Đề tài: Chính sách đãi ngộ phi tài chính. pps

Luận văn
Đề tài: Chính sách đãi ngộ phi tài chính.
1
MỤC LỤC
Lời mở đầu
1. Cơ sở lý luận
1.1 Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự
1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự
1.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự
1.2.1 Đãi ngộ tài chính
1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính
1.3 Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ phi tài chính
1.3.2 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính
1.3.3 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính
2. Thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp hiện nay
3. Công tác đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Saigonstar
3.1 Giới thiệu chung về khách sạn Saigonstar
3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính của khách sạn
3.3 Thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Saigonstar
3.3.1 Công tác xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn
3.3.1.1 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn
3.3.1.2 Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn
3.3.1.3 Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn
3.3.1.4 Các nội dung trong chính sách đãi ngộ phi tài chính của khách sạn
3.3.2 Tổ chức triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính của khách sạn
3.3.2.1 Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của nhân viên trong
khách sạn
3.3.2.2 Đãi ngộ thông qua công việc
2

3.3.2.3 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
3.3.2.4 Thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên
3.3.3 Đánh giá công tác đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn
3.4 Một số đề xuất cho khách sạn
Kết luận
3
1 Cơ sở lý luận
1.1Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người
lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc. Bởi vì nội hàm của đãi ngộ rộng hơn nhiều
so với phạm trù trả công lao động.
Đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế. Suy rộng ra, từ góc độ
quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân sự có thể được hiểu như sau: Đãi ngộ nhân sự là quá
trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có
thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần thực hiện muc tiêu của
doanh nghiệp.
Như vậy, đãi ngộ nhân sự là quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến
nhau thỏa mãm hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật
chất và đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn trong một khung khổ cụ
thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản
nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan
hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền
1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự
1.1.2.1 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ là điều rất
cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có
nghĩa là họ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có

nghĩa là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì những vấn đề
này còn phụ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và
hành động thế nào trong khi tiến hành công việc? Nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và
4
động cơ thúc đẩy cá nhân họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân
thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai
thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó
cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao
động. Với tư cách là một nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự thành công hay
thất bại của doanh nghiệp, nhân sự cần phải được duy trì và không ngừng cải thiện cả
về mặt lượng và mặt chất. Cùng với hoạt động quản trị nhân sự khác như tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và
tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh
mẽ cả về trí và lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Con
người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể
lực và trí lực cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “hao mòn” trong quá
trình làm việc, sự mệt mỏi cả về thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức
mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng ta cần phải được bù đắp thông
qua các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm cho người lao
động gắn bó với doanh nghiệp, không bỏ đi tim việc khác.
Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị
nhân sự khác trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét trên
phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của
doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư cho các
hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho con người lao động…sẽ tác
động đến yếu tố phi lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa- nhân văn trong doanh
nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần doanh

nghiệp được củng cố và phát triển.
5
1.1.2.2 Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động
trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật
chất và tinh thần của họ. Hơn thé nữa, nhu cầu của con người nói chung và người lao
động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, chúng tạo ra động cơ làm
việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc,
người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự,
được thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và
hiệu quả hơn.
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt vật
chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng…sẽ giúp người lao
động nuôi sống bản thân và gia đình họ.
Đãi ngộ mang lại niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và
những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống
hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn…Với các hình thức đãi ngộ phi
tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc người lao động sẽ có được niềm
vui và say mê trong công việc làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy
được tính chủ động và sáng tạo…
1.1.2.3 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực
cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp
ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Thông qua
việc đãi ngộ, người lao động có điều kiện chăm lo cho gia đình, nuôi dạy chăm lo con
cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng
tiếp thu kiến thức được nhiều hơn.
6
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực

hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanh
nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi
doanh nghiêp- một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
1.2Các hình thức đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ trong nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản
là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính
1.2.1 Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ
tài chính,bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương,tiền thưởng,phụ cấp,phúc lợi,trợ
cấp,cổ phần…
a, Tiền lương.
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà
doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng mà họ đã
hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Trong thực tế hiện nay
các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương: theo thời gian và
theo sản phẩm.
b, Tiền thưởng
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những
thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng
với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy
cần có chính sách tiền thưởng hợp lý giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu vật
chất và tinh thần.Tiền thưởng có nhiều loại bao gồm:
-Thưởng năng suất, chất lượng tốt.
-Thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu.
-Thưởng do sang kiến,cải tiến kỹ thuật.
7
-Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh.
…
c, Cổ phần.
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh

nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ với doanh nghiệp. Các doanh
nghiệp thường sử dungj công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ
phần cho người lao động.
d, Phụ cấp.
Phụ cấp là một khoản tiền được trả them cho người lao động do họ đảm nhận them
trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không binh thường. Phụ cấp có tác
dụng tao ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại
phụ cấp như:
-Phụ cấp trách nhiệm công việc.
-Phụ cấp độc hại nguy hiểm.
-Phụ cấp khu vực.
-Phụ cấp thu hút.
-Phụ cấp lưu đông.
e, Trợ cấp.
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh
do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ
cấp có nhiều loại khác nhau như:bảo hiểm, trợ cấp y tế,trợ cấp giáo dục,trợ cấp đi
lại,trợ cấp nhà ở,trợ cấp xa nhà…
f, Phúc lợi.
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có them điều kiện nâng cao chất
lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy
định của nhà nước và phúc lợi theo quy định của doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.
8
1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính
Người lao động trong dioanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc để
kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không chỉ để thỏa mãn bằng vật chất nói chung
và tiền bạc nói riêng,nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo đuổi.
Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần
phải có những đãi ngộ tài chính kết hợp với đãi ngộ phi tài chính để tạo ra sự đồng bộ
trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao
động thong qua các công cụ không phải là tiền. Những nhu cầu đời sống tinh thần
người lao đổng rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong
công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,được kính
trọng,được giao tiếp với mọi người,với đồng nghiệp.
a, Đãi ngộ thông qua công việc.
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động
cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc
mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và
động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là
những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao
động. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù
hợp với trinh độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm
cho họ có hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. Mặt khác,
nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn
cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn… so với công việc
đang làm hay một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người
lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn các nhu cầu cơ bản không những được đáp
ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao cung được thỏa mãn đầy đủ. Khi đó người lao
động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiên công việc. Nói cách
9
khác họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả
công việc cao hơn.
b, Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
Đãi ngộ thồng qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:
-Tạo dựng không khí làm việc.
-Quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm
việc.
-Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động.
-Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.

-Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể.
-Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt…
Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các
thành viên trong doanh nghiệp thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết,
thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau. Điều này góp phần quan trọng trong việc tao ra tinh
thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động giúp họ sẵn sang mang hết khả
năng và công sức để làm việc và cống hiến.
Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị dối với nhân viên
thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác
động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tâp thể lao động.
1.3Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ phi tài chính
Nhóm nhân tố khách quan:
- Yếu tố kinh tế - xã hội
- Yếu tố chính trị - pháp luật
- Yếu tố cung cầu lao động
10
- Yếu tố canh tranh
Nhóm nhân tố chủ quan :
- Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
- Văn hoá doanh nghiệp
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
- Năng lực của nhà quản trị
- Năng lực và trình độ của người lao động
1.3.2 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính
1.3.3 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động.
Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ một cách chính xác với người lao
động,doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả
làm việc của một cá nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh

giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiên công việc.
a, Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác.
Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là nhưng yêu cầu cụ thể đã định trước về mức
độ kết quả thực hiện công việc hiệu quả. Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn
được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt động. Việc xác định
tiêu chuẩn được thực hiện trên cở sở kết quả của quá trình công việc. Mục đích của
đánh giá thành tích công tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần chú ý
một số nội dung như: kết quả hoàn thành công việc được giao; những đóng góp ngoài
trách nhiệm được giao; các năng lực nổi trội.
b, Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác.
Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích cấp dưới, các nhà
quản trị nhân lực cần phải: xác định nguồn thông tin; lựa chọn phương pháp thu thập
thông tin.
11
Các nguồn thông tin. Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp,
những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự
được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. Trong đó, người quyết
định và chịu trách nhiệm về đánh già làcấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá.
Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá.
-Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này kết quả thực hiện công việc
của nhân sự được thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu đối với
nhân sự khi thực hiện công việc như: số lượng,chất lượng, hành vi,tác phong, triển
vọng…
-Phương pháp bảng xếp hạng: có thể dung để so sánh cặp, theo đó từng cặp nhân viên
lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn
sẽ có điểm số cao hơn.
-Phương pháp ghi chép-lưu trữ: là phương pháp trong đó,người lãnh đạo ghi lại những
vụ việc quan trọng, những việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân
viên. Theo dõi kiểm tra việc sửa chữa sai sát của nhân viên, giúp họ tránh những sai
lầm trong công việc.

-Phương pháp quan sát hành vi: phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố số lần quan
sát và tần số nhắc lại của các hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực
hiên công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiên công việc của
nhân viên
Phương pháp này khắc phục được nhược điểm của một số phương pháp khác, tuy
nhiên nó chủ yếu hướng về hoạt động hơn là kết quả và phụ thuộc nhiều vào trình độ
người đánh giá.
-Phương pháp quản trị theo mục tiêu(MMO): trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ
các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc, vai trò trọng
tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn.
c, Tổ chức đánh giá.
12
Việc thực hiên đánh giá thành tích công tác của nhân sự được tổ chức thống nhất và
thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức. Tuy vậy, để phục vụ cho các
chính sách đãi ngộ nhân sự khác nhau, doanh nghiệp sẽ có các lịch tiến độ đánh giá
khá đa dạng.
2 Thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp hiện nay
Thực tế chỉ ra rằng khi tình nền kinh tế khó khăn, việc làm sao để giảm thiểu các chi
phí trong doanh nghiệp nhưng ít làm ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh là một vấn đề
đau đầu của nhiều chủ doanh nghiệp, trước đây cái cách người ta hay làm là “Tinh
giảm biên chế” để điều chỉnh đãi ngộ nhân sự, những người còn lại phải kiêm nhiệm
thêm công việc của những người đã tinh giảm, giờ đây, những hình thức kiểu "vắt
chanh bỏ vỏ" chắc chắn sẽ không thể đem lại một điều gì tốt lành cho doanh nghiệp,
ngoài việc họ có thể tạm thời giảm thiểu được chi phí, nhưng cái giá mà họ phải trả
còn khủng khiếp hơn nhiều: cùng với sự ra đi hàng loạt của nhân viên, danh tiếng,
hình ảnh của doanh nghiệp cũng sẽ có nguy cơ tiêu tan thành mây khói. Giờ đây, các
doanh nghiệp buộc phải nghĩ đến nhiều biện pháp đãi ngộ lao động khác mà mục tiêu
chính của họ là làm sao để người lao động làm việc với tất cả sự tận tâm, nhiệt tình,
với tất cả lòng trung thành mà quỹ lương vẫn nằm trong tầm kiểm soát được.
Là nhân viên trong một doanh nghiệp không phải chỉ có một động lực duy nhất là

kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và
tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo đuổi. Chính
vì vậy, để tạo ra và khai thách đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần
phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng
bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp.
Ta thấy rằng các doanh nghiệp đưa ra hình thức đãi ngộ nhân sự hầu hết đều
theo kiểu "Lương + thưởng", nhưng chỉ có thế sẽ chưa đủ đối với người lao động.
Các khoản đãi ngộ lao động (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xa hội,tiền ăn trưa, xăng xe,
điện thoại ) về một khía cạnh nào đó thì cũng là những bước theo sau kinh nghiệm
13
quản lý nguồn nhân lực của Tây Âu. Tuy nhiên trong rất nhiều trường hợp thì nó tạo
ra hiệu ứng tương tự: người lao động quen với kiểu được đãi ngộ tử tế, dần dần
trong bản thân con người họ mất đi khái niệm phải cống hiến, phải lao động để được
nhận đãi ngộ đó khiến họ cho rằng, những gì mà họ được hưởng - ấy là vĩnh viễn.
Và như vậy, vô hình chung quỹ lương và các khoản chi phí đã tăng lên, còn sự "giao
thoa" giữa "cho" và "nhận" lại trở nên đối nghịch.
Xác định được sự thay đổi của tình hình xã hội, sự biến đổi của nền kinh tế
thị trường, các doanh nghiệp đã áp dụng nhiều hình thức đãi ngộ lao động phi tài.
Một số hình thức đãi ngộ phi tài chính hiện nay các doanh nghiệp trong nước ta sử
dụng như:
- Trong các cơ quan, các doanh nghiệp thuộc nhà nước thường đưa ra những huy
chương, huân chương, bảng vàng thành tích, những lời khen của lãnh đạo nhằm
khuyến khích tinh thần làm việc, tinh thần đồng đội tập thể.
- Người lao động được đãi ngộ thông qua công việc họ đang làm. Trong doanh
nghiệp với từng cấp nhân viên, từng bộ phận, từng chuyên ngành khác nhau, họ luôn
có những chính sách khuyến khích và đãi ngộ khác nhau sao cho thật hợp lý. Có
những công ty đưa ra những quy chuẩn thưởng trên cơ sở 14-15 mục đánh giá phẩm
chất nhân viên, khi nhân viên làm việc hiệu quả, và nếu như trong một khoảng thời
gian nhất định nào đó mà họ được công nhận là "đáp ứng được yêu cầu đánh giá" thì
nhận được các khoản đãi ngộ thích đáng của công ty kể cả về tài chính lẫn phi tài

chính. Công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp tiêu biểu như: phân công
phù hợp với tay nghề chuyên môn của mỗi người, tạo sự thăng tiến cho nhân viên
- Các doanh nghiệp đãi ngộ phi tài chính nhân viên của mình thông qua môi
trường làm việc của doanh nghiệp. Ngày nay, việc nhân viên làm việc nhiệt tình, sáng
tạo, cống hiến hết mình cho công việc thì cũng sẽ phải đi kèm với một môi trường
làm việc tương tự.Trong hầu hết các doanh nghiệp, luôn có các phong trào văn hóa thể
dục thể thao, văn nghệ nhằm mục đích thắt chặt mối quan hệ giữa mọi thành viên
14
trong công ty, tạo dựng không khí làm việc.
Ví dụ: Một số chính sách đãi ngộ nhân sự phi tài chính của Công ty Phát triển
Khu Công Nghiệp Biên Hoà:
+ Nhân viên được xem xét cử đi đào tạo, huấn luyện nâng cao chuyên môn,
nghiệp vụ, ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu công việc và định hướng phát triển của
Công ty.
+ Có xe đưa đón đối với Cán bộ Công nhân viên ở Thành phố Hồ Chí Minh khi đi làm.
+ Tổ chức các chuyến đi du lịch nghỉ ngơi cho nhân viên và được thanh toán tiền tàu xe.
+ Được trang bị đồng phục hàng năm.
+ Được xin phép nghỉ ngơi khi bị ốm đau, thai sản
+ Được thưởng, biểu dương thành tích, trao bằng khen cho nhân viên làm việc tốt, có
những thành tích nổi bật.
3 Công tác đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Saigonstar
3.1Giới thiệu chung về khách sạn Saigonstar
Khách sạn Saigon Star là một trong những khách sạn 3 sao tốt tại thành phố Hồ Chí
Minh, khách sạn được trang bị tốt các loại cơ sở vật chất và dịch vụ tối ưu, là nơi phù
hợp cho khách công vụ và khách du lịch
Khách sạn tọa lạc tại 204 Nguyễn Thị Minh Khai, trung tâm quận 3 của thành phố
Hồ Chí Minh, do đó khoảng cách từ khách sạn đến các điểm du lịch cũng như các
điểm trung tâm của thành phố là rất gần và tiện đi lại . Tọa lạc tại khu kinh doanh và
tài chính của thành phố Hồ Chí Minh, chỉ cần 15 phút lái xe đến sân bay quốc tế Tân
Sơn Nhất, đối diện Công Viên Văn Hóa Thành Phố, gần các trung tâm mua sắm lớn

và thắng cảnh thành phố (Nhà thờ Đức Bà, Dinh Thống Nhất, Diamond Plaza).
Khách sạn có 4 loại phòng, 3 nhà hàng, phòng karaoke và phòng massage cùng nhiều
loại dịch vụ khác nhau để phục vụ nhu cầu của du khách
15
3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính của khách sạn
Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ phi tài chính của Saigonstar chia thành
hai nhóm :
Nhóm nhân tố khách quan: gồm
- Yếu tố kinh tế - xã hội
Việt Nam gia nhập WTO và hội nhập kinh tế thế giới đã mang lại nhiều cơ hội cũng
như thách thức cho các doanh nghiệp nói chung và Saigonstar nói riêng. Bên cạnh,
việc có cơ hội đón tiếp thêm nhiều khách quốc tế, tiếp cận và sử dụng các trang thiết
bị hiện đại thì còn đứng trước tình trạng “chảy máu chất xám” vào các khách sạn
khác, thường là các khách sạn có vốn của nước ngoài. Vì vậy, Saigonstar cần phải
xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp với tình hình hiện nay để có thể giữ chân
những người tài cũng như thu hút thêm nhiều lao động có trình độ, chuyên môn.
- Yếu tố chính trị - pháp luật
Việt Nam được đánh giá là quốc gia có tình hình chính trị khá ổn định, điều này
ảnh hưởng tới độ đảm bảo an toàn cho khách du lịch. Đó là lợi thế để thu hút được
nhiều khách du lịch hơn. Khi đó tình hình kinh doanh du lịch nói chung và hoạt động
của khách sạn Saigonstar nói riêng được ổn định, doanh thu, lợi nhuận tăng lên. Kết
quả kinh doanh hiệu quả ảnh hưởng tới các chính sách đãi ngộ phi tài chính được
hoàn thiện hơn.
Về pháp luật : các chính sách đãi ngộ phi tài chính của khách sạn phải đảm bảo những
quy định về quyền lợi của người lao động theo pháp luật.
- Yếu tố cung cầu lao động
Một đặc điểm nổi bật của kinh doanh du lịch, cụ thể là trong khách sạn là lao động
mang tính thời vụ cao. Khi chính vụ nếu có một chính sách đãi ngộ nói chung và
chính sách đãi ngộ phi tài chính tốt thì khách sạn có thể thu hút được nhiều lao động
tốt, đảm bảo chất lượng

16
- Yếu tố cạnh tranh : kinh doanh về khách sạn nên yếu tố canh tranh khá cao. Vì
vậy Saigonstar cần phải xây dựng một hệ thống những chính sách đãi ngộ có sự khác
biệt so với đối thủ cạnh tranh, mang đặc trưng của mình, hợp lý, có thể thu hút được
nhiều nhân tài làm việc cho mình so với các đối thủ cạnh tranh khác.
Nhóm nhân tố chủ quan: gồm
- Mục tiêu chiến lược của khách sạn
Các chính sách đãi ngộ của khách sạn đều phải hướng tới mục tiêu chung của khách
sạn, bởi mục đích của các chính sách đãi ngộ là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân
viên, điều này cũng góp phần để đạt được mục tiêu chung của khách sạn.
- Văn hoá khách sạn
Văn hoá của khách sạn ảnh hưởng tới việc xây dựng mối quan hệ trong khách sạn,
đánh giá hiệu quả công việc,chăm lo đời sống tinh thần
- Khả năng tài chính của khách sạn
Ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách đãi ngộ phi tài chính. Bởi, cần phải có nguồn
tài chính để có thể trang bị cơ sở vật chất hiện đại để người lao động làm việc tốt hơn;
để có chi phí cho các buổi tham quan, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, văn hoá
- Năng lực của nhà quản trị của khách sạn
Thể hiện ở việc nhà quản trị có thể thiết lập được những điều kiện làm việc thoải mái
với giờ giấc làm việc linh hoạt, có cách tổ chức nhóm và làm việc khoa học, là cách
đánh giá nhân viên , là bố trí công việc phù hợp với khả năng, là sự am hiểu của nhà
quản trị về nhân viên của mình Đó là những việc sẽ giúp nhân viên làm việc tốt hơn.
Nếu trưởng các bộ phân, giám đốc của saigonstar làm tôt những việc này thì chính
sách đãi ngộ phi tài chính của khách sách đã được thực hiện rất tốt.
- Năng lực và trình độ của người lao động
Mỗi nhân viên có năng lực và trình độ khác nhau, nên sẽ được bố trí vào những vị trí,
công việc khác nhau: có người làm lễ tân, bàn, buồng ở mỗi bộ phận sẽ nhận được
17
chế độ đãi ngộ khác nhau. Việc xây dựng chính sách đãi ngộ dựa vào năng lực, trình
độ sẽ có tác dụng kích thích người lao động

3.3Thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Saigonstar
3.3.1 Công tác xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn
3.3.1.1 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách
sạn
Để xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính phù hợp, các nhà quản trị của
Saigonstar tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc tập trung dân chủ
Các chính sách của khách sạn đều được điều chỉnh hàng năm để phù hợp với mục
tiêu, với sự thay đổi của xã hội, môi trường kinh doanh, với kết quả kinh doanh. Và
những thay đổi nay đều được sự thông qua của ban lãnh đạo, các đại diện của các bộ
phận trong khách sạn.
- Nguyên tắc khoa học - thực tiễn
Những chính sách của khách sạn được xây dựng dựa trên cơ sở vận dụng kiến thức
khoa học, các quy luật khách quan và cân nhắc tính khả thi để không gặp khó khăn
khi thực hiện.
- Nguyên tắc hài hoà
Các chính sách của Saigonstar đảm bảo sự hài hoà giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập
thể, giữa lợi ích của khách sạn và lợi ích của nhân viên
3.3.1.2 Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn
Chính sách đãi ngộ phi tài chính trong khách sạn được xây dựng dựa trên một số căn
cứ sau:
- Những quy định của nhà nước
Chính sách của khách sạn tuân theo quy đinh của nhà nước, dựa trên bộ luật lao động(
ban hành năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007) và một số nghị định mà
chính phủ ban hành
18
- Chiến lược phát triển của khách sạn
Đây là mục tiêu mà mọi chính sách, trong đó có chính sách đãi ngộ nhân sự
hướng tới. Các chính sách đãi ngộ phải gắn với mục tiêu chiến lược của khách sạn và
khuyến khích nhân viên thực hiện . Vì vậy ban lãnh đạo, trưởng các bộ phân cần phải

nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển
khách sạn trong từng thời kỳ để có những chính sách phù hợp. Saigonstar luôn cho
rằng bất kỳ nhân viên nào được tuyển dụng vào làm việc tại khách sạn thì đều có khả
năng đóng góp tích cực cho sự thành công của Saigon star. Tất cả các công việc đều
có tầm quan trọng như nhau bởi vì kết quả làm việc của mỗi một nhân viên này đều
góp phần vào hiệu suất làm việc của nhân viên khác và góp phần để đạt được các
mục tiêu mà khách sạn đặt ra.
- Văn hoá khách sạn
là nền tảng tinh thần của khách sạn và chi phối nhận thức, hành vi của mọi nhân
viên trong khách sạn. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính của Saigonstar được xây
dựng phù hợp với văn hoá của khách sạn, thể hiện ở các quy định về ứng xử trong
khách sạn ,thời gian làm việc, ở các hoạt động riêng của các bộ phận
- Hiệu quả kinh doanh của khách sạn
Chính sách đãi ngộ nhân sự phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của khách sạn, bởi
chính sách đãi ngộ thành công là có thể nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên,
qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của khách sạn. Đồng thời, khi hiệu quả kinh
doanh càng cao thì có điều kiện để thực hiện các chính sách đãi ngộ: cố chi phí để tổ
chức các hoạt động, liên hoan, đi tham quan, mua trang thiết bị mới
- Thị trường lao động
Các chính sách này phù hợp với đặc điểm của thị trường lao động trong ngành du
lịch: có tính thời vụ , lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn Khách sạn quy định thời gian
làm việc linh hoạt tạo điều kiện cho lao động nữ có nhiều thời gian cho gia đình, có
những nhân viên làm part-time trong chính vụ
19
3.3.1.3 Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn
Các chính sách đãi ngộ phi tài chính của khách sạn đảm bảo các yêu cầu:
- Công bằng
Các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên này với nhân viên khác, giữa
bộ phân này với bộ phận khách trong khách sạn. Để nhân viên có thể thấy sự đánh
giá, đối xử công bằng, từ đó tin tưởng, gắn bó với khách sạn

- Công khai
Do các chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong khách sạn và là động
lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên nên được công bố công khai tới mọi
nhân viên trong khách sạn, cho từng bộ phận và giải thích cho mọi người hiểu. Từ đó,
họ sẽ biết mình nhận được gì và làm việc tốt hơn.
- Kịp thời
Hàng tháng, hàng quý, năm, các chính sách của khách sạn được bổ sung, sửa đổi cho
phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách của khách sạn
không ngừng thay đổi.
- Có lý, có tình
Các chính sách đãi ngộ được xây dựng phải phù hợp với điều kiện hiện tại của
khách sạn như: phù hợp với khả năng tài chính, với trình độ của nhà quản trị, trình độ
năng lực của nhân viên nếu các chính sách này đưa ra quá xa với điều kiện hiện tại
thì sẽ không thực hiện được mà có thể sẽ làm cho nhân viên không muốn phấn đấu vì
không phù hợp với mình. Bên cạnh tính hợp lý, các chính sách đãi ngộ của khách sạn
còn mang tính nhân bản, vì con người và cho con người
- Rõ ràng, dễ hiểu
Các chính sách của khách sạn đưa ra cụ thể, rõ ràng giúp mọi thành viên trong
khách sạn có thể theo dõi , thông hiểu. Từ đó các nhân viên sẽ có định hướng để phát
triển bản thân, đáp ứng các yêu cầu, thực hiện các chính sách này đúng , đảm bảo
quyền lợi của mình.
20
3.3.1.4 Các nội dung trong chính sách đãi ngộ phi tài chính của khách sạn
Đãi ngộ thông qua công việc
3.3.2 Tổ chức triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính của
khách sạn
3.3.2.1 Xây dựng hệ thông đánh giá thành tích công tác của nhân viên
trong khách sạn
Đánh giá nhân viên trong khách sạn nhằm đưa ra nhận định về mức độ hoàn
thành công việc của họ trong thời kỳ nhất định, từ đó có thể xác định được mức độ nỗ

lực của họ với công việc được giao. Kết quả đánh giá nhân viên là cơ sở để giám đốc
đưa ra quyết định khen thưởng hay kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển đối với nhân
viên đó. Do vậy, yêu cầu xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của nhân
viên trong khách sạn cần được chú trọng, và việc đánh giá trong khách sạn phải khách
quan, công bằng, chính xác.
Công tác đánh giá chất lượng làm việc của nhân viên trong thời gian qua của khách
sạn được dựa trên cơ chế giám sát của trưởng bộ phận với nhân viên trong bộ phận
đó. Việc đánh giá chất lượng của nhân viên được tiến hành theo thang điểm A, B, C:
A: Người hoàn thành xuất sắc công việc được giao
B: Là người hoàn thành công việc bình thường, còn một số sai phạm trong quá
trình làm việc
C: Là những người có khuyết điểm trong quá trình làm việc hoặc vi phạm các
quy định khác của khách sạn
Công tác đánh giá chất lượng công việc của nhân viên không chỉ dựa trên cơ sở định
mức lao động đã đề ra mà còn dựa trên tinh thần thái độ làm việc của nhân viên.
Những kết quả đánh giá từ các bộ phận và đánh giá của ban giám đốc là cơ sở để
thương công và thưởng phạt cho nhân viên.
21
3.3.2.2 Đãi ngộ thông qua công việc
Đối với mỗi nhân viên trong một doanh nghiệp, công việc chính là một yếu tố quan
trọng vì nó gắn liền với mục đích và trách nhiệm của họ. Và điều quan trọng là giúp
họ nhận ra được công việc họ đang làm là như thế nào và vị trí công việc của họ
trong khách sạn. Bởi vậy trong quá trình làm việc thì chế độ đãi ngộ đối với nhân
viên thông qua công việc cần được chú ý để thúc đẩy và khuyến khích nhân viên làm
việc có hiệu quả hơn, dễ dàng đạt được mục tiêu của mình. Saigonstar đã thực hiện
những chính sách đãi ngộ nhân viên thông qua công việc bằng một số phương pháp
như sau:
- Đối với những nhân viên mới vào làm việc, họ đã được tuyển chọn kỹ càng qua
một quá trình hoàn chỉnh mà khách sạn đã quy định. Sau đó khi vào làm việc những
nhân viên được phân công vào những bộ phận phù hợp với khả năng của họ, tạo điều

kiện cho những nhân viên ,mới này được tiếp xúc với công việc một cách dễ dàng và
bên cạnh đó đào tạo họ những chuyên môn nghiệp vụ ngay tại khách sạn bằng việc
học hỏi những người quản lý của họ và những người làm cùng chuyên môn.Như thế,
giúp họ nhận ra rằng họ cần có trách nhiệm với công việc họ đang làm và họ có
những thiếu sót gì cần phải sửa đổi, giúp họ không khỏi bỡ ngỡ với công việc, khuyến
khích họ làm việc nhiều hơn.
- Đối với những nhân viên đã làm việc trong khách sạn được một thời gian thì khách
sạn lại áp dụng những chính sách đãi ngộ khác trong công việc để khuyến khích tinh
thần làm việc của nhân viên. Cụ thể:
+ Trong quá trình làm việc tại khách sạn, những người lãnh đạo trưởng các bộ phận sẽ
được cử đi học tập để nâng cao nghiệp vụ của họ về cả năng lực, chuyên môn và kỹ
năng quản lý… Thời gian học tập có thể dài hay ngắn tùy thuộc vào khả năng và kỹ
năng nghiệp vụ cần thiết của mỗi bộ phận. Quá trình huấn luyện những nhà lãnh đạo
22
giúp họ nâng cao khả năng phát huy năng lực của họ, giúp cho họ có những chuyên
môn lãnh đạo hiểu quả hơn. Sau đợt học tập họ được trở lại khách sạn làm việc với
một vị trí cao hơn và mức tiền lương cũng được nâng lên theo vị trí của họ.
+ Với những nhân viên làm việc trong khách sạn thì họ được phân công công việc
một cách hợp lý nhất. Trong quá trình làm việc họ có thể thuyên chuyển làm việc tại
các bộ phận khác nhau đảm bảo rằng phù hợp với hoàn cảnh và năng lực của họ.
Khách sạn đã tạo điều kiện cho nhân viên của mình nhận ra được tầm quan trọng của
họ trong khách sạn.Đối với mỗi nhân viên lại có một chế độ lương thưởng, phụ cấp
khác nhau tùy theo những gì họ làm được.
+ Để có thể giúp nhân viên làm việc nhiệt tình trong công việc là việc làm cho họ
nhận ra rằng công việc của họ không hề nhàm chán. Khách sạn đã tìm ra những
phương pháp để làm phong phú công việc/Mở rộng công việc nhằm gia tăng sự thách
thức và thành tựu cũng lớn hơn trong công việc. Nhân viên trong khách sạn có thể
được tiếp xúc với những công việc mới có liên quan đến công việc họ đang làm Để
cho nhân viên của mình có nhiều tự do hơn trong việc lựa chọn phương pháp làm
việc, trình tự thực hiện công việc và nhịp độ tiến hành công việc( chẳng hạn như nhân

viên có thể làm việc linh hoạt theo thời gian mà họ lựa chọn, hoặc có thể cho nhân
viên nghỉ làm theo nhu cầu của họ mà phù hợp với hoàn cảnh của khách sạn). Đưa ra
những biện pháp khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định của khách sạn
liên quan đến mục tiêu hoạt động của bộ phận họ đang làm.
.
+ Điều quan trọng trong việc đãi ngộ nhân viên thông qua công việc đó là biết cách
biểu dương ca ngợi , khen thưởng và khuyến khích nhân viên làm việc với công sức
họ đã bỏ ra.Trong quá trình hoạt động khách sạn đã tổ chức bầu chọn nhân viên xuất
sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, tiến
hành hàng tháng hay hàng quí. Việc bầu chọn tiến hành hết sức công bằng, hợp lý,
23
sau đó sẽ trao giải thưởng một cách trang trọng. Việc bầu chọn này giúp cho nhân
viên của họ cảm thấy được tôn trọng và vị trí của họ cũng được đánh giá cao trong
khách sạn, từ đó họ cảm thấy rằng họ cần có trách nhiệm với công việc và khuyến
khích được nhân viên làm việc hăng say nhiệt tình hơn để có kết quả tốt hơn.
3.3.2.3 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Saigon star luôn cố gắng đi đầu trong việc tạo dựng một môi trường làm việc mang
tính xây dựng tích cực, luôn biết khai thác khả năng của nhân viên một cách tốt nhất
đồng thời luôn cố gắng tạo dựng sự cân bằng giữa công việc và đời sống hằng ngày
một cách hữu hiệu nhất.
- Quan hệ giữa các nhân viên: Saigon star là nơi làm việc của nhiều nền văn hoá
khác nhau, là môi trường tạo điều kiện cho các nhân viên được biết đến nhiều dân tộc,
ngôn ngữ và nền văn hoá khác nhau. Vì thế, khách sạn luôn khuyến khích nhân viên
phải hiểu rõ và nắm vững giá trị của tính đa dạng và sức mạnh đoàn kết trong mọi
hoạt động.
Khách sạn mong muốn nhân viên của mình phải biết đối xử với nhau một cách
chuyên nghiệp và lịch thiệp; các mối quan hệ trong công việc chuyên môn luôn luôn
được ưu tiên hàng đầu trong môi trường làm việc.
- Để có thể duy trì được sự chuyên nghiệp, khách sạn đã thực thi chế độ kỷ luật
và coi đó như là một biện pháp quan trọng nhằm tạo dựng và duy trì một môi trường

làm việc hiệu quả và thiết lập các mối quan hệ hài hoà giữa nhân viên trong khách sạn
và với khách hàng.
Saigonstar đề ra các hình thức kỷ luật để tạo ra một khuôn khổ mà nhờ đó kỷ luật
được duy trì mà vẫn đảm bảo được sự công bằng trong đối xử với các nhân viên. Các
nhân viên đều được phổ biến về việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật và các biện
pháp này chỉ được áp dụng trong trường hợp có lý do và bằng chứng xác đáng.
24
Các quy định và nội quy của Saigonstar được phổ biến dưới nhiều hình thức khác
nhau (được in ra giấy, trên website và trong các buổi họp nhân viên) đảm bảo các
nhân viên có sự hiểu biết đồng nhất và thực hiện nhất quán các quy định và các biện
pháp kỷ luật. Xử lý kỷ luật, nếu có, sẽ được áp dụng tại bất kỳ thời điểm nào theo quy
định của Luật lao động hiện hành.
Chính sách của khách sạn thừa nhận nhân viên có quyền được khiếu nại và những
khiếu nại đó sẽ được giải quyết sớm nhất có thể .

- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc
Khách sạn có những quy định cụ thể về thời gian làm việc cho các bộ phận trong
khách sạn. Những bộ phận hành chính : nhân sự, kinh doanh, kế toán – tài chính làm
việc từ thứ 2 đến thứ 6, thứ 7 làm nửa ngày. Giờ làm việc từ 8h đến 17h, ăn trưa 30
phút.
Đối với những bộ phận tác nghiệp: bàn, bar, lễ tân, buồng làm việc theo ca. Mỗi
ngày làm việc 3 ca: ca 1 từ 6-14h, ca 2 từ 14-22h, ca 3 từ 22-6h. Chế độ làm việc 6
ngày/tuần, nghỉ lễ, têt 9 ngày, nghỉ phép năm 12 ngày. Vào những ngày nghỉ trong
năm, những nhân viên không được nghỉ sẽ được nhận 200% lương ngày thường.
Saigonstar cho phép nhân viên được nghỉ làm mà vẫn hưởng lương để giải quyết các
công việc gia đình hay cá nhân. Saigonstar cũng cho phép nhân viên được nghỉ chữa
bệnh. Đồng thời, Saigonstar còn tổ chức những ngày nghỉ chính thức theo quy định
của chính phủ hoặc theo tập quán sinh hoạt tại nơi mà khach sạn có trụ sở kinh doanh.

Chế độ nghỉ phép: Khách sạn áp dụng các chế độ nghỉ phép hàng năm khác nhau tuỳ

theo vị trị, cấp bậc công việc, tuỳ thuộc vào loại hình và thời hạn hợp đồng lao động
ký kết với công ty theo đúng quy định của luật lao động Việt Nam Đa số lao động
trong khách sạn là nữ, nên việc quy định thời gian linh hoạt sẽ tạo điều kiện cho nhân
viên trong khách sạn có thời gian cho gia đình, các nhân viên có thể đổi ca cho nhau
khi có việc bận.
25