Hoàn thiện Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần sông Đà 11

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu đối quyết định tới sự phát
triển của bất kì một doanh nghiệp, đơn vị, một tổ chức. Ngày nay, với sự phát
triển mạnh mẽ của nền đại khoa học công nghệ với việc áp dụng những máy
móc hiện đại tiên tiến nhất vào sản xuất kinh doanh càng nâng cao vai trò đội
ngũ nhân lực chất lượng cao để đáp ứng với tốc độ phát triển của máy móc, kĩ
thuật. Với xu thế hội nhập toàn cầu nói chung và gia nhập WTO trong năm
2007, mang lại nhiều lợi thế và đẩy mạnh sự cạnh tranh khốc liệt giữa các
doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị trong và ngoài nước, đòi hỏi phải nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân lực là một trong những yếu tố cạnh tranh hàng đầu để
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, giúp các doanh
nghiệp đứng vững và phát triển mạnh mẽ. Chính vì vậy công tác đào tạo đội
ngũ nhân lực là yếu tố tất yếu để nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân
lực.
Công ty cổ phần sông Đà 11 là một công ty lớn, hoạt động mạnh mẽ trên
nhiều lĩnh vực. Trong nhiều năm qua, công ty chú trọng đến công tác nhân
lực về cả số lượng và chất lượng, coi đó là mục tiêu chiến lược để nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Trong quá trình thực tập, tìm hiểu
công tác đào tạo tại công ty, nhận thấy bên cạnh những thành tựu đạt được,
công tác đào tạo tại công ty còn những hạn chế nhất định nên em lựa chọn đề
tài: “ Hoàn thiện Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần sông Đà 11” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp góp phần hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
- Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về các hoạt động đào tạo.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty Cổ phần sông Đà 11.
- Kiến nghị một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng: Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Phạm vi : Nghiên cứu công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần sông Đà 11.
4. Các phương pháp nghiên cứu.
- Thống kê : Thông qua các số liệu thu thập được từ báo cáo của công ty để
lập bảng thống kê.
- Phân tích và tổng hợp các số liệu theo bảng biểu để đưa ra đánh giá.
* Kết cấu của chuyên đề thực tập:
Phần I : Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty cổ phần
sông Đà 11.
Phần III: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty cổ phần
sông Đà 11.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
PHẦN I. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC.
I. Một số khái niệm liên quan:
1. Nguồn nhân lực trong tổ chức :
* Khái niệm nguồn nhân lực
1
:
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh khác nhau.
- Tương đương với nguồn lao động: “NNL gồm nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động.”
(1)
- “NNL là tổng hợp những cá nhân con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố vật chất tinh thần tham gia vào quá trình lao

động”
(2)
Tuy nhiên các cách hiểu trên khác nhau về mặt quy mô nhưng đều là nguồn
lực nói lên khả năng lao động của xã hội được xem xét trên giác độ số lượng
và chất lượng. “Số lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét
trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng
lực,phẩm chất,…”
(3)

* Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức : là toàn bộ số lao động do doanh
nghiệp quản lý, sử dụng và trả lương và trả công.
2. Đào tạo nguồn nhân lực.
* Khái niệm :
“ Đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
1
(1), (2),(3) Giáo trình Kinh tế lao động PGS.PTS Phạm Đức Thành, PGS.TS Mai Quốc Chánh, tr 35,36
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”
(4)
• Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực :
- Đào tạo mới: trang bị kiến thức về một nghề nào đó cho người chưa có
nghề.
- Đào tạo lại: đào tạo lại cho người đã có nghề nhưng vì lí do nào đấy, nghề
của họ không còn phù hợp nữa.
- Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kinh

nghiệm cần thiết để phù hợp với công việc đang hoặc sẽ đảm nhận.
- Các hình thức đào tạo khác: như đào tạo an toàn lao động hay đào tạo kĩ
năng quản lý, giám sát,…
II. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.
1. Xác định nhu cầu đào tạo.
1.1. Khái niệm:
2
“Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định cần tiến hành hoạt động đào
tạo ở bộ phận phòng ban nào, vào thời gian nào.Cần phải đào tạo kĩ năng nào,
cho loại lao động nào và số người cần được đào tạo là bao nhiêu”
(5)
1.2. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
a. Phân tích tình hình doanh nghiệp.
Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết phân tích mục tiêu, chiến lược
của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động và lĩnh vực nào để
có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số
lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.
Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên
chuyển hay tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động, những
thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các
2
(4), (5) Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr161, 173.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như: ngân sách, thời
gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù
hợp.
b.Phân tích công việc.
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và
khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực

hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng
rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc,
qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.
Bản phân tích công việc rõ ràng, chính xác cũng cho người lao động thấy
công việc cụ thể để tự bản thân so sánh để có yêu cầu chương trình đào tạo
phù hợp những kĩ năng, kinh nghiệm để thực hiện thành công nhiệm vụ.
c. Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là việc đánh giá công việc của người lao
động đạt được so với tiêu chuẩn đề ra, có thể là cá nhân hay nhóm tùy loại
công việc, từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém
của người lao động, để có hình thức và chương trình, nội dung đào tạo phù
hợp với người lao động, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của
công việc.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động
đưa ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho
hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
1.3. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
a. Xác định nhu cầu công nhân kĩ thuật.
3
a.1. Bước 1. Xác định nhu cầu toàn bộ.
Có 4 cách để xác định nhu cầu toàn bộ.
3
Giáo trình Kinh tế lao động PGS.PTS Phạm Đức Thành, PGS.TS Mai Quốc Chánh, tr 58,59
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
* Công thức 1:
M
N
c
=

P
1
. H
Trong đó:
N
c
: Nhu cầu công nhân kĩ thuật thuộc một nghề nào đó.
M: Khối lượng công việc ( tương ứng với nghề của công nhân )
P
1
: Mức phục vụ : xét 1 người ( 1 công nhân ) phục vụ một số công việc hay
một số máy móc thiết bị.
H : Hệ số hoàn thành mức phục vụ trong năm.
Cách tính này thường áp dụng trong công nghiệp nhẹ, phù hợp với 1 công
nhân phục vụ nhiều máy.
• Công thức 2:
N
c
= M . P
2
. C. K
Trong đó:
N
c
: Nhu cầu công nhân kĩ thuật thuộc một nghề nào đó.
M: Khối lượng công việc ( tương ứng với nghề của công nhân )
P
2
: Số công nhân phục vụ một khối lượng công việc (máy móc thiết bị).
C: Số ca làm việc bình quân.

Thời gian làm việc của doanh nghiệp.
K =
Thời gian làm việc của một công nhân.
Thông thường K > 1 để đảm bảo công nhân có quyền được nghỉ.
Cách tính này thường áp dụng trong ngành công nghiệp nặng , máy móc thiết
bị rất lớn, phức tạp nên một máy móc cần nhiều người vận hành
• Công thức 3.
I
SL
N
c
= CN
bc
. . I
Ca
I
W

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Trong đó:
N
c
: Nhu cầu công nhân kĩ thuật thuộc một nghề nào đó.
CN
bc :
Số công nhân thời kì báo cáo ( hiện có).
I
W
: Chỉ số năng suất lao động.

I
SL
: Chỉ số sản lượng sản xuất.
I
Ca
: Chỉ số ca làm việc
NSLĐ kì kế hoạch Sản lượng kì kế hoạch
I
W
= , I
SL
=
NSLĐ kì báo cáo Sản lượng kì báo cáo
Số ca làm việc bính quân kì kế hoạch.
I
Ca
=
Số ca làm việc bình quân kì báo cáo.
• Công thức 4:
T
i
. S
Fi

N
c
=
T
m
. K

m

Trong đó.
T
i
: Mốc thời gian để sản xuất ra sản phẩm I kì kế hoạch
S
Fi
: Sản lượng sản phẩm i kì kế hoạch.
T
m
: Quỹ thời gian làm việc bình quân 1 công nhân.
K
m
: Hệ số hoàn thành mức thời gian.
Cách tính này thường áp dụng với công nhân làm việc theo mức quy định.
a.2.Bước 2. Xác định số công nhân hiện có
Thông qua phương pháp thống kê số lượng công nhân ở các đơn vị, tổng
hợp toàn công ty.
a.3. Bước 3. Xác định nhu cầu bổ sung.
NC
bs
= Nhu cầu toàn bộ - Công nhân hiện có
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
a.4. Bước 4. Xác định nhu cầu đào tạo.
NC
ĐT
= NC
bs

– công nhân không qua đào tạo.
Công nhân không qua đào tạo = CN đã đào tạo + CN không cần đào tạo.
b. Xác định nhu cầu đào tạo lao động gián tiếp:
Việc xác định nhu cầu đào tạo bộ phận gián tiếp chủ yếu thông qua việc
xác định nhu cầu nhân lực của công ty, của các phòng ban cũng như của bản
thân cán bộ trong công ty thông qua việc so sánh kết quả công việc để có thể
tiến hành đào tạo mới, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cần
thiết đáp ứng nhu cầu công việc tốt nhất.
2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất chính là việc xác
định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo,
họ sẽ đạt được :
- Những kĩ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kĩ năng có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng,
việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao
cho hiệu quả, khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết họ phải đạt
những gì, đồng thời xua tan những mong đợi không thực tế của người lao
động, để họ cảm giác được thực trạng hiện tại, mong muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó mục tiêu đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến
được, trong thời gian hữu hạn.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn những người cụ thể để đào tạo phù hợp với nhu cầu, mục
tiêu đào tạo để đạt được hiệu quả cả về thời gian, chi phí trong quá trình đào
tạo và hiệu quả sử dụng cao nhất sau khi đào tạo.
Việc lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở :
+ Phù hợp nhu cầu, kế hoạch của khóa đào tạo.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ Nhu cầu đào tạo và động cơ chính trong nguyện vọng được đào tạo của

người lao động
+ Tác dụng của việc đào tạo với người lao động: với khóa đào tạo này có
tác dụng gì với công việc hay các mặt khác như thái độ, tinh thần với người
lao động không.
+ Khả năng nghề nghiệp từng người: khả năng học tập và sự sử dụng có hiệu
quả ở mức độ nào của người lao động trong và sau khóa đào tạo.
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
“ Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy cho thấy
những kiến thức, kĩ năng nào, cần được dạy và dạy trong bao lâu. Mục đích
nhằm lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp”
(1)4
a. Phương pháp đào tạo trong công việc.
“Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học có
những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn”
(2)

Các phương pháp đào tạo trong công việc
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :
Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc
cho hầu hết công nhân sản xuất.
Tiến hành: người dạy giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ
theo từng bước, cách tiến hành, học hỏi như thế nào, sau đó làm mẫu.
Người học sẽ học và trao đổi với người hướng dẫn, sau đó làm thử đến khi
thành thạo mới thôi.
* Đào tạo theo kiểu học nghề :
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Tiến hành: các học viên tiến hành học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến
làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, thực
4

(1), (2) Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr174
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
hiện các công việc thuộc chuyên môn nghề cho tới khi thành thạo hết các kĩ
năng của nghề.
* Kèm cặp và chỉ bảo :
Áp dụng cho cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát.
Tiến hành : Đối tượng đào tạo học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho
công việc trước mắt, tương lai thông qua sự kèm cặp của người quản lý giỏi
hơn như : người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, người quản lý có kinh nghiệm.
* Luân chuyển, thuyên chuyển công việc.
" Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để cân đối nhân lực công ty cũng như tạo điều kiện cho người lao động
kinh nghiệm làm việc trong nghiều kĩnh vực khác nhau. "
5

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
- Đối tượng nhận cương vị quản lý mới ở bộ phận khác nhưng chức năng,
quyền hạn không thay đổi.
- Đối tượng nhận cương vị mới ngoài chuyên môn.
- Đối tượng luân chuyển trong nội bộ nghề chuyên môn.
* Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
- Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụ riêng biệt,
đặc thù.
- Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì học viên được làm
việc và có thu nhập trong khi học.
- Học viên được vừa học vừa làm nên có thể đáp ứng được ngay nhưu cầu
của Công ty vì thời gian đào tạo là ngắn, thời gian học lý thuyết và thực hành
thường liên tiếp nhau.
- Phương pháp này giúp học viên tiếp xúc với nhiều đồng nghiệp cùng làm

việc trong tương lai để bắt trước những thao tác, kĩ năng hay kinh nghiệm làm
việc từ họ.
5
Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr164
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
* Nhược điểm :
- Lý thuyết được trang bị sơ sài, không mang tình hệ thống, không mang tính
chuyên nghiệp.
- Học viên dễ bắt trước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu, không tiên tiến
của người hướng dẫn.
* Do đó để việc đào tạo đạt hiệu quả cần có điều kiện cụ thể: giáo viên phải
được lựa chọn cẩn thận, đáp ứng nhưu cầu về chuyên môn, kinh nghiệm, khả
năng sư phạm, mức độ nhiệt tình.
Bên cạnh đó, việc tổ chức cũng cần được tổ chức chặt chễ, có kế hoạch cụ
thể, tránh hiện tượng lãng phí thời gian và công sức.
b. Đào tạo ngoài công việc.
“Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học tách
việc đào tạo với công việc thực tế”
(1)6
* Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp này thường áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các
công việc có tính đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.
Tiến hành: Các doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện ,
thiết bị dành riêng cho học tập. Trong đó chương trình đào tạo gồm có 2
phần: phần lý thuyết học trên lớp với sự giảng dạy của các kĩ sư, cán bộ kĩ
thuật phụ trách, phần thực hành ở xưởng thực tập do kĩ dư, công nhân lành
nghề hướng dẫn.
Phương pháp này học viên được học một cách hệ thống cả lý thuyết và

thực hành nhưng đòi hỏi tốn kém về trang bị máy móc, thiết bị cho học tập.
Cử đi học các trường chính quy:
Người lao động được doanh nghiệp cử đến học tập tại các trường cao đẳng,
dạy nghề hoặc quản lý của các Bộ, ngành, Trung ương tổ chức.
6
Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr 165.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lí thuyết và các kĩ
năng thực hành. Tuy nghiên phương pháp này tốn thời gian và kinh phí đào
tạo.
• Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo.
Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài,
có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Học
viên sẽ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận
từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của lãnh đạo nhóm.
Phương pháp này khá đơn giản, dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị,
tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp, tốn thời gian.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
Theo phương pháp này, người học sẽ học theo các các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính thông qua việc thực hiện các thao
tác theo sự hướng dẫn của máy tính, qua đó có thể học được rất nhiều kĩ năng
mà không cần người dạy.
Phương pháp này hiện đang được sử dụng rất phổ biến trong các công ty
trên nhiều quốc gia. Thực tế phương pháp này giúp cho việc học tập diễn ra
linh hoạt, tốn ít thời gian hơn, nội dung đa dạng thông qua các hình thức trắc
nghiệm phản hồi đặc biệt học viên có điều kiện giải quyết các tính huống
trong thực tế với chi phí thấp hơn nhiều.
• Đào tạo theo phương thức từ xa.
Phương thức: Không cần có sự gặp mặt trực tiếp và trong cùng thời gian

giữa người dạy viên và học mà học tập thông qua phương tiện trung gian như:
sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet…người
học có thể được cung cấp một lượng kiến thức rất lớn.
Người học có thể có thể chủ động để bố trì thời gian học tập phù hợp cho
mình, kể cả những người ở xa trung tâm, vẫn có thể tham gia học, chương
trình chất lượng cao. Chính vì vậy đòi hỏi các cơ sở đào tạo có tính chuyên
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
môn hóa cao, bài giảng và chương trình giảng dạy cần đầu tư lớn.
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Đào tạo dưới hình thức các cuộc hội thảo học tập với việc sử dụng kĩ thuật:
bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, các
bài tập giải quyết vấn đề.
Cách đào tạo này tương đối hiện đại giúp người học tiếp thu các kĩ năng giải
quyết tốt các tình huống trong thực tế như khả năng làm việc với nhóm hay ra
quyết định.
• Mô hình hóa hành vi.
Theo hình thức này, việc đào tạo diễn ra theo phương pháp diễn kịch, các vở
kịch được thiết kế sẵn, mô hình hóa hành vi, học viên tiếp thu cách xử lý này
vào các tình huống đặc biệt trong thực tế.
• Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ.
Áp dụng cho các đối tượng làm công tác quản lý.
Theo phương pháp này, người quản lý sẽ trực tiếp nhận được các tài liệu, các
bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên, và rất nhiều thông
tin liên quan đến công việc khác và họ có trách nhiệm phải giải quyết hết
công việc đó. Qua đó người quản lý học tập và có cơ hội được làm việc thực
sự để quen với cách ra quyết định nhanh chóng, chính xác trong công việc
hàng ngày.
5. Lựa chọn đào tạo giáo viên.
Việc lựa chọn giáo viên là lựa chọn những người phù hợp nhất với kế hoạch

đào tạo. Có thể lựa chọn những người trong biên chế của doanh nghiệp làm
công tác kiêm nhiệm giảng dạy luôn hoặc thuê giáo viên bên ngoài như giảng
viên của các trường đại học, các trung tâm đào tạo,…
Việc lựa chọn giáo viên trong hay ngoài công ty phải phụ thuộc vào từng
chương trình, nội dung đào tạo cho phù hợp. Với giáo viên là người trong
công ty thì am hiểu thực tế tình hình công ty cụ thể, sát sao, tiết kiệm chi phí.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tuy nhiên kinh nghiệm giảng dạy cũng như việc cập nhật thông tin, kiến thức
mới không được tốt, thường xuyên.
Với giáo viên thuê ngoài thì hệ thống kiến thức hoặc kinh nghiệm giảng
dạy, trình độ sư phạm tốt hơn, tuy nhiên lại không am hiểu rõ tình hình công
ty, đối tượng giảng dạy, tốn kém thêm thời gian và chi phí.
Trên thực tế, tùy tình hình công ty có thể kết hợp cả giáo viên thuê ngoài
với cán bộ có kinh nghiệm trong công ty để tạo cho người học nắm được cả
kiến thức mới, áp dụng tốt trong điều kiện thực tại công ty.
Chính vì vậy, giáo viên lựa chọn phải cẩn thận, có chương trình giảng dạy cụ
thể, phải được tập huấn để nắm rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo.
6. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí cho khóa đào tạo gồm toàn bộ chi phí chi cho việc đào tạo từ lúc bắt
đầu đến giai đoạn cuối cùng khi kết thúc khóa đào tạo.
Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương
cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các
tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian
học. Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc của
học viên trong quá trình đào tạo.
Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lực
chọn các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và
sau quá trình đào tạo. Việc xác đinh kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán
kĩ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của

khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem chất lượng và mục
tiêu đào tạo đạt được đến đâu so với chỉ tiêu ban đầu. Từ đó có thể xem xét
những thành tựu đã đạt được và những nhược điểm, cách khắc phục trong
khóa đào tạo để trong lần đào tạo tiếp theo đạt hiệu quả cao hơn, chất lượng
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
tốt hơn.
Việc xác định điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo, đặc tính hiệu quả
kinh tế của nó thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình để so
sánh chi phí và lợi ích mà chương trình đạt được.
Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua:
7
- Kết quả học tập: thể hiện thông qua việc đối tượng đào tạo nhận được các
văn bằng, chứng chỉ với các khóa dài hạn hay các giấy xác nhận, các bài thu
hoạch sau khóa học thông qua các cuộc kiểm tra, thi,.. từ đó đánh giá được
năng lực tiếp thu cũng như năng lực cá nhân sau đào tạo.
- Sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo: chính là mức độ thỏa
mãn với chương trình học thích hay là không, có phù hợp với năng lực không,
giáo viên giảng dạy như thế nào, khả năng truyền đạt ra sao, trang thiết bị
máy móc sử dụng trong quá trình đào tạo đã đáp ứng được nhưu cầu hay
chưa,…Việc đánh giá này phải thực hiện với số đông các học viên, thông qua
các phương pháp như: bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát,…từ đó thấy được cả
hành vi thay đổi theo hướng tích cực hay không của học viên sau đào tạo.
- Kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên: cần xem xét đánh giá
sau khi đào tạo , học viên áp dụng thực hiện công việc như thế nào, có tốt hơn
không. Thông qua việc đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp về năng suất lao
động, sang tạo, nhiệt tình, năng động, kỉ luật, … trong công việc sau đào tạo.
- So sánh tổng thể chi phì đào tạo và kết quả thu được: đánh giá, so sánh tổng

hợp những lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau khi đào tạo và khoản chi phí
bỏ ra để xem hiệu quả và mức độ hợp lý, phù hợp của công tác đào tạo.
Để một hệ thống đánh giá có hiệu quả đòi hỏi phải xây dựng hệ thống tiêu
chí cụ thể, chính xác, sát với tình hình thực tế của cơ sở thực hiện đào tạo.
7
Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr 175
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
III. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực.
1. Nhân tố chủ quan
a. Quan điểm của nhà lãnh đạo.
Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác
đào tạo khác nhau. Với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo chú trọng, đánh
giá cao công tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến
hành công tác này thường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các
chế độ khuyến khích người lao động đi đào tạo … để sao đạt được hiệu quả
cao cho công tác đào tạo.
Với những doanh nghiệp, người lãnh đạo không quan tâm đến công tác này
thì không có những chế độ, chính sách phù hợp cho công tác đào tạo, không
tiến hành thường xuyên, hiệu quả không cao.
b. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến lược sản xuất kinh doanh là một trong những yếu tố rất quan trọng để
xác định nhu cầu và nội dung đào tạo của doanh nghiệp.
Thông qua chiến lược trong thời gian tới cả trong ngắn hạn và dài hạn,
doanh nghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về số lượng và
chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế hoạch đào
tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhưu cầu trong tương lai.
c. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết, quyết định đến việc lập kế hoạch
đào tạo.

Trước hết là quy mô nhân lực, doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực càng lớn,
phức tạp thì công việc đào tạo càng phức tạp, cần tiến hành khoa học, chi tiết.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực : nhân lực trong doanh nghiệp có trình
độ chuyên môn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào tạo ít thường xuyên
hơn, không phải là vấn đề cấp bách.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Cơ cấu tuổi, giới tính: doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực nữ chiếm tỉ lệ cao
hơn thì ảnh hưởng đến việc bố trì đào tạo cũng như hiệu quả đào taọ vì hạn
chế về sức khỏe, gia đình. Nhân lực có tỉ lệ già nhiều hơn thì công việc đào
tạo kém hiệu quả hơn vì người già thường bị ảnh hưởng về sức khỏe và sự
minh mẫn hay tiếp thu trong học hành do đặc điểm sinh lý thông thường.
2. Nhân tố khách quan.
a. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiến bộ khoa học công
nghệ.
Các doanh nghiệp đều có lĩnh vực hoạt động riêng, đặc điểm sản xuất hoạt
động kinh doanh riêng nên đòi hỏi trình độ nhân lực về các lĩnh vực khác
nhau nên công tác đào tạo khác nhau.
Với doanh nghiệp kinh doanh rộng trên nhiều lĩnh vực, sử dụng nhiều trang
thiết bị máy móc hiện đại thì việc đào tạo càng đòi hỏi phức tạp. Nhất là với
điều kiện hiện tại, công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ thì việc đào tạo
sử dụng các trang thiết bị, thông tin máy móc hiện đại cả về số lượng và chất
lượng ngày càng trở nên quan trọng và phải tiến hành thường xuyên để đáp
ứng được nhưu cầu vận hành và sử dụng đạt năng suất hiệu quả cao.
b. Kinh phí và cơ sở vật chất cho công tác đào tạo.
Nguồn kinh phí đào tạo trong một doanh nghiệp chủ yếu trích từ quỹ đào
tạo của doanh nghiệp, nguồn thu chủ yếu của quỹ là từ doanh thu lợi nhuận
của doanh nghiệp, có thể có đóng góp thêm từ phía người lao động trong
doanh nghiệp hoặc tài trợ từ cá nhân hay tổ chức ngoài doanh nghiệp.
Kinh phí cho việc đào tạo có ảnh hưởng tương đối lớn đến công tác đào tạo.

Nếu có nguồn kinh phí lớn thì việc lao động trong doanh nghiệp có điều kiện
tham gia nhiều khóa đào tạo hơn, đồng thời cũng có điều kiện xây dựng
chương trình đào tạo tốt, đội ngũ giáo viên tốt, điều kiện cơ sở vật chất phục
vụ cho quá trình đào tạo cũng được nâng cao,… hiệu quả công tác đào tạo sẽ
tốt hơn. Bên cạnh đó, kinh phí lớn thì doanh nghiệp có nhiều các chính sách
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
khuyến khích hơn với người lao động như : trả lương giáo viên, cho đối tượng
đào tạo nghỉ,…
c. Nhân tố khác.
- Nhân tố cạnh tranh thị trường : thị trường có tác động mạnh mẽ đến sự
phát triển của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh
gay gắt thì đòi hỏi doanh nghiệp có chính sách đào tạo đội ngũ nhân lực có
chất lượng cao hơn, nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản
phẩm, tạo sức cạnh tranh lớn trong thị trường. Do đó việc đào tạo đội ngũ
nhân lực ngày càng quan trọng hơn.
- Nhân tố thị trường lao động : để nâng cao và đáp ứng nhu cầu nhân lực,
doanh nghiệp tiến hành công tác tuyển dụng kết hợp với đào tạo. Tuy nhiên
nếu nguồn nhân lực doanh nghiệp cần trên thị trường lao động có nhiều với
trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp sẽ chú trọng đến công tác tuyển
dụng nhiều hơn để tiết kiệm thời gian, chi phí và ngược lại.
IV. Sự cần thiết phải tiến hành hoạt động đào tạo trong các doanh
nghiệp.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò tiên quyết trong việc duy trì
và phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Để có đội ngũ nhân lực
chất lượng cao, hoạt động đào tạo đóng vai trò rất quan trọng:
- Hoạt động đào tạo giúp cho người lao động nâng cao trình độ, chuyên
môn, hiểu rõ được công việc mình đang làm, nhiệm vụ và trách nhiệm của
mình với công việc, giúp nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc.
- Đào tạo giúp cho người lao động tiếp thu nhiều kiến thức, kinh nghiệm

mới, có cách nhìn, tư duy mới trong công việc, tạo cơ sở cho họ phát huy hết
năng lực, tính sáng tạo trong công việc.
- Đào tạo nguồn nhân lực thường xuyên giúp cho đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp có chất lượng cao, chuyên nghiệp, có thể thích ứng với nhiều vị
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
trí khác nhau, đảm bảo đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cả trong ngắn và dài
hạn để doanh nghiệp hoạt động thuận lợi.
- Thông qua hoạt động đào tạo, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu
cầu, nguyện vọng của người lao động, giúp cho người lao động có cơ hội
thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh
nghiệp.
- Đào tạo người lao động thích ứng với từng giai đoạn, thời kì nhất định, tạo
điều kiện cập nhất được những tiến bộ kĩ thuật, tiến bộ khoa học công nghệ,
quản lý mới vào doanh nghiệp.
- Thông qua hoạt động đào tạo, nâng cao ý thức trách nhiệm trong việc chấp
hành nề nếp, kỉ cương trách nhiệm trong thực hiện công việc, giảm chi phí
thời gian và kinh phí trong hoạt động giám sát thực hiện công việc, nâng cao
khả năng tự giám sát.
Hiện nay, ở nước ta, rất nhiều doanh nghiệp tiến hành hoạt động đào tạo, tuy
nhiên còn rất nhiều doanh nghiệp còn chưa nhận thức được vai trò thực sự
của hoạt động đào tạo, nhất là trong thời kì hiện nay, nâng cao chất lượng đội
ngũ nhân lực là yếu tố cạnh tranh hàng đầu.
Do đó đẩy mạnh công tác đào tạo và hoàn thiện công tác này cần được quan
tâm và đấy mạnh.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
PHẦN II. PHÂN THÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11.
I. Tổng quan về Công ty.

1. Quá trình hình thành phát triển của Công ty.
Công ty cổ phần Sông Đà 11 tiền thân là đội điện nước thuộc Tổng Công
ty xây dựng thuỷ điện Thác Bà do Bộ kiến trúc thành lập từ năm 1961. Năm
1973 được nâng cấp thành công trường cơ điện. Năm 1976 theo Quyết định
của Bộ Xây Dựng, chuyển về thị xã Hoà Bình chuẩn bị cho khởi công nhà
máy thuỷ điện Hoà Bình trên Sông Đà, đổi tên là “Xí nghiệp lắp máy điện
nước thuộc Tổng Công ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà”.
Ngày 11/3/2002 Bộ xây dựng có quyết định số 285/QĐ đổi tên thành Công
ty Sông Đà 11. Thực hiện Nghị quyết TW 3 về đổi mới và sắp xếp lại doanh
nghiệp Nhà nước, ngày 17/8/2004 Bộ xây dựng đã có quyết định số 1332
/QĐ- BXD về việc chuyển thành Công ty cổ phần Sông Đà 11.
Là một đơn vị thành viên của Tổng Công ty Sông Đà qua hơn 45 năm
phát triển và trưởng thành Công ty đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong
lĩnh vực thi công xây lắp và điều hành sản xuất. Đến nay,công ty đã có một
đội ngũ hơn 1200 cán bộ kỹ thuật, cử nhân, công nhân lành nghề.
2. Các đặc điểm của Công ty.
2.1. Đặc điểm về hoạt động sản xuất, thị trường kinh doanh.
Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của công ty:
- Xây dựng các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, giao thông, bưu điện.
Kinh doanh xây dựng các khu đô thị, nhà cao tầng, khu công nghiệp
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Xây lắp hệ thống cấp thoát nước đô thị và khu công nghiệp, đường dây
tải điện, trạm biến áp đến cấp điện áp 500 kV, kết cấu công trình; quản lý vận
hành nhà máy thuỷ điện vừa và nhỏ, nhà máy nước và khu đô thị.
- Sản xuất, kinh doanh kim khí, các sản phẩm về cơ khí, quản lý và vận
hành kinh doanh bán điện.
- Kinh doanh xuất nhập khẩu, vật tư, thiết bị, phương tiện vận tải cơ giới,
phụ tùng cơ giới, phục vụ xây dựng, vận tải hàng hoá đường bộ.
- Xây lắp, thí nghiệm, hiệu chỉnh, bảo dưỡng định kì, xử lý sự cố bất

thường, lắp ráp tủ bảng điện công nghiệp cho đường dây, nhà máy điện, trạm
biến áp và các dây chuyền công nghệ có cấp điện áp đến 500 kV.
2.2.Tình hình doanh thu, lợi nhuận của công ty .
Bảng 1: Tình hình sản xuất kinh doanh công ty trong 3 năm vừa qua.
stt Các chỉ tiêu
Đv
tính
Năm 2005 Năm 2006
Năm
2007
Năm
2007/
2005(%)
1 Tổng giá trị sản xuất
kinh doanh
000đ 280.10
6
300.230.10
3
322.712.
10
3
115.3
2 Lợi nhuận 000đ 9.430.000 10.084.106
12.418.293
108.5
3 Tiền lương, thu nhập 000đ 2350 2450 2478 105.5
4 Tổng số lao động
Người
1109 1091 1049 94.59

6 Lợi nhuận/1 công nhân 000đ 8503,15 9242,99 11838,2 139.2
Nguồn: Báo cáo doanh thu lợi nhuận năm 2005,2006,2007
Phòng Kinh tế - Kế hoạch - CTCP sông Đà 11.
Dựa vào bảng trên, ta nhận thấy:
- Doanh thu, lợi nhuận: doanh thu của công ty trong những năm gần đây tăng
trưởng đều và ổn định, trung bình năm sau tăng hơn năm trước khoảng 20 tỷ đ
tương ứng tăng hơn 15%. Lợi nhuận của công ty tăng lên tương ứng, năm
2006 tăng hơn 600 tr đ tương ứng tăng 6.94 % so với năm 2005, năm 2007
tăng vượt bậc 2334 tr đ tương ứng tăng 23,14 % so với năm 2006 cho thấy
sau năm 2004, công ty đã đi vào cổ phần hóa thành công, các dự án đầu tư, thi
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
công diễn ra thuận lợi, đạt kết quả tốt đem lại nguồn lợi nhuận ngày càng cao,
đặc biệt lợi nhuận năm 2007 tăng vượt bậc biểu hiện kinh doanh sản xuất của
công ty ngày càng hiệu quả. Lao động trong công ty có xu hướng giảm dần từ
1109 người năm 2005 xuống 1049 người năm 2007, tuy nhiên lợi nhuận trên 1
người tăng đáng kể từ 8503,15 đ/người năm 2005 lên 11838,2 đ/người năm 2007
tương ứng tăng tỉ lệ khá lớn 39.2% cho thấy việc quản lý nhân lực của công ty
tương đối tốt, nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh một cách rõ rệt.
- Tiền lương : Tiền lương của 1 lao động ở mức trung bình, không cao,không
thấp và có tăng trong 3 năm liên tiếp. Tiến lương năm 2007 là 2478 ng đ tăng
128000 đ tương ứng tăng 5%. Tốc độ tăng tiền lương của người lao động thấp
hơn tốc độ tăng doanh thu, lợi nhuận nên vẫn đảm bảo đúng nguyên tắc kích
thích người lao động làm việc. Tuy nhiên mức độ tăng tiền lương của người
lao động còn ít, thấp hơn nhiều so với tốc độ tăng doanh thu, lợi nhuận nên
chưa đảm bảo kích thích được người lao động vì trong thực tế, sau khi cổ
phần hóa việc trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty căn cứ vào
mức độ hoàn thành công việc và lợi nhuận của công ty.
2.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực trong Công ty.
a. Quy mô nguồn nhân lực của Công ty.

Bảng 2: Quy mô nguồn nhân lực công ty phân theo loại lao động.
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Đơn vị Người % Người % Người %
Tổng số 1109 1091 1049
A Cán bộ khoa học
quản lý
385 100 350 100 303 100
1 Quản lý kinh tế 207 53.77 181 51.71 153 50.49
2 Kĩ sư 178 46.23 169 49.29 150 49.51
B Công nhân kĩ thuật 724 100 741 100 746 100
1 Công nhân chính 702 97.23 724 98.10 722 96.78
2. Công nhân phụ,
phục vụ. 20 2.77 12 2.90 24 4.22
Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng Tổ chức – Hành chính.
Công ty cổ phần sông Đà 11.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Lực lượng lao động trong công ty với đông đảo là công nhân, chiếm tỉ trọng
lớn và có xu hướng tăng dần trong những năm qua. Năm 2007, công nhân là
746 người chiếm tỉ lệ 71.7% tăng 22 người tương ứng tăng 3.04% trong khi
cán bộ quản lý đang theo giảm dần năm 2007 là 303 người chiếm tỉ lệ là
29.3% giảm 82 người tương ứng giảm 22.7% so với năm 2005 là hoàn toàn
phù hợp với xu hướng phát triển, đặc biệt ở nước ta “ thừa thầy thiếu thợ ”, xu
hướng cắt giảm bộ máy quản lý hành chính, tăng cường công nhân.
Trong đó với lực lượng là CBCNV, kĩ sư chiếm lực lượng ít hơn nhưng tỉ
trọng không chênh lệch nhiều và có xu hướng tăng dần. Năm 2007 là 150
người chiếm tỉ trọng 49.51% chỉ tăng 0.26 % tỉ trọng so với năm 2006 và
3.28% tỉ trọng so với năm 2005 hoàn toàn phù hợp với tình hình sản xuất của
công ty là công ty trong ngành xây dựng, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty đều cần kĩ sư có chuyên môn, trình độ đảm nhận.

Lượng công nhân phụ và công nhân phục vụ chiếm tỉ lệ rất nhỏ nhưng đang
có xu hướng tăng. Năm 2007 là 24 người chiếm tỉ trọng 4.22% tăng gấp 2 lần
so với năm 2006 chỉ có 12 người chiếm tỉ trọng 2.9% nên cần chú ý xem xét
điều chỉnh cho phù hợp, tránh lãng phí không cần thiết.
b. Quy mô nguồn nhân lực theo trình độ.
b.1. Lao động gián tiếp.
Bảng 3: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ lao động gián tiếp.
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Tổng số Người % Người % Người %
1. Tổng số 385 100 350 100 303 100
2 Trên đại học 5 1.29 5 1.43 5 1.65
3 Đại học 245 63.63 236 67.43 194 64.03
4 Cao đẳng 69 17.93 57 16.29 50 16.50
5 Trung cấp 39 10.13 41 11.72 45 14.85
6 Chuyên viên 3 0.79 3 0.86 4 1.32
7 Sơ cấp cán sự 18 4.68 8 2.28 5 1.66
Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng Tổ chức – hành chính.
Công ty cổ phần sông Đà 11.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Thực tại, trong tổng số công nhân viên của công ty, chủ yếu là trình độ cao
đẳng, đại học chiếm tỉ trọng hơn 80% cho thấy đội ngũ nhân lực của công ty
có chất lượng, trình độ tốt có thể đáp ứng nhưu cầu công việc của 1 công ty
với quy mô lớn.
Tuy nhiên, lao động có trình độ đại học đang có xu hướng giảm dần năm
2007 là 194 người chiếm tỉ trọng 64.03%, giảm 42 người tương ứng giảm
3.4% tỉ trọng so với năm 2006 và giảm 51 người so với năm 2005, trong khi
nhân viên cao đẳng giảm về số lượng trong năm 2007 là 7 người nhưng tỉ
trọng tăng 0.2 % cho thấy việc cắt giảm đội ngũ nhân lực không có sự đồng
đều về trình độ, cần cố gắng để cải thiện để nâng cao chất lượng lao động.

Nhân viên có trình độ trên đại học rất ít chỉ có 5 người không thay đổi
trong 3 năm cho thấy công ty không có chính sách để tuyển hoặc đào tạo nâng
cao trình độ lên trên đại học cho công nhân viên trong thời gian qua.Trong khi
đó, nhân viên trung cấp, sơ cấp đang có xu hướng gia tăng: Năm 2007 là 45
người chiếm 14,85% tăng 3.13% tỉ trọng so với năm 2006, tăng 4.72% tỉ
trọng so với năm 2005, công ty cần chú ý đến công tác tuyển dụng cũng như
bố trí và sử dụng lao động, tránh hiện tượng thừa nhân lực mà làm việc lại
không hiệu quả.
b.2. Công nhân kĩ thuật.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bảng 4: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ công nhân.
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Đơn vị Người % Người % Người %
Tổng số 724 100 741 100 746 100
Lao động
phổ thông 18 2.49 14 1.89 11 7.53
B1 34 4.69 32 4.32 33 4.42
B2 76 10.50 73 9.85 59 7.90
B3 433 59.81 426 57.46 421 56.43
B4 118 16.29 135 18.22 149 19.97
B5 40 5.52 56 7.56 66 8.85
B6 2 0.28 3 0.40 5 3.42
B7 2 0.28 2 0.27 1 0.68
Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng Tổ chức – hành chính.
Công ty cổ phần sông Đà 11.
Công nhân trong công ty chủ yếu là bậc thợ B3, B4 chiếm tỉ trọng cao nhất
với tổng số hơn 75% cho thấy công nhân về cơ bản trình độ chuyên môn có
thể đáp ứng và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Công nhân B1, B2, B3 có xu hướng giảm. Năm 2007, công nhân bậc 2

chiếm tỉ trọng 7.9% giảm 1.95% so với năm 2006 và giảm 2.6% so với năm
2005, trong khi công nhân B4, B5 có chiều hướng tăng nhưng còn với tỉ trọng
quá ít. Năm 2007, công nhân bậc 5 là 66 người chiếm tỉ trọng 8.85%, chỉ tăng
1.29% so với năm 2006 và tăng 3.33 so với năm 2005 cần phải cố gắng phát
huy để ngày càng nâng cao trình độ tay nghề để đáp ứng nhưu cầu công việc
ngày càng đòi hỏi.
Lượng công nhân B7 còn ít, chiếm tỉ trọng dưới 1%, không có chiều hướng
tăng. Riêng với công nhân B6 có chiều hướng tăng tích cực, năm 2005 là 2
người (0.28%), năm 2006 là 3 người (0.42%) và năm 2007 là 5 người
(3.42%), tỉ trọng và số lượng công nhân nâng bậc còn quá ít, sự gia tăng
không đáng kể.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368