HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG THIÊN LỘC
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (341.43 KB, 70 trang )
THỰC TẬP CUỐI KHÓA
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
LỚP: ĐHQT4A2
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG THIÊN LỘC
1
!"
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG THIÊN LỘC….8
#!$%&'((&))*%&&'+,-&./*&01&0)23.45-6 !!7
8!9+&/:;6%.<=>?,-&./*&0)23.45-6 !#@
2
3. Đặc điểm tổ chức hệ thống sản xuất và quy trình công nghệ của công ty…………………………… 14
a, Đặc điểm sản xuất kinh doanh………………………………………………………………………………14
b, Nguyên tắc chung về quản trị nhân lực……………………………………………………………………15
4. Đặc điểm về lao động của Công ty…………………………………………………………………… 16
5. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm gần nhất……………………………………….21
PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG THIÊN LỘC…………………………………………………………… 22
2. Cơ sở lí luận………………………………………………………………………………………………… 22
2.1.1. Động lực lao động và các nhân tố tạo động lực lao động………………………………………………22
2.1.1.1 Khái niệm cơ bản……………………………………………………………………………………… 22
a, Động cơ……………………………………………………………………………………………………… 22
b, Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực ……………………………………………………………………26
2.1.1.2. Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động …………………………………………………….27
8!#!8!A6-56- 8B
8!#!CD%.E&F?<=&'35 C7
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty CP tư vấn đầu tư và xây dựng Thiên Lộc……………43
2.2.1. Bố trí lao động……………………………………………………………………………………………43
a, Bố trí lao động theo ngành nghề……………………………………………………………………………43
;G((HI4--).,-6- J"
2.2.2. Trả công lao động………………………………………………………………………………… 47
3
2.2.3. Đánh giá chung………………………………………………………………………………………… 54
PHẦN 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG THIÊN LỘC……………………………………………………………………56
3.Một số giải pháp nhằm tăng cường động lực cho người lao
động………………………………………………………………………………………………………………………………56
3.1. Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động………………………………….56
3.2. Đánh giá thực hiện công việc………………………………………………………………………………59
3.3 Giải pháp về tiền lương, tiền thưởng………………………………………………………………………64
3.4 Các giải pháp khác……………………………………………………………………………………….65
Kết luận……………………………………………………………………………………………………….69
Tài liệu tham khảo……………………………………………………………………………………………71
4
Lời nói đầu
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ cuả khoa học kỹ thuật và sự hội nhập
của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh
của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề đặt trước một môi trường luôn
luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay chính là làm thế nào để biến
nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất
5
định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn
thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho
doanh nghiệp, tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy hết khả năng,
tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân
viên làm việc hết mình một cách có hứng thó. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm
nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết động viên họ. Chế độ lương bổng đãi ngộ phải công bằng và khoa học là
nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích
phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên
thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thoả mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo động lực cho người lao
động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm & đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.
Trong thời gian thực tập ở Công ty Cổ Phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựngThiên Lộc, em đã tìm hiểu xung
quanh vấn đề tạo động lực cho người lao động. Thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty như
thế nào, đã hợp lý chưa, có tác động đến người lao động như thế nào đó chính là nội dung của đề tài mà em muốn
tìm hiểu : “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Xây dựng Thiên Lộc”.
Trong quá trình nghiên cứu do thời gian có hạn, chuyên đề của em chỉ phân tích những mặt nổi bật, điểm còn tồn
tại của Công ty về vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Chuyên đề gồm 3 phần chính:
6
Phần I: Tổng quan về công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng Thiên Lộc
Phần II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động ở Công ty trong thời gian qua
Phần III: Một số giải pháp nhằm tăng cường động lực cho người lao động
Dưới sự hướng dẫn tận tình của cô giáo : Nguyễn Thị Hoài. Cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ
Công ty Cổ PhầnTư vấn Đầu tư và Xây dựng Thiên Lộc nói chung và đặc biệt là các cán bộ công nhân viên phòng
Tổ chức - Hành chính nói riêng em đã hoàn thành bài viết này. Do hạn chế về thời gian nên bài viết của em còn
nhiều thiếu sót, mong được sự góp ý chỉ bảo của các thầy, các bạn đọc quan tâm.
K23&)=LM
7
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG THIÊN LỘC.
1. Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng Thiên Lộc.
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư & Xây dựng Thiên Lộc được hình thành từ nhóm kỹ sư lành nghề đầu
ngành đã trải qua rất nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt động xây dựng, được Sở kế hoạch và đầu tư
Thành phố Hà Nội cấp giấy chứng nhận đăng ký Doanh Nghiệp có mã số 0104849863 ngày 05 tháng 8 năm 2009.
Trụ sở chính của Công ty tại: Số 10 khu tập thể 56 – Thanh Liệt – Thanh Trì – TP. Hà Nội với vốn điều lệ
hoạt động của Công ty là 5.800.000.000đ.
Ngay từ ngày thành lập, Công ty đã định hướng sự phát triển của mình vào lĩnh vực Tư vấn và thi công xây
dựng công trình đưa ra những giải pháp Quy hoạch tổng thể về công trình, trang trí nội ngoại thất. Đặc biệt là
nghiên cứu và áp dụng các giải pháp thi công hiện đại cũng như ứng dụng hiệu quả của công nghệ khoa học kỹ
8
thuật tiên tiến đang được ứng dụng trong ngành xây dựng mới của các nước có ngành xây dựng phát triển như
Australia, Nhật Bản, Hàn Quốc, Châu âu vào điều kiện cụ thể của Việt nam.
Hiện tại Công ty Thiên Lộc đã bước đầu xây dựng được chỗ đứng của mình, và định hướng phát triển trong
tương lai, luôn tìm tòi sáng tạo, tích cực tiếp thu kiến thức và công nghệ mới. Đội ngũ kỹ sư giỏi đã từng là cán bộ
kỹ thuật đầu ngành, cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan quản lý hoạt động xây dựng, hướng tới tất cả vì mục tiêu tạo
ra những sản phẩm, dịch vụ đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng.
THIÊN LỘC đang vươn tới mục tiêu “ chuyên nghiệp, hiệu quả, tin cậy” từng bước vững chắc xây dựng công ty
trở thành một doanh nghiệp lớn mạnh trong ngành xây dựng trong nước cũng như vươn ra các nước trong khu vực.
- Nhiệm vụ chính của chúng tôi là trở thành một trong những Công ty dẫn đầu trong việc Tư vấn thiết kế, Tư
vấn khảo sát, Tư vấn kiểm định chất lượng công trình, Tư vấn giám sát thi công công trình và nhận thầu thi
công các công trình Xây dựng trong và ngoài nước;
Không ngừng cải tiến phương pháp quản lý, áp dụng các thành tựu KHKT tiên tiến, trang bị máy móc thiết bị tiên
tiến, đồng bộ, tốt nhất đảm bảo đáp ứng nhu cầu chất lượng dịch vụ cho khách hàng
- Chúng tôi luôn nỗ lực để thoả mãn nhu cầu của khách hàng bằng với, tốt hơn, tốt nhất so với đối thủ cạnh
tranh của chúng tôi;
- Xây dựng nét văn hoá doanh nghiệp đặc trưng của Công ty thành một trong những giá trị cốt lõi quan trọng
nhất có ưu thế cạnh tranh, lấy tôn chỉ về văn hoá của Công ty làm kim chỉ nam cho mọi quyết định của tất cả
các cấp;
- Đối xử với nhân viên của mình một cách công bằng, tôn trọng, cởi mở và chân thật. Luôn tạo điều kiện để
cán bộ công nhân viên làm việc tốt, tăng cường công tác giáo dục và đào tạo, khuyến khích các nhân viên trở
thành những công dân tích cực, có trách nhiệm để vận dụng tốt các nguồn lực của Công ty làm tăng chất
lượng dịch vụ cho các khách hàng.
– LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CHỦ YẾU
- 1- Tư vấn thiết kế công trình đường bộ;
9
- 2 - Tư vấn thẩm tra thiết kế xây dựng công trình;
- 3 - Tư vấn lập hồ sơ mời thầu;
- 4 - Tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng công trình
- 5 – Tư vấn khảo sát trắc địa công trình;
- 6 – Tư vấn khảo sát địa chất công trình;
- 7 - Tư vấn giám sát thi công xây dựng công trình;
- 8 – Tư vấn thí nghiệm kiểm định chất lượng chuyên ngành xây dựng;
- 9 – Thi công xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật.
- 10 - Hoàn thiện công trình xây dựng;
- 11 - Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp
8!9+&/:;6%.<=>?,-&./*&0)23.45-6!
Để quản lý điều hành Công ty, hoàn thành công tác sản xuất kinh doanh, bộ máy của Công ty được tổ chức tương
đối chặt chẽ, khoa học giúp cho lãnh đạo Công ty có thể nắm bắt được các thông tin kịp thời và đưa ra quyết định
đúng đắn.Đây là bộ máy quản lý của công ty.
a, Cơ cấu bộ máy quản lý.
10
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHỤ TRÁCH TƯ VẤN, THIẾT KẾ
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHỤ TRÁCH THI CÔNG XÂY DỰNG
PHÒNG KẾ TOÁN TÀI CHÍNH
PHÒNG THIẾT KẾ - GIÁM SÁT THI CÔNG CÔNG TRÌNH
PHONG KIỂM ĐỊNH CHẤT LƯỢNG CÔNG TRÌNH
PHÒNG KỸ THUẬT THI CÔNG
PHÒNG KẾ HOẠCH THI CÔNG
11
b, Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận
+ Hội đồng quản trị:
Có nhiệm vụ sau:
- Bổ nhiệm và bãi miễn Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng.
- Quyết định các chủ trương, chính sách phát triển mang tính chiến lược, nghành tư vấn và xây dựng của công
ty, sửa đổi Điều lệ khi cần thiết.
- Quyết định mở rộng hoạt động của công ty.
- Thông qua quyết định các chương trình đầu tư XDCB có giá trị lớn.
- Đưa ra các ý kiến, các khuyến cáo, điều chỉnh hoặc bổ xung vào các chiến lược, sách lược của công ty.
+ Chủ tịch HDQT ông: 0'N-1
- Tổ chức bộ máy và trực tiếp điều hành các hoạt động sao cho đạt hiệu quả cao nhất, đáp ứng được yêu cầu
bảo toàn và phát triển công ty theo phương hướng và kế hoạch đã được HĐQT thông qua.
- Xem xét, bổ nhiệm và bãi miễn từ cấp trưởng phòng và tổ các tổ trưởng trở xuống của công ty.
- Xây dựng cơ cấu tổ chức quản trị và điều hành hoạt động công ty, xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có
phẩm chất tốt, năng lực cao để đảm bảo hoạt động Công ty một cách có hiệu quả và phát triển về lâu dài, ban hành
12
quy chế lao động, tiền lương, tiền thưởng… đã được HĐQT thông qua, xét tuyển dụng, kỷ luật sa thải theo đúng
những quy định hiện hành của bộ Luật lao động.
- Lập kế hoạch tư vấn-đầu tư-chỉ tiêu hàng tháng, quý, năm trình HĐQT và triển khai thực hiện kế hoạch của
Công ty. Ký kết các hợp đồng kinh tế, các văn bản giao dịch với các cơ quan chức năng phù hợp với pháp luật hiện
hành, thực hiện mọi chế độ chính sách và luật pháp Nhà nước trong hoạt động của công ty.
- Nghiên cứu và đề nghị trực tiếp đến HĐQT các phương án, biện pháp giải quyết các trường hợp phát sinh
trong quản lý và điều hành Công ty vượt quá chức năng, quyền hạn của Giám đốc.
- Ban hành các hệ thống biểu mẫu báo cáo Công ty, các định mức, định biên về lao động, kỹ thuật, chi phí,
doanh thu…
- Báo cáo bằng văn bản cho HĐQT mọi hoạt động của Công ty định kỳ hoặc theo yêu cầu đột xuất của
HĐQT.
- Giúp giám đốc có 2 phó giám đốc : Phó giám đốc phụ trách tư vấn thiết kế , phó giám đốc phụ trách thi
công xây dựng.
+ O-%F*&'%&01&E&PE: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các mặt kỹ thuật, công
nghệ, nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến và thiết kế, quy trình công nghệ mới, xây dựng các chỉ tiêu định mức
về khoa học kỹ thuật, nghiên cứu xây dựng các phương án, đầu tư chiều sâu và định hướng chiến lược của công ty,
đồng thời phụ trách công tác đào tạo nâng cấp bồi dưỡng trình độ của công nhân viên kỹ thuật trong toàn công ty.
13
+ O-%F*&'%&,-23.45-: Phụ trách khâu thi công , chỉ đạo sản xuất thực hiện theo
đúng kế hoạch của Công ty, nắm được các kế hoạch chiến lược sản xuất của công ty , phụ trách điều hành các đội
sản xuất trong Công ty .Tham mưu nghiên cứu xây dựng và hoàn thiện bộ máy thi công dự án của Công ty.
+ Q-&)RPE&%Có chức nănggiúp Giám đốc về lĩnh vực tài chính kế toán, có trách nhiệm theo
dõi tình hình thực hiện các kế hoạch tài chính và chấp hành các chế độ chính sách về quản lý kinh tế, tài chính của
công ty.Đây là phòng chức năng vô cùng quan trọng của công ty trong quá trình kinh doanh, có trách nhiệm hạch
toán các khoản chi phí giá thành, tình hình biến động vốn, tài sản của công ty, theo dõi khoản thu chi tài chính để
phản ánh vào các tài khoản liên quan, định kỳ lập báo cáo tài chính gửi Ban giám đốc, giúp Ban giám đốc đề ra các
biện pháp nhằm đạt hiệu quả kinh tế cao, chịu trách nhiệm về công tác hạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ
kinh tế phát sinh trong toàn công ty theo đúng chế độ và chuẩn mực kế toán do Bộ Tài Chính ban hành.
3. Đặc điểm tổ chức hệ thống sản xuất và quy trình công nghệ của công ty.
a, Đặc điểm sản xuất kinh doanh.
Nguyên tắc trong quan hệ với khách hàng
- Tất cả các cán bộ, nhân viên phải tuân thủ theo Tôn chỉ của Công ty: Luôn nỗ lực để thoả mãn nhu cầu của
khách hàng (Chủ đầu tư hoặc bên A cả Công ty), bằng với, tốt hơn, tốt nhất so với đối thủ cạnh tranh của chúng ta.
Nguyên tắc thống nhất chỉ huy
- Thống nhất chỉ huy có nghĩa là trong bất kỳ một công tác gìn một nhân viên cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh từ
một người lãnh đạo;
- Để tránh sự chông chéo mệnh lệnh của các cấp, những công việc thông thườngtrong phạm vi cấp trên uỷ
quyền ch cấp quản lý trung gian thì nhân viên sẽ nhận lệnh và báo cáo cấp quản lý trực tiếp của mình;
- Nếu cấp trên của cấp quản lý trực tiếp ra lệnh thì nhân viênphải thực thi theo lệnh của cấp trên đó;
- Trong trường hợp nếu hai cấp quản lý (không cùng cấp) ra lệnh thì nhân viên phải thực thi theo lệnh của cấp
quản lý cao hơn.
14
Nguyên tắc phối hợp công việc trong thống nhất chỉ huy
+ Phối hợp ngang cấp:
- Những công việc thông thường trong phạm vi đã được uỷ quyền thì các nhân viên được phép tự bàn bạc
thống nhất công việc với nhau mà không nhất thiết phải xin phép;
- Những việc bất thường, không trong quyền hạn của bên nào thì bên đó phải xin phép quản lý cấp trên trực
tiếp, nếu việc này vượt quá quyền hạn của cấp quản lý trực tiếp thì có thể xin phép cấp quản lý cao hơn;
- Những công việc bất thường không trong quỳên hạn của cả hai bên, thì cả hai đều phải xin phép theo chu
trình trên;
+ Phối hợp không ngang cấp:
- Những công việc thông thường trong phạm vi đã được uỷ quyền thì hai bên tự bàn bạc thống nhất không
nhất thiết phải xin phép;
- Những việc bất thường, không trong quyền hạn của bên nào thì bên đó phải xin phép quản lý cấp trên trực
tiếp, nếu việc này vượt quá quyền hạn của cấp quản lý trực tiếp thì có thể xin phép cấp quản lý cao hơn;
- Những công việc bất thường không trong quỳên hạn của cả hai bên, thì cả hai đều phải xin phép theo chu
trình trên;
Nguyên tắc đối xử nhân viên
- Tất cả các cán bộ quản lý phải đối xử với nhân viên theo Tôn chỉ của Công ty: Đối xử với nhân viên của
mình một cách công bằng, tôn trọng cởi mở và chân thật.
Nguyên tắc xử lý công việc
- Tất cả các cán bộ của Công ty có trách nhiệm xử lý các kiến nghị, đề nghị của nhân viên theo đúng thời hạn;
- Các cán bộ, nhân viên được quyền kiến nghị vượt cấp khi: Các đề nghị, kiến nghị không được giải quyết
đúng thời hạn hoặc không thoả đáng;
- Tất cả các cán bộ, công nhân viên có trách nhiệm báo cáo đúng hạn và kịp thời các công viẹc được giao nếu
có phát sinh bất thường bát buộc phải báo cáo với cấp quản lý trực tiếp.
Ban hành quy chế họp, giao ban
- Tất cả các phòng, ban phải ban hành quy chế họp, giao ban và quy chế này phải được Chủ tịch duyệt trước
khi ban hành.
b, Nguyên tắc chung về quản trị nhân lực
15
- Với Tôn chỉ của Công ty là luôn luôn tạo điều kiện làm việc tốt, tăng cường công tác giáo dục và đào tạo,
khuyến kích các nhân viên trở thành những công dân tích cực, có trách nhiệm để vận dụng tốt các nguồn lực của
Công ty làm tăng chất lượng dịch vụ cho các khách hàng, cho chính nhân viên và Công ty nói chung.
Đào tạo
+Giám đốc có trách nhiệm kết hợp với bộ phận quản trị dự án của Công ty tổ chức huấn luyện nhân viên hoặc
tìm lớp cho đi bồi dưỡng;
+Đối với nhân viên mới:
- Tất cả nhân viên mới vào Công ty đều phải học nội quy, các quy định và phải được huấn luyện các kỹ năng
cơ bản lien quan đến công việc;
- Sau khóa huấn luyện phải được tổ chức kiểm tra đánh giá kết quả;
+ Đối với nhân viên cũ sẽ được Công ty tổ chức tái đào tạo nghiệp vụ tùy theo yêu cầu công việc và năng lực
của từng nhân viên.
Ký hợp đồng lao động và sắp xếp công việc
- Tất cả các nhân viên lọt qua vòng phỏng vấn đều phải ký hợp đồng thử việc và sắp xếp công việc phù hợp
tiêu chuẩn tuyển dụng, thời gian thử việc tùy theo vị trí công tác (do Chủ tịch QĐ, hoặc ủy quyền cho GĐ). Sau
thời gian thử việc nhân viên phải viết báo cáo thử việc thông qua cán bộ phụ trách trực tiếp đề nghị Giám đốc Công
ty ký hợp đồng chính thức.
Đánh giá định kỳ năng lực của cán bộ, nhân viên Công ty
Định kỳ hàng năm trước ngày 31/12 sẽ tổ chức đánh giá lại năng lực của toàn bộ cán bộ; nhân viên cảu Công ty
theo các tiêu chí cụ thể của từng vị trí công tác để:
- Tái đào tạo, nâng cao nghiệp vụ;
- Phát hiện ra những nhân viên có triển vọng;
- Sa thải hoặc hủy bỏ hợp đồng lao động những nhân viên không đạt những tiêu chí cần thiết để phục vụ nhu cầu
công việc của năm tới.
4. Đặc điểm về lao động của Công ty
Trong quá trình phát triển kể từ ngày thành lập, lực lượng lao động của Công ty ngày càng lớn mạnh về chất
lượng và số lượng. Hiện tại số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty tại trụ sở chính lên tới 170 người không
16
kể những công tác viên, hầu hết đều có trình độ chuyên môn từ Đại học trở lên, trong đó có 3 Tiến sĩ, 16 Thạc sĩ,
còn lại là kiến trúc sư, kỹ sư kết cấu, điện, nước, kinh tế…có đủ năng lực đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công
tác tư vấn thiết kế xây dựng. Trong đó có trên 20 cán bộ có trình độ trên đại học có kinh nghiệm thực hiện những
nhiệm vụ phức tạp trong lĩnh vực tư vấn xây dựng.
*) Đặc điểm về lao động theo tuổi , giới tính.
+ Đặc điểm lao động theo tuổi
Bảng 1: Thống kê lao động theo tuổi
Độ tuổi Sè lượng (người ) Tỷ lệ(%)
20-30 28 16,47
30-40 73 42.94
40-50 57 33,53
50-60 12 7,06
Tổng 170 100
17
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Bảng trên là số lượng lao động của Công ty trong năm 2013, với số lượng 170 người lao động hiện làm việc
tại trụ sở chính trong khuân viên của Bộ xây dựng. Cơ cấu lao động của Công ty là cơ cấu lao động trẻ do Công ty
mới chỉ thành lập cách đây hơn 10 năm, số người trong độ tuổi lao động <40 tuổi chiếm 59,41% trong tổng số lao
động của Công ty. Như vậy, hầu hết nhân viên đều có tuổi đời còn rất trẻ, đây là một thuận lợi rất lớn bởi vì họ là
những người có trình độ, năng động, sáng tạo có khả năng tiếp thu nhanh chóng những thành tựu của khoa học
hiện đại, có thể thích nghi nhanh với môi trường biến động. Tuy nhiên đây cũng chính là hạn chế lớn bởi vì người
trẻ tuổi thì thường có nhu cầu rất lớn về vật chất cũng như tinh thần, do vậy mà những người quản lý cần phải quan
tâm đến đối tượng này nhằm tạo động lực cho họ để họ cống hiến và gắn bó với Công ty.
+ Đặc điểm lao động theo giới tính
Bảng 2: Thống kê lao động theo giới tính
Giới tính Số lượng (người ) Tỷ lệ (%)
Nam 113 66.7
Nữ 57 33,53
Tổng 170 100
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Do đặc điểm về lĩnh vực hoạt động của Công ty là tư vấn thiết kế xây dựng nên cơ cấu lao động theo giới
tính của Công ty còng mang tính đặc thù riêng. Có đến 66,47% là nam giới tập trung chủ yếu là lao động
trực tiếp tạo ra sản phẩm, dịch vụ. 33,53% nữ, trong đó có 7 người là trưởng phó các đơn vị, còn lại thì hầu
hết đều làm việc trong khối văn phòng Công ty.
18
*) Đặc điểm về LĐ theo trình độ, chức danh nghiệp vụ, thâm niên công tác.
+ Theo trình độ học vấn
Số lượng lao động của Công ty không chỉ ngày càng tăng về số lượng mà còn cả về chất lượng điều này
được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Trình độ học vấn Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Trung cấp và PTTH 18 10,59
Đại học 145 85.29
Trên đại học 7 4,12
/- 170 100
( Nguồn: Phòng tổ chức – tài chính )
Qua đây chúng ta có thể thấy được là trình độ của cán bộ công nhân viên của Công ty có trình độ học vấn
tương đối cao trong xã hội trình độ đại học và trên đại học chiếm 95,88%, còn lại là trung cấp và phổ thông
trung học, hiện tại có 7 cán bộ đang học sau đại học, hàng năm Công ty đều tạo điều kiện cho các cán bộ
công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trình độ của các cán bộ nữ cũng được nâng cao rõ
rệt, Công ty có 57 cán bộ là nữ, 3 người có trình độ trên đại học, 33 người có trình độ đại học, 11 người được
giao nhiệm vụ trưởng phó đơn vị trực thuộc của Công ty
+ Theo chức danh, nghề nghiệp
19
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo chức danh nghiệp vụ
Loại lao động Số lượng(ng) Tỷ trọng(%)
Lao động quản lý 21 11.76
Lao động trực tiếp 149 88.24
Tổng 170 100
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
+ Về thâm niên công tác:
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác
Số năm Tỷ lệ(%)
Dưới 1 năm 23.52
Từ 1 đến 3 năm 29.41
Trên 3 năm 47.07
Tổng 100
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
5. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm gần nhất:
20
Bảng 6: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2011-2013:
ĐVT: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Doanh thu 2.463 4.537 5.271
Tăng so với năm
trước (%)
184,2 116,2
Lợi nhuận 1,5 2,5 2,7
Tăng so với năm
trước (%)
166,7 40
Nộp ngân sách 0,5 1,5 1,8
Tăng so với năm
trước (%)
50 9
( Nguồn: Phòng tổ chức – tài chính )
Như vậy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng có hiệu quả cụ thể là năm 2012 doanh thu
tăng 84,2 % so với năm 2011 ( coi năm 2011 là 100% ), năm 2013 so với năm 2012 là 16,2% ( coi năm 2012
là 100%).
Trong thời gian tới công ty cần phải phát huy để đạt mức doanh thu cao nhất có thể, hơn nữa là để phát
triển công ty, nâng cao vị thế cạnh tranh khẳng định thương hiệu.
21
PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG THIÊN LỘC
2. Cơ sở lí luận
2.1.1. Động lực lao động và các nhân tố tạo động lực lao động
2.1.1.1 Khái niệm cơ bản
a, Động cơ
Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng đồng, tập thể, xã hội ) là động lực thúc
đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả mãn các nhu cầu đặt ra. Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc
đẩy nhân viên của họ, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được phần nào mong
22
muốn và nguyện vọng của người lao động và thúc đẩy người lao động hành động theo một cách thức mong muốn.
Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì:
Thứ nhất : Nó thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như yếu tố tâm lý, quan điểm xã
hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người …
Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những nhu cầu và
động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về sinh lý, thì nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt
động của con người. Chúng ta cũng có thể nhận thấy một cách rõ ràng rằng nhiều nhu cầu sinh lý bị kích thích bởi
các yếu tố môi trường như: Khi chóng ta còn nghèo đói thì động cơ sẽ thúc đẩy họ làm việc để có cơm ăn, áo mặc,
khi đã có đủ cơm ăn áo mặc rồi thì nhu cầu khác lại nảy sinh, họ lại mong muốn được ăn ngon, mặc đẹp, muốn
được thể hiện và do vậy động cơ của con người lúc này lại có sự thay đổi.
Môi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về những nhu cầu thứ cấp. Ví dụ, trong cùng
một phòng ban sự thăng chức của một đồng nghiệp có thể khơi dậy ham muốn cuả những đồng nghiệp khác về một
chức vụ cao hơn. Một sự thách thức có thể kích thích sự ham muốn của con người làm bằng được một việc nào đó
… Vì vậy, để có thể xác định chính xác động cơ thúc đẩy người lao động làm việc phải xác định rõ không gian và
thời gian, và đối với từng người lao động cụ thể.
Thứ 3: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với nhau. Một người có thể bị thúc
đẩy trong cùng một thời gian với những mong muốn khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết kiệm tiền cho
những lúc cần thiết, …). Song những mong muốn này lại phức tạp và mâu thuẫn với nhau (nếu như mua sắm thì sẽ
không thể tiết kiệm được tiền cho những lúc cần thiết).
23
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt, xác định động cơ rất khó khăn. Động cơ của người lao động hết sức
phong phú và đa dạng, là một nhà quản lý chóng ta cần phân tích và xác định chính xác động cơ số một và biết cải
biến những động cơ đó đối với từng người lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của
tổ chức.
ST6-5
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép
tạo ra năng suất hiệu quả cao. Động cơ của người lao động gắn liền với công việc tổ chức. Hay nói cách khác,
đông lực là sự sẵn lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát & tù nguyện của con người nhằm tăng
cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó.
Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt.
Có thể kể ra đây một số yếu tố – nhân tố sau: Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ( hệ thống nhu cầu, mục
tiêu lợi ích cá nhân, nhận thức của người lao động ); các nhân tố thuộc về công việc ( đặc tính của công việc, bố trí
công việc, …) ; các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường ( các chính sách nhân sự, bầu văn hoá không khí của
Công ty, pháp luật, nôi quy, quy chế…). Các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết
kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục tiêu cá nhân
người lao động vừa đạt mục tiêu của tổ chức .
Như vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia vào quá trình lao
động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thó, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa
24
có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm thui chột đi mong muốn
được làm việc, được cống hiến của họ. Người quản lý phải hiểu và phân tích động cơ, động lực của người lao động
để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để người lao động hoàn thành công việc đồng thời cũng giúp cho tổ chức
đạt được mục tiêu đã đặt ra.
STA6-5-06-
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm
việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra
sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng Để hướng hành vi của người
lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính sách tác động đến
con người nhằm cho họ có động lực trong lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được
những tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc
nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với
hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm
ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hót những người lao động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo
động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho
họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ
làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức.
25
