XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN NÂNG CAO HIỆU QUẢ DẠY VÀ HỌC ppt

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
NÂNG CAO HIỆU QUẢ DẠY VÀ HỌC

I/ ĐẶT VẤN ĐỀ:
Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương (khoá VIII), đã định
hướng chiến lược phát triển Giáo dục- Đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá. Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi, phải phát triển mạnh Giáo
dục- Đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển mạnh và
bền vững.
Với tinh thần cơ bản đó, trong hoạt động Giáo dục- Đào tạo, đội ngũ giáo viên là
nhân tố quan trọng, quyết định chất lượng Giáo dục- Đào tạo. Dù CSVC- trang thiết bị,
các điều kiện phục vụ có đầy đủ đến đâu, mà con người không có năng lực vận dụng,
thực thi nhiệm vụ, ngành Giáo dục- Đào tạo vẫn không giải được bài toán chất lượng
dạy và học.
Những năm qua, tình hình đội ngũ giáo viên trong đơn vị chưa đồng bộ về cơ cấu,
yếu kém về chuẩn văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ (Chưa kể đến thực trạng thiếu giáo
viên trầm trọng trong những năm trước đây). Có thể nêu một số ví dụ: Giáo viên hợp
đồng ngắn hạn, hợp đồng công đoạn, giáo sinh thực tập sư phạm, (Chiếm tỉ lệ lớn),
ngoài ra hệ đào tạo ( 9+3 bồi dưỡng chuẩn hoá) được tiến hành trong một thời gian khá
dài, chất lượng đào tạo các hệ tại chức cũng như tập trung không đồng đều, chưa mang
tính thống nhất chung, dẫn đến phân hoá về tay nghề, năng lực giảng dạy của từng giáo
viên. Bởi vậy, việc xây dựng đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao năng lực chuyên môn,
chất lượng dạy và học là nhiệm vụ quan trọng và bức xúc nhấtđặt ra đối với nhà trường
phải tập trung giải quyết, định hướng những vấn đề cần làmtrước mắt và kế hoạch phát
triển lâu dài trong tương lai.
Từ thực trạng đội ngũ đã nêu trên, nhằm tạo ra sự đồng đều, cân đối về tay nghề,
chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên trong toàn trường, cần có một kế hoạch hết
sức tổng thể, chi tiết (Đề ra những giải pháp tình thế cũng như lâu dài), rút ngắn khoảng
cách, độ chênh lệch về kiến thức văn hoá, chuyên môn và cả nghệ thuật dạy học của
người giáo viên. Nhà trường xem đây là bước đột phá, một nhiệm vụ trọng tâm trong
suốt quá trình quản lý, chỉ đạo mọi hoạt động của đơn vị. Có thể nói người thầy giỏi về

tổ chức dạy- học, vững vàng về nghiệp vụ chuyên môn, hiểu biết sâu rộng về kiến thức,
nắm bắt, cập nhật kịp thời thông tin, tận tụy với nghề nghiệp, lòng yêu thương học trò,
sẽ quyết định hiệu quả dạy và học. Những thứ ấy có được hay không ở một giáo viên,
phần lớn là do nhận thức, quan điểm, hành động cụ thể của người quản lý điều hành
trong tập thể sư phạm.
Đội ngũ giáo viên có độ chín trong nghiệp vụ sư phạm, chẳng những sẽ giúp cho
chất lượng học tập của học sinh ngày càng nâng cao, mà còn có tác dụng,ảnh hưởng tốt
trong tập thể, cộng đồng. Uy tín của người thầy, niềm tin của CMHS, nhân dân sẽ là
động lực, sự cổ vũ mạnh mẽ, tạo đà cho quá trình phát triển mạnh, toàn diện và vững
chắc. Từ đó giải quyết được rất nhiều công việc chung, kể cả nhiệm vụ then chốt
XHHGD. Mặt khác, việc tiếp thu nội dung, PPGD, cập nhật kiến thức, tự học, tự bồi
dưỡng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn. Mỗi một giáo viên giỏi là chất men chung cho đồng
nghiệp, không những giúp họ giải quyết tốt nhiệm vụ được phân công, mà còn hỗ trợ,
giúp đỡ cho bè bạn, đồng nghiệp cùng tiến bộ. Tập thể giáo viên được đánh giá cao về
tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn, sẽ giúp cho quá trình phấn đấu phát triển không
ngừng, được nhà trường tin tưởng ở tay nghề, từ đó có sự kích thích, hưng phấn cao, thể
hiện được tinh thần trách nhiệm trước nhiệm vụ được phân công, tiếp tục chủ động, sáng
tạo, dám nghĩ, dám làm, chịu trách nhiệm, tận tuỵ với nghề nghiệp, hết lòng thương yêu
chăm sóc học sinh. Quản lý đội ngũ, chỉ đạo chuyên môn sẽ nhẹ nhàng, hiệu quả hơn,
tính đoàn kết thống nhất được phát huy mạnh mẽ. Tóm lại: Xây dựng đội ngũ giáo viên
giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, vững vàng trong nghề nghiệp, sẽ giúp cho đơn vị phát
triển nhanh và vững chắc, quyết định chất lượng dạy và học, tạo được niềm tin của
CMHS về việc học hành của con em mình, cộng đồng cùng chăm lo, xây dựng, hỗ trợ,
tạo ra động lực thúc đẩy tiến trình XHHGD cả bề rộng lẫn chiều sâu.
Những vấn đề nhà trường đả giải quyết trong quá trình xây dựng đội ngũ giáo
viên, cũng klhông thoát lý ngoài những quy định chung của ngành, những chỉ đạo về
chuyên môn nghiệp vụ. Điều đáng lưu ý là: Từ những quy định bắt buộc, những vấn đề
đã định hướng, đơn vị đã biết chọn lọc, tìm cách làm cho phù hợp với đặc điểm hiện có
của đội ngũ giáo viên. Thật ra những nội dung được trình bày sau đây tuy không nổi bật
là một SKKN rõ nét, nhưng cũng nói lên những việc làm mang tính trọng tâm, cơ bản

cho toàn đội ngũ giáo viên của nhà trường, đồng thời cũng có việc mạnh dạn đột phá, đi
tắt đón đầu, tạo được sự chấp nhận, đồng tình ủng hộ của giáo viên, khơi dậy phong
trào, khai thác tìm năng sẵn có trong đội ngũ kỹ sư tâm hồn.
II/ NỘI DUNG, BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT:
1/ Quá trình phát triển:
Trong quá trình quản lý, điều hành chỉ đạo chuyên môn, tiếp cận với thực tiễn
nghề nghiệp, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ, tìm ra những mặt mạnh của tập thể,
những tồn tại hạn chế. Nhà trường đã có định hướng công việc, thực hiện các biện pháp
để nâng cao chất lượng dạy và học cho từng giao viên trong đơn vị.
@ Đáng giá năng lực sư phạm:
Đây là việc có thể xem là khó nhất trong quản lý. Trước đây, để đánh giá năng lực
sư phạm chủ yếu dựa vào kết quả các tiết lên lớp. Có nhiều cách xếp loại một tiết dạy
như: Chia ra nhiều tiêu chí để cho điểm, rồi cộng lại để đánh giá toàn bộ tiết dạy đó. Tuy
nhiên nếu làm theo kiểu này sẽ bộc lộ nhiều hạn chế: không khách quan, vô tư đối với
tay nghề, trình độ nghiệp vụ của giáo viên. Rất khó có thể cho bao nhiêu điểm khi giáo
viên đã thực hiện nội dung tiêu chí đó để phù hợp với công sức, đồng thời đối với đặc
thù của một tiết dạy, môn họv nào đó, mà giáo viên không cần thực hiện một hay nhiều
những tiêu chí, nếu cho điểm thì không có căn cứ, trái lại nếu không cho điểm thỉ hụt
mất tổng số điểm, khi bài dạy đó không có những tồn tại cần góp ý, rút kinh nghiệm. Có
lúc lại vội vàng kết luận đối với một giáo viên nào đótrong lúc chưa xem xét toàn diện
các điều kiện cần thiết: Hệ thống đào tạo, hình thức đào tạo, trình độ học vấn, thâm niên
công tác, những thiếu sót cần được bổ sung, hỗ trợ và cả các điều kiện khách quan khác.
Vô hình chung ta đã làm giảm sút ý chí phấn đấu của giáo viên. Từ đó, tạo ra không khí
năng nề trong xây dựng đội ngũ: có sự so sánh với nhau về trình độ nghiệp vụ, thiếu sự
tin cậy trong đánh giá của nhà trường, thậm chí có trường hợp cho rằng đã xúc phạm
đến nghề nghiệp của mình,
Trên cơ sở đó để đánh giá năng lực sư phạm của một giáo viên, ngoài những cải
tiến của Bộ, hiện nay nhà trường đã tiến hành từng bước phù hợp, thận trọng hơn. Đối
với một giáo viên, khi đánh giá phải xem xét trên nhiều khía cạnh (Đặc điểm chung và
riêng của con người cụ thể). Trong đó điều đầu tiên hiểu được là cái đang có (Trình độ,

kiến thức, phong cách, lý tưởng nghề nghiệp, ), nhưng phải thể hiện cho được trình độ
nắm vững các nội dung, vận dụng các phương pháp bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, thái
độ cần hình thành cho học sinh qua tiết dạy, kiến thức phải rộng để vận dụng các phần
trước đó, kiến thức trong đời sống thực tiễn, nhằm chọn lọc đưa vào nội dung cần truyền
đạt đến học sinh. Yêu cầu kiến thức như vậy, phải tìm tòi suy nghĩ những PPGD thống
nhất, có hướng tới cải tiến PPDH nhằm phát huy hiệu quả, mức độ lĩnh hội kiến thức
của học sinh. Ngoài ra xử lý các tình huống sư phạm một cách linh hoạt, sáng tạo cũng
nói lên trình độ, nghiệp vụ của một giáo viên, nghệ thuật, bản lĩnh đứng lớp cũng không
kém phần quan trọng trong việc đánh giá. Gốc độ tâm lý, điều kiện khách quan cần được
chú trọng, có khi giáo viên giỏi lại dạy một số tiết không đạt là do đâu? người đánh giá
cần hiểu được một cách thấu đáo.
Làm thế nào, giáo viên mới thật sự thấy mình được tôn trọng, nhận rõ những điều
mình còn thiếu để bổ sung, những kinh nghiệm cần tích luỹ, mới dám bộc bạch hết
những gì còn thắc mắc, điều chưa nghĩ đến, có khi nhờ chung ta hiến kế cho quá trình
phấn đấu trong nghề nghiệp mà họ đã chọn.
Trong quá trình đánh giá năng lực sư phạm của giáo viên thời gian qua, đã tạo nên
sự chuyển biến tích cực, giáo viên tự tìm đến nhau để học hỏi, bổ sung kiến thức sư
phạm, dự giờ lẫn nhau, trao đổi kinh nghiệm các môn khó, tiết khó. Không đánh giá qua
cao giáo viên giỏi, đồng thời không hạ thấp giáo viên còn hạn chế về khả năng sư phạm,
nên thấy được ưu điểm của từng giáo viên (dù rất nhỏ), là phương chấm trong đánh giá
của BGH nhà trường. Giáo viên tin tưởng chuyên môn ở bản thân, xem trọng uy tín về
chuyên môn của BGH, tất cả đã ra sức phấn đấu vươn lên trong giảng dạy, tiến bộ nhanh
qua từng năm học, mạnh dạn hơn trong suy nghĩ và cách làm, cùng nhau tháo gỡ khó
khăn trong quá trình dạy- học, tính đoàn kết nhất trí, thể hiện tâm huyết ngày một rõ nét
hơn.
@ Tham khảo ý kiến của đội ngũ:
Nếu không hiểu được tâm tư, nguyện vọng, những mong muốn của từng giáo viên
sẽ rất khó mang lại thành công, cho dù chúng ta cố sức làm nhiều hơn, mạnh mẽ hơn
nhưng: “Lực bất đồng tâm”, đòi hỏi cần có sức mạnh tổng hợp của tập thể, mang tính
quyết định cho mọi công việc.

Có thời gian dài, quan niệm xây dựng đội ngũ cứ dựa trên quan điểm chỉ đạo,
những quy định bắt buộc của ngành để thực hiện, vận dụng một cách cứng nhắc, rập
khuôn cho đơn vị mình, trong khi các thành viên chưa bắt kịp nhịp độ, chưa có tiếng nói
chung. Mặc dù họ không phản đối, nhưng tính chấp hành rất gượng ép, tạo nên một lực
cản, sức ì, khó tìm đến con đường phat triển toàn diện. Nhiều giáo viên trước đây được
dự giờ đánh giá, bồi dưỡng, qua nhiều năm nhưng không hề chuyển biến về trình độ,
chất lượng giảng dạy, hiệu quả công tác, xa rời nhà trường, đồng nghiệp, Mặt khác, họ
không có dịp để bài tỏ ý kiến, đóng góp cho nhà trường đi lên, một cách thẳng thắn,
trung thực.
Nhận thức được vấn đề khá nhạy cảm này, hàng năm nhà trường đã thực hiện
phiếu tham khảo ý kiến về chuyên môn, những biện pháp nâng cao hiệu quả dạy- học
(Phiếu dùng cho giáo viên có ý kiến bằng hình thức trắc nghiệm, không cần ghi tên,
tránh sự dè dặt, thiếu mạnh dạn sợ bị trù dập).
Qua từng đợt tham khảo như vậy, nhà trường tổng hợp thông qua HĐSP nhà
trường (Kể cả ý kiến theo hường tích cực và ý kiến trái ngược), có như thế trong từng
giáo viên mới thấy được từ phân tích, chứng minh của nhà trường và sức mạnh của tập
thể, làm cho suy nghĩ ban đầu thay đổi, tin tưởng vào sự phát triển đi lên, hơn nữa
những thắc mắc về chuyên môn hàng ngày, sau mỗi tiết dạy, nếu giáo viên không
mạnh dạn góp ý chung, có thể ghi phiếu góp ý hoặc hỏi ý kiến (ở các đồng chí trẻ, còn ít
năm công tác), được BGH trả lời riêng đền nơi, đến chốn, giúp cho giáo viên không còn
ngờ vực, tin tưởng ở mình.
Thường xuyên trao đổi công việc với nhau, giao tiếp sư phạm, sẽ là động lực
giúp cho giáo viên hiểu sâu sắc hơn những việc cần làm, cái gì mình có sẽ đóng góp cho
tập thể, đơn vị.
Làm được những vấn đề trên một cách công tâm, mỗi người vì mọi người và
ngược lại, tập thể sẽ phát huy hết tiềm lực hiện có, đem hết công sức và nghị lực để
phục vụ, trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ không ngừng, đoàn kết, giúp đỡ, hỗ trợ nhau
tháo gỡ những vướng mắc trong nghề nghiệp. Thực tiễn chứng minh, trong thời gian
gần đây giáo viên của đơn vị hoàn thành khá tốt mọi quy định, quy chế chuyên môn, có
ý thức cầu tiến (xin dự giờ đồng nghiệp, xin dạy thử cho tổ dự để góp thêm ý kiến), hoặc

nêu ra những hạn chế để được hướng dẫn thêm, không than phiền về cường độ làm việc
có lúc hết sức căng thẳng, có khi ảnh hưởng đến việc làm, đời sống, sinh hoạt cá nhân.
Tất cả điều mong muốn: Làm tốt và làm tốt hơn nữa để khẳng định mình cùng với sự
phát triển của ngành, của đơn vị.
@ Tổ chức hội giảng:
Trong lúc thiếu giáo viên trầm trọng, tỉ lệ giáo viên mới, tập sự, hợp đồng, TTSP
khá cao, nhiều hình thức đào tạo, hệ đào tạo, Nhà trường thật sự lúng túng trong xây
dựng đội ngũ, để có tính thống nhất, đồng bộ về chuyên môn, tay nghề, tạo được mặt
bằng chất lượng như nhau. Đây là một vấn đề khó giải quyết. Nhiều năm tuân thủ hình
thức dự giờ từng giáo viên rồi góp ý chi điều chỉnh, bổ sung, rút kinh nghiệm, thu hẹp
dần khoảng cách, thậm chí nhiều lần không phát triển còn phê bình gầy gắt, nặng
nề, Có lúc gây ra sự bất bình do không thống nhất được những vấn đề chung (do học
tập, tích luỹ được ở diện hẹp, ít người). Ngần ấy thời gian, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của giáo viên nhà trường chỉ dậm chân tại chỗ: đạt, chưa đạt theo yêu cầu.
Để thúc đẩy mạnh mẽ hơn nữa sự phấn đấu, kích thích sự tìm tòi, học hỏi, mở
rộng tầm hiểu biết ở nhiều người. Nhà trường chọn hình thức “ Hội giảng” trong toàn bộ
giáo viên (kể cả TS, HD, TTSP, ) sử dụng các ngày họp chuyên môn để tổ chức theo
nhóm từ 3 đến 5 giáo viên dạy, ở tất cả các điểm trường cho BGH, giáo viên cùng dự,
hàng tuần có lịch dạy cụ thể, thay đổi môn dạy sau mỗi lần, cứ thế xoay vòng qua 3 năm
thực hiện, mỗi giáo viên dạy từ 2-3 tiết. Sau mỗi buổi hội giảng, toàn thể HĐSP ngồi lại
góp ý chân tình, giúp người dạy bổ sung những hẫng hụt về nội dung, kiến thức, phương
pháp. Đồng thời giúp cho người dự học tập được những điểm nổi bật ở nhiều giáo viên.
Đối với giáo viên mới, tập sự, hợp đồng, thực tập, không chú trọng nêu những tồn tại
hạn chế, do mới làm quen với nghề dạy học, mà quan trọng biết phát huy những ưu
điểm, những cái mới chấp nhận được, giúp giáo viên phấn đấu thêm, trao dồi hơn nữa.
Cách làm này cũng bổ sung cho nhau về kinh nghiệm lên lớp, giáo dục học sinh cho lớp
giáo viên trẻ, đồng thời giao viên dạy nhiều năm cũng tiếp nhận được cái mới mà chưa
cập nhật kịp (Do mang tính rộng khắp, đại trà, không chọn lựa), nên tính học hỏi, trao
đổi, thống nhất trong một hay nhiều vấn đề mang ý nghĩa tổng hợp, cụ thể, toàn diện
trên nhiều khía cạnh khác nhau, khi lên lớp sẽ vận dụng thoải mái hơn, xử lý nhanh nhạy

hơn, bản lĩnh vững vàng không gò bó, lúng túng.
Có thể nói, mỗi giáo viên của trường hiện nay không còn có sự khác nhau về trình
tự giảng dạy các môn học, xác định nội dung, phương pháp giảng dạy, thực hiện quy
định, quy chế chuyên môn khá chuẩn xác. Điều đáng quan tâm hiện nay, đang tiếp tục
làm, để sao mỗi giáo viên đều vận dụng tốt được PPGD mới, lấy học sinh làm trung
tâm, nâng cao chất lượng học tập cho các em, phù hợp với trình độ tiếp thu của các em ở
nông thôn, nghiên cứu, tìm hiểu những điều các em cần để truyền đạt, chứ không khô
cứng thể hiện những gì thầy có.
@ Tổ chức chuyên đề sinh hoạt chuyên môn:
Hàng năm, việc tổ chức chuyên đề để bồi dưỡng, bổ sung, tháo gỡ cho giáo viên
những vấn đề mới, khó, chưa hiểu rõ, là công việc thường xuyên của ngành giáo dục.
Ngoài các chuyên đề chung được triển khai sâu rộng, thống nhất trong ngành. Trường
cần định hướng các chuyên đề khác có tính thiết thực, phục vụ được theo yêu cầu của
đại bộ phận giáo viên trường mình. Tương tự như thế, sinh hoạt chuyên môn tổ khối
cũng không nằm ngoài mục đích nâng dần chất lượng dạy- học, phát huy tốt hơn khả
năng sư phạm của mỗi giáo viên. Trong thực tế khi tiếp cận, tìm hiểu cách làm của
nhiều đơn vị (Trong huyện và cả ngoài huyện), vấn đề này còn nhiều điều đáng suy nghĩ
(kể cả trong nhận thức, quản lý, chỉ đạo), đây không phải là mới, nhưng có lúc, có nơi
còn “ Bỏ ngõ” bế tắt không tìm ra cách giải quyết. Mặc dù đã được chỉ đạo, hướng dẫn,
quy định cả trong điều lệ trường Tiểu học. Nhưng suy cho cùng để tìm được cách thực
hiện có hiệu quả nhất, thành công trong điều kiện đội ngũ như hiện nay quả là nan giải,
tất cả còn ở phía trước.
Thông lệ, cứ vào năm học, khi lập kế hoạch thì nhà trường đề ra chi tiêu là bao
nhiêu chuyên đề, tên gì, ở khối nào, thời gian thực hiện, chứ chưa có điều tra nắm lại
khả năng sư phạm của đội ngũ giáo viên trong năm học, có khi không cần tính toán, hễ
năm nay chuyên đề môn học này, thì năm tới sẽ làm môn khác, không tính đến sự cần
thiết đối với giáo viên. Lúc mở chuyên đề chỉ lo xây dựng cho hoàn chỉnh và cứ đó mà
truyền tải đến cả tập thể, với một mô hình, khuôn mẫu tiết dạy định sẵn. Như thế, đồng
nghĩa với việc không cần trao đổi, không đặt vấn đề nào mới, tranh luận để giải quyết
những nội dung chưa thống nhất, tính học hỏi, trao đổi chuyên môn, tích luỹ kinh

nghiệm sẽ bộc lộ nhiều nhược điểm. Mỗi tuần tổ khối sinh hoạt một lần hay một tháng
hai lần để hợp thức hoá theo quy định, chỉ đạo của trên. Khi tham gia sinh hoạt cùng tổ
hoặc đọc nghị quyết phiên họp tổ, điều thường thấy là những nội dung mang tính hành
chính, kiểm điểm công việc, thông báo tình hình, phương hướng sắp tới. Đặc trưng
chuyên môn, trao đổi thao gỡ những vướng mắc về nghề nghiệp, ít khi nghe được, thấy
được. Đó là chưa kể những phiên họp không quy định nội dung, thời gian (Giáo viên nói
gì cũng ghi vào, hết ý kiến là kết thúc).
Có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân chủ quan là: ai cũng biết, ai
cũng dạy được cần chi mở chuyên đề bồi dưỡng, trao đội sinh hoạt chuyên môn, trong
khi đội ngũ rất hiếm giáo viên khá- giỏi về nghiệp vụ. Vai trò quản lý cũng mờ nhạt
không kiểm tra, theo dõi, chưa thấy được cái khó của từng giáo viên, từng tổ để giúp đỡ,
định hướng.
Nhận thức rõ thực trạng của vấn đề, nhà trường đã có nhiều cải tiến trong sinh
hoạt chuyên môn, chuyên đề bồi dưỡng sẽ tổ chức thường xuyên, đơn giảng. Cớ giáo
viên cùng tổ chưa hiểu rõ vấn đề gì? khó ở tiết nào? môn nào? cử ra một giáo viên dạy
(mỗi giáo viên trong tổ đều được phân công dạy), đối tượng dự chỉ tập trung nhóm giáo
viên cùng tổ, liện tổ có thể tiếp cận, vận dụng được, tiết kiệm được thời gian, công sức,
giáo viên dạy sẽ soạn kỹ tiết dạy đó rồi lên lớp. Sau tiết dạy, cùng nhau đạt ra vấn đề,
chọn lọc cách làm hay, nếu còn chưa thồng nhất được, BGH quyết định cho tổ thực
hiện.
Trước phiên họp chuyên môn, BGH gợi ý những nội dung cần trao đổi trong
phiên họp của từng tổ cụ thể (không cùng một nội dung cho tất cả các tổ), tổ trưởng sẽ
được góp ý soạn thảo nội dung tông qua ý kiến duyệt của nhà trường. BGH phân công
dự họp cùng tổ, cùng đặt ra những yêu cầu bức xúc để mang tính thiết thực khả thi.
Qua cách làm như vậy, các chuyên đề bồi dưỡng cũng như buổi họp chuyên môn,
đã phát huy tác dụng rõ nét. Mỗi giáo viên tự thấy mình sẽ làm được, tự tin, mạnh dạn
hơn cùng đồng nghiệp của mình, bổ sung cho cá nhân những điều đang cần và mong
mỗi. Từ đó chuyên đề không còn hình dung là vấn đề lớn: Có thể tổ chức bất kỳ lúc nào,
ai chịu trách nhiệm, kinh phí tổ chức, Tựu chung là sẽ vươn tới sự thống nhất, bình
thường hoá cái khó, phức tạp.

Từng thành viên trong tổ sẽ có nghiên cứu trước nội dung sinh hoạt do tổ trưởng
thông báo, thể hiện được trách nhiệm, thái độ nghiêm túc, chủ động trong tranh luận,
lắng nghe, không tự mãn với kiến thức đã được tích luỹ trong quá trình dạy- học. Phấn
khởi khi không thấy một tổ nào khi dự họp mà không có trong tay tự điển, tài liệu, cả
điều lệ, thông tư, quy chế, do trường cung cấp. Để thống nhất một cách chính xác, khoa
học những công việc liện quan đến dạy- học sắp tới. Thời gian họp được đảm bảo, thậm
chí có khi quá thời gian mà chưa hết nội dung. Chứng tỏ sinh hoạt chuyên môn đã có
chuyển biến tốt.
@ Chấm chọn giáo viên giỏi (Cấp trường):
Khi tay nghề, trình độ chuyên môn của giáo viên được nâng lên qua từng năm,
trong lúc ngành chưa có hướng dẫn, quy định cụ thể về chấm chọn giáo viên giỏi, nhà
trường đã mạnh dạn tổ chức thi đua, chấm công nhận giáo viên giỏi cấp trường, nhằm
mục đích kích thích sự phấn đấu vươn lên của tập thể giáo viện, có như thế mới không
uổng phí công sức, thời gian xây dựng và phát triển đội ngũ. Từ năm học: 1996- 1997
đến nay, mặc dù nhiều vấn đề khó đặt ra: Tiêu chuẩn, nội dung chấm chọn, kinh phí
khen thưởng, công nhận danh hiệu, quyền lợi giáo viên, không nãn chí, với mông
muốn dài thêm danh sách giáo viên giỏi, thu hẹp đáng kể diện đạt và CĐYC. Có đội ngũ
giáo viên giỏi sẽ tạo nên lực hút, là lực lượng nồng cốt trong các phong trào, những
nhân tố tích cực trong hoạt động chuyên môn, tấm gương để giáo viên cùng học tập.
Hàng năm trường tổ chức chấm chọn hai đợt: Giáo viên đăng ký dạy giỏi, nhà
trường thành lập tổ chấm, ấn định thời gian, môn học, thống nhất các nội dung, tiêu
chuẩn chấm, nếu giáo viên đạt giáo viên giỏi, trường ra quyết định công nhận kèm theo
tiền thưởng 50.000đ/GV, (trích từ quỹ PLTT, hội CMHS đóng góp). Phong trào được
duy trì liên tục qua nhiều năm, dần dần mở rộng đối tượng, làm thay đổi suy nghĩ, giáo
viên chưa đạt, tìm tòi, học hỏi, tự hoàn thiện khả năng, rồi phấn đấu trở thành giáo viên
giỏi.
Đến nay tuy ngành có hướng dẫn, tổ chức chấm chọn giáo viên giỏi cấp huyện,
tỉnh. Nhà trường đã tạo được bước đột phá, tạo tiền đề cho giáo viên mạnh dạn đăng ký,
có bản lĩnh vững vàng khi thực hiện công việc xem ra còn rất mới mẻ và bở ngỡ này.
Qua nhiều năm kiên trì thực hiện, đến nay quá trình xây dựng đội ngũ đã mang lại

kết quả bước đầu rất quan trọng.
Mỗi giáo viên trong nhà trường: từ đó giáo viên mới vào nghề đến giáo viên thâm
niên giảng dạy, điều nắm được nội dung, kiến thức cần truyền đạt cho học sinh. Xác
định được yêu cầu, mức độ, nội dung cần hình thành, vận dụng phương pháp có linh
hoạt hơn, hợp lý với môn học (nhìn chung năng lực sư phạm được nâng cao rõ nét). Quy
định, quy chế chuyên môn được thực hiện tốt hơn, chính xác, kịp thời, đảm bảo được
các yêu cầu cần thiết đặt ra như: soạn giảng, đánh giá- xếp loại học sinh, chấm bài, cho
điểm, chủ nhiệm lớp, Kết quả giảng dạy trên lớp có nhiều tiến bộ vượt bậc, không còn
giáo viên yếu về tay nghề chuyên môn. Từ chỗ không xác định được yêu cầu nội dung
bài dạy, không hiểu được tác dụng của nhiều loại thư pháp giảng dạy sẽ thực hiện trên
lớp, ngay cả chưa thạo về trình tự một tiết học cụ thể, Hiện nay, giáo viên đứng lớp
vững vàng, ở hầu hết các tiết, các môn học.
+ Năm học: 2000-2001: có 8/24 giáo viên được trường, PGD xếp tốt. 13/24 giáo
viên được trường, PGD xếp khá. 03/24 giáo viên được trường, PGD xếp ĐYC.
+ Năm học: 2001- 2002: Có 12/23 giáo viên được trường xếp loại tốt. 09/23 giáo
viên đượpc trường xếp loại khá. 02/23 giáo viên được trường xếp loại ĐYC.
BẢNG THỐNG KÊ QUA 3 CHU KỲ THANH TRA
(XẾP LOẠI GIÁO VIÊN)
Tốt Khá ĐYC CĐYC
Chu kỳ
TS
G
V SL

TL
S
L
TL SL TL SL

TL

Lớp
treo
GV tập sự
HĐ- TTSP
0 0 0 0 15 57,7 02 7,69
1994-1995

26
0 0 0
1
3,8
5
04 15,4 04 15,4
04 06
04 18.
1
0
5
22.
7
03 13.7 0 0
1997-1998

22
01 4.5
5
0
3
13.
7

05 22.7 01 4.55
04 04
03 12.
5
0
5
20.
9
01 4.17 0 0
2000-2001

24
05 20.
9
0
8
33.
4
02 8.34 0 0
0 06
+ Mỗi chu kỳ trong bảng thống kê do: TTV, TTV- KN PGD xếp loại (dòng trên)
và nhà trường kiểm tra xếp loại (dòng dưới).
Với số liệu trên cho thấy tay nghề , năng lực sư phạm của giáo viên có hướng phát
triển nhanh và vững chắc.
BẢNG THỐNG KÊ CHẤT LƯỢNG HỌC TẬP CỦA HỌC SINH
(THEO CHU KỲ)
Giỏi Khá TB Yếu
Chu ký
TSH
S

SL

TL SL TL SL TL SL TL
TL LB
cả năm
TN/TH

1994-1995

1162 51 4.3 432

41.
4
407

35.
0
222

19.1
14.7 84.0
1997-1998

1206 11
0
9.1
2
463

38.

3
534

44.
2
99 8.2
6.05 94.7
2000-2001

758 87 11.
4
265

34.
9
352

46.
4
54 7.12
1.97 99.32
Chất lượng học tập của học sinh có chuyển biến rõ nét qua 3 chu kỳ thanh tra. Khi
đội ngũ giáo viên được nâng cao về tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn, thì chất lượng dạy
và học ậtp đạt kết quả tốt. Điều đó chứng minh rằng, việc xây dựng đội ngũ giáo viên đủ
sức đáp ứng yếu cầu mới của sự phát triển giáo dục sẽ quyết định cho chất lượng dạy và
học.
Từ những suy nghĩ cách làm đồng bộ đã được thực hiện trong thực tiễn xây dựng
đội ngũ giáo viên, nâng cao hiệu quả dạy- học của nhà trường, cho thấy vai trò của
CBQL là hết sức quan trọng, mang tính quyết định cho sự phát triển đi lên của tập thể sư
phạm. Đánh giá đúng đắn năng lực sư phạm của giáo viên, giúp nhà trường đề ra những

biện pháp sát hợp, về phía giáo viên ý thức nghề nghiệp hàng ngày, hàng giờ thay đổi,
họ cùng phấn đấu để được đánh giá cao hơn, tiến bộ hơn, thành công trong nghề nghiệp.
Tìm hiểu các yếu tố tâm lý như: Nhu cầu, tâm trạng, động cơ, sự hứng thú, Người
quản lý tự hiểu rằng mình phải làm gì với tập thể, với từng đối tượng riêng biệt. Cần
thiết có cách nhìn toàn diện để định ra hướng đi thích hợp, những đột phá mạnh mẽ
nhưng không vượt ra ngoài những quy định chung. Sự phát triển đi lên của mỗi giáo
viên không thể tách rời với quá trình bồi dưỡng, rèn luyện và cả vấn đề tác nghiệp từ
phía các nhà quản lý giáo dục. Tin tưởng vào ý thức trách nhiệm, chuyên môn nghiệp vụ
của giáo viên sẽ là sự kích cầu cần thiết, đúng đắn. Bố trí, phân công, sử dụng đội
ngũmột cách hợp lý, hài hoà, đúng sở trường phù hợp năng lực, nghệ thuật quản lý đó
rất cần cho sự thành công của người CBQL. Khi đội ngũ đã được xây dựng, nâng lên
ầtm cao mới, đòi hỏi người CBQL phải có thái độ khoa học, uy tính chuyên môn cao
hơn nữa, lý luận thực tiễn, minh chứng chính xác, tạo được lòng tin yêucủa giáo viên
với nhà trường, với nghề nghiệp, với khoa học và chính lương tâm mình.
2/ Kiểm nghiệm:
Rõ ràng việc xây dựng đội ngũ giáo viên như thế đòi hỏi cao ở sự: Công tâm, thận
trọng, quyết đoán, sáng tạo, cả những tham vọng đối với phát triển giáo dục. Tính kiên
trì chịu khó, nghiên cứu thực tiễn, Là những điều kiện để giải quyết được vấn đề. Nếu
trước dây có nhiều giáo viên yếu kém cả về thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và tay nghề
nghiệp vụ chuyên môn, tinh thần đoàn kết, tiến bộ chưa được xem trọng, tính cầu toàn,
đối phó, chiếu lệ là phổ biến nhất của đội ngũ giáo viên: Không ham thích danh hiệu, ý
thức nghề nghiệp còn hạn chế, vi phạm quy chế, quy định chuyên môn thường xuyên,
bảo thủ ý kiến cá nhân, thiếu quan điểm tiến bộ, Từ đó, hiệu quả dạy- học, xây dựng
kỷ cương nền nếp trong ngành, nâng cao ý thức trách nhiệm của người dạy học có nhiều
mặt hạn chế, thiếu sít trong một thời gian dài, niềm tin của CMHS, nhân dân đồi vời nhà
trường giảm sút.
Từ khi có những biện pháp khắc phục, toàn thể giáo viên đã thể hiện được phẩm
chất, năng lực tốt để làm và yêu nghề dạy học, nâng cao trình độ tay nghề, khả năng sư
phạm để hoàn thành nhiệm vụ phân công, chính đỗi ngũ giáo viên đã góp phần quan
trọnh nhất vào sự phát triển đi lên của nhà trường. Gắn bó với cộng đồng, nhân tin yêu,

ngưỡng mộ, khen ngợi tinh thần trách nhiệm của thầy cô giáo, tôn vinh nghề nghiệp, là
nền tảng vững chắc để thực hiện công tác XHHGD trong thời gian tới.
Mặc dù đây là cách làm của mỗi cá nhân quản lý, chưa phải là SKKN, nhưng có
thể áp dụng cho tập thể, đơn vị còn bộc lộ nhiều yếu kém trong hoạt động chuyên môn,
hiệu quả giảng dạy và học tập chưa cao, nội bộ mất đoàn kết, thiếu ý chí phấn đấu, còn
hoài nghi, thiếu tin tưởng ở cung cách quản lý của đơn vị. Ngoài ra có thể tham khảo áp
dụng cho những giáo viên mới, ít năm công tác trong nghề, giúp họ hoàn thiện nhanh
hơn, vững vàng hơn.
Tuy nhiên, trong việc xây dựng đội ngũ giáo viên bằng những biện pháp trên, vẫn
còn có những tồn tại rất khó giải quyết: Trình độ đào tạo khác nhau, chương trình đào
tạo ở trường sư phạm chưa đồng bộ, nên có vấn đề vẫn đang tranh luận, chưa thống nhất
được (nhất là lý luận), sự phân hoá về trình độ, kiến thức của giáo viên công tác nhiều
năm với lực lượng trẻ được cập nhật kịp thờinhững hiểu biết mới (Cần bổ sung cho nhau
kinh nghiệm dạy học vời kiến thức thực tiễn, khoa học cần áp dụng).
@ Bài học kinh nghiệm trong quá trình xây dựng đội ngũ giáo viên:
+ CBQL phải gương mẫu, có uy tín cao về chuyên môn, giỏi nghiệp vụ sư phạm,
am hiểu thực tiễn.
+ Học tập nghiên cứu để chặt chẽ trong lý luận, thoáng trong giải quyết công việc
chuyên môn do giáo viên đòi hỏi, yêu cầu.
+ Nắm bắt, chọn lọc thông tin, xác định công việc trọng tâm cần làm để phát huy
sức mạnh của tập thể giáo viên.
+ Tổng hợp ý kiến trong tập thể, được tập thể thống nhất, sẽ quyết định cho mọi sự
thành công, phát triển đơn vị.
+ Tin tưởng, tôn trọng ở từng giáo viên, giúp họ vươn lên, thàng công trong mọi
lĩnh vực công tác.
+ Có những giải pháp tình thế cũng như lâu dài, mục tiêu cơ bản, đánh giá đúng
thực trạng, khai thác hết những tìm năng hiện có, nhằm khắc phục, phát huy hiệu quả,
tạo ra sự phát triển liên tục, ổn định, vững chắc.
III/ KẾT LUẬN:
+ Xây dựng đội ngũ giáo viên tốt về phẩm chất đạo đức, giỏi về chuyên môn

nghiệp vụ, hiểu biết sâu rộng các kiến thức nghề nghiệp, xã hội, Là một quá trình khó
khăn, đồng thời cũng là lĩnh vực nhạy cảm, đòi hỏi người quản lý, chỉ đạo phải có biện
pháp đúng đắn, linh hoạt, sáng tạo trong từng thời điểm. Kiên trì thực hiện không vội
vàng nhưng cũng không buông lỏng, nguyên tắc nhưng đầy tính nghệ thuật trong quản
lý. Chăm chút, nuôi dưỡng những nhân tố tích cực, nhân tố mới để tập hợp, khơi dậy đội
ngũ. Thể hiện nhất quán sự công tâm, toàn tâm và quyết tâm, hãy luôn quan niệm rằng:
Có thầy giỏi thì mới có trò giỏi. Không ai khác hơn đội ngũ chúng ta sẽ thực hiện nhiệm
vụ chính trị mà Đảng và nhân dân giao phó “ Dạy tốt- Học tốt” với sự nghiệp trăm năm
trồng người.
+ Đội ngũ giáo viên hiện nay có nhiều điều kiện để tiến xa hơn nữa trong tương lai
khi đất nước tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng nước Việt Nam trở
thành nước công nghiệp vào năm 2020. Ngoài việc chúng ta đã đang thực hiện, cần phải
tiến hành mạnh mẽ hơn đào tạo chuẩn, trên chuẩn để mỗi giáo viên không những là
người đứng lớp đơn thuần theo chương trình, sách hiện có, mà còn say mê nghiên cứu
khoa học, hiến kế cho chuyên môn, quản lý, đào tạo thế hệ trẻ phát triển một cách toàn
diện, trang bị CSVC, thiết bị hiện đại để cải tiến nhanh nội dung, PPGD. Mặt khác cần
cải tiến chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ với người giỏi phải trở thành một điểm
quan trọng trong chiến lược đào tạo. Trường sư phạm ngoài giáo trình đào tạo, phải
nghiên cứu thực tiễn các ngành, bậc học, những nhu cầu cần thiết để tạo ra lực lượng
giáo viên “thạo nghề” ngay khi bước chân lên bụt giảng.
Trên cơ sở những việc đã làm, hướng tới sẽ nâng cao hơn nữa sự cống hiến của cá
nhân gắn với quá trình đào tạo, từng bước đi vào chuyên môn hoá để nâng cao chất
lượng học tập cho học sinh.
Thực hiện tháng 04/2002