẩm mới mà doanh
nghiệp hướng tới dẫn đến sự biến đổi nhanh của kiến thức nghề nghiệp và kỹ
năng.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới,
đòi hỏi người lao động phải trang bị những kiên thức và kỹ năng mới nhằm
đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó, đào tạo để phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp càng trở nên cấp thiết hơn.
- Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý,
hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá
trị của người lao động.
Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát
triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời
15
khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp.
1.4. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau.
* Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: Đào tạo định
hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
- Đào tạo định hướng công việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng
thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này

để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đây là các hình thức đào tạo về
các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp.
Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường
không áp dụng được nữa.
* Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức:
Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện, kỹ
năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên
môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị….
- Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướngh) công việc cho nhân viên
nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới
tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích
nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ
lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức
thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động.
Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ
16
hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện…. hoặc một số doanh nghiệp có nhiều rủi ro
như trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim… đào tạo kỹ thuật an
toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các
khóa đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm
việc.
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ
chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập
nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị
gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ
năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân

viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng và đào tạo kỹ năng
lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.
* Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: Đào tạo chính qui, đào tạo
tại chức, lớp tại doanh nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
- Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công việc
hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào
tạo thường được cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số
lượng người có thể tham gia các khóa đào tạo như thế rất hạn chế.
- Đào tạo vừa học vừa làm áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi
làm vừa tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài
giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời
gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học
một vài tuần… tùy theo điều kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh
nghiệp.
- Lớp tại doanh nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho
doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào
17
tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên suất sắc của khóa đào tạo,
tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp và
sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp.
Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa lắm vững về lý
thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh
nghiệp.
- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có
trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình
độ lành nghề thấp (người học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
* Theo đối tượng học viên, có các hình thức đào tạo mới và đào tạo lại.
- Đào tạo mới áp dụng đối với người lao động phổ thông, chưa có trình
độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi
làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.

- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động có kỹ năng, trình độ lành
nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc vào yêu cầu quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và
điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính…cụ thể trong từng doanh nghiệp.
1.4.2. Qui trình đào tạo nguồn nhân lực
Qui trình đào tạo nhân lực cho một doanh nghiệp có 04 bước hoặc 04
giai đoạn sau:
Bước 1, Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2, Lập kế hoạch đào tạo
Bước 3, Thực hiện chương trình đào tạo
Bước 4, Đánh giá kết quả đào tạo
1.4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
18
Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây
dựng một chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể phân thành ba loại sau:
- Các cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp quản lý từ cấp cao đến cấp cơ sở;
- Các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban và các bộ
phận trong tổ chức;
- Các công nhân sản xuất ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất.
Để phát triển trong môi trường kinh doanh vô cùng phức tạp hiện nay,
các doanh nghiệp luôn hoạch định các chiến lược, chính sách phát triển trong
từng giai đoạn cụ thể và khi đó tất yếu mỗi cán bộ, nhân viên của doanh
nghiệp luôn phải có định hướng mới về nghề nghiệp với các nhu cầu phát
triển về trình độ quản lý, trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của mình.
Chẳng hạn, đối với cán bộ quản lý, lãnh đạo cần phải có trình độ như thế nào
để xây dựng chiến lược phát triển của tổ chức, còn đối với các kỹ sư, cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ và tất cả công nhân viên thì cần phải nâng cao trình độ

nghiệp vụ và nghề nghiệp của mình. Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về
đào tạo trong một doanh nghiệp cần cần phải biết kết hợp các cách thức sau
đây:
+ Dựa vào các chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp;
+ Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế
của hoạt động kinh doanh và của công việc;
+ Dựa vào nguyện vọng của cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp;
+ Nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước.
* Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp
19
Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinh
doanh, các doanh nghiệp đã vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực
của mình cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối với trình độ
của lực lượng lao động hiện tại, các tổ chức doanh nghiệp phải xác định một
kế hoạch đào tạo cần thiết cho nguồn nhân lực. Bởi vì, đào tạo chính là một
phương tiện để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và
hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài.
Thứ nhất, cách điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ
sung để nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
Ví dụ: Hãng Merlin Gérin (Pháp) chuyên sản xuất các loại khí cụ điện
(công tơ, cầu dao, cầu chì, áp -tô-mát ) đã thực hiện một chương trình đào tạo
nổi tiếng “ 1000 = 1000” để thích ứng và chuyển đổi 100% lao động của hãng
phù hợp với yêu cầu phát triển của khoa học - kỹ thuật và xã hội.
Thứ hai, cách điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng các nhân lực mới có
trình độ cao, có tính chất tiên tiến hơn, hoặc sau khi bổ sung lao động cho
mình nếu thấy cần thiết, các tổ chức và các doanh nghiệp phải biết đào tạo kỹ
thuật chuên sâu hoặc trang bị thêm những bí quyết công nghệ riêng của hãng,
có như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng

được kịp thời các yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh hiện đại.
Ví dụ: Hãng máy tính IBM (Mỹ) những năm trước đây đã dành trọn
vẹn một năm để đào tạo tất cả các kỹ sư, kỹ thuật và nhân viên thương mại kể
từ khi họ được tuyển vào hãng để thực hiện thành công các mục tiêu chiến
lược của hãng.
* Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong
muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và của công việc
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú ý các câu hỏi sau:
20
1. Có sự khác biệt nào về kết quả hay hiệu quả mong muốn và thực tế
hay không?
2. Sự khác biệt về kết quả (hiệu quảh) đó có quan trọng đối với các
doanh nghiệp không?
3. Liệu sự khác biệt đó có sự điều chỉnh được thông qua đào tạo
không?
Trước hết, để trả lời các câu hỏi đó, các doanh nghiệp cần phải dựa vào
một số chỉ tiêu thống kê về kết quả sản xuất kinh doanh và hành vi lao động, ví
dụ như:
- Tình hình chất lượng sản phẩm và dịch vụ, mức độ sai hỏng, phế
phẩm của sản phẩm;
- Sự thiếu hụt các chi tiết, bán thành phẩm, thiếu vật tư;
- Tình hình năng xuất lao động, tình hình thực hiện các mức vật tư và
các mức lao động;
- Những phàn nàn và khiếu nại trong sản xuất - kinh doanh;
- Tình hình thực hiện về mặt thời gian lao động, việc chấp hành kỷ luật
lao động, về tỷ lệ lao động, số lao động rời bỏ tổ chức, số lượng tai nạn lao
động…
Sau đó, cán bộ quản lý nhân lực của doanh nghiệp cần xác định rõ
nguyên nhân nào gây ra những tồn tại và yếu kém đã nêu ra ở trên bao gồm cả
mặt trình độ cũng như hành vi của người lao động. Người cán bộ nhân lực

cũng cần cân nhắc câu hỏi: liệu đào tạo có phải giải pháp để khắc phục được
các tồn tại đó hay không? Bởi vì, bên cạnh sự hạn chế về trình độ chuyên môn
của người lao động, cũng còn có các nguyên nhân khác về mặt tổ chức, thuộc
về công tác quản lý…
Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần dựa vào kết quả đánh
giá thực hiện công việc của tất cả các cán bộ, công nhân viên một cách định
21
kỳ của tổ chức. Cơ sở của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dựa
vào các bản phân tích công việc, các bản qui định về chuyên môn và các bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc, cũng như cần phỏng vấn và quan sát thêm
những người lao động thực hiện công việc.
Ví dụ như, từ những tồn tại thực tế của người công nhân hàn bậc 1, đối
chiếu với các quy định kỹ thuật của công việc hàn bậc 1, ta có thể soạn thảo
chương trình đào tạo bổ sung để cung cấp cho người công nhân những kiến
thức chuyên môn như sau:
+ Hiểu biết về máy hàn (cấu tạo các bộ phậnc, nguyên lý hoạt động và
vận hành…)
+ Hiểu biết về trang thiết bị công nghệ (dụng cụ cắtd, dụng cụ đo )
+ Hoàn thành được một số nguyên công cơ bản;
+ Biết tra cứu một số tài liệu và đọc được bản vẽ…
* Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của nhân viên
Sẽ là thiếu sót khi các doanh nghiệp không quan tâm đến nguyện vọng
chính đáng, hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của người
lao động. Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng
phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra - câu hỏi, các doanh nghiệp sẽ xác
định được nhu cầu về đào tạo chính đáng của mọi cá nhân.
- Phỏng vấn là cách thường được dùng và có hiệu quả nhất. Cán bộ ở
các bộ phận sẽ thực hiện phỏng vấn các nhân viên của mình để nắm bắt được
nguyện vọng của họ. Các thông tin này rất cần thiết cho việc lập kế hoạch đào
tạo cho bộ phận và toàn đơn vị.

- Phiếu điều tra – câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình lao
động cũng như điều kiện lao động cụ thể, cũng là cơ sở cho việc xác định nhu
cầu về đào tạo cho người lao động cả ở thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài
của doanh nghiệp.
22
* Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước
Do nguồn lực của doanh nghiệp có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần
phải xác định nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn
cấp của các nhu cầu này, người ta chia ra thành các loại sau:
- Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không
khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng
và không khẩn cấp.
Rõ ràng trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng cho
các nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp trước, sau đó mới đến các nhu cầu
khẩn cấp và không quan trọng, sau nữa đến nhu cầu quan trọng và không
khẩn cấp và sau cùng mới đến các nhu cầu không quan trọng và không khẩn
cấp.
1.4.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
Một kế hoạch đào tạo nhân viên thường bao gồm các nội dung chính
sau đây:
- Mục tiêu đào tạo; Nội dung đào tạo; Hình thức đào tạo; Phương pháp
đào tạo; Cơ sở đào tạo; Ngân sách đào tạo.
Dưới đây chúng ta nghiên cứu một số nội dung chính.
* Xác định mục tiêu đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho doanh nghiệp, doanh
nghiệp thực hiện được mục tiêu. Do vậy, mục tiêu đào tạo phải nằm vào các
mục đích của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.
Mục tiêu của bản kế hoạch đào tạo là những kiến thức, kỹ năng cũng
như thái độ và hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo. Hay

nói khác đi, mục tiêu đào tạo phải chỉ ra sự khác biệt trong kết quả thực hiện
23
công việc mà các học viên phải đạt được sau khóa đào tạo. Và qua đó sẽ thực
hiện trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ máy tổ chức.
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên
tắc SMART( Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound), nghĩa
là các mục tiêu đó phải:
- Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác;
- Đo lường được: Các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lường được.
- Có thể đạt được: Các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học
phải đạt được sau khóa học;
- Có liên quan: Các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần
mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo;
- Hạn định thời gian hợp lý: Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà
người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
* Lựa chọn nội dung và xây dựng chương trình đào tạo
Xuất phát từ nhu cầu đào tạo có tính chất khẩn cấp, quan trọng cũng
như căn cứ vào mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý sẽ quyết định nội dung thích
hợp, cần thiết phải đào tạo cho các cán bộ và công nhân viên. Nội dung đào
tạo cho người lao động rất toàn diện, đa dạng cho từng đối tượng là cán bộ
quản lý, lãnh đạo, nhân viên và công nhân. Chương trình đào tạo bao gồm
nhiều môn học, trong đó chỉ rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng loại kỹ năng
nào và trong thời gian bao lâu. Trên tất cả những cơ sở đó các doanh nghiệp
sẽ ra quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo và cơ sở đào tạo.
Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia nội
dung đào tạo thành các loại sau:
- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho
nhân viên các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các
chính sách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả….;
24

- Đào tạo kỹ năng: Đây là dạng đào tạo để nâng cao tay nghề của người
học, ngoài việc tiếp thu thông tin “ phải làm gì” thì người học còn được đào
tạo về kỹ năng nghiệp vụ “ làm như thế nào”;
- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạng đào tạo
phổ biến dành cho các đốc công, các nhà quản lý nhằm giúp họ thực hành các
kỹ năng quản lý;
- Đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: Người học có
nhiều cơ hội để cải thiện các kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong
hoàn cảnh có liên quan đến công việc…
* Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển
Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo được phân loại theo các tiêu
thức khác nhau:
- Căn cứ vào nội dung đào tạo, các phương pháp được chia theo các
loại như sau:
+ Đào tạo về nhận thức, gồm có các phương pháp như: Bài giảng,
thuyết trình, video, các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin
được trình bày trên giấy hoặc trên màn hình.
+ Đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, gồm có các phương pháp
như: Đào tạo theo chỉ dẫn công việc, dạy nghề, dạy kèm, hướng dẫn bằng
video…
+ Đào tạo để thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp, gồm các phương
pháp như: Hội thảo, thảo luận, đóng vai, mô hình hành vi ứng xử…
+ Đào tạo về kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề, gồm có các
phương pháp như: nghiên cứu tình huống, phân tích ví dụ, trò chơi kinh
doanh, luân chuyển công việc….
25