Phương pháp quản trị cổ điển chú trọng đến năng suất của công việc và các tổ chức được coi như một hệ thống sản xuất pot

Phương pháp quản trị cổ điển chú trọng đến
năng suất của công việc và các tổ chức được coi
như một hệ thống sản xuất. Vai trò của con người
trong hệ thống này chỉ là một cơ phận nhỏ bé trong
guồng máy vĩ đại, hay nói cách khác, chỉ là một
công cụ sản xuất. Do đó, kết quả sản suất tuy đạt
hiệu năng, nhưng không trường tồn, bởi con người
bị mệt mỏi, sinh chán nản và bỏ việc. Nhiều lý
thuyết gia đã ra công tìm kiếm những giải pháp
dung hoà hay sửa sai nhằm thăng tiến các phương
pháp quản trị, nhờ đó khoa Quản Trị học đã thành
hình và phát triển. Tiến trình tìm kiếm giải pháp này
đã nảy sinh nhiều trường phái quản trị như: trường
phái Tâm Lý Xã Hội với Mayo, Maslow, Mc Gregor,
Herzberg, và Argyris… trường phái Hệ Thống Xã Hội
với Argyris, Herzberg… trường phái Khoa Học với
Simon, và trường phái Kinh Tế - Xã Hội với
Mintzberg, Ouchi, Ansoff, và Drucker… hoặc gần
đây nhất là lý thuyết về Six Sigma và Lean Six
Sigma. Ở đây, chúng ta chỉ lược qua hai trường
phái có lẽ sẽ giúp ích cho công tác Quản Trị Mục Vụ
hơn cả là trường phái Tâm Lý Xã Hội và trường phái
Kinh Tế - Xã Hội.
I. NHỮNG PHƯƠNG PHÁP QUẢN TRỊ HIỆN ĐẠI
1. Trường Phái Tâm Lý Xã Hội
Năm 1927, Elton Mayo, giáo sư giảng dạy và
nghiên cứu kỹ nghệ tại Đại Học đường Harvard,
khởi công nghiên cứu tại nhà máy Western
Electric’s Hawthorne Work để tìm hiểu động cơ nào
đã thúc đẩy nhân công tại nhà máy này đạt thành
tích cao. Khi công trình nghiên cứu hoàn tất năm

1932, ông kết luận rằng phương pháp làm việc có
tính cách khoa học của ngành quản trị cổ điển với
Frederick W. Taylor là đại diện, mang lại hiệu năng
quản lý với kết quả tốt, nhưng không hoàn chỉnh.
Lý do là một con người bằng xương bằng thịt với
tất cả sinh khí và cảm xúc, không thể được đối xử
như máy móc vô tri giác, và lại càng không nên áp
đặt họ bằng một hệ thống mà không quan tâm tới
nhu cầu của họ. Mayo giới thiệu một phương pháp
mới gọi là Phương Pháp Quản Trị theo tâm lý xã
hội. Phương pháp này nhấn mạnh đến sự thoả mãn
nhu cầu của con người, không phải là thứ nhu cầu
vật chất, nhưng là tâm lý của họ trong một tổ chức.
Tư tưởng chủ chốt của Mayo được tóm lược trong
những điểm chính sau đây:
a. Tổ chức phải tạo bầu khí để nhân viên cảm thấy
thoải mái và thân thiện khi làm việc.
b. Tạo cơ hội để nhân viên nhận ra chân giá trị của
chính mình trong tổ chức.
c. Tạo được tinh thần đội ngũ trong các nhóm.
d. Nhân viên cần được quan tâm và tôn trọng
Mayo đề nghị giới quản trị nên thay đổi quan niệm
về nhân viên qua cách quan sát và đối xử để đạt
hiệu năng và duy trì hiệu năng lâu dài.
Cùng chủ trương với phương pháp của Mayo là
Douglas Mc Gregor. Mc Gregor là một nhà tâm lý xã
hội. Năm 1960, ông cho xuất bản cuốn “The Human
Side of Enterprise” và trở nên nổi tiếng với lý thuyết
“cây gậy và củ cà rốt”. Lý thuyết này được rất
nhiều lý thuyết gia khoa quản trị học hiện đại nhắc

nhở đến trong các tác phẩm của họ. Mc Gregor đặt
ra 2 lý thuyết: Thuyết X gồm những người chưa
trưởng thành và thuyết Y gồm những người đã
trưởng thành. Thuyết X chỉ những nhân viên biếng
nhác. Họ không thích làm việc nhưng phải làm việc
để sống còn. Do đó, họ cần được điều khiển và
không thể tự đảm nhận trách nhiệm. Để chỉ huy
nhóm này, quản trị viên cần cả gậy lẫn cà rốt.
Thuyết Y chỉ những nhân viên có ý thức, muốn làm
việc và yêu thích làm việc. Họ có tinh thần độc lập,
không muốn bị chỉ huy và sẵn sàng đảm nhận trách
nhiệm. Mc Gregore nhấn mạnh rằng con người là
một con vật đầy ham muốn và ham muốn không
bao giờ được thỏa mãn, do đó, đường lối quản trị
kiểm soát không động viên được con người. Ông đề
nghị:
a. Khi tổ chức tạo được những công việc thích thú,
duy trì được những quan hệ tốt giữa các nhân viên
thì nhân viên sẽ chấp nhận mục đích của tổ chức
như của chính họ.
b. Một tổ chức sẽ đạt hiệu năng nếu điều kiện làm
việc tốt và nội dung công việc rõ ràng.
c. Đối xử với nhân viên nên phù hợp với nhân cách
và trình độ của chính họ.
d. Tổ chức nên quan tâm nhiều đến huấn luyện và
hướng dẫn hơn là trừng phạt đè nén.
Mc Gregor cho rằng nhóm Y là khuôn mẫu lý tưởng
phù hợp với các phương pháp quản trị. Nhưng ông
nghĩ rằng thuyết Y không phù hợp với những tổ
chức lớn.

2. Trường Phái Đội Ngũ
Năm 1981, xuất hiện Trường phái Đội Ngũ (thuộc
trường phái Kinh Tế - Xã Hội) còn được gọi là
trường phái Nhật Bản hoặc thuyết Z. Gọi là trường
phái Nhật Bản vì người tìm ra phương pháp này là
William Ouchi, giáo sư môn Quản Trị học tại Đại
Học đường UCLA, một người Mỹ gốc Nhật. Lý
thuyết của ông mang gốc rễ văn hoá Nhật Bản hay
nói cách khác là quản trị theo kỹ thuật Nhật Bản. Lý
thuyết này cũng được gọi là thuyết Z, vì Ouchi đưa
ra thuyết Z để phản bác lý thuyết X và Y của Mc
Gregor.
Ouchi cho rằng trong thực tế chẳng có nhân viên
nào thuộc dạng X hoặc Y, ông không đồng ý với Mc
Gregor khi ông này dùng tiếng “bản chất của người
lao động”. Ouchi nói nên dùng “thái độ lao động”
của một người thì đúng hơn. Lý do là thái độ lao
động của một người sẽ biến đổi tùy theo cách thức
họ được đối xử trong thực tế. Ông chứng minh
rằng ở đất nước Nhật Bản của ông, mọi người lao
động một cách hăng hái vì các tổ chức nơi họ làm
việc đã quan tâm đến nhu cầu của họ, và hơn thế
nữa, họ được tham gia (participate) vào các quyết
định trong tổ chức. Những tư tưởng chủ yếu của
Ouchi như sau:
a. Nhân viên biết tự động viên (self motivated)
không chỉ với công việc, nhưng còn trung thành với
tổ chức và muốn tổ chức thành công.
b. Làm việc theo tập thể đạt hiệu năng hơn là làm
việc theo cá nhân, vì tập thể có nhiều kinh nghiệm

hơn cá nhân.
c. Nhân viên sẽ trung thành với tổ chức hơn nếu tổ
chức tạo được công việc lâu dài cho họ (life-time
employment).
d. Nên để nhân viên tham gia vào quá trình quyết
định của tổ chức.
e. Để tạo sự liên kết chặt chẽ, ban quản trị nên tạo
những cơ hội đối thoại (two-way communication)
thường xuyên hơn với nhân viên.
f. Để nhân viên tự kiểm soát vai trò làm việc của
mình
Với lý thuyết của Ouchi, quản trị viên cần nâng đỡ,
khuyến khích và đặt niềm tin nơi nhân viên để nhân
viên tự phát triển và đóng góp vào tổ chức một
cách tích cực.
II. QUẢN TRỊ HỌC HIỆN ĐẠI
Chú trọng đến năng suất, phương pháp quản trị cổ
điển đối xử với con người như một công cụ sản
xuất, ngược lại, những trường phái quản trị hiện đại
quan tâm đến con người nhiều hơn. Từ năm 1924
đến năm 1927, Hội Đồng Nghiên Cứu Quốc Gia
(National Research Council) Hoa Kỳ đã khởi công
nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s
Hawthorne Work ở thành phố Cicero, Tiểu Bang
Illinois. Mặc dù chương trình nghiên cứu này bị Hội
Đồng bỏ dở, nhưng sau đó, Mayo và đội ngũ của
ông từ Đại Học Đường Harvard đã tiếp tục và hoàn
tất năm 1932.
1. Tiến Trình Tiếp Cận với Nhân Bản
Sự quan tâm và phân tích có tính cách khoa học

của các lý thuyết gia quản trị về những vấn đề
nhân bản đã thức tỉnh giới quản trị để họ nhận ra
rằng nhân viên là động lực chính yếu đưa đến
thành công hay thất bại của một tổ chức. Từ thập
niên 1940, những nguyên tắc cơ bản về tương quan
nhân bản (human relations) nhấn mạnh đến phẩm
chất tự nhiên và con người toàn diện của nhân
viên, cũng như những tương quan của họ trong môi
trường xã hội, đã được giới quản trị quan tâm và áp
dụng. Sang đầu thập niên 1950, một ngành khác
cũng liên quan đến vấn đề nhân bản là môn khoa
học hành vi (Behavioral science) xuất hiện. Khoa
học hành vi chú trọng nhiều về những kết quả
nghiên cứu có tinh cách khoa học dựa trên các
phương pháp tâm lý, xã hội, và nhân chủng học để
khám phá phẩm chất và con người toàn diện của
nhân viên, từ đó thiết lập tương quan với nhân viên
theo cá tính của họ. Ngành này cũng được giới
quản trị nồng nhiệt.