Tuyển dụng ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thực trạng và giải pháp

LỜI NÓI ĐẦU
Dưới tác động của phương thức sản xuất mới, môi trường kinh tế cạnh
tranh khốc liệt, sự tồn tại của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều nhân tố.
Nhân tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp là yếu tố con người
hay là toàn bộ nhân sự các doanh nghiệp. Chính vì vậy, công tác tuyển dụng lao
động trở thành một chiến lược then chốt đối với mỗi tổ chức cung như với
chuyên ngành Quản trị Nhân lực. Vấn đề bố trí một cán bộ đúng vị trí, có năng
lực phù hợp. Việc tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn,
có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, có thể nói luôn được nhiều doanh
nghiệp quan tâm. Đồng thời các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện công tác
tuyển dụng cán bộ công nhân viên. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng lao
động không chỉ mang ý nghĩa lựa chọn người mới, phù hợp với yêu cầu trước
mắt mà quan trọng nó còn mang tính định hướng, phát triển cho người lao động
làm việc tại doanh nghiệp.
Đề tài này nhằm khẳng định: "Tuyển dụng là một hoạt động then chốt của
Quản trị nhân lực trong tổ chức". Quản trị nhân lực cho chúng ta khái niệm về
rất nhiều cách thức giải quyết vấn đề con người, nhằm làm cho tổ chức hoạt
động có hiệu quả đạt được mục tiêu tổ chức, và công tác tuyển dụng là một
trong những cách thức giải quyết đó. Để tiến hành nghiên cứu đề tài các phương
pháp được sử dụng là: Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu, giáo trình, các
tài liệu tham khảo khác và thực hiện thu thập thông tin thực tế trong quá trình
tuyển dụng tại Ngân hàng HABUBANK.
Nội dung bài viết gồm 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng trong tổ chức.
Phần II: Thực trạng về hoạt động tuyển dụng ở các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay.
Phần III: Một số kiến nghị nhằm đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả
tuyển dụng.
1
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG

Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, lựa chọn người lao động có
năng lực phù hợp, hướng dẫn người lao động vào vị trí làm việc và tạo điều kiện
thuận lợi để họ phát triển, phát huy năng lực và trình độ chuyên môn. Vì lẽ đó,
tuyển dụng lao động có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển của tổ
chức, doanh nghiệp. Cũng như đối với sự phát triển của từng người lao động. Do
đó, vấn đề tuyển dụng đòi hỏi phải có sự quan tâm lớn đến vấn đề tuyển dụng
lao động. Thực tế là cần quan tâm đến các nội dung: tuyển mộ, tuyển chọn và bố
trí sử dụng lao động.
I. CÁC KHÁI NIỆM - CÁC VẤN ĐỀ CỦA TUYỂN DỤNG
1. Khái niệm
Tuyển dụng là một hoạt động của Quản trị nhân lực gồm hai quá trình
chính là: tuyển mộ và tuyển chọn. Khẳng định tuyển dụng là một hoạt động then
chốt của tổ chức, trước hết ta hãy xem một số khái niệm, các vấn đề chung nhất
để làm cơ sở.
1.1. Tuyển mộ lao động
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng, có trình độ từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển.
Tuyển mộ là khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ quá
trình tuyển chọn, cũng như tuyển dụng. Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp
và chịu nhiều ảnh hưởng của nhiều yếu tố, bao gồm: Các yếu tố bên trong doanh
nghiệp, các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp mà ta sẽ đề cập đến ở phần tiếp theo.
1.2. Tuyển chọn lao động.
Tuyển chọn lao động là quá trình lựa chọn những người phù hợp với công
việc trong số những người tham gia dự tuyển.
Tuyển chọn là công việc tiến hành ngay sau khi tuyển mộ. Nếu hiểu tuyển
mộ là tập trung mọi "ứng cử viên" lại thi tuyển chọn là xem trong số đó ai là
người đủ tiêu chuẩn để thích ứng với công việc.
2
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
2.1. Môi trường bên trong.

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong tổ chức, doanh nghiệp... như
khả năng tài chính, chính sách nhân sự, thái độ quản trị, uy tín của doanh
nghiệp, các hoạt động xã hội và quảng cáo. Mặt khác, còn những yếu tố về các
quan hệ với công đoàn, các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã
hội, điều kiện làm việc, chi phí tuyển mộ và xu hướng phát triển trong tương lai
của tổ chức, của ngành mà doanh nghiệp đang sản xuất kinh doanh. Tất cả
những yếu tố này có được người lao động và đây chính là điểm hấp dẫn thu hút
người lao động khi doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng.
Phẩm chât, khả năng của nhân viên luôn là yếu tố quan trọng. Nhưng yếu
tố này đôi khi bị xem nhẹ khi các điều kiện về thời gian và tài chính không cho
phép thực hiện một cách có quy mô. Như vậy nhiều khi khả năng tài chính là
một cản trở, ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng lao động. Mỗi công ty đều có sứ
mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng
của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu
của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường
ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing,
tài chính và quản trị nhân lực.
Theo Stephen P.Robbins thì môi trường rất quan trọng tiềm ẩn trong tổ
chức đó là bầu không khí văn hoá của tổ chức. Đó là một hệ thống ý nghĩa hay
giá trị được chia sẻ. Những giá trị được chia sẽ này xác định, ở một mức độ lớn,
những điều mà công nhân viên thấy và xác định xem họ như thế nào. Những giá
trị và niêm tin được chia sẻ này tạo nên các chuẩn mực cho họ theo. Vậy, việc
tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hoá của công ty, một công
ty có bầu không khí năng động thoải mái, chắc chắn các cấp quản trị sẽ chọn
được những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và nhất là năng động và
có sáng kiến. Việc tuyển dụng còn ảnh hưởng bởi phản ứng của công đoàn chắc
chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu tuyển dụng không bình đẳng, phân biệt đối xử.
2.2. Môi trường bên ngoài:
3
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của một tổ chức từ bên

ngoài được gọi là môi trường bên ngoài. Đó là các yếu tố khung cảnh kinh tế,
dân số - lực lượng lao động, luật lệ của nhà nước, văn hoá - xã hội, đối thủ cạnh
tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị.
Xét trong một khung cảnh, khi mà nền kinh tế ở giai đoạn suy thoái hoặc
kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn phải duy trì lực
lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động. Công ty phải
quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm hoặc nghỉ việc giảm phúc lợi.
Lúc này công tác tuyển dụng khó có thể xảy ra hoặc nếu có xảy ra chắc chắn chỉ
tuyển một số ít có tay nghề phục vụ cho một chiến lược mới đối phó với những
ảnh hưởng của môi trường. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng
ổn định, công ty lại có nhu cầu tuyển chọn thêm lao động mới để mở rộng sản
xuất, tăng cường đào tạo cấp quản lý. Khi đó vấn đề tuyển dụng lại được đặt ra
nhằm tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài,
tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng lao động.
Trong một nền văn hoá - xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội
không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung
cấp nhân tài tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến,
người chủ gia đình mà chủ yếu là người chồng, người cha hầu như quyết định
mọi việc. Vợ và các con hầu như thụ động. Chính ra thụ động đó nhiều khi làm
cho thị trường lao động không linh hoạt mà thực tế đó là việc đăng ký tuyển
chọn vào nơi làm việc mà mình không thích nhưng vì chịu sự thụ động chi phối
của gia đình, của văn hoá xã hội. Từ đó gây ra bầu không khí văn hoá của tổ
chức khó năng động được, nếu không nói là thụ động. Như vậy từ môi trường từ
bên ngoài lại ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường bên trong công ty.
Đứng trên góc độ luật lệ của nhà nước, cũng là một yếu tố ảnh hưởng
không nhỏ đến tuyển dụng lao động trong mỗi tổ chức. Luật lao động của nước
ta được ban hành và áp dụng từ tháng giêng năm 1995. Chúng ta cũng có luật
lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các hãng có đầu tư, liên doanh
4

hay vốn 100% của nước ngoài. Trên thực tế cho thấy, nếu nhà nước yêu cầu
phải ưu tiên tuyển chọn những thanh niên xuất ngũ. Trong trường hợp này công
ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ. Trong trường hợp này công
ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ và đủ
các tiêu chuẩn như các ứng cử viên khác. ở vào một thí dụ khác, nếu thị trường
hiện nay đang thiếu một dạng chuyên viên kỹ thuật nào đó, tất nhiên sẽ có sự
cạnh tranh giữa các tổ chức để có được đối tượng lao động cần thiết, nếu công
tác tuyển dụng không kịp thời nhanh chóng thì chắc chắn đối thủ cạnh tranh của
chúng ta sẽ không bỏ lỡ cơ hội. Không những thế trong thời đại bùng nổ công
nghiệp hiện nay. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty nhất thiết
phải cải tiến khoa học, kỹ thuật. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức,
lãnh vực này đầy thách đố với nhà quản trị là việc tuyển dụng và đào tạo nhân
viên theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại. Sự
thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng
và tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ.
3. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động
3.1. Phân tích công việc
"Phân tích công việc là quá trình thu nhập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến bản chất một công việc
cụ thể.
Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một
công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện để hoàn thành công
việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Hay
nói một cách khác, phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm công
việc qua đó quan sát - theo dõi và nghiên cứu, nhằm xác định rõ những nhiệm
vụ, những năng lực và trách nhiệm đòi hỏi của công việc đối với người thực
hiện công việc đó. Như vậy, phân tích công việc sẽ cung cấp cho nhà quản trị
một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó trong
mối tương quan giữa công việc đó với công việc khác và kiến thức kỹ năng cần
thiết cũng như điều kiện làm việc.

5
Thực chất của mục đích phân tích công việc để trả lời cho những câu hỏi:
+ Nhân viên thực hiện những công tác gì?
+ Khi nào công việc được hoàn tất?
+ Công việc được thực hiện ở đâu?
+ Công nhân làm việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải được thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó cần những tiêu chuẩn, trình độ nào?
Việc trả lời chính xác các câu hỏi trên có ý nghĩa rất quan trọng trong
công tác tuyển dụng lao động vì:
Phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản trị cũng như người lao động
hiểu rõ được công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn để thực hiện cũng như kết
quả cần đạt được, điều này đảm bảo sẽ thành công hơn trong việc bố trí sắp xếp,
thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên một cách kịp thời và hợp lý. Không
những thế mà còn tạo kích thích lao động, gắn bó được người lao động đối với
công việc khích lệ phát triển năng lực cá nhân.
Đặc biệt phân tích công việc giúp loại bỏ được những bất bình đẳng về
mức lương thông qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
Đồng thời giảm bớt được số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công
việc hay trình độ thấp. Phân tích công việc cũng giúp cho tiết kiệm thời gian và
sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở
làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển
chọn, có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn. Vì để tuyển dụng
một cán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó
sẽ làm được công việc gì? Hay chính là những tiêu chuẩn được xây dựng ra
nhằm thực hiện tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn càng chính xác
bao nhiều thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ chọn được
người phù hợp với công việc. Để xây dựng được những tiêu chuẩn chính xác tất
yếu phải thực hiện công tác phân tích công việc thật tốt tức là phân tích công

6
việc sẽ đưa ra những yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đối
với người thực hiện một cách chính xác cụ thể.
Ngoài ra, phân tích công việc còn giúp cho người lao động hiểu được rõ
mình cần có trình độ gì? để thực hiện công việc đó cần làm những gì? khi nào
công việc hoàn thành? Chính vì vậy phân tích công việc có vai trò quan trọng
đối với tất cả người lao động tham gia tuyển mộ tuyển chọn và ngay cả đối với
nhà quản trị nhân lực thực hiện công tác tuyển dụng. Về thực chất phân tích
công việc là đưa ra bản tóm tắt, miêu tả công việc và những tiêu chuẩn thực hiện
công việc cũng như bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Những bản
này chính là cơ sở để tuyển dụng lao động.
Trong quá trình bố trí cán bộ nhà quản trị dựa trên những tiêu chuẩn được
xây dựng bởi phân tích công việc mà đánh giá kết quả thực hiện công việc. Từ
những tiêu chuẩn đó nhà quản trị cũng đánh giá được trình độ của cán bộ và xây
dựng kế hoạch phát triển đào tạo nhằm nâng cao trình độ cán bộ cho phù hợp
với yêu cầu của công việc. Đặc biệt quan trọng hơn là phân tích công việc giúp
thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực và hoàn thiện bộ máy tổ chức có hiệu
quả hơn. Như vậy trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nói chung các nhà
quản trị phải thường xuyên thực hiện và sử dụng phân tích công việc hay có thể
nói phân tích công việc cũng chính là cơ sở để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả.
Tóm lại, phân tích công việc thực sự là công tác có ý nghĩa rất quan trọng
đối với quá trình tuyển dụng lao động, nó tác động lớn đến hiệu quả của tuyển
chọn, tuyển mộ lao động. Mặt khác, nó quyết định sự thành công trong quá trình
sử dụng lao động. Do vậy, ta có thể khẳng định "phân tích công việc là cơ sở của
tuyển dụng lao động". Và muốn thực hiện tốt những yêu cầu cần thiết của phân
tích công việc cần:
+ Xác định công việc một cách chính xác.
+ Nhiệm vụ, bổn phận, trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn của công việc
phải được mô tả rõ ràng.

7
+ Những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc để thực
hiện có hiệu quả phải trình bày đầy đủ, không thiếu sót.
4. Kết luận
Qua phân tích trên đây ta thấy công tác tuyển dụng lao động có vai trò
quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời cũng có
ý nghĩa đối với tập thể và cá nhân người lao động, cụ thể là nó tác động lớn đến
sự phát triển năng lực trình độ của cá nhân và hiệu quả hoạt động của tập thể lao
động. Đến đây ta cũng phần nào trả lời được câu hỏi nghiên cứu đặt ra trên
phương diện lý thuyết, đó là để làm tốt công tác tuyển dụng cần thực hiện tốt các
công việc: phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá thực hiện công
việc và sử dụng cán bộ.
Ngoài ra ta cũng có thể khẳng định phân tích công việc có ý nghĩa rất
quan trọng trong quá trình tuyển dụng lao động, chẳng những là cơ sở cho tuyển
chọn mà còn là căn cứ cho việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ người lao động
trong doanh nghiệp. Do đó việc đầu tiên để tiến hành có chất lượng, đảm bảo
quá trình tuyển chọn phải thực hiện hoàn hảo công tác phân tích công việc.
Song song với các nhân định trên nhằm diễn đạt vai trò then chốt, quan
trọng của hoạt động tuyển dụng ở chuyên ngành Quản trị nhân lực.
II. QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
1. Quá trình tuyển mộ
Như đã đề cập ở phần khái niệm, tuyển mộ nhân viên là một tiến hành
thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp
đơn tìm việc làm. Vậy có thể diễn tả toàn bộ tiến trình tuyển mộ nhân viên theo
sơ đồ sau:
8
9
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định

tài nguyên nhân sự
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Các phương pháp
nội bộ
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp
bên ngoài
Cá nhân được tuyển mộ
Tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi nhà quản trị nộp phiếu yêu cầu về nhân sự
cho phòng nhân sự. Phiếu này tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh
công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc.
Với thông tin này giám đốc nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả chi tiết tiêu
chuẩn công việc để xác định xem công nhân sắp được tuyển mộ phải hội đủ các
tiêu chuẩn trình độ nào.
Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ là xác định xem trong tổ chức hiện
nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên
ngoài các nguồn khác nhau như các trường đại học, cao đẳng và các công ty
khác.
1.1. Nguồn tuyển mộ.
1.1.1. Nguồn nội bộ: Có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ
hoặc công việc của công ty như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc
trong tổ chức, xí nghiệp, tuyển người qua quảng cáo, hoặc thông qua các cơ
quan dịch vụ lao động. Trong đó, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên
đang làm trong tổ chức thường được ưu tiên hàng đầu do các thuận lợi:
- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn.
- Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc. Trong thời gian đầu họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm

việc và ít bỏ việc.
- Nhân viên của công ty đã quen, hiểu được mục tiêu của công ty và dễ
tìm ra cách đạt được mục tiêu đó.
- Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm. Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ
công là cả một thủ tục phức tạp. Mặc dù yếu tố nổi bật đó là yếu tố thời gian,
nghĩa là công ty cần tìm gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách
tốt nhất là nguồn nội bộ trong công ty. Tuy nhiên công tác này cũng gặp phải
một số khó khăn:
10
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có
thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc do quá quen với cách làm
việc của cấp trên mà thiếu đi tính sáng tạo.
- Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm "những ứng cử viên không
thành công". Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó nhưng không
được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái,
khó làm việc.
1.1.2. Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể
là bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân
viên các hãng doanh nghiệp khác, các trường đại học - cao đẳng, người thất
nghiệp...
(1) Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên đang làm doanh nghiệp thường
biết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân
viên tốt. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất
lượng.
(2) Nhân viên cũ: là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp
nhưng vì một lý do nào đó chuyển đến nơi khác mong muốn trở lại làm việc cho
doanh nghiệp.
(3) Ứng cử viên nộp đơn xin việc: là những người lao động đến nộp đơn
xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không

đăng quảng cáo tìm người.
(4) Nhân viên các hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều
ưu điểm. Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ
chi phí đào tạo, có chăng nữa thì kinh phí đào tạo thấp và thời gian tập sự ngắn.
(5) Các trường Đại học và Cao đẳng: Đây là một trong những nguồn ngày
càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những người từ
nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến.
(6) Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ
không có việc làm, trong số này có rất nhiều người lao động có năng lực trình độ
nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm.
11
1.2. Phương pháp tuyển mộ:
Để tuyển mộ được các nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp, cần lựa chọn
một hay nhiều phương pháp tuyển mộ sau: Quảng cáo trên truyền hình, báo chí,
trên các phương tiện thông tin đại chúng. Phương pháp này hiện nay thường
được các doanh nghiệp áp dụng. Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phương
pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học, cao đẳng, có nhiều doanh
nghiệp còn sử dụng phương pháp tuyển mộ thông qua các trung tâm giới thiệu
việc làm (các công ty tuyển dụng). Doanh nghiệp cũng có thể nhận sinh viên
thực tập, phương pháp cuối cùng mà doanh nghiệp có thể sử dụng là nhờ nhân
viên giới thiệu.
2. Quá trình tuyển chọn
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào để nó
hoạt động có hiệu quả. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ
phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của những người lao động. Mặt
khác, khi một công nhân không đủ trình độ được tuyển do sự lựa chọn kém thì
công nhân đó sẽ trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy đòi hỏi
công tác tuyển chọn tại mỗi doanh nghiệp phải có chất lượng cao.
2.1. Yêu cầu và nguyên tắc của tuyển chọn
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,

công việc trong doanh nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc
trong doanh nghiệp phải là:
- Tuyển được người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng
suất cao, hiệu suất công tác tốt, tuyển được người phù hợp với yêu cầu công
việc.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc
của doanh nghiệp.
- Tuyển được người có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với
nhiệm vụ được giao.
- Công tác tuyển chọn phải được gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ của
sản xuất kinh doanh và đồng thời phải bắt nguồn từ các kế hoạch về lao động.
12