Chương 4 - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực pot

Nhóm quản trị nhân lực.
1. Nguyễn Đăng Thiện
2. Bùi Thị Thu Hường
3. Đỗ Thị Huyền Thanh
4. Lê Thị Trinh Nữ
5. Nguyễn Thị Thúy
CHƯƠNG IV: KẾ HOẠCH HOÁ
NGUỒN NHÂN LỰC
NỘI DUNG:
I. Khái niệm và vai trò
II. Dự đoán cầu nhân lực
III. Dự đoán cung nhân
lực
IV. Cân đối cung và cầu
I. Vai trò của kế hoạch hóa
nguồn nhân lực (KHHNNL)
1. Khái niệm
-
Kế hoạch hóa: làm cho việc gì phát triển
có kế hoạch.
-
KHHNNL : quá trình đánh giá xác định
nhu cầu nguồn nhân lực (NNL) để đáp
ứng mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng các KH để đáp ứng được nhu
cầu đó.
2. Vai trò của KHHNNL
•
Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược NNL
•

Có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ
chức.
•
Là cơ sở cho các hoạt động biên chế
NNL.
•
Nhằm điều hoà các hoạt động NNL
Sơ đồ: Mối Qh tác động qua lại giữa KHHNNL các
hoạt độngQLNL
3. Quan hệ giữa KHHNNL và
KHHCLSXKD
•
3.1. KHHNNL với KHCLSXKD dài hạn
( > 3 năm)
•
3.2. KHHNNL với KHCLSXKD trung hạn
(1→ 3 năm)
•
3.3. KHHNNL với KHCLSXKD ngắn hạn
( <1năm)
Ảnh hưởng
•
Ảnh hưởng nhất định đến KHHCLSXKD dài hạn:
sự thay đổi về nhân khẩu học, cung nhân lực…
•
Nếu LLLĐ cần thiết không đáp ứng được thì
KHHCLSXKD cần phải xem xét lại.
•
Ảnh hưởng đến mục tiêu KHHCLSXKD trung hạn.
•

Tác động đến nhu cầu của tổ chức SXKD trung
hạn.
•
Ảnh hưởng đến KHHCLSXKD ngắn hạn: KHHNNL
là nhân tố ảnh hưởng đến sự sống còn của tổ
chức, cần phải xem xét kỹ KHHNNL : như trình
độ, năng lực, nhu cậu hiện tại cũng như tương lai
của dn…
4. Các nhân tố ảnh hưởng đến
KHHNNL.
•
Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ
cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ
chức:
- Kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề.
- Tuỳ thuộc vào chủng loại sản phẩm, số
lượng sản phẩm dịch vụ mà khhnnl một
cách phù hợp.
Tính không ổn định của môi
trường:
- Vĩ mô: kinh tế, chính trị ,văn hoá,
xã hội…
- Vi mô: Nhà cung ứng - đối tác,
các đối thủ cạnh tranh, khách
hàng và công chúng
Độ dài thời gian của KHHNNL:
- Kế hoạch dài hạn: có thời gian >3 năm
- Kế hoạch trung hạn: có thời gian từ 1 đến
3 năm
- Kế hoạch ngắn hạn: có thời gian < 1năm

Loại thông tin và chất lượng của dự
báo thông tin của kế hoạch hoá
nguồn nhân lực.
→ Xác định loại công việc sẽ được
thực hiện trong tổ chức.
Quá trình KHHNNL
Các bước KHHNNL
•
Bước 1: Dự báo nhu cầu NNL.
•
Bước 2: Phân tích thực trạng NNL. Phân
tích về mặt hệ thống, quá trình.
•
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc
giảm NNL.
•
Bước 4: Lập KH thực hiện.
•
Bước 5: Đánh giá thực hiện KH
Dự đoán Cầu nhân lực
Cầu nhân lực là số SL và cơ cấu
nhân lực cần thiết để hoàn thành số
lượng SP, DV hoặc KLCV của tổ
chức trong một thời kỳ nhất định
Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn.
- Là cầu nhân lực trong thời hạn=<1 năm.
- Phương pháp: phân tích nhiệm vụ/KLCV
1. Xác định nhiệm vụ và KLCV
2. Dùng tỷ số quy đổi, tiêu chuẩn định biên,
lượng lao động hao phí…để tính giờ LĐ

cần thiết/1 sản phẩm
3. Quy đổi số giờ LĐ ra số người LĐ
Các phương pháp DĐCNLNH
-Tính theo năng suất lao động
-Tính theo sản phẩm định
biên
-Tính theo lượng lao động
hao phí
Tính theo lượng lao động hao phí
•
D: Cầu LĐ năm kế hoạch.
•
Ti: LĐ hao phí/1đv sản
phẩm.
•
SLi: Tổng SP i cần sx năm
KH.
•
Tn: Thời gian làm việc
bình quân/1 lao động năm
kế hoạch.
•
Km: Hệ số tăng năng suất
lao động dự tính.
•
n: Số loại SP cần Sx
mn
n
i
ii

KT
SLt
D
.
.
1
∑
=
=
-Áp dụng cho những
CV, những SP xác định
được hao phí LĐ cần
thiết như: cơ khí,dệt
may…
Tính theo năng suất lao động
•
D: Cầu LĐ năm
kế
hoạch.
•
Q: Tổng sản phẩm
năm kế hoạch.
•
W: Năng suất LĐ bình
quân năm kế hoạch
W
Q
D =
Tính theo tiêu chuẩn định biên
- TCĐB là KLCV, nhiệm vụ mà một người

phải đảm nhận.
-
Dự đoán cầu nhân lực theo PP này ta căn
cứ vào nhiệm vụ hoàn thành KH.
VD: tổng số y bác sỹ cần để phục vụ cho
việc chữa trị H1N1 năm tới…
- PP này áp dụng cho các tổ chức như:
ngành GD, ngành y tế để dự báo nhân lực
của họ.
Dự đoán cầu nhân lực dài hạn
- Là cầu nhân lực trong thời hạn >1 năm
- Các phương pháp dự đoán:
•
Dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị
•
Ước lượng TB
•
Tính theo tiêu chuẩn hao phí LĐ của một
đơn vị SL
•
Dự đoán xu hướng.
•
Phân tích hồi quy tuyến tính.
•
Chuyên gia.
Dựa vào cầu nhân lực của đơn
vị.
•
Xác định KLCV, mục tiêu cần phải hoàn
thành để dự đoán cần bao nhiêu nhân lực.

•
Ưu điểm: Thông tin được cung cấp một
cách chính xác nhất.
•
Nhược điểm: Cần có nhiều người tham
gia vào công tác này.
•
Cách khắc phục: Người lãnh đạo phải
cung cấp thông tin đầy đủ, đúng thời
điểm.
Phương pháp ước lượng TB
•
Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ
KH dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng
năm.
•
Ưu điểm: Tính toán đơn giản, số liệu dễ
thu thập.
•
Nhược điểm: Không thấy hết được biến
động xảy ra trong thời kì KH làm ảnh
hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức
PP tính theo tiêu chuẩn hao phí
LĐ của một đơn vị SL.
Công thức:

D=(Qxt)/T
D: Cầu nhân lực năm
KH
Q: Tổng SL cần phải

sản xuất năm KH
t: Tiêu chuẩn hao phí
LĐ cho một đơn vị SL
KH.
T: Tổng số giờ làm việc
bình quân của một LĐ.
PP dự đoán xu hướng
- Căn cứ vào KHSXKD và mục tiêu cần
đạt được của tổ chức trong thời kì KH
so với thời kì hiện tại.
- Ưu điểm: Làm việc một cách dễ dàng.
-Nhược điểm: ước lượng ít chính xác và
chủ yếu dựa vào số liệu của thời kì
trước đó.
PP hồi quy tuyến tính
- Dùng hàm số toán học để phản ánh
mqh của cầu nhân lực với biến như:
SLSX, NSLĐ ở thời kì KH… để dự đoán
cầu của tổ chức trong thời kì KH.
- Cần thu thập số liệu để phản ánh mqh
giữa cầu nhân lực và các yếu tố theo
chuỗi thời gian.
- Thời gian thu thập số liệu càng dài thì
kết quả càng chính xác.