Chương 1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 (ULSA) pps

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 1 -
CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC


I. BẢN CHẤT, NỘI DUNG, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG CỦA QTNL.
1. Khái niệm và bản chất của quản trị nhân lực
* Nhân sự: là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên
trong một tổ chức
* Nhân lưc/Nguồn nhân lực: là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm
cả thể lực và trí lực, thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Bao gồm
cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực. . . ) trình độ( kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm…) tâm lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo,
lòng đam mê… nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới
hạn.
- Trong nhưng nhân tố thể hiện nguồn lực của con người thì sức sáng tạo
được coi là nhân tố tiềm năng lớn nhất. Nó phụ thuộc vào trình độ của mỗi
người sở hữu, cũng lệ thuộc lớn vào môi trường
* Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công
nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các
nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn lực
của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức
* Quản trị nhân sự: là quản lý các yếu tố hành chính liên quan đến con
người trong đơn vị tổ chức, các vấn đề phát sinh liên quan đến họ
* Quản trị nhân lực/ Quản trị nguồn nhân lực: là việc thiết kế, xây dựng
hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu
hút đào tạo - phát triển và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động
- Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân lực:

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 2 -
+ Kết quả tối ưu cho tổ chức: thể hiện qua việc làm cho người lao động
đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức. Những nguồn lực của mỗi con
người cũng như tập thể lao động được kết hợp, phát triển và tạo ra giá trị
mới cho tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu hoạt động của mình.
+ Kết quả tối ưu cho người lao động: thể hiện qua sự thỏa mãn của người
lao động. Làm cho người lao động đạt được các mục tiêu riêng của bản thân
khi tham gia vào quá trình lao động ở tổ chức

Quản trị nhân sự Quản trị nhân lực
- Quan tâm nhiều hơn đến các
yếu tố bên ngoài( yếu tố hành chính):
hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động,
kỷ luật lao động, tiền lương, bảo
hiểm.




- Mục tiêu: Dừng lại ở việc giải
quyết ổn thỏa những vấn đề phát
sinh liên quan đến con người trong tổ
chức

- Được cán bộ quản trị nhìn nhận
như một hoạt động quản trị riêng biệt
trong các hoạt động quản trị sản xuất
kinh doanh

- Quan tâm nhiều hơn đến việc
khai thác và tận dụng các nguồn lực
của con người và của tập thể người
lao động. Các hoạt động tìm kiếm,
khai thác và phát triển khả năng làm
việc của con người gắn với mục tiêu
phát triển của tổ chức

- Mục tiêu: Khai thác tận dụng
nguồn lực của con người để đạt được
mục tiêu hoạt động của tổ chức và
giúp người lao động đạt được mục
tiêu cá nhân thông qua lao động

- Được quan tâm đến như một
hoạt động trung tâm của mọi hoạt
động quản trị


Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 3 -
- Bị động đối phó và giải quyết
sự vụ liên quan đến con người



- Đè nặng lên đôi vai của cán bộ
nhân sự

- Quản trị nhân lực chủ động đề
phòng, tránh mọi bất ổn có thể xảy ra
cho con người để từ đó họ yên tâm
đóng góp và công hiến vào sự nghiếp
chung của tổ chức

- Phát huy và lôi kéo trách nhiệm
chủ động của mọi cấp quản lý
2. Chức năng của quản trị nhân lực
* Gồm 3 chức năng cơ bản: thu hút nhân lực, đào tạo- phát triển nhân lực
và duy trì nhân lực.
- Thực hiện chức năng thu hút nhân lực: Thực hiện các hoạt động để
đảm bảo có đủ nhân lực để triển khai thực hiện các hoạt động của mình. Căn
cứ vào chiến lược, kế hoạch và hoạt động sản xuất kinh doanh để đồng thời
hoạch định chiến lược nhân lực, kế hoạch nhân lực trong từng thời kỳ, hoạch
định các hoạt động chức năng nhân sự tương ứng. Nhận định công việc cần
thực hiện, loại lao động cần thiết tương ứng. Trên cơ sở lưu giữ và xử lý
thông tin về nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định lựa chọn các hoạt động
kế tiếp như: thu hút từ nội bộ, thu hút từ bên ngoài, biên chế, thuyên chuyển,
để bạt, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. . .
- Thực hiện chức năng đào tạo - phát triển: Đảm bảo nhân lực trong tổ
chức đáp ứng được yêu cầu về chất lượng đối với mọi điều kiện phát triển
của khoa học công nghệ, những thách thức trong mọi giai đoạn. Chú trọng
khai thác tiềm năng, nâng cao năng lực cho người lao động, đảm bảo nhân
viên trong tổ chức có đủ các tố chất trình độ, kỹ năng cần có, đáp ứng tốt
yêu cầu hiện tại của công việc trong tương lai
+ Các hoạt động: Hợp lý hóa trong phân công- bố trí nhân lực, đánh giá
tình hình thực hiện, đào tạo thêm, đào tạo bổ sung, rèn luyện kỹ năng, cập
nhập kiến thức công nghệ cho người lao động
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 4 -
+ Giúp nhân viên hoạch định lộ trình phát triển trong sự nghiệp, gắn sự
phát triển của mỗi cá nhân với sự phát triển chung của tổ chức, doanh
nghiệp
+ Định kỳ đánh giá và chính sửa đảm bảo lộ trình phát triển của nhân
viên phù hợp với lộ trình phát triển chung của tổ chức.
- Thực hiện chức năng duy trì nhân lực: Đảm bảo đủ nhân lực về số
lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ, mọi giai đoạn hoạt động cũng như
đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức
+ Các hoạt động: Quan tâm đến các hoạt động khuyến khích, động viên
và các hoạt động về tạo dựng và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp
trong tổ chức, doanh nghiệp.
+ Hoạt động tạo dựng duy trì mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức gồm: Ký
kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, ghi nhận và giải quyết
mâu thuẫn, bất bình xung đột, tranh chấp lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh
lao động, giao tiếp đối thoại trong tổ chức, tạo lập và duy trì văn hoa tổ chức
3. Vai trò của quản trị nhân lực
* Đối với các nhà quản lý
- Giúp hộ thấy rõ vai trò tâm quan trọng của con người trong sản xuất,
vốn nhân lực là nguồn vốn lâu bền và nguồn vốn vô hạn.
- Giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnh hưởng
và lôi kéo làm việc với mình thay mình.
- Biết cách thấu hiểu con người, nhần dạng những khác biệt trong nguồn
nhân lực của tổ chức, biết phối hợp hoạt động của những người khác vì mục
đích chung, tập hợp và phát huy được công sức, tài năng, sáng tạo và lòng
nhiệt huyết của cả tập thể.
* Đối với tổ chức
- Về mặt kinh tế:
+ Giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người,

phối kết hợp một cách tốt nhất với các nguồn vốn khác
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 5 -
+ Giúp tổ chức chủ động đối phó với mọi biến động trên thị trường lao
động cũng như sự cạn kiệt của nguồn lực khác
+ Giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao động
- Về mặt xã hội:
+ Giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm
xã hội daonh nghiệp một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất
+ Môi trường lao động, điều kiện lao động được cải thiện, công việc
ngày càng trở lên thân thiện hơn. Giá trị con người được khẳng định và tôn
vinh
4. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
* Là khoa học
- Được nghiên cứu từ rất lâu, đúc kết thành các triết lý, được áp dụng, rút
kinh nghiệm qua thực tế triển khai các hoạt động
- Các khoa học khác cũng được nghiên cứu áp dụng vào công tác trong
lĩnh vực của mình( khoa học tâm lý xã hội, xã hội học, sinh lý học lao động,
nhân trắc học. . . )
- Các khoa học khác như triết học, kinh tế chính trị học, các học thuyết
kinh tế đã được sử dụng làm nền tảng để lý giải các thực tế hành vi, tìm và
lý giải các quy luật của mọi sự vận động, những ứng xử khác biệt của con
người và tổ chức. . .
- Toán học và kinh tế học được áp dụng để cân đối cung- cầu nhân lực,
để thiết lập và thực thi hệ thông thù lao, phúc lợi lao động. . .
* Là nghệ thuật
- Đòi hỏi sự hiểu biết và nắm bắt được tâm lý con người, giải quyết và
điều hòa tốt các mối quan hệ, phối hợp và thống nhất những đối tượng khác
biệt.

- Cần nắm bắt được tâm lý cá nhân, tâm lý nhóm, tâm lý tập thể; có khả
năng đoàn biết hành vi cá nhân, đoán biết những va chạm về sự khác biệt,
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 6 -
dự đoán phương án bù trừ, bổ trợ khả năng, sở trường giữa các cá nhân
trong nhóm, trong tập thể. Kịp thời điều hòa và giải quyết các xung đột
- Cần có cách ứng xử khác nhau đối với những cá thể khác nhau, nhóm
khác nhau
- Cần sự điều hòa hợp lý trong phong cách quản lý ở mỗi thời điểm (lúc
nhu, lúc cương) phù hợp với từng con người,từng tình huống.
II. ĐỐI TƯỢNG, NỘI DUNG, VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
MÔN HỌC.
1. Đối tượng nghiên cứu
- Nghiên cứu mối quan hệ tương tác giữa con người với con người trong
tổ chức
2. Nội dung của quản tri nhân lực
- Khái quát chung về quản trị nhân lực.
- Các mô hình quản trị nhân lực:
- Hoạch định nhân lực
- Thiết kế phân tích công việc
- Đánh giá thực hiện công việc
- Tuyển mộ và tuyển dụng nhân lực
- Những vấn đề cơ bản về sử dụng nhân lực
- Tạo động lực lao động
- Đào tạo nhân lực
- Thù lao và phúc lợi cho người lao động
- Quan hệ lao động
- Bất bình trong lao động
3. Phương pháp nghiên cứu

- Lấy phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm kim chỉ
nam
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 7 -
- Phương pháp khác: thống kê toán, phỏng vấn, điều tra, trắc nghiệm,
khảo sát, các phương pháp lưu trữ và xử lý thông tin hiện đại trên hệ thông
máy vi tính
III. QUAN ĐIỂM VÀ HỌC THUYẾT VỀ QTNL
1. Triết lý quản trị nhân lực
* Là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách
thức quản lý nguồn lực con người trong tổ chức
- Được hình thành dựa trên cơ sở nhân sinh quan và triết học về quản lý
được nhà quản lý đúc kết từ chính những trải nghiệm của mình
- Là cơ sở ban đầu, là kim chỉ nam cho thiết lập và thực thi mọi chính
sách và hoạt động về quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Tác
động đến bầu không khí tập thể, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người
lao động
* Triết lý về QTNL có 3 luồng quan điểm:
- Quan điểm thứ nhất:" Coi con người như một loại công cụ lao động".
Đại diện cho quan điểm này là F. W. Taylor( Trường phái cổ điển). Tương
ứng với quan điểm này đã hình thành thuyết X
- Quan điểm thứ hai:" Con người muốn được cứ xử nhưng những con
người". Đại diện cho quan điểm này là những nhà tâm lý học xã hội ở các
nước tư bản công nghiệp( Elton Mayo, Gregor, Maslow, Likest, Argyris. . . (
Trường phái tâm lý xã hội học). Tương ứng với quan điểm này đã hình
thành thuyết Y
- Quan điểm thứ ba:" Con người có tiềm năng phát triển và cần khai
thác. Đại diện có William Ouichi, Druker, Chandler, Simon, Hugo
Munsterberg. . . ( Trường phái hiện đại). Tương ứng với quan điểm này là

thuyết Z.
2. Các học thuyết về quản trị nhân lực.

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 8 -
Học thuyết
X Y Z
Cách nhìn
nhận về con
người
- Con người
không muốn làm
việc, lười biếng,
máy móc, vô tổ
chức
- Chỉ thích
vật chất, cái họ
làm không quan
trọng bằng cái họ
kiếm được
- Chỉ làm
việc cầm chừng
khi bị bắt phải
làm việc, luôn né
tránh công việc,
không thích
những công việc
đòi hỏi sự sáng
kiến, tự quản và

kiểm tra. Khuynh
hướng chiu sự
chỉ đạo và giám
sát chặt chẽ
- Con người
muốn được nhìn
nhận, muốn cảm
thấy mình có ích,
muốn khẳng định
mình
- Con người
có những khả
năng tiềm ẩn,
biết sáng tạo và
muốn làm việc
tốt
- Khi được
quan tâm khích
lệ họ thường tích
cực làm việc,
muốn tham gia
vào các công
việc chung, chia
sẻ trách nhiệm và
có tinh thần trách
nhiệm
- Niềm vui và
sự thỏa mãn của
người lao động là
điều kiện tăng

năng suât lao
động
- Con người
nếu được tin
tưởng, được đối
xử tử tế và tế nhị
thì họ sẽ nỗ lực
tốt vì công việc
- Con người
có khả năng thích
nghi, tính tập thể
và khả năng phối
hợp tốt
Cách thức
quản lý
- Tập trung
quyền lực, thống
nhất trong quản
lý. Người quản lý
thường xuyên
- Có phân
quyền, các nhà
quản trị tin tưởng
vào cấp dưới và
người lao động,
- Nhà quản lý
cần thương yêu
lo lắng cho nhân
viên của mình
như thành viện

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 9 -
kiểm tra, giám
sát chặt chẽ, đốc
thúc thường
xuyên đối với
cấp dưới và
người lao động
- Phân chia
công việc thành
những phần nhỏ
như thao tác,
động tác, cử
động đơn giản,
lặp đi lặp lại
nhiều lần, đảm
bảo dễ học, dễ
thực hiện rồi giao
cho người lao
động
- Việc quản
lý điều khiển
doanh nghiệp,
tìm ra cách thức
làm việc hiệu quả
là việc của các
chuyên gia, các
nhà quản lý, kỹ
sư. Còn người

lao động/ nhân
viên chỉ việc làm
theo những gì đã
để cho họ một số
quyền tự chủ
nhất định hoặc
lôi kéo họ tham
gia vào quá trình
ra quyết định
- Người lao
động tự chủ một
phần nhất định
trong thực hiện
nhiệm vụ cũng
như tham gia vào
quá trình tự
quản, tự kiểm
- Tôn trọng
và tìm kiếm sự
nỗ lực và đóng
góp của người
lao động và nhân
viên cấp dưới
- Quan tâm
đến tổ chức hoạt
động theo nhóm,
tổ
- Nhà quản lý
quan tâm đến
việc cải thiện

mối quan hệ giữa
các cấp
trong gia đình
- Tạo điều
kiện nâng cao
trình độ, hướng
tới cách thức
tuyển dụng và sử
dụng suốt đời
- Công bằng
trong phân chua
mọi quyền lợi
- Cần mềm
dẻo linh hoạt
trong quản lý.
tiếp cận tổ chức
theo hệ thống,
tăng cường các
hoạt động phối
kết hợp, thống
nhất gắn kết các
thành viên
- Cần chú
trọng đến động
viên, khuyến
khích và phát
huy tiềm năng
cua con người
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 10 -
được đội ngũ
chuyên gia quản
lý kỹ sư giao cho
và chỉ bảo
- Tiêu chuẩn
hóa và thống
nhất các thủ tục,
thiết lập trật tự và
kỷ luật nghiêm
ngặt
Tác động tới
nhân viên
- Làm cho họ
trở lên thụ động
- Làm cho họ
sợ hãi, luôn lo
lắng
- Chấp nhận
cả những công
việc nặng nhọc,
đơn điệu nhàm
chán
- Bị làm dụng
sức khỏe, hạn
chế và kìm hãm
tư duy, sáng tạo
- Cảm thấy
mình quan trọng,
có vai trò và vị

trí nhất định
trong tổ chức
- Tích cực tự
giác làm việc
- Biết chủ
động phát huy
tiềm năng của
mình
- Phần lớn
trong số họ luôn
tin tưởng, trung
thành và chủ
động phát huy
mọi nỗ lực vì tổ
chức, doanh
nghiệp
- Một số khác
lại trông chờ, ỷ
lại, không tích
cực

IV. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA QTNL
1. Quá trình hình thành và phát triển của QTNL trên thế giới
* Thời kỳ trung cổ
- Lao động còn thực hiện ở hình thức tự nhiên
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 11 -
- Thành phố, làng mạc ra đời. Nhu cầu của xã hội về hàng hóa và dịch vụ
gia tăng, đòi hỏi phải phát triển sản xuất kinh doanh dịch vụ

- Thợ thủ công tập hợp lại thành Phường hội, tự tổ chức quá trình lao
động, tuân thủ theo những quy ước do thợ cả, thợ lành nghề nhất, hoặc tộc
trưởng định ra.
- Tổ chức lao động được thực hiện theo nhóm nhỏ
* Thế kỷ 18, đầu thế kỷ 19
- Cách mạng công nghiệp bùng nổ, sản xuất máy móc thay thế các công
trường thủ công
- Cơ sở sản xuất lúc này là con người, là đối tượng quản lý, giờ đây trở
thành hệ thống của máy riêng lẻ được kết hợp lại
- Công nhân phụ thuộc vào máy
- Yếu tố kỹ thuật trở lên thịnh hành trong điều kiện mới của nên sản xuất
công nghiệp, còn được gọi là quản lý truyền thống
- Sự phát triển vượt bậc của KH- KT làm thay đổi hệ thống lao động, nội
dung quản trị nhân sự, ảnh hưởng tới chính sách nhà nước và sự nghiên cứu,
tìm kiếm của các nhà khoa học, nội dung QTNL cũng không ngừng đổi mới
* Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20
- Sự phát triển như vũ bão của công nghiệp, việc tập trung sản xuất, độc
quyền hóa tư bản đã diễn ra ở Anh, Mỹ, Đức, Pháp và nhiều quốc gia khác
tạo ra sự ra đời của hàng loạt tổ chức quy mô lớn
- Tính chuyên môn hóa lao động gia tăng, đòi hỏi phải tăng cường
nghiên cứu đê nâng cao sức khỏe, an toàn cho người lao động
- Tăng cường nghiên cứu các phương pháp, thao tác làm việc, các tiêu
chuẩn, định mức, các phương pháp tuyển chọn đào tạo, khuyến khích nâng
cao khả năng làm việc của con người
* Năm 20 của thế kỷ 20
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 12 -
- Nền công nghiệp và thương mại thế giới nằm trong tay những tập đoàn
lớn, chi phối nhân lực cả về sức khỏe và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn

chính quyền nhà nước
- Trong những năm 1930- 1940 diễn ra tập trung hóa sản xuất, vai trò
của nhà nước trong điều tiết nền kinh tế và điều tiết lực lượng lao động làm
thuê tăng mạnh. song lại làm phức tạp tình hình quan hệ lao động và tư bản
trong sản xuất
- Tại các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu, Nhật bản phổ biến phương
pháp sản xuất theo dây chuyền, đòi hỏi doanh nghiệp muốn làm ăn hiệu quả
phải nâng cao trình độ lành nghề của công nhân
* Khủng hoảng kinh tế 1929- 1933
- Làm sụp đổ hơn 1/3 nền sản xuất công nghiệp thế giới, mâu thuẫn
trong quan hệ chính trị- xã hội lên đến tột đỉnh, làm mất niềm tin vào sự
hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trên các nguyên tắc tự
do cạnh tranh
- Lý thuyết kinh tế của J. Keynes ra đời trở thành điểm tựa về lý luận đển
chính phủ các nước can thiệp mạnh vào nền kinh tế và điều tiết lĩnh vực lao
động làm thuê
- Các quốc gia bắt đầu đặt ra các nguyên tắc chung về việc làm và quan
hệ lao động
- Quản trị nhân lực thời kỳ này phụ thuộc vào lực lượng dân chủ thống
trị
- Các nhà nước tư tưởng dân chủ tư sản có những chính sách hạn chế
mức độ tự do của các tổ chức độc quyền trong các vấn đề thuộc về điều kiện
làm việc, tiền lương làm thêm giờ, an toàn, vệ sinh lao động trong sản xuất
và chế độ làm việc
- Những thay đổi trong quản lý, làm căng thẳng và làm nổ ra những
tranh chấp giữa chủ và thợ. Trong những năm cuối và sau chiến tranh, quan
trị nhân lực đã chuyên sang giai đoạn mới
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 13 -

- Sự thay đổi thể hiện trong việc công nhân được quyền cùng bàn bạc và
ra quyết định, chế độ góp ý kiến, đối thoại xã hội giữa chủ và thợ
- Năng suất lao động tăng lên đáng kể, người ta nhấn mạnh hơn đến việc
nghiên cứu con người và tăng cường sức mạnh của lao động có tổ chức. Các
chương trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát được tổ chức để giúp
họ hiểu hơn những người dưới quyền của họ
- Do điều kiện lao động đơn điệu, cường độ lao động tăng, sử dụng quá
mức thời gian làm thêm giờ. . . dẫn đến thái độ thờ ơ, bỏ việc của người lao
động trong doanh nghiệp, các nhà khoa học, nhà quản lý tiến hành nghiên
cứu, thí nghiệm về:
+ Thu hút người lao động;
+ Xóa bỏ thái độ thờ ơ, lạnh nhạt của người lao động đối với lao động
+ Thu hút công nhân có trình độ học vấn, chuyên môn cao tham gia vào
vấn đề tổ chức, quản lý doanh nghiệp;
+ Nghiên cứu áp dụng các phương pháp làm việc phong phú hóa nội
dung lao động;
+ Mở rông các chức năng lao động;
+ Quay vòng công việc;
+ Định hướng công việc cho từng nhân viên
* Thập kỷ 1960- 1970
- Những nghiên cứu áp dụng trong giai đoạn này phản ánh nhưng yêu
cầu chính trị chung của quần chúng công nhân trong quan hệ dân chủ, sử
dụng các tiềm năng về tổ chức và tri thức của công nhân viên chức
* Khủng hoảng kinh tế 1970- 1980
- Các nhà sản xuất thấy điều quan trọng trong công tác lãnh đạo chính là
sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tăng cường sự chú ý để nâng cao tính tích
cực cúa con người, sử dụng những tiềm năng khả năng hiện có và chú ý sử
dụng những khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức của con người.
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 14 -
* Ngày nay:
- Cơ chế thị trường vận động và có sự phát triển mạnh mẽ, những đòi hỏi
mới về đổi mới QTNL đã được đặt ra, trong đó có vấn đề khắc phục những
mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thống gây ra
- Tên gọi được thay đổi từ Quản trị nhân sự thành quản trị nhân
lực/Quản trị nguồn nhân lực. Coi chiến lược con người như là một bộ phận
quan trọng hàng đầu trong chiến lược sản xuất- kinh doanh của tổ chức
2. Quá trình hình thành và phát triển QTNL ở Việt Nam
* Thời kỳ phong kiến
- Chịu ảnh hưởng của triết lý quản trị Trung Quốc( đạo Khổng,
Mạnh…). Các nguyên tắc quản lý con người tuân theo giáo lý phong kiến:"
Dụng nhân như dụng mộc","Dân vi bản",. . . Theo quan điểm này thi ăn lộc
của ai là phải trung với người đó, người bị quản lý phải chấp hành mệnh
lệnh, không được cãi lại
- Quan điểm quản trị được áp dụng là :"Pháp trị" và "Đức trị"
- Phương pháp quản lý theo kiểu hành chính, quan liêu, mệnh lệnh, bóc
lột tối đa lực lượng lao động làm thuê, song lại thiên về "duy tình", ít" duy
lý" như ở phương Tây
* Năm 1945, nhà nước CM ra đời
- Quản lý nhà nước được điều hành thông qua hệ thống chính sách vĩ mô
tác động tới lực lượng lao động làm công ăn lương
- Người lao động được coi là chủ sở hữu tư liệu sản xuất, là chủ trong
các xí nghiệp, nhà máy. Trong nước ngự trị thành phần kinh tế nhà nước
- Vấn để quản lý sản xuất, quản lý doanh nghiệp được đem ra bàn bạc
chung trong tập thể lao động
- Yếu tố con người được coi trọng và đảm bảo bình đẳng giữa các cá
nhân người lao động với nhau
* Thời gian 1945- 1975
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 15 -
- Do đặc điểm thời chiến người lao động làm việc với một nỗ lực tình
thần rất lớn" tất cả cho tuyền tuyến.
* Từ năm 1975
- Đất nước hoàn toàn giải phóng, việc quản lý " Nguồn nhân lực" được
thực hiện theo cách cũ, song bối cảnh kinh tế xã hội đã có nhiều đổi khác
* Giai đoạn 1975- 1986
- Tinh thần làm việc kiểu thời chiến bị mai một
- Cách quản lý theo kiểu bao cấp, hành chính mệnh lệnh, việc trả công
lao động mang tính bình quân cao đã làm thui chột động lực phấn đấu của
người lao động. Tính chán nản làm việc cầm chừng, chây lười trong lao
động, thiếu sáng tạo, thụ động trong công việc băt đầu xảy ra, tâm lý ỷ lại
trông chờ vào nhà nước, vào viên trợ của các nước thuộc khối SEV đã đưa
việc sản xuất trở nên trì trệ
- Việc áp dụng kiến thức kinh nghiệm quản trị nhân lực của Liên Xô và
các nước XHCN Đông Âu cũ trong các doanh nghiệp(tổ chức lao động khoa
học, định mức lao động, tổ chức lao động theo tổ đội, tổ chức phong trào thi
đua…) song tình trạng thờ ơ lãnh đạm với công việc vẫn diễn ra.
* Năm 1986:
- Để tìm lối thoát cho mình khỏi tình trạng khủng hoảng Năm 1986 Việt
Nam bắt đầu thực hiện đường lối đổi mới.
- Các doanh nghiệp dần được "cởi trói", trao quyền tự chủ trong sản xuất
kinh doanh
- Thay đổi cung cách quản trị nhân lực để đạt hiệu quả sản xuất kinh
doanh cao hơn. Vấn đề tạo đông lực lao động, chú ý đến yếu tố con người và
khả năng sáng tạo của họ, vấn đề tuyển dụng, sử dụng lao động, đào tạo và
phát triên nhân lực . vv. . . được chú ý hơn theo hướng tích cực
- Các mô hình QTNL trở nên đa dạng cùng với việc khuyến khích đầu tư
nước ngoài và khuyến khích sự phát triển của các thành phần kinh tế

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 16 -
- Tại doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp dân doanh Việt Nam, bộ
phận quản trị nhân lực được gọi là Phòng/Ban Lao động- tiền lương, hoặc
Phòng/Ban Hành chính- nhân sự. vv. . .
- Tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài họ có bộ phận quản trị
nhân sự riêng, có giám đốc nhân sự, nhân viên nhân sự
- Do có sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp trong nền kinh tế,
cùng với sự hội nhập kinh tế kinh tế khu vực và thế giới, nhiều doanh nghiệp
nhà nước và doanh nghiệp dân doanh đã thực hiện đổi mới công tác quản trị
nhân lực, đổi mới theo xu hướng hội nhập

V. BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Phân chia trách nhiệm quản lý nhân lực giữa bộ phận quản trị nhân lực
và cán bộ quản lý, lãnh đạo
1. 1. Vai trò của cán bộ quản lý, lãnh đạo trong quản trị nhân lực
* Vai trò hoạch định và tổ chức thực hiện các chính sách về quản trị
nhân lực trong tổ chức
- Cán bộ quản lý cấp cao: là người đưa ra định hướng chính sách, chỉ đạo
việc xây dựng chính sách và ký duyệt, ban hành chính sách
- Cán bộ lãnh đạo quản lý cấp trung gian : đóng vai trò tham mưu cho
việc xây dựng chính sách, khi chính sách được ban hành, các cán bộ quản lý,
lãnh đạo sẽ là người tổ chức thực hiện các chính sách đó, nếu phát hiên
những điểm bất hợp lý của chính sách thì tham mưu cho lãnh đạo sử đổi
chính sách
* Vai trò quyết định sự thành công của các chính sách quản trị nhân lực
của tổ chức
- Là người trực tiếp làm việc với nhân viên và quản lý họ
- Đưa các chính sách QTNL vào thực tiễn cuộc sống, sự thành công của

chính sách phụ thuộc vào năng lực lãnh đạo của họ
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 17 -
- Chính sách sẽ thành công khi họ là những người tích cực, gương mẫu
trong thực hiện và tận tình hướng dẫn nhân viên thực hiện chính sách
* Vai trò phát hiện, khai thác các khả năng, tiềm năng của con người vá
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức
- Là người làm việc trực tiếp với nhân viên, có thể phát hiện được một số
tố chất của người lao động để từ đó có kế hoạch sử dụng nhân viên một cách
phù hợp để nhân viên bộc lộ những tố chất đó
- Khi thực sự quan tâm chú ý đến nhân viên, cán bộ lãnh đạo, quản lý
cũng có thể phát hiện một số khả năng, tiềm năng của nhân viên mà trước
đó, có thê những người khcs chưa phát hiện, tứ đó tạo ra "sân" cho nhân
viên, đào tạo và phát triển nhân viên đúng hướng, tạo ra sự phát triên tương
lai cho nhân viên, làm lợi cho tổ chức
- Tạo ra cơ chế phối hợp trong công việc của nhân viên, kiểm tra giám
sát và giúp đỡ nhân viên. Họ là người quyết định việc sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực thuộc phạm vi quản lý của mình
1. 2. Phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực
* Lãnh đạo cấp cao của tổ chức
- Quản lý lãnh đạo toàn diện về nguồn nhân lực trong tổ chức và chịu
trách nhiệm về sự quản lý, lãnh đạo của mình
- Cũng là người chịu trách nhiệm trong việc tuyên dụng và sa thải cán
bộ, ra các quyết định về thuyên chuyển, đề bạt, kỷ luật, nghỉ hưu. vv. . .
* Lãnh đạo các cấp trung gian
- Chịu trách nhiệm sử dụng nhân lực trong bộ phanjan mình quản lý
- Chịu trách nhiệm phân công công việc, theo dõi, giám sát công việc;
đào tạo, phát triển, hướng dẫn giúp đỡ nhân viên, tham gia vào việc tuyển
dụng và là người trực tiếp đánh giá nhân viên

- Thực hiện phối kết hợp các bộ phận của QTNL
- Trách nhiệm tham mưu cho lãnh đạo cấp cao về một số vấn đề thuộc
phạm trù chính sách và phương pháp quản lý
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 18 -
* Bộ phận quản trị nhân lực
- Có trách nhiệm giúp cán bộ quản lý lãnh đạo thực hiện các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực trong bộ phận của mình( xây dựng các mẫu phiếu để
giúp người quản lý đo lường được mức độ thực hiện công việc của những
người dưới quyền)
- Giúp tổ chức đạt được các mục tiếu sản xuất- kinh doanh thông qua
việc thiết kế chương trình nguồn nhân lực, chủ trì xây dựng chính sách quản
lý nguồn nhân lực, tổ chức thực hiện chúng trong toàn tổ chức và đôn đốc,
kiểm tra việc thực hiện chúng trong toàn tổ chức và đôn đốc, kiểm tra việc
thực hiện chính sách này ở các bộ phận
2. Vai trò của bộ phân quản trị nhân lực
* Vai trò tư vấn
- Là những người tư vấn nội bộ
- Thực hiện các hoạt động thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm
tìm kiếm giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người
quản lý để giải quyết vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức
- Là người tư vấn cho lãnh đạo cấp cao về vẫn đề tuyển dụng lao động,
thuyên chuyển đề bạt cán bộ, biên chế, xây dựng các chương trình đào tạo
và phát triển, thiết kế và thiết kế lại công việc
* Vai trò phục vụ
- Thực hiện các công việc (tuyển dụng nhân sự, định hướng cho nhân
viên mới, ghi chép hồ sơ, lập báo cao nhân sự) một cách tập trung theo một
đầu mối là bộ phận quản trị nhân lực sẽ có hiệu quả hơn, tốn kém ít chi phí
hơn. Thực hiện các hoạt động này chính là thực hiện vai trò phuc vụ

* Vai trò kiểm tra
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách và chức năng ở các bộ
phận
- Xây dựng các thủ tục(quy chế) và giám sát việc thực hiện chúng
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 19 -
- Là những người đại diện hoặc người được ủy quyền của lãnh đạo quản
lý cấp cao khi thực hiện kiểm tra giám sát
3,Những yếu tố tác động đến việc hình thành bộ phận QTNL
3. 1. Quy mô tổ chức
- Là khối lượng và mức độ phức tạp của công tác quản trị nhân lực trong
tổ chức đó
- Quy mô tổ chức càng lớn thì khối lượng công việc quản trị nhân lực
càng nhiều và độ phức tạp của hoạt động quản trị nhân lực càng lớn và
ngược lại
- Ảnh hưởng đến việc có nên hay không nên hình thành bộ phận QTNL
riêng, đến việc hình thành cớ cấu cấu tổ chức của bộ phận QTNL và tình
chuyên môn hóa của các hoạt động QTNL trong tổ chức
3. 2. Những yếu tố bên trong tổ chức
* Quan điểm lãnh đạo cấp cao về công tác QTNL
- Tác động đến việc hình thành bồ phận QTNL
* Đặc điểm công việc trong tổ chức
- Công việc đa dạng, phức tạp, việc quản lý cũng sẽ phức tạp theo, khi
đó chi phí lao động cho công tác QTNL cũng nhiều hơn
* Trình độ của nhân lực
- Với những tổ chức đặc thù như viện nghiên cứu gồm những chuyên gia
trình độ cao, chi phí thời gian cho hoạt động quản trị nhân lực rất ít ỏi bởi
tình tự giác đọc lập trong công việc của các cá nhân cao. Khi đó việc hình
thành bộ phận QTNL riêng đôi khi không cần thiết nếu quy mô tổ chức chưa

đủ lớn
* Mức độ áp dụng kỹ thuật vi tính vào công tác QTNL
- Làm giảm đáng kể hao phí thời gian lao động cần thiết để thực hiện
công tác QTNL
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 20 -
* Yếu tố khác: Quan hệ sở hữu của tổ chức, quan hệ giữa công nhân và
lãnh đạo và công đoàn, trình độ quản lý nhân lực của tổ chức. . .
3. 3. Những yếu tố bên ngoài tổ chức
* Tình hình thị trường lao động và sự cạnh tranh
- Có ảnh hưởng lớn đến việc hình thành bộ phận QTNL và cơ cấu tổ
chức của nó
- Nếu cạnh tranh lớn, tình trạng bỏ việc của nhân viên nhiều, tổ chức
phải hình thành bộ phận QTNL riêng, thậm chí phải bố chí riêng chức danh
nhân viên tuyển dụng
* Các quy định của pháp luật lao động và các chính sách của chính phủ
- Quy định pháp luật lao động chặt chẽ tạo ra khối lượng công việc nặng
nề trong quản lý các vấn đề lao động- tiền lương và nhân sự nói chung
4. Cơ cấu tổ chức của bộ phận QTNL
4. 1. Cơ cấu tổ chức
* Cơ cấu tổ chức phụ thuộc vào quy mô của tổ chức và khối lượng công
việc quản trị nhân lực
- Tổ chức quy mô rất nhỏ(dưới 100 nhân viên). Cá nhân kiêm nhiệm
công tác QTNL có thể là chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc điều hành hoặc
trợ lý của họ hoặc một người lãnh đạo nào đó.
Sơ đồ 1. 1. Cơ cấu tổ chức của một công ty nhỏ

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 21 -














Sơ đồ 1. 2. Cơ cấu bộ phận quản trị trong một công ty lớn

GĐ nhân
lực
Tr
ợ lý
nhân sự
GĐ MKT
GĐ s
ản
xuất
GĐ tài
chính
CHỦ TỊCH
Tr
ợ lý G
Đ

nguồn
nhan l
ực

Tr
ợ lý
quản lý
Phó ch
ủ
tịch SX
Ch

ủ
tịch
Phó ch
ủ
tịch nguồn
nhân lực
Phó ch
ủ
tịch
marketing
Phó ch
ủ
tịch tài
chính
GĐ
quan hệ
lao động
GĐ
tuyển
dụng
GĐ quan
hệ lao động
(nhân viên)
GĐ thù
lao và
phúc lợi
GĐ đào
tạo và
phát triển
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 22 -
- Với tổ chức quy mô nhỏ (khoảng 100 cán bộ công nhân viên) chỉ cần
một chuyên gia đảm nhiệm mọi công tác về QTNL
- Với tổ chức quy mô vừa (khoảng vài trăm cán bộ, công nhân viên) có
thể hình thành phòng ban quản trị nhân lực
+ Các bộ phận của phong ban gồm: Bộ phận phát triển tài nguyên nhân
sự; tiền lương và phúc lợi, tuyển dụng, an toàn và y tế, quan hệ nhân sự
- Với các tổ chức quy mô lớn, bộ phân QTNL chia ra thành nhiều phòng:
Phòng phát triển nhân sự, phỏng tuyển dụng nhân sự, phòng tiền lương và
phúc lợi, phòng quản hệ nhân sự, phòng an toàn lao động
4.2. Chức năng
* Chức năng nghiên cứu tài nguyên nhân sự
- Nghiên cứu nắm bắt các thông tin nhân sự, lưu giữ thông tin này, kiểm
tra thông tin, phân tích và tổng hợp thông tin nhân sự để phục vụ cho hoạt
động quản trị
* Chức năng hoạch định tài nguyên nhân sự
- Thực hiện phân tích cung- cầu và cân đối cung- cầu về nhân lực
- Đảm bảo cho tổ chức đủ nhân lực cả về số lượng và chất lượng để thực
hiện tốt kế hoạch sản xuất- kinh doanh của tổ chức
* Chức năng tuyển dụng
- Hai hoạt động chính: tuyển mộ và tuyển chọn
* Chức năng đào tạo và phát triển
- Xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức quá trình đào tạo, kiểm tra giám sát
quá trình này, đánh giá hiệu quả đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của
tổ chức và đảm bảo sự phát triển của nhân viên
* Chức năng quản trị tiền lương
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách trả công lao động gắn
với kết quả lao động cuối cùng của các cá nhân và tập thể, đảm bảo tiền
lương đủ sống và tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 23 -
- Thực hiện tính đúng và đủ lương cho người lao động
* Chức năng quan hệ lao động
- Đảm bảo quan hệ tốt giữa chủ và thợ thông qua hoạt động thương
lượng, đối thoại và các chính sách đổi xử của tổ chức đối với nhân viên
- Có ý nghĩa như một mắt xích với vai trò điều phối các mối quan hệ, đại
diện cho chủ sở dụng lao động đàm phán và đối thoại với người lao động
khi được ủy quyền, trực tiếp thực hiện các chính sách đối xử của tổ chức đối
với nhân viên
* Chức năng dịch vụ phúc lợi
- Đảm bảo sự hài lòng của người lao động đối với sự đãi ngộ của tổ chức
- Xây dựng và tổ chức thực hiện chế độ thù lao và phúc lợi đáp ứng yêu
cầu và nguyện vọng của người lao động, đồng thời đảm bảo thực hiện tốt
mục tiêu chiến lược đặt ra của tổ chức
* Chức năng y tế, an toàn
- Xây dựng các chính sách an toàn- vệ sinh lao động, trang bị phương
tiện bảo hộ lao động, đảm bảo đầy đủ thuốc men khám chữa bệnh định kỳ
cho người lao động, khám chữa bệnh nghề nghiệp,,,
4.3. Nhiệm vụ
- Cụ thể hóa, tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện các chủ
chương, chính sách, các văn bản pháp quy của nhà nước, đồng thời thu thập
ý kiến nguyện vọng của quần chúng, phản ánh lên trên, nhằm hoàn thiện
chúng
- Nghiên cứu để tham mưu cho lãnh đạo theo tuyến về trình độ, phong
cách, tình hình nhân sự của đơn vị, áp dụng các biện pháp nhắm quản lý có
hiệu quả tài nguyên nhân sự của tô chức
- Đánh giá quả trình QTNL
- Đánh giá và phân loại công việc, giải quyết tranh chấp lao động

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 24 -
- Dự đoàn những biến động về nhân sự có ảnh hưởng đến hoạt động sản
xuất kinh doanh và để xuât giải pháp khắc phục
- Dự trù kinh phí cho hoạt động QTNL
- Xây dựng kế hoạch nhân lực, hướng dẫn thực hiện, tổng kết bao cáo
QTNL
- Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo nhân lực nói chung, cán
bộ quản lý nói riêng
- Chăm lo sức khỏe cho người lao động, xây dựng chế độ làm việc nghỉ
ngơi hợp lý
- Xây dựng quy chế tuyển chọn, bổ nhiệm, cho thôi việc công bằng hợp
lý
- Đảm bảo an toàn xã hội luật cho người lao động
4.4. Quyền hạn và trách nhiệm
* Quyền hạn
- Được quyền tham gia các cuộc họp bàn về các phương án phát triển cải
tổ tổ chức có liên quan đến nhân lực
- Được quyền phát biểu giai thích, thuyết phục, tham mưu cho lãnh đạo
tất cả những vấn đề liên quan đến nhân sự
- Được quyền nhận thu thập tài liệu, thông tin từ các bộ phận khác của tổ
chức đển xử lý cho lĩnh vực QTNL
- Được quyền tổ chức cho nhân viên các bộ phận QTNL, phối hợp với
các cá nhân và bộ phân khác, các cá nhân ngoài tổ chức để nghiên cứu, phổ
biến những vấn đề quản trị nhân lực
* Trách nhiệm
- Giải thích và thi hành các chính sách quản trị nhân lực trong tổ chức
- Chịu trách nhiệm với lãnh đạo(hoặc người chủ) và người làm công,
điều hòa mọi yêu cầu hợp lý của các nhóm lao động khác nhau trong tổ chức

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 25 -
- Đảm bảo sự hiệp tác trong công việc của tô chức, tránh để xảy ra tranh
chấp
- Đảm bảo thực thi các quy định của luật pháp và chính sách chế độ đối
với người lao động