THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN VỚI VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG CỦA CÔNG NHÂN NƯỚC TA docx

Họ tên: LÊ QUANG TUYẾN
Lớp : XHH54
MSV : 543703
BÀI TẬP XÃ HỘI HỌC CHÍNH TRỊ
Đề tài: THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC
CÔNG ĐOÀN VỚI VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG CỦA
CÔNG NHÂN NƯỚC TA
I. Phần mở đầu
1.lý do lựa chọn đề tài
Như chúng ta đã biết, Công đoàn là thành viên của hệ thống chính trị. Từ khi ra đời Công
đoàn đã có được vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với lịch sử nước nhà. Công đoàn cùng
với Đảng, Mặt trận tổ quốc, Đoàn thanh niên lãnh đạo công nhân, nông dân, trí thức và các
tầng lớp lao động khác đứng lên đấu tranh đòi quyền lợi cho dân tộc, giai cấp và cho người
lao động. Khi đất nước thống nhất, Công đoàn vẫn gánh trên vai mình sứ mệnh lịch sử cao
cả đó là bảo vệ lợi ích dân tộc, lợi ích của giai cấp mình bằng những việc làm cụ thể hữu ích.
Thế kỷ XXI sẽ tiếp tục có nhiều biến đổi. Khoa học và công nghệ sẽ có bước tiến nhảy
vọt. Kinh tế tri thức có vai trò ngày càng nổi bật trong quá trình phát triển lực lượng sản
xuất. Toàn cầu hoá kinh tế là một xu thế khách quan, lôi cuốn ngày càng nhiều nước tham
gia, vừa có mặt tích cực vừa có mặt tiêu cực, vừa có hợp tác, vừa có đấu tranh. Để có thể
nắm bắt được thời cơ và phát huy cao độ nội lực thì chúng ta cần phải quan tâm tới mỗi con
người nói chung cũng như mỗi công nhân, lao động nói riêng. Việc bảo vệ quyền lợi của
giai cấp công nhân có liên quan tới: việc làm, thời gian lao động, tiền lương lao động, nhà ở,
bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động, phòng chống độc hại
Hiện nay, việc làm là vấn đề quan trọng, bức xúc đối với công nhân, lao động. Trong
những năm qua, Nhà nước đã có nhiều cơ chế, chính sách khuyến khích tạo điều kiện cho
các thành phần kinh tế phát triển, cho nên vấn đề việc làm của công nhân, lao động đã bớt
gay gắt, tỷ lệ người không có việc làm giảm bớt. Tuy vậy, hàng năm vẫn còn từ 6 - 7% số
công nhân lao động thất nghiệp và thiếu việc làm. Điều này đòi hỏi phải có những việc làm
cụ thể, tích cực hơn nữa trong vấn đề này, bởi Việt Nam vẫn là nước có tỷ lệ thất nghiệp vào
loại cao trên thế giới và khu vực.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của công nhân, viên chức và lao động, tuy đã từng

bước được nâng lên, nhưng còn thấp so với nhu cầu tối thiểu, chưa đáp ứng được mức sống
và sự thay đổi cơ cấu tiêu dùng của người lao động, nhất là những công nhân, viên chức, lao
động về nghỉ hưu, nghỉ hưởng trợ cấp một lần, nghỉ do sắp xếp lại sản xuất, lao động ngoài
nguồn lương hưu hoặc trợ cấp; họ không có nguồn thu nhập khác. Do vậy, đời sống còn gặp
nhiều khó khăn.
Điều kiện làm việc trong nhiều doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp tư nhân và hợp
tác xã, cơ sở sản xuất cá thể, tình trạng công nghệ, thiết bị lạc hậu, lao động thủ công, nặng
nhọc và độc hại vẫn chiếm tỷ lệ cao; công nhân lao động vẫn phải làm việc trong điều kiện
môi trường bị ô nhiễm, không đảm bảo các điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động.
Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp còn nghiêm trọng. Hàng năm, theo báo cáo chưa
đầy đủ, có khoảng 4000 người bị tai nạn lao động, trong đó bị chết khoảng 400 người. Việc
chăm sóc sức khoẻ, phòng chống bệnh nghề nghiệp cho người lao động có nhiều nơi chưa
quan tâm đúng mức, sức khoẻ của một bộ phận công nhân bị giảm sút. Các vi phạm về an
toàn và vệ sinh lao động không được xử lý nghiêm minh, kịp thời.
Trong 5 năm (1998 - 2002) thì vấn đề tranh chấp lao động tập thể và đình công diễn ra
phức tạp và có xu hướng tăng lên. Bình quân hàng năm có trên 70 vụ, xảy ra trong tất cả các
loại hình doanh nghiệp, tập trung nhiều ở các tỉnh, thành phố lớn và các khu công nghiệp tập
trung, ở các doanh nghiệp tư nhân và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Từ những vấn đề trên cho ta thấy tổ chức Công đoàn cần lựa chọn những vấn đề trọng
tâm, tập trung chỉ đạo nghiên cứu để cụ thể hoá thành chương trình hành động, để nâng cao
đời sống công nhân, lao động; góp phần vào sự vững mạnh của tổ chức Công đoàn Việt
Nam.
Nhận thức được tầm quan trọng, tính cấp thiết của tổ chức Công đoàn ở mỗi giai đoạn
lịch sử, nhất là vai trò của Công đoàn với giải quyết việc làm, tiền lương, tiền công, công tác
bảo hộ đối với công nhân, lao động tại công ty. Nghiên cứu vai trò của Công đoàn có ý
nghĩa quan trọng không chỉ về lý luận mà cả về thực tiễn, nên tôi đã quyết định chọn đề tài:
“ Thực trạng Vai trò của tổ chức Công đoàn đối vớivấn đề đình công của công nhân
nước ta”.
2. mục tiêu và phương pháp nghiên cứu
2.1 mục tiêu cụ thể

Đề tài đi vào nghiên cứu thực trạng Vai trò của tổ chức Công đoàn đối với vấn đề đình
công của công nhân nước ta trong thời gian gần đây.
2.2 mục tiêu nghiên cứu cụ thể
 Nghiên cứu về lịch sử hình thành và phát triển công đoàn trên thế giới và ở nước ta dể thấy sự
giống và khác nhau của quá trình hình thành và phát triển của công đoàn nước ta với thế
giới
 Nghiên cứu những tính chất, nhiệm vụ, phương thức hoạt động và tổ chức của công đoàn Việt
Nam để hiểu rõ hơn về công đoàn nước ta
 Nghiên cứu về đình công : định nghĩa về đình công, nguyên nhân
 Nghiên cứu thực trạng đình công của nước ta thời gian gần đây
 Nghiên cứu thực trạng của vai trò công đoàn Việt Nam trong việc đình công của công nhân lao
động trong thời gian gần đây để thấy được thực trạng hoạt động của công đoàn nước ta.
 Nêu nguyên nhân và hướng giải quyết cho thực trạng trên
 Chỉ ra những hướng nghiên cứu trong tương lai về lĩnh vực trên
2.2 phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu trong đề tài sử dụng là phương pháp thu thập thông tin và sử lý qua
các nguồn tài liệu:
 Các bài báo , tạp chí viết về thực trạng hoạt động của công đoàn Việt Nam
 Luật công đoàn , và điều lệ của công đoàn Việt Nam
 Các nghiên cứu, luận án, sách về công đoàn Việt Nam
3. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Thời gian gần đây có rất nhiều bài viết, những luận án, những nghiên cứu khoa học về
thực trạng hoạt động công đoàn nước ta như:
Đề tài “ Vai trò của Công đoàn Tổng công ty Sông Đà với việc tổ chức phong trào thi đua
trong công nhân viên chức – Lao động ” của Đỗ Minh Sang và sinh viên khoa xã hội học
trường đại học Công Đoàn .Đề tài chỉ ra vai trò quan trọng của Công đoàn trong việc tổ
chức phong trào thi đua trong công nhân viên chức lao động của Tổng công ty Sông Đà tuy
nhiên đề tài chỉ dừng lại ở một phạm vi hẹp của một công ty và chỉ trong phong trào thi đua
chứ chưa có sự bao quát chung nhất ở quy mô lớn và trong tất cả các hoạt động của công
nhân viên chức lao động.

Đề tài “vai trò của Công đoàn đối với công nhân, lao động tại công ty cổ phần dụng cụ số
1 trong giai đoạn hiện nay” Đề cương đề tài mã số:N0087 tuy đã chỉ ra vai trò của công
đoàn trong rất nhiều hoạt động của công nhân nhưng cũng chỉ ở quy mô của một công ty
nhất định và là công ty của nhà nước.
Ngoài ra còn một số nghiên cứu như: cuốn sách nghiên cứu “Toàn Cầu Hóa Và Phong
Trào Công Đoàn Quốc Tế” của nhiều tác giảxuất bản:8/2001,NXB;Lao động hay bài nghiên
cứu “ Vai trò của Công đoàn Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế” của Nguyễn Viết
Vượng PGS.TS,Hiệu trưởng Trường Đại học Công đoàn đằg trên tạp chí cộng sản, số 14
năm 2007 và rất nhiều bài nghiên cứu khác
II. Một số nết về công đoàn và đình công
1.Tổng quan về lịch sử ra đời của Công đoàn
1.1 Lịch sử ra đời và sự phát triển của Công đoàn trên thế giới
Giữa thế kỷ 18, cuộc Cách mạng công nghiệp đã diễn ra ở Anh, sau đó tiếp tục ở nhiều nước
khác. Cuộc cách mạng này bắt đầu từ việc phát minh và sử dụng các máy kéo sợi, máy dệt
và đặc biệt là máy hơi nước cùng các máy móc khác, chuyển lao động bằng tay sang lao
động bằng máy đưa năng suất lao động lên cao chưa từng thấy.Từ cuộc cách mạng công
nghiệp, giai cấp công nhân và giai cấp tư sản đã ra đời. Hai giai cấp này đối lập nhau về
quyền lợi. Do bị bóc lột tàn tệ, giai cấp công nhân đã đấu tranh chống giai cấp tư sản từ lẻ tẻ,
rời rạc, tự phát dần dần thành cuộc đấu tranh của cả một phân xưởng, một nhà máy, một
ngành, một địa phương. Trong đấu tranh, công nhân nhận thấy cần tập hợp lực lượng,thống
nhất hành động mới bảo vệ được quyền lợi của mình. Do đó đã hình thành một tổ chức để
đáp ứng yêu cầu ấy- đó là Công đoàn. Vậy nguyên nhân chủ yếu công đoàn ra đời là vì
quan hệ lao động do mâu thuẫn trong mối quan hệ chủ thợ và để tập hợp bảo vệ quyền lợi
của công nhân, công đoàn ra đời là tất yếu khách quan. Công đoàn ra đời đầu tiên ở Anh vào
đầu năm 1776, Pháp năm 1789, Mỹ năm 1827, Đức năm 1848& Dưới ánh sáng của Chủ
nghĩa Mác, phong trào đấu tranh của công nhân ngày càng được củng cố. Để truyền bá Chủ
nghĩa Mác vào sâu rộng trong giai cấp công nhân, Mác và Ăng-gen đã đứng ra thành lập Hội
Liên hiệp Lao động quốc tế (tức Quốc tế thứ nhất) vào ngày 28-9-1864 ở Luân Đôn. Quốc tế
thứ nhất đồng thời làm nhiệm vụ Quốc tế công đoàn, vạch ra cương lĩnh cơ bản và tích cực
đấu tranh cho các yêu cầu cụ thể của công đoàn.Phong trào đấu tranh của công nhân và công

đoàn ngày càng diễn ra mạnh mẽ, đặc biệt là sau Quốc tế II được thành lập ngày 14-5-1889
và trong những năm Chiến tranh thế giới lần thứ I tháng 8-1914. Thắng lợi Cách mạng tháng
10 Nga 1917 đã làm vang dội thế giới, giải phóng giai cấp công nhân và nhân dân lao động
Nga, thành lập nhà nước vô sản đầu tiên trên thế giới, phong trào công đoàn thế giới bước
sang giai đoạn mới.Trong thời kỳ này, công đoàn Xô Viết có một vị trí cực kỳ quan trọng
trong tổ chức công đoàn quốc tế. Từ sự thắng lợi của Cách mạng tháng 10 Nga, phong trào
công nhân và công đoàn đã phát triển mạnh mẽ ở nhiều nước khác trên thế giới như Ý,
Hung-ra-ri& Sự ra đời của quốc tế III (1919) và Công hội Đỏ (RILU) năm 1921 đã đánh dấu
một bước tiến mới của công đoàn thế giới.Chiến tranh thế giới lần II kết thúc, hệ thống các
nước Xã hội chủ nghĩa ra đời thể hiện sự cân bằng lực lượng giữa Chủ nghĩa xã hội và Chủ
nghĩa tư bản. Bấy giờ, tổ chức công đoàn đã tích cực tham gia quản lý kinh tế -xã hội. Trong
thời kỳ này, nhiều tổ chức công đoàn ra đời tiêu biểu nhất là Liên hiệp công đoàn thế giới
tháng 10-1945 (Việt Nam trở thành thành viên chính thức của tổ chức này từ năm 1949);
Liên hiệp Quốc tế các công đoàn tự do (1949). Những tổ chức công đoàn mang tính quốc tế
này vẫn tồn tại cho đến ngày nay.Tuy nhiên, vào thập kỷ cuối của thế kỷ 20, khi chế độ Xã
hội chủ nghĩa ở Liên Xô và các nước Đông Âu sụp đổ, phong trào công đoàn thế giới đã có
những khủng hoảng về kinh nghiệm, mô hình tổ chức, nội dung và phương pháp hoạt động.
Ở các nước Xã hội chủ nghĩa còn lại như Việt Nam, Trung Quốc, Cu-ba, Cộng hoà dân chủ
nhân dân Triều Tiên, công đoàn dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản cầm quyền đang tiến
hành đổi mới để phù hợp với tình hình mới. Hiện nay, trong cơ chế thị trường đang diễn ra
sôi động trên phạm vi toàn thế giới, các tập đoàn tài chính quốc tế, các công ty đa quốc gia
đã áp dụng chính sách đầu tư linh hoạt và phương pháp quản lý mềm dẻo, tăng cường bóc
lột công nhân. Thêm vào đó là tình hình việc làm của công nhân và người lao động trên thế
giới đang trở thành vấn đề lớn.Vì vậy, công đoàn thế giới cần phải đổi mới, kiện toàn tổ
chức công đoàn phải phấn đấu vươn lên không ngừng vì sự nghiệp hoà bình thế giới, ổn
định kinh tế xã hội và bảo vệ người lao động.Trải qua một thời gian dài phát triển, nhiều tổ
chức công đoàn ở các quốc gia đã có đủ điều kiện nhận thức và kinh nghiệm xây dựng tổ
chức công đoàn, vai trò và vị trí công đoàn ngày càng được khẳng định. Nhiều tổ chức công
đoàn đã đứng ra đấu tranh đòi dân chủ, công bằng xã hội, đưa ra nhiều kiến nghị đòi tăng
tiền lương, giảm giờ làm, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống& cho người lao động. Từ

khi ra đời cho đến nay, tổ chức công đoàn đã có nhiều đóng góp đáng kể cho tiến trình cách
mạng thế giới. Ngày nay, công đoàn đã trở thành một tổ chức quan trọng trong hệ thống
chính trị của nhiều quốc gia.
1.2 Lịch sử ra đời và sự phát triển của Công đoàn ở Việt Nam
Sau Đại chiến thế giới lần thứ I, thực dân Pháp tiến hành ồ ạt đợt khai thác thuộc địa lần
thứ II (1919-1929) ở nước ta. Đây là lúc giai cấp công nhân Việt Nam tăng nhanh về số
lượng và chuyển biến mau lẹ về chất lượng. Đến cuối năm 1929, số công nhân chuyên
nghiệp đã lên tới 22.000 người với cơ cấu thuần nhất, sống tập trung và phân bố đều trên địa
bàn kinh tế cả nước.Ảnh hưởng từ Cách mạng tháng 10 Nga và sau đó đặc biệt là với sự
truyền bá Chủ nghĩa Mác - Lênin của lãnh tụ Nguyễn Ái Quốc, phong trào công nhân Việt
Nam đã có bước phát triển mạnh mẽ, hoàn thành bước chuyển biến từ tự phát sang tự giác,
từ đó, sự hình thành và phát triển của tổ chức công đoàn Việt Nam gắn chặt với cuộc vận
động thành lập Đảng. Có thể nói, từ khi Việt Nam Thanh niên cách mạng đồng chí Hội được
thành lập (tháng 6-1925) đến khi Đảng Cộng sản Việt Nam ra đời (3-2-1930) cũng là lúc
xuất hiện các tổ chức công đoàn đầu tiên trong lịch sử phong trào công nhân nước ta. Các
cuộc bãi công từ 1925 đã thể hiện rõ nét ý thức giai cấp, mục đích chính trị của cuộc tranh
đấu. Từ những tổ chức tương tế buổi đầu đã dần dần xuất hiện các Công hội đỏ bí mật. Năm
1919, sau khi tham gia vụ binh biến Hắc Hải bị trục xuất về nước, đồng chí Tôn Đức Thắng
đã lập ra Công hội đỏ Sài Gòn với nhiều cơ sở ở nhà máy đèn chợ Quán, xưởng Ba Son.
Trong cuộc bãi công lịch sử ở Ba Son(tháng 8-1925), số hội viên Công hội đỏ ở Sài Gòn lên
tới 300 người, ghi một dấu son trong lịch sử công nhân Việt Nam.Cùng lúc ấy, một số công
nhân và thuỷ thủ Việt Nam làm việc ở Pháp và Trung Quốc được kết nạp vào Tổng công
đoàn thống nhất Pháp và Hải viên Công hội (Công nhân tàu biển). Từ mùa thu 1928, khi Kỳ
bộ Bắc kỳ của Việt Nam Thanh niên cách mạng đồng chí Hội phát động phong trào vô sản
hoá thì Công hội đỏ càng lớn mạnh nhất là ở Bắc kỳ- trung tâm của phong trào công nhân
nước ta. Sau cuộc bãi công A-vi-a (tháng 6-1929) thắng lợi, đồng chí Nguyễn Đức Cảnh đã
triệu tập Hội nghị Công hội đỏ Bắc kỳ lần thứ I vào ngày 28-7-1929 tại số nhà 15 Phố Hàng
Nón (Hà Nội). Hội nghị quyết định ra báo Lao động, tạp chí Công hội đỏ để đẩy mạnh công
tác công vận.Công hội đỏ trong cao trào 1930-1931 đã có cơ sở mạnh mẽ khắp trong nước
và đi đầu trong các cuộc bãi công mở đường cho việc thành lập Xô Viết Nghệ Tĩnh. Tháng

8-1930, thay mặt Đông phương Bộ của Quốc tế cộng sản, đồng chí Nguyễn Ái Quốc đã chỉ
định Công hội đỏ Việt Nam cử đại biểu đi dự Đại hội Công hội đỏ quốc tế lần thứ VI ở Mát-
xcơ-va. Khi ấy thông qua Công hội đỏ, đồng chí Trần Phú đã đi khảo sát phong trào công
nhân Nam Định Hải phòng, Hòn Gai& để viết bản Luận cương chính trị lịch sử. Được cử
làm trưởng ban Công vận trung ương, ngày 20-1-1931 tại Sài Gòn, đồng chí Trần Phú -
Tổng Bí thư đầu tiên của Đảng đã triệu tập Hội nghị công nhân Đông Dương lần thứ I vạch
ra phương hướng tổ chức và đấu tranh cho phong trào công nhân và công đoàn.Trong thời
kỳ mặt trận dân chủ Đông Dương (1936-1939) hưởng ứng phong trào Đông Dương đại hội
và đòi tự do cơm áo hoà bình dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Đông Dương hàng ngàn
cuộc bãi công của nửa triệu công nhân tham gia đã nổ ra liên tiếp ở các thành phố lớn trong
cả nước. Đầu năm 1937 công nhân đấu tranh sôi sục đòi quyền tự do lập nghiệp đoàn ở Hà
Nội, Sài Gòn, Vinh& Mặc dù bọn phản động thuộc địa ngăn cản, nhiều nghiệp đoàn vẫn
được thành lập và tự do hoạt động, báo chí vẫn tự do xuất bản và công khai tuyên truyền
Chủ nghĩa Mác- Lênin. Chưa giành được toàn bộ quyền tự do nghiệp đoàn, công nhân Việt
Nam không bỏ lỡ cơ hội lập các Hội ái hữu ở khắp nơi.Tháng 9-1939, Đại chiến Thế giới
lần thứ II bùng nổ, các tổ chức của công nhân và công bộ công đoàn phải rút vào bí
mật.Trong thời kỳ vận động Cách mạng tháng Tám (1939-1945), Hội công nhân cứu quốc -
một lực lượng quan trọng của Mặt trận Việt Minh được thành lập nhất là ở Bắc và Trung
Bộ. Hội công nhân cứu quốc vừa bí mật đấu tranh đòi quyền lợi hằng ngày, vừa tổ chức các
đội võ trang làm nòng cốt cho cuộc nổi dậy ở đô thị.Cách mạng tháng Tám thành công, nhân
dân lao động Việt Nam từ chỗ là dân nô lệ mất nước đã đứng lên làm chủ đất nước, chủ xí
nghiệp. Ngày 2-9-1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đọc bản tuyên ngôn độc lập khai sinh
nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà- nhà nước do Đảng của giai cấp công nhân lãnh đạo. Để
thực sự thống nhất về tổ chức công đoàn, Hội nghị cán bộ công nhân cứu quốc họp ngày 20-
5-1946 quyết định đổi Hội công nhân cứu quốc thành Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam.
Ngày 20-7-1946, tại thủ đô Hà Nội, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam chính thức tuyên bố
thành lập đánh dấu bước ngoặt của phong trào công đoàn Việt Nam với một tổ chức thống
nhất và ổn định thật sự trong cả nước.Tháng 1-1949, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam lần
thứ I họp ở Thái Nguyên đã bầu ra Ban chấp hành Trung ương do đồng chí Tôn Đức Thắng
làm Chủ tịch danh dự và đồng chí Hoàng Quốc Việt làm Chủ tịch.Trong sự nghiệp cách

mạng Xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc và sự nghiệp giải phóng miền Nam (1954-1975), công
đoàn Việt Nam lớn mạnh vượt bậc. Ngày 14-9-1957, Quốc hội nhất trí thông qua Luật công
đoàn qui định vai trò, trách nhiệm, quyền hạn của công đoàn Việt Nam.Sau Đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ III (tháng 9-1960), trong Đại hội công đoàn Việt Nam lần thứ II (tháng 2-
1961), Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam đổi tên thành Tổng công đoàn Việt Nam cho phù
hợp với tình hình mới. Tháng 2-1974, tiến hành đại hội Đại biểu lần thứ III.Khi nước nhà đã
thống nhất từ năm 1978 đến nay công đoàn Việt Nam đã tiến hành 5 lần đại hội: Đại hội lần
thứ IV (tháng 5-1978) và tiếp theo Đại hội công đoàn Việt Nam lần thứ V (tháng 11-1983),
Đại hội công đoàn lần VI (tháng 10-1988), Đại hội công đoàn lần VII (tháng 11-1993), Đại
hội công đoàn lần VIII (tháng 11-1998). Đặc biệt tại Đại hội công đoàn lần VI, đại hội quyết
định đổi tên Tổng công đoàn Việt Nam thành Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam nhằm xác
định rõ nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, hoạt động công đoàn không thể chú trọng
đến đối tượng công nhân- viên chức trong các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước mà phải mở
rộng đến mọi công nhân lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và cả doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.Để định hướng và xây dựng nền tảng cho hoạt động công
đoàn trong giai đoạn mới, Nhà nước ta đã ban hành Luật công đoàn được Quốc hội thông
qua ngày 30-6-1990 thay cho Luật công đoàn 1957; đồng thời các kỳ Đại hội đại biểu toàn
quốc của Công đoàn Việt Nam đã thông qua Điều lệ Công đoàn Việt Nam, và Điều lệ Công
đoàn Việt Nam hiện hành được Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX thông qua vào ngày
13/10/2003. Đại hội lần IX công đoàn Việt Nam đã thành công tốt đẹp, với sứ mệnh lịch sử
của mình công đoàn sẽ tiếp tục là một nhân tố không thể thiếu được trong công cuộc đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, phấn đấu không ngừng cho sự nghiệp công
đoàn, cho việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
2. khái niệm, tính chất và chức năng công đoàn Việt Nam
2.1 Khái niệm ( theo điều 1, chương 1 của luật công đoàn việt nam)
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao
động Việt Nam (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Ðảng
cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam; là trường
học chủ nghĩa xã hội của người lao động.
II.2Tính chất công đoàn Việt Nam

 Tính chất của một tổ chức là đặc điểm riêng tương đối ổn định của tổ chức, để từ đó phân
biệt tổ chức đó với đó chức khác. Công đoàn Việt Nam có tính chất giai cấp của giai cấp
công nhân và tính chất quần chúng rộng lớn.
 Biểu hiện tính chất giai cấp công nhân của
• Công đoàn Việt Nam đoàn Việt Nam đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản
Việt Nam.
• Hoạt động của Công đoàn Việt Nam nhằm thực hiện mục tiêu chính trị của Đảng
đề ra và thực hiện sứ mệnh lịch sử của giai cấp công nhân là xóa bỏ chế độ người
bóc lột người, xây dựng chế độ xã hội mới không có người bóc lột người.
• Xây dựng tổ chức Công đoàn Việt Nam đảm bảo thống nhất hành động của giai
cấp công nhân Việt Nam.
• Xây dựng đội ngũ cán bộ Công đoàn theo đường lối cán bộ của Đảng Cộng sản
Việt Nam.
• Tổ chức và hoạt động Công đoàn quán triệt nguyên tắc tập trung dân chủ - một
nguyên tắc tổ chức của giai cấp công nhân của Đảng Cộng sản Việt Nam.
 Biểu hiện tính chất quần chúng của Công đoàn Việt Nam
• Công đoàn Việt Nam kết nạp đông đảo công nhân, viên chức và lao động vào tổ
chức Công đoàn. Mọi người công nhân, viên chức và lao động đều có quyền tự
nguyện gia nhập và ra khỏi tổ chức Công đoàn theo quy định của Điều lệ Công
đoàn Việt Nam.
• Cơ quan lãnh đạo của Công đoàn Việt Nam bao gồm những người được quần
chúng người lao động tín nhiệm để đại diện cho họ.
• Nội dung hoạt động của Công đoàn Việt Nam đáp ứng yêu cầu và nguyện vọng
của người lao động.
• Cán bộ Công đoàn trưởng thành từ phong trào công nhân, từ phong trào quần
chúng ở cơ sở.Hai tính chất của Công đoàn nêu trên có mối quan hệ gắn bó với
nhau và đều quan trọng như nhau.
II.3Chức năng của công đoàn Việt Nam ( theo điều 2 chương 1 luật công đoàn)
 Chức năng của một tổ chức là sự phân công tất yếu, sự quy định chức trách một cách
tương đối ổn định và hợp lý trong điều kiện lịch sử – xã hội nhất định.

 Chức năng của Công đoàn mang tính khách quan, nó được xác định bởi tính chất, vị trí
và vai trò của tổ chức Công đoàn. Song từng điều kiện lịch sử và phát triển kinh tế, xã hội,
các chức năng của Công đoàn được bổ sung nội dung, ý nghĩa mới cho phù hợp.
 Chức năng của công đoàn Việt nam được quy định tại điều 10 Hiến pháp nước
CHXHCN Việt Nam năm 1992 và bổ sung tháng 12 năm 2001 tại đại hội X kỳ họp thứ 10
và điều 2 Luật Công đoàn
 Công đoàn Việt Nam có ba chức năng.
• Công đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người
lao động; có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết
việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động
• Công đoàn đại diện và tổ chức người lao động tham gia quản lý cơ quan, đơn vị,
tổ chức, quản lý kinh tế xã hội, quản lý Nhà nước trong phạm vị chức năng của
mình, thực hiện quyền kiểm tra giám sát hoạt động của cơ quan đơn vị, tổ chức
theo quy định của pháp luật.
• Công đoàn có trách nhiệm tổ chức, giáo dục động viên người lao động phát huy
vai trò làm chủ đất nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và phát triển bảo
vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN.
3. Nguyên tắc hoạt động và hệ thống tổ chức của công đoàn Việt Nam
3.1 Nguyên tắc hoạt động ( />dong-cong-doan.564193.html
Nguyên tắc là những tập hợp quy định, quy tắc chỉ đạo hành động. Nguyên tắc hoạt động
Công đoàn là những quy định cơ bản, ổn định; là chuẩn mực để hướng dẫn nội dung, phương
pháp, hình thức hoạt động, thực hiện chức năng của Công đoàn và được thiết lập ngay từ ngày
đầu xuất hiện tổ chức. Công đoàn Việt Nam hoạt động dựa trên 4 nguyên tắc cơ bản sau:
 Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng
 Liên hệ mật thiết với quần chúng
 Đảm bảo tính tự nguyện của quần chúng
 Tập trung dân chủ
3.2. Hệ thống tổ chức công đoàn Việt Nam ( nguồn từ công đoàn bộ khoa học và công nghệ)
3. Về đình công
3.1 Đình công là gì?

Đình công – bãi công là một sản phẩm của nền kinh tế thị trường. Đình công là sự kiện
lao động đình lại vì nhiều công nhân viên từ chối tiếp tục làm việc. Đình công có ảnh hưởng
bắt đầu từ cách mạng công nghiệp khi lao động đã tập trung số lượng lớn (trước thời kỳ này
cũng có nhưng không được xem xét do tính chất chưa đủ để tạo nên bản chất của đình công)
Đình công thường xảy ra khi công nhân viên bất bình với giới chủ. Đình công được chính
thức công nhận vào đầu thế kỷ 20 (trước đó, do thế lực của giới tư bản, đình công được xem
là bất hợp pháp)
3.2 Đình công- sản phẩm của nền kinh tế công nghiệp
Đình công ra đời đồng thời với nền kinh tế công nghiệp tập trung vào cuộc cách mạng
công nghiệp lần thứ 1. Đình công nổ ra khi giữa người làm công và giới chủ xảy ra xung đột
về quyền lợi mà không thể giải quyết qua các phương thức đàm phán khác. Theo An
Nguyên, Rice University, nhìn từ góc nhìn của lý thuyết mặc cả đình công là một thủ thuật
trong một chiến lược có tính toán để người lao động mặc cả với giới chủ. Đình công tự nó
không thần thánh hay xấu xa mà chỉ là một phương thức của người yếu thế sử dụng để đấu
tranh với người chủ. Nhưng thường vì lợi ích đôi bên (nhu cầu về quyền lợi) các cuộc đình
công thường được giải quyết. Có thể xem đình công là khủng hoảng nhất thời và lành mạnh
để duy trì một mối quan hệ lâu bền.
3.3 Nguyên nhân sảy ra đình công
Giữa chủ và thợ có mối quan hệ kép. Nếu xem lợi nhận là miếng bánh được chia làm 2
phần thì đình công thường là sự tranh giành tỷ lệ giữa 2 phần bánh. Tuy nhiên, khi đình
công xảy ra, cả cái bánh có thể bị nhỏ lại (giảm sản lượng) hoặc mất đi (phá sản). Xét về
mặt giới chủ, luôn muốn lợi nhuận ở mức cao nhất nên tìm cách giảm chi phí trả lương hoặc
tăng cường chính sách cho giới làm thuê mà điều này làm nhỏ đi phần lợi nhuận của giới
chủ. Giới làm công lại muốn tỷ lệ này tăng lên, một khi giới làm công thấy miếng bánh lớn
mà mình được chi phần nhỏ thì sẽ có các hình thức đấu tranh để giành được nhiều hơn. Đình
công là một trong những phương pháp đó.
Đình công nổ ra khi giữa chủ và thợ không thể đối thoại và không có thông tin về nhau. Vì
thế, công đoàn đóng vai trò quan trọng trong các cuộc đình công của công nhân. Với vai trò
của mình, công đoàn có thể kiểm chứng thông tin về miếng bánh và đại diện công nhân mặc
cả về điều kiện lao động. Tuy nhiên, mặc cả tập thể và đình công là nhu cầu thiết yếu và tự

thân của người lao động, các thể chế chính thức chỉ có vai trò xúc tác giảm hoặc tăng chứ
không thể dứt hẳn. Ở đâu có áp bức, ở đó có đấu tranh.
III.Thực trạng vai trò của tổ chức công đoàn đối với phong
trào đấu tranh của công nhân nước ta”.
1. Thực trạng về phong trào đình công của công nhân nước ta
trong thời gian gần đây.
Trong những năm trở lại đây phong trào đình công ở nước ta diễn ra rất nhiều, và quy
mô ngày một lớn, cụ thể như:
Năm 2006, cả nước xảy ra 387 vụ đình công, năm 2007 xảy ra 541 vụ; song chỉ riêng 3
tháng đầu năm 2008 đã có tới gần 300 vụ. Hầu hết những cuộc đình công từ năm 2006 trở
lại đây có sự thay đổi từ đòi quyền sang đòi lợi ích. Xu thế này cho các cuộc đình công đang
có giấu hiệu tăng một cách nhanh chóng . Điều đáng nói ở đay là hầu hết cá vụ đinh công
xảy ra ở những công ty có vốn đầu tư nước ngoài hoặc liên doanh. Đó là số liệu hững năm
về trước, cụ thể những năm gần đây phong trào đình công diễn ra một cách rầm rộ hơn, với
quy mô lớn hơn rất nhiều.
Số liệu thống kê cho thấy trong giai đoạn 2009-2010, có 3.620 vụ đình công trong khắp
nước. Riêng trong quý đầu năm 2011 này cũng đã xảy ra 220 cuộc đình công.Theo bà
Nguyễn Thị Thảo, Giám đốc Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn thuộc Liên đoàn Lao
động TP Hà Nội, thì trong những năm gần đây, số vụ tranh chấp lao động ngày càng nhiều
tại khu vực Hà Nội, liên quan đến yêu sách của công nhân về quyền lao động và lợi ích của
họ.
Trong khi đó tình trạng đình công ở khu vực Saigòn cũng trên đà gia tăng.Phó Trưởng
Phòng Nghiệp vụ Toà Lao động, ông Phạm Công Bảy, cho biết nội dung tranh chấp lao
động cũng ngày càng gay gắt, phức tạp hơn, mà trong những năm gần đây, yêu sách của giới
công nhân chủ yếu đòi đấu tăng lương, được hưởng phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bồi thường
thiệt hại…
Theo thống kê của ngành lao động thì từ năm 1995 đến năm 2006 ở Việt Nam đã xảy ra
1.250 cuộc đình công. Trong đó khu vực doanh nghiệp nhà nước có 87 cuộc, chiếm 7%; khu
vực doanh nghiệp đầu tư nước ngoài có 838 cuộc, chiếm 67%; khu vực doanh nghiệp dân
doanh có 325 cuộc, chiếm 26%. Các cuộc đình công chủ yếu diễn ra tại thành phố Hồ Chí

Minh với 504 cuộc, chiếm 40,3%; Bình Dương với 279 cuộc, chiếm 22,3%; Đồng Nai với
258 cuộc, chiếm 20,7%; các tỉnh còn lại chỉ có 209 cuộc, chiếm 16,7% Tính riêng năm
2009, cả nước xảy ra 216 cuộc đình công. Số cuộc đình công hầu hết vẫn diễn ra ở những
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với 157 cuộc, chiếm 72,6%.
Còn theo Văn phòng Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, trong 2 tháng đầu năm 2010
đã xảy ra 64 vụ đình công. Tuy nhiên, theo các chuyên gia trong lĩnh vực lao động thì con
số này chưa thể hiện đầy đủ, bởi trên các phương tiện thông tin đại chúng phản ánh cho thấy
các cuộc đình công vẫn tiếp tục gia tăng. Cụ thể những ngày đầu năm 2010 mặc dù tình hình
kinh tế đang có dấu hiệu hồi phục nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn xảy ra đình công. Đáng
chú ý là số nhiều các vụ đình công vẫn xảy ra ở các DN có vốn nước ngoài. Vụ đình công
mới đây nhất xảy ra tại Công ty TNHH Endo Stainless Steel (100% vốn Nhật Bản) tại Khu
công nghiệp Nội Bài (Hà Nội), tiếp theo là Công ty TNHH Bando Vina (đóng tại xã Thanh
Điền, huyện Châu Thành, Tây Ninh)
Hầu hết lý do mà các công nhân đưa ra để họ tổ chức đình công ở tất cả các DN đều tập
trung vào các vấn đề, như làm tăng ca, điều kiện làm việc, sinh hoạt không bảo đảm, lương
thưởng quá thấp không lo đủ cho cuộc sống; thực hiện một số nội quy, quy định quá khắt
khe đối với người lao động không những không khuyến khích người lao động tăng năng
suất mà còn có tác động ngược trở lại
Chỉ trong vòng 3 tháng đầu năm 2011, đã có 220 cuộc đình công tại Việt Nam: “Thông
tin từ báo Lao Động hôm Thứ Tư 20-4-2011”. Bản tin trên báo nhà nước nhan đề “Gia tăng
tranh chấp lao động ở các doanh nghiệp” đã ghi lời ông Nguyễn Duy Vỹ, Phó Trưởng ban
Chính sách – Pháp luật, Tổng LĐLĐ VN, rằng tình hình tranh chấp lao động (TCLĐ) có xu
hướng gia tăng về số lượng, phức tạp về tính chất và nghiêm trọng về quy mô mức độ. Ba
tháng đầu năm 2011 đã có 220 cuộc TCLĐ. Ông Vỹ đưa ra thống kê, theo báo Lao Động, về
số cuộc đình công: “Theo thống kê, từ năm 2009-2010, cả nước đã xảy ra 3.620 cuộc ngừng
việc tập thể, đình công tự phát của người lao động. Trong đó, năm 2010, có 424 cuộc và
riêng 3 tháng đầu năm 2011 đã có tới 220 cuộc”. Nếu tính về mật độ, các cuộc đình công
xảy ra tại Sài Gòn nhiều hơn ở Hà Nội. Tính theo thời gian, ngày càng đình công nhiều hơn
ở cả 2 thành phố này.
Báo Lao Động ghi về các cuộc đình công ở Hà Nội:

“Năm 2010, Hà Nội chỉ có 19 cuộc TCLĐ thì chỉ tính riêng 3 tháng đầu năm 2011 đã xảy ra
25 cuộc. Đây là con số đáng báo động về tình hình TCLĐ đang gia tăng nhanh chóng.”
Và tại Sài Gòn, đìnhc ông ngaỳ càng tăng nhiều hơn:
“…Tại TP.HCM, tổng số vụ TCLĐ tại 24 quận huyện cũng không ngừng gia tăng. Theo TS.
Hồ Xuân Dũng, Thư ký Hội đồng trọng tài lao động TP.HCM, năm 2008 tại đây có 775 vụ
TCLĐ; đến năm 2008 có 870 vụ và 2010 là 925 vụ.”
Từ những thực trạng cụ thể trên ta nhận thấy rằng phong trào đình công của công nhân
nước ta chủ yếu là do việc giới chủ không đáp ứng được nhu cầu cơ bản hàng ngày cuả công
nhân về kinh tế, chế độ dinh dưỡng, nghỉ ngơi Điều đó một lần nữa phản ánh những bất
cập về vấn đề sử dụng lao động của giới chủ trong thời gian gần đây. Vậy thực tế vai trò của
công đoàn đối với việc giải quyết vấn đè này như thế nào chúng ta cùng tìm hiểu trong phần
dưới đây.
2 Thực trạng vai trò của tổ chức công đoàn đối với phong trào đấu
tranh của công nhân
2.1 Thực trạng
Hiện nay trên cả nước ta có tới 85% doanh nghiệp dân doanh và 65% doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài chưa có công đoàn cơ sở( theo tổng cục thống kê). Điều này cho
thấy một thực tế rằng hệ thống tổ chức công đoàn tại các công ty của chúng ta còn rất ít và
thiếu trầm trọng, điều đó dẫn tới việc những quyền lợi của công nhân ở các công ty đó
không được đảm bảo và không có ai dứng ra bảo vệ họ mỗi khi có tranh chấp với giới chủ.
Tuy nhiên ở các công ty, xí nghiệp có tổ chức công đoàn thì hoạt động của họ ra sao để
bapr vệ quyền lợi công nhân trong việc tranh chấp với giới chủ?
"Lương thấp quá không đủ sống nên chúng em phải đình công. Trước khi đình công, chúng
em có gửi ý kiến lên công đoàn công ty đề nghị được tăng lương nhưng công đoàn bảo là
muốn tăng lương thì cứ lên làm quản đốc, làm quản lý. Thấy vô lý quá nên công nhân phải
đình công thôi” Một nữ công nhân Công ty TNHH Sao Vàng, Hải Phòng, phản ánh.( theo
báo VOV new). Công đoàn của các công ty được thành lập là để bảo vệ cho quyền lợi người
lao động. Thế nhưng trong trường hợp này chúng ta nhận thấy công đoàn đã không làm tròn
trách nhiệm của mình và dường như còn có sự vô cảm trước tình hình khó khăn của người
lao động. Đây không phải và một tình trạng của một công ty cụ thể mà nó còn là tình tạng

chung của nhiều doanh nghiệp trên cả nước ta.
Theo chương 14, Luật Lao động hiện hành thì tất cả các công đoạn để tổ chức một cuộc
đình công đều do tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thực hiện. Thế nhưng, hơn 1.000
cuộc đình công diễn ra suốt 10 năm qua, đặc biệt, những cuộc đình công tự phát gần đây đều
không thực hiện đúng theo quy trình này và hầu hết không có sự tham gia của tổ chức công
đoàn
Một cuộc đình công được coi là hợp pháp khi diễn ra theo đúng trình tự: Gửi đơn kiến
nghị lên chủ doanh nghiệp; khi không thoả thuận được thì báo cáo lên trọng tài lao động;
sau khi trọng tài lao động hoà giải không được thì lúc ấy phải lấy ý kiến tập thể công nhân
để tổ chức đình công… Tất cả các công đoạn này đều do tổ chức công đoàn trong doanh
nghiệp thực hiện. Thế nhưng, hơn 1.000 cuộc đình công diễn ra suốt 10 năm qua, đặc biệt,
những cuộc đình công tự phát gần đây đều không thực hiện đúng theo quy trình này và hầu
hết không có sự tham gia của tổ chức công đoàn. Điều này không chỉ cho thấy một số điểm
trong Luật của chúng ta chưa sát với thực tế, mà còn phản ánh một thực tế khác: vai trò của
tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp ngoài quốc doanh, ngày
càng mờ nhạt. Ông Nguyễn Bá Linh, Chủ tịch công đoàn ngành công nghiệp Hải Phòng,
thừa nhận: "Cán bộ công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp chưa đi sâu đi sát, chưa nắm được
đầy đủ tâm tư nguyện vọng của người lao động nên không kịp phản ứng khi bức xúc lên đến
cao trào”( .theo báo VOV new)
Một cuộc điều tra do Viện Khoa học xã hội thực hiện tại 24 doanh nghiệp cho thấy, chỉ
có 16% người lao động cảm thấy công đoàn có vai trò trong giải quyết tranh chấp. Trong lúc
lãnh đạo doanh nghiệp chưa nắm bắt kịp thời tâm tư người lao động thì tổ chức công đoàn
cơ sở lại chưa đủ sức với vai trò là người đại diện duy nhất cho quyền lợi công nhân ở
doanh nghiệp để cùng thảo luận, bàn bạc với chủ doanh nghiệp về những kiến nghị của công
nhân, thậm chí có những phát ngôn không đúng…
Không chỉ có bộ máy công đoàn trong các doanh nghiệp còn yếu, mà ngay cả đội ngũ cán
bộ ở nhiều liên đoàn lao động cấp tỉnh, thành phố cũng thể hiện sự thiếu am hiểu về pháp
luật, do vậy không thể tư vấn đầy đủ cho các cấp công đoàn cơ sở cũng như người lao động
về chế độ, chính sách, trình tự luật pháp mà các cuộc đình công cần tuân thủ.
Trong rất nhiều trường hợp, chủ tịch công đoàn là người chủ lao động đưa ra, chứ không

phải là do người công nhân tín nhiệm bầu ra để bảo vệ quyền lợi cho họ. Ngoài ra có một số
chủ tịch công đoàn là do giới chủ trả lương. Điều này vô cùng bất hợp lý, vì như chúng ta đã
biết công đoàn là người của công nhân và đối lập với giới chủ nhưng ở đây công đoàn lại
được giới chủ đưa lên và trả lương điều này thử hỏi công đoàn còn giám chống lại giới chủ
để bảo vệ quyền lợi người lao động nữa không? Hay có giám đứng ra để tổ chức đình công
cho công nhân để đòi quyền lợi chính đáng của công nhân?. Từ thực tế trên cho thấy một số
doanh nghiệp chỉ thành lập công đoàn cho có hình thức, để đối phó, vì chúng ta đã có luật
lao động để kiểm soát, xử lý những công ty, doanh nghiệp không thành lập công đoàn. Tờ
Người Lao động, trong một số ra hồi tháng 6-2010, trích dẫn lời của một giám đốc công ty
sau khi có xảy ra đình công tại công ty lên tiếng nói rằng: “ Công ty không hề ký hợp đồng
với công nhân, không đóng bảo hiểm cho công nhân nhưng không thấy bị cơ quan chức
năng nhắc nhở, phạt vạ gì”. Và chuyện gì phải đến đã đến, là công nhân tại công ty đó phải
đình công để đòi hỏi quyền lợi của họ. Từ đó có thể khẳng định rằng một số tổ chức công
đoàn cơ sở nước ta được thành lập chỉ là hình thức, để đói phó chứ không hề hoạt động
hay có trách nhiệm gì đối với công nhân, lao động.
Chiếu theo pháp luật hiện hành thì hầu hết các cuộc đình công hiện nay đều là bất hợp
pháp. Bởi đều không do công đoàn cơ sở đứng ra tổ chức, không thông qua hội đồng hòa
giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động cấp quận (huyện), hội đồng trọng tài lao
động cấp tỉnh( thành). Ngay tại các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn nhưng các cuộc đình
công đều không do công đoàn khởi xướng và lãnh đạo Tất cả vấn đề đó đã đẩy người lao
động vào thế yếu, có khi buộc thôi việc mà không có cơ sở pháp lý nào để tranh cãi. Ngoài
ra có những cuộc đình công gần đây diễn ra hết sức mạnh mẽ và có cả xu thế chống lại công
đoàn như việc giăng biểu ngữ, phát tờ rơi, kêu gọi đình công, tẩy chay cán bộ công đoàn.
Điều này cho thấy một thực tế nữa là người lao động đang quay lưng với tổ chức công đoàn,
không còn tin tưởng vào công đoàn và còn có xu hướng dần coi công đoàn như kẻ tay sai
của giới chủ xu hướng đó diễn ra phổ biến ở các công ty, xí nghiệp không phải của nhà
nước. Một công nhân tại Bình Dương nói về mức lương hiện nay và vai trò của công
đoàn: “Vào làm thì có thang lương, hiện nay lao động bình thường được trả tám chín trăm
ngàn một tháng, cộng với tăng ca đuợc chừng trăm đô. Công đoàn của công ty nhà nước thì
còn được nhưng công đoàn công ty nuớc ngoài thì không bảo vệ cho dân mình.”( theo báo

lao động).
Trong một bài báo cáo kết quả khảo sát thực tế của viện công nhân và công đoàn năm
2009 về tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong
phần đánh giá về hoạt đọng của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp đã cho ta thấy vai
trò rất mờ nhạt của công đoàn trong các tranh chấp của công nhân với giới chủ và công nhân
đang dần mất lòng tin đối với công đoàn, cụ thể là: Qua điều tra tỷ lệ lao động gia nhập
Công đoàn trong các doanh nghiệp nước ngoai đã thành lập công đoàn cơ sở cho thấy: có
59,3% lao động gia nhập công đoàn. Tỷ lệ này là khá thấp so với tỷ lệ chung các loại hình
doanh nghiệp trên cả nước. Kết quả đáng lưu ý là, khi được hỏi về việc có muốn tham tổ
chức Công đoàn hay không nếu chưa là đoàn viên, chỉ có 28,3% lao động trong doanh
nghiệp nước ngoài khẳng định “có muốn”; tỷ lệ nói không chiếm 5,9% và 53,3% lao động
không trả lời. Qua đây cho phép ta khẳng định, hoạt động của nhiều công đoàn cơ sở trong
các doanh nghiệp nước ngoài chưa thực sự hiệu quả, chưa thu hút được người lao động và
đoàn viên tham gia. Có 33,9% công nhân lao động đánh giá công đoàn cơ sở hoạt động có
hiệu quả. Tỷ lệ đánh giá chưa tốt, chưa hiệu quả là 23,1%, còn nặng về hình thức là 6,7% và
bị áp đặt, lệ thuộc là 16,2%. Một điều đáng chú ý ở các doanh nghiệp này đó là việc thu phí
của các đoàn viên chỉ để thăm hỏi hiếu hỷ cho đoàn viên công đoàn mà không hề dùng cho
các hoạt động khác, điều này cho thấy các hoạt động của công đoàn ở đây là rất hạn chế.
Còn có những công đoàn cơ sở không thu đoàn phí vì doanh nghiệp không nhất trí, điều đó
thể hiện việc công đoàn quá phụ thuộc vào các doanh nghiệp. Về tỷ lệ nhận biết của đoàn
viên về việc công đoàn thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ (48,3%) tham gia giải quyết
tranh chấp lao động (33%). Đó là con số rất hạn chế về hoạt động của công đoàn.
Từ những báo cáo trên cho ta thấy một điều hoạt động của công đoàn tại các công ty có
vốn nước ngoài là khá mờ nhạt nhất là trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Và thực tế
từ các cuộc đình công là việc công nhân chủ yếu đình công ở các công ty có vốn đầu tư
nước ngoài, đáng lẽ ra tại những nơi này tổ chức công đoàn phải hoạt động mạnh, có tiếng
nói để bảo vệ cho người lao động nước mình nhưng công đoàn đã không làm được thế và
đôi khi lại lệ thuộc quá nhiều vào người chủ.
Trong thời gian gần đây hoạt động công đoàn cũng có một số chuyển biến tích cực như
việc một số công đoàn đôc lập tại một số doanh nghiệp đã ra đời nhưng nhìn chung hoạt

động công đoàn của nước ta trong việc bảo vệ người lao động nói chung và vấn đề đình
công nói riêng còn khá mờ nhạt và chưa thực sự phát huy được vai trò của mình nhất là ở
các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
2.2 nguyên nhân
Những thực tạng trên xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu như sau
 Thứ nhất, năng lực và bản lĩnh của cán bộ làm công tác Công đoàn hạn chế:
• Cán bộ Công đoàn cơ sở làm việc không chuyên trách, hầu hết là kiêm nhiệm nên
thiếu thời gian để làm công tác Công đoàn; thường xuyên bị luân chuyển, thay đổi
nên thiếu kinh nghiệm; chưa được đào tạo nghiệp vụ một cách bài bản, chuyên
nghiệp nên thiếu bản lĩnh, kỹ năng thương lượng, hòa giải; ít am hiểu về Luật
Công đoàn, Luật Lao động để hỗ trợ kịp thời cho công nhân lao động; đặc biệt là
trình độ văn hóa không cao và ngoại ngữ còn yếu trong khi các doanh nghiệp FDI
đa số chủ là người nước ngoài. Việc cán bộ Công đoàn hiện nay yếu về ngoại ngữ
dẫn đến ngại giao tiếp, nên ít có sự hiểu biết, đồng cảm giữa chủ doanh nghiệp
với cán bộ làm công tác Công đoàn, đồng thời cán bộ Công đoàn cũng gặp khó
khăn khi đại diện cho công nhân lao động thương lượng trực tiếp mà phải thông
qua phiên dịch và đôi khi việc chuyển ngữ không thể diễn đạt hết ý. Bên cạnh đó,
một bộ phận cán bộ Công đoàn còn mắc bệnh quan liêu, hành chính, "bệnh" xa
rời cơ sở và thiếu nhiệt tình, nhiệt huyết trong công tác Công đoàn….
• Ngoài ra, chủ doanh nghiệp còn dùng biện pháp kinh tế để chi phối cán bộ Công
đoàn, tất nhiên đây là vấn đề tế nhị và còn tùy thuộc vào bản lĩnh của người cán
bộ Công đoàn, nhưng là một nhân tố quan trọng, nhất là khi mức lương mà nhà
nước trả cho cán bộ Công đoàn chuyên trách còn rất thấp như hiện nay. Mặt khác,
Công đoàn cơ sở thiếu cơ chế hoạt động, chưa có cơ chế thương lượng nên gặp
khó khăn khi đối thoại với giới chủ nhằm bảo vệ quyền lợi cho công nhân. Trong
thời gian qua, Liên đoàn Lao động thành phố đã đưa ra đề án đưa cán bộ Công
đoàn chuyên trách về cơ sở nhằm “cởi trói” cho cán bộ Công đoàn khỏi những
ràng buộc của doanh nghiệp để nâng cao vai trò bảo vệ quyền lợi cho công nhân.
Tuy nhiên, đề án này đã gặp sự phản ứng không đồng tình của chủ doanh nghiệp
vì họ không muốn có “người giám sát” những hoạt động kinh doanh của mình, do

đó, đề án này sẽ rất khó hiện thực.
 Thứ hai, luật pháp của Việt Nam chưa đồng bộ và việc thực hiện chưa nghiêm.
• Luật pháp của Việt Nam chưa đồng bộ và việc thực hiện chưa nghiêm nên phía
chủ sử dụng lao động thường biết luật nhưng vẫn vi phạm pháp luật. Theo Luật
Đầu tư nước ngoài tại ViệtNam: “Người sử dụng lao động, người lao động
Việt Nam và người lao động nước ngoài phải tuân thủ các quy định của pháp luật
lao động và pháp luật có liên quan; tôn trọng danh dự, nhân phẩm và phong tục
của nhau”. Tuy nhiên, chủ sử dụng lao động thường vi phạm pháp luật lao động
như không ký thỏa ước lao động tập thể, không ký hợp đồng lao động hoặc hợp
đồng lao động ngắn hạn để trốn tránh một số nghĩa vụ theo pháp luật đối với
người lao động; xây dựng chế độ tiền lương thấp trong khi định mức lao động lại
quá cao, thanh toán không đầy đủ chế độ phụ cấp, chế độ làm thêm giờ, chậm trả
lương, không giải quyết chế độ tiền thưởng, thậm chí có nơi chủ quản lý còn xúc
phạm nhân phẩm của người lao động….
• Vấn đề đặt ra là tại sao có hiện tượng nhiều doanh nghiệp biết rõ pháp luật
Việt Nam, nhưng vẫn cố tình vi phạm. Một trong những nguyên nhân cơ bản là
việc xử lý quá nhẹ tay, việc chế tài xử phạt các doanh nghiệp vi phạm pháp luật
lao động chưa đủ tính răn đe, nhiều nơi việc thực thi pháp luật chưa
nghiêm, chính quyền còn nương nhẹ, thiếu cương quyết trong xử lý vi phạm pháp
luật lao động dẫn đến doanh nghiệp xem thường và không ngại tái phạm.
.
• Đối với các doanh nghiệp FDI, cán bộ Công đoàn cơ sở cũng là người làm thuê
nhận lương từ giới chủ, do đó, họ cũng có tâm lý như nhiều công nhân khác: sợ bị
cắt lương, thưởng; sợ không hoàn thành nhiệm vụ được giao; sợ bị chủ trù dập, sợ
mất việc làm… trong khi luật chưa có qui định cụ thể bảo vệ quyền lợi cho cán
bộ Công đoàn khi họ gặp những trường hợp như vậy. Do đó, cán bộ Công đoàn
khó có thể làm tốt chức năng đại diện, bảo vệ, đấu tranh đòi quyền lợi cho người
lao động dù trong đó có một phần quyền lợi của chính mình.
 Thứ ba, trình độ văn hóa của công nhân lao động thấp.
Trình độ văn hóa của công nhân lao động trong các doanh nghiệp , đặc biệt là

doanh nghiệp FDI , đa số có trình độ văn hóa thấp. Theo kết quả điều tra xã hội học của
nhóm thực hiện đề tài “Tổ chức Công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài” của Viện Nghiên cứu phát triển TP.HCM, vào tháng 11/2008, cho thấy, trình độ
học vấn của công nhân trong các doanh nghiệp sản xuất có vốn đầu tư nước ngoài phần
nhiều ở trình độ cấp 2 (chiếm 78,5%), số có trình độ trung học chuyên nghiệp, cao đẳng
và đại học khá khiêm tốn (chiếm 21%). Do vậy, hiểu biết của công nhân, người lao động
về vai trò và nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn, người có quyền đại diện bảo vệ lợi ích
hợp pháp cho họ còn rất sơ sài, chưa có niềm tin đối với tổ chức Công đoàn cơ sở nên
chưa đòi hỏi hay yêu cầu đảm bảo quyền được tham gia sinh hoạt Công đoàn của mình.
Chính vì sự thờ ơ, không mặn mà của người lao động khiến Công đoàn cơ sở gặp nhiều
khó khăn trong hoạt động nói chung cũng như thực hiện chức năng đại diện của mình.
 Thứ tư, thiếu kinh phí cho hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở.
Để khuyến khích và thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, Chính phủ Việt Nam đã
không qui định thu kinh phí hoạt động Công đoàn đối với loại hình doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài, trong khi đó các doanh nghiệp trong nước đều phải đóng khoản kinh
phí này. Trong suốt thời gian qua, tính từ trước năm 2009, hoạt động của Công đoàn cơ
sở dựa vào nguồn kinh phí ít ỏi từ đoàn phí. Chính vì vậy, thực tế là ở nhiều doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ chức Công đoàn cơ sở không thể hoạt động tốt,
không phát huy được hết khả năng của người cán bộ Công đoàn, không thu hút được
công nhân người lao động bằng những chương trình hoạt động đem lại hiệu quả thiết thực
vì không có kinh phí.
Ngoài ra, còn có một số nguyên nhân khác như nhận thức về tổ chức Công đoàn của
các chủ đầu tư nước ngoài còn có nhiều thành kiến nên chủ sử dụng lao động chưa hoặc
không muốn thành lập tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp, do đó khi phía Việt Nam yêu
cầu thành lập Công đoàn cơ sở thì đa số các chủ sử dụng lao động trong loại hình doanh
nghiệp này không có sự hợp tác tốt với Công đoàn cơ sở, chưa tạo điều kiện cho Công
đoàn cơ sở hoạt động.
2.3 Giải pháp nâng cao vai trò của công đoàn
 Đối với đội ngũ cán bộ Công đoàn: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ Công đoàn, trong đó cũng cần rà soát lại nội dung, chương trình, phương pháp, mục

tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Mục tiêu là đào tạo ra một đội ngũ cán bộ Công đoàn cơ sở có
trình độ học vấn, hiểu biết về luật pháp, bản lĩnh chính trị vững vàng, có khả năng giao
tiếp một phần hay nhiều ngoại ngữ, có kỹ năng đàm phán, thương lượng, có tâm huyết,
nhiệt tình và biết vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo những kiến thức kỹ năng về hoạt
động Công đoàn phù hợp với các điều kiện tình hình riêng của đơn vị cũng như bối cảnh
chung của xã hội.
 Về quản lý Nhà nước: Để tổ chức Công đoàn cơ sở làm tốt chức năng và nhiệm vụ của
mình, về phía Nhà nước cần có những hỗ trợ cần thiết để Công đoàn có điều kiện thuận lợi
hơn trong quá trình hoạt động, cụ thể là:
• Nghiên cứu xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam. Tất cả các chế
độ chính sách liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động đều phải đưa vào
luật hoặc văn bản dưới luật. Tiếp tục sửa đổi bổ sung pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động và đình công. Điều chỉnh bổ sung Luật Công đoàn cho phù hợp với
tình hình, điều kiện kinh tế - xã hội hiện nay.
• Xây dựng cơ chế thương lượng cho Công đoàn cụ thể bằng văn bản có hiệu lực
của Nhà nước, xây dựng cơ chế đối thoại ba bên: công đoàn, lãnh đạo doanh
nghiệp và người lao động, để các bên hiểu và thông cảm nhau hơn.
• Đối với cán bộ Công đòan cần được thể chế hóa ở một số khía cạnh sau: quy chế
bảo vệ cán bộ Công đoàn tránh trường hợp cán bộ Công đoàn vì đấu tranh bảo vệ
quyền lợi cho công nhân lao động mà bị trù dập, mất việc làm; chế độ lương, phụ
cấp cho cán bộ Công đoàn hoạt động chuyên trách và kiêm nhiệm; cán bộ Công
đoàn hết nhiệm kỳ thì doanh nghiệp có trách nhiệm bố trí, sắp sếp lại chức vụ và
công việc phù hợp; hằng năm cán bộ Công đoàn được tham gia các khóa học - tập
huấn về chuyên môn do Công đoàn cấp trên hay cơ quan chức năng mở mà vẫn
được hưởng lương cùng các chế độ khác.
 Đối với công nhân, người lao động: Phải có ý thức tự rèn luyện mình nhằm nâng cao
trình độ văn hóa, tay nghề, kiến thức pháp luật, ngoại ngữ và bản lĩnh chính trị; Sống và làm
việc có kỷ luật, có tác phong công nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp và có ý thức xây dựng và
phát triển doanh nghiệp vì doanh nghiệp phát triển thì đời sống của công nhân lao động cũng
đựơc chăm lo đầy đủ hơn, lương thưởng cao hơn; Tích cực tham gia vào các hoạt động của

Công đoàn cơ sở để phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức Công đoàn; Đấu tranh để đòi
quyền thành lập Công đoàn; Có ý thức xây dựng mối quan hệ hài hòa đối với người sử dụng
lao động.
IV Hướng nghiên cứu trong tương lai
Từ thực trạng vai trò của tổ chức công đoàn đối với vấn đề đình công của công nhân đã mở ra
cho chúng ta hướng nghiên cứu chủ yếu trong tương lai như sau
 Thực trạng vai trò của tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp có vồn đầu tư nước ngoài
 Vai trò của công đoàn trong việc đảm bảo tiền lương và thu nhập người lao động tại các
doanh nghiệp
 Vai trò của công đoàn trong tham gia giải quyết việc làm và đảm bảo đời sống vật chất,
tinh thần người lao động
 Vai trò của công đoàn trong đảm bảo vệ sinh lao động, an toàn lao động và bảo hiểm xã
hội với người lao động
 Vai trò công đoàn trong ký kết thỏa ước lao động tập thể
V Kết luận
Từ thực trạng trên ta thấy được vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp
nước ta còn khá mờ nhạt và nhiều bất cập, điều này đã làm cho người lao động nước ta
không có dược chỗ dựa vững chắc và không có người đại diện cho những yêu cầu về quyền
lợi chính đáng của mình vì vậy công đoàn lên đẩy mạnh chức năng và nhiệm vụ của mình
hơn giúp người lao động có được chỗ dựa tin cậy và đúng với phẩm chất của tổ chức công
đoàn. Điều đó không những góp phần vào việc đẩy mạnh sản xuất mà còn góp phần ngăn
chặn các thế lực thù địch tuyên truyền chống phá làm phai nhạt vị trí, vai trò của công đoàn
trong mắt người lao động, xây dựng một nước Việt Nam đoàn kết, giàu mạnh.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
 Về sách
• Điều lệ công đoàn Việt Nam
• luật công đoàn Việt Nam
 Về các bài báo, tạp chí
• Bài viết của Đỗ Minh ; “ công đoàn hành chính hóa người lao động tự vệ thế nào”
/>nao/20600727/73/

• Bài “ Đình công bất hợp pháp có dấu hiệu gia tăng Vai trò của công đoàn ở đâu?” của
Bảo Chân . />doan-o-dau.htm
• SỔ TAY CÔNG ĐOÀN >> Tháng 6 năm 2010 >> “Công đoàn Việt Nam trong thực hiện chức năng bảo vệ
lợi ích của người lao động” />malsp=10336&masp=1033341
• Vai trò của công đoàn đối với công nhân tại Việt Nam hiện nay.Gia Minh, phóng viên
đài RFA.
/>20061020.html
• Vai trò của công đoàn trong các cuộc đình công. />doan-trong-cac-cuoc-dinh-cong/20063/28341.vov
 Các bài nghiên cứu
• Viện Công nhân và Công đoàn.Báo cáo kết quả khảo sát thực tế Về quan hệ lao động
trong
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài