de cuong nghien cuu khoa hoc docx

1
Mục lục
Trang
A. Phần mở đầu 2
1. Đặt vấn đề 2
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 2
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
2. Tổng quan tài liệu 4
3. Nội dung, địa điểm và vật dụng nghiên cứu 7
3.1. Nội dung nghiên cứu 7
3.2. Vật liệu và phương pháp nghiên cứu 8
3.2.1. Thời gian nghiên cứu 8
3.2.2. Địa điểm nghiên cứu 8
3.2.3. Phương pháp nghiên cứu 8
3.2.4. Phương pháp xử lý số liệu 9
4. Đóng góp của đề tài 9
5. Dự toán kinh phí thực hiện đề tài 10
6. Thuyết minh chi tiết các khoản kinh phí thực hiện đề tài 11
7. Kế hoạch thực hiện đề tài 12
B. Nội dung nghiên cứu 13
1. Cơ sở lý luận 13
1.1. Khái niệm “tính ì” của nhân viên 13
1.2. Một số lý thuyết cổ điển liên quan đến nghiên cứu 13
2. Thực trạng 14
3. Giải pháp 15
C. Kết luận và kiến nghị 15
1. Kết luận 15
2. Các kiến nghị 16

D. Tài liệu tham khảo 17
2
NGHIÊN CỨU CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU
QUẢ LÀM VIỆC VÀ KHẮC PHỤC ”TÍNH Ì” CỦA
NHÂN VIÊN
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.
- Dù là tổ chức kinh tế hay phi kinh tế thì con người vẫn là nguồn
lực quan trong nhất và không thể thiếu. Là con người nên luôn
có suy nghĩ “tự tư tự lợi”, nghĩ cho lợi ích của riêng bàn thân
mình, thường không tự giác làm việc, có tâm lý ỷ lại, không
muốn làm việc nhiều nếu đó không phải là làm cho bản thân
họ. Những tâm lý này của nhân viên làm cho tổ chức không thể
phát triển, tốn kém chi phí và không đạt hiệu quả cao.
- Một công ty muốn đi vào hoạt động thì bắt buộc phải sử dụng
lao động. Khi sử dụng lao động thì công ty phải trả lương cho
người công nhân. Nếu như trả lương cho công nhân cao mà
họ lại làm việc không đạt hiệu quả như mong đợi, sản lượng
không như mong muốn như vậy sẽ làm cho chi phí sản xuất
tăng cao từ đó dẫn đến khả năng cạnh tranh của sản phẩm
trên thị trường kém, làm lợi nhuận của công ty thấp nhiều khi
sản phẩm còn không tiêu thụ được, công ty không có lợi nhuận
dẫn đến nguy cơ phá sản.
- Đứng dưới góc độ nhà quản trị thì tất cả các nhà quản trị đều
mang một mong muốn chung “làm sao để trả lương cho người
công nhân thấp nhưng lại muốn họ làm việc tốt nhất, hiệu quả
nhất, tạo ra được càng nhiều sản phẩm càng tốt”.
3
- Dưới góc độ của một người làm công ăn lương thì tất cả đều

mang một tâm lý “làm thế nào để làm thật ít nhưng vẫn được
trả lương cao”.
Cần làm gì để trung hòa được hai mong muốn này?
Để người công nhân làm việc hiệu quả thì tiền lương cao chưa
phải là tất cả, ngoài tiền lương thì cũng cần phải có những yếu tố
khác.
Vậy những yếu tố đó là gì?
Cần làm gì để cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với mức lương
họ nhận được?
Với một công ty thì vấn đề quản lý nhân sự là hết sức bức thiết,
phải quản lý làm sao để cho người nhân viên nhiệt tình, hăng say
với công việc, trung thành với tổ chức là hết sức cần thiết. Nhân
lực là một nguồn lực không thể thiếu trong các tổ chức. |Nếu tổ
chức nào quản lý nguồn nhân lực tốt thì chắc chắn tổ chức đó sẽ
thành công, mãi đứng vững và phát triển.
Để người nhân viên cảm thấy hài lòng, thỏa mãn tự giác và nhiệt
tình với công việc thì người quản trị phải làm những gì?
Trên đây là những lý do để tôi chọn đề tài nghiên cứu này.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.
1.2.1. Mục tiêu tổng quát.
- Giải pháp để nhân viên hài lòng thỏa mãn với mức lương nhân được
nâng cao tính tự giác, hăng hái nhiệt tình trong công việc từ đó nâng cao
hiệu quả làm việc, khắc phục “tính ì” của nhân viên trong các tổ chức,
công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể.
- Đề ra các giải pháp khích lệ, nâng cao nhận thức về công việc
của nhân viên.
4
- Giải pháp về chế độ tiền lương, tiền thưởng để nhân viên cảm
thấy hài lòng.

- Các giải pháp khác ngoài chế độ lương, thưởng mục đích để
tăng mức độ hài lòng, thỏa mãn của nhân.
- Các giải pháp nâng cao tính tự giác, khơi dậy niềm đam mê
công việc, yêu quý công việc đang làm.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Nghiên cứu được thực hiện trên những đối tượng thuộc độ tuổi lao
động từ 18-55 tuổi.
- Nghiên cứu được thực hiện tại các tổ chức kinh tế như công ty, doanh
nghiệp tư nhân, các tổ chức phi kinh tế và cả với các trường đại học.
- Nghiên cứu bắt đầu được thực hiện từ 2009.
2. Tổng quan tài liệu.
- Nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong bất
kỳ một tổ chức nào.
- Một doanh nghiệp chỉ có thể có lợi nhuận cao khi doanh nghiệp đó tối thiểu
được các chi phí. Trong các loại chi phí thì chi phí về nhân công và chi phí về
nguyên vật liệu là hai loại chi phí chiếm phần lớn tổng chi phí của doanh
nghiệp. Chi phí về tiền lương của nhân viên là lớn hơn hẳn. Khi một doanh
nghiệp trả lương cho nhân viên mà hiệu quả làm việc của họ không được như
mong muốn điều đó đồng nghĩa với việc công ty kinh doanh không hiệu quả.
Lợi nhuận kém. Có nhiều khả năng phải chấm dứt kinh doanh.
5
- Không chỉ có các tổ chức kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuân mới cần nhân viên
làm việc hiểu quả mà ngay cả các tổ chức hoạt động vì những mục tiêu khác
cũng cần sự tự giác, chăm chỉ ở nhân viên của mình. Một tổ chức có thể có
những kết quả ngoài mong đợi khi nhân viên của họ làm việc hết khả năng.
Điều này chắc chắn bất kỳ một tổ chức nào cũng đều mong muốn đạt được.
- Nhưng những người nhân viên thường mang một tâm lý chung là muốn làm
ít nhưng vẫn được hưởng lương. Tâm lý này xuất phát khi những nhân viên
cảm thấy đồng nghiệp của mình cùng làm một công việc giống nhau, đồng
nghiệp của mình làm ít nhưng vẫn được hưởng lương bằng nhau, từ đó họ bắt

đầu so sánh và từ chỗ so sánh họ hiện thực hóa sự so sánh đó bằng thành
hành động. Đó là bắt đầu làm ít đi đến khi nào họ cảm thấy công việc họ làm
bằng với công việc của những đồng nghiệp khác. Không một nhà quản lý nào
muốn điều này xảy ra với công ty của mình, với nhân viên mà mình quản lý.
Họ không thể bắt tận tay ngay cả khi đứng đó để giám sát cũng không thể biết
được là nhân viên của mình có thật sự đang làm việc một cách hăng say và
tận tụy hay không đơn giản là vì nhân viên của họ rất thành thạo trong việc
qua mặt nhà quản lý. Một điều chắc chắn là nhà quản trị không thể bắt buộc
được nhân viên của họ làm việc một cách thật sự nghĩa là làm việc hết 100%
khả năng của họ. Chỉ có một cách duy nhất đó là khơi dậy ở nhân viên của họ
sự tự giác, nhiệt tình, tận tụy, niềm đam mê công việc. Khi làm được điều này
đối với nhân viên thì khi đó chắc chắn nhân viên của họ sẽ làm việc hết mình,
làm việc 100% khả năng của họ.
Muốn khơi dậy được sự tự giác, nhiệt tình, hăng hái say mê trong công việc
của người nhân viên thì trước tiên cần phải hiểu được họ nghĩ gì, thiếu gì và
cần cái gì để từ đó tìm mọi cách để nhân viên của mình cảm thấy hài lòng,
6
thỏa mãn. Một người đang đói thì không thể nào bắt họ làm việc nhiệt tình
được hoặc giả họ có muốn làm việc thật tốt cũng không thể được. Vì vậy điều
trước tiên cần làm để nâng cao hiệu quả và tính tự giác của nhân viên đó là
tìm hiểu, nghiên cứu những người nhân viên rồi từ đó xây dựng các giải pháp
cụ thể để khích lệ nhân viên.
Vậy phải dựa vào đâu để đánh giá, tìm hiểu những vấn đề gì làm cho người
nhân viên không tự giác làm việc và làm việc hết mình?
Chỉ có một cách duy nhất để hiểu họ đó là trực tiếp đi hỏi và phải biết cách hỏi
để cho họ trả lời thành thật thì điều này mới có ý nghĩa. Có thể áp dụng một số
cách sau để tìm hiểu về nhân viên ví dụ.
- Trong một công ty nến muốn tìm hiểu xem điều gí thúc đẩy họ
làm việc và làm việc hết mình thì ta có thể đi hỏi hoặc khảo sát
những người nhân viên trong những công ty nến khác khi đó

họ mới dám nói thật.
- Ta cũng có thể cài người vào bộ phận mà ta muốn tìm hiểu
nhưng trước khi tìm hiểu thì phải có mối quan hệ thật thân thiết
và gần gũi trước mới được rồi tìm cách gợi chuyên để cho họ
nói ra cái mà ta muốn tìm hiểu. cách này có một nhược điểm là
tốn nhiều thời gian.
Phần lớn các nhà quản trị trong và ngoài nước trước đây thường tự xây dựng
một chiến lược quản lý cho riêng mình chứ chưa có một đề tài nghiên cứu
chính thức về vấn đề này. Nên họ chỉ áp dụng được ”chiến lược quản trị con
người” của họ trong một hay hai công ty nên khi thay đổi môi trường làm việc
thì họ rất ngỡ ngàng và không biết phải quản lý nhân viên mới như thế nào.
Điều này thật sự là một điều khó khăn khi kinh tế thị trường mở rộng và ngày
7
càng năng động thì vấn đề quản trị nhân lực là một vấn đề hết sức bức thiết và
cần được nghiên cứu để đáp ứng với sự năng động và đạt được hiệu quả lớn
nhất.
3. Nội dung, địa điểm, vật dụng và phương pháp nghiên cứu.
3.1. Nội dung nghiên cứu.
3.1.1. Đánh giá thái độ làm việc của công nhân viên tại các công ty,
doanh nghiệp lớn, các tổ chức của chính phủ và phi chính phủ.
3.1.2. Tìm hiểu và nghiên cứu mức độ hài lòng của nhà quản lý đối
với thái độ làm việc của nhân viên, của nhân viên đối với công
việc, đối với nhà quản lý của họ và với công ty.
3.1.3. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
nhân viên trong công việc.
3.1.4. Tìm hiểu các nguyên nhân dẫn đến thái độ làm việc không hết
mình với công việc của nhân viên.
3.1.5. Nghiên cứu tiền lương ở một số công ty hoặc tổ chức cùng lĩnh
vực để đưa ra một mức lương riêng và hợp lý.
3.1.6. Tìm hiểu mức sống của những người công nhân với mức

lương hiện tại.
3.1.7. Nghiên cứu những điều kiện làm việc cụ thể có đủ điều kiện để
nhân viên làm việc hết khả năng của họ hay không.
3.1.8. Đưa ra được các giải pháp cụ thể để giải quyết những vấn đề
trên.
8
3.2. Vật liệu và phương pháp nghiên cứu.
3.2.1. Thời gian nghiên cứu.
Đây là một đề tài nghiên cứu có liên quan đến nhiều bộ môn
khác không thuộc phạm vi chuyên môn như: tâm lý học, xã hội
học, khoa học nhân dạng, các học thuyết về nhu cầu của con
người và một số lĩnh vực khác nữa mang yếu tố tâm linh
nhưng cũng khá quan trọng như tôn giáo, tín ngưỡng. Vì đề tài
nghiên cứu bao hàm nhiều lĩnh vực nên thời gian là một yếu tố
rất quan trọng. Có nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu về
những đề tài tương tự nhưng do thời gian ngắn nên đề tài vẫn
chưa thật sự hoàn thiện và áp dụng rộng rãi được. Tôi bắt đầu
tìm hiểu và nghiên cứu để hoàn thiện đề tài này từ năm 2009
nhưng đến nay vẫn đang trong quá trính nghiên cứu.
3.2.2. Địa điểm nghiên cứu.
Nhân lực là nguồn lực mà trong bất kì một tổ chức nào cũng
đều sử dụng. Dù là hoạt động với mục đích kinh tế hay bất cứ
một mục đích nào đi nữa thì hiệu quả, tính tự giác và sự nhiệt
tình trong công việc là vô cùng quan trọng. Vì vậy không thể
chỉ nghiên cứu ở một công ty hay một tổ chức được mà phải
nghiên cứu tất cả từ công ty, doanh nghiệp tư nhân, tổ chức
chính phủ và ngay cả trong các trường đại học cũng cần phải
nghiên cứu.
3.2.3. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu chính trong đề tài là phương pháp

khảo sát. Bằng cách đặt câu hỏi phỏng vấn trực tiếp và phát
phiếu khảo sát.
Ngoài ra cũng cần phải sử dụng thêm các phương pháp khác
như: phương pháp nghiên cứu tại bàn gồm: phương pháp
phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp
3.2.4. Phương pháp sử lý số liệu.
9
Sau khi khảo sát bằng phiếu khảo sát thì số liệu sẽ được tập
trung lại và sử dụng phần mềm phân tích số liệu SPSS để
phân tích, đánh giá số liệu. Từ đó đưa ra các nguyên nhân chủ
yếu làm nhân viên làm việc không tích cực, không tự giác.
4. Đóng góp của đề tài.
Khi đề tài này được nghiên cứu thành công sẽ có một số đóng góp
chính sau đây.
- Đóng góp về mặt khoa học quản lý.
• Nghiên cứu kỹ hơn về tâm lý, hành vi của con người từ
đó đưa ra được các giải pháp để phát triển, đào tạo và
giáo dục người lao động trong tổ chức.
• Đưa ra được các giải pháp để kích thích nhân viên trong
các tổ chức làm việc hết khả năng của họ.
• Nâng cao tính tự giác trong công việc của nhân viên.
• Các công ty, tổ chức sẽ cắt giảm được một lượng lớn chi
phí do làm việc không hiệu quả của nhân viên.
• Tìm hiểu những khó khăn và góp phần làm phong phú
hệ thống lí luận, các lí thuyết về vấn đề này.
• Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tư liệu tham
khảo thông tin học tập cho các bạn sinh viên, các khóa
kế tiếp và cho những ai đã, đang và sẽ quan tâm tới vấn
đề này.
- Đóng góp về mặt xã hội.

• Khi thúc đẩy được người lao động làm việc hết khả năng
của họ sẽ tạo ra một lượng lớn của cải cho xã hội, thúc
đẩy kinh tế phát triển.
10
• Tận dụng hết công suất của máy móc, tránh lãng phí
nhiên liệu và các nguồn tài nguyên khác
5. Dự toán kinh phí thực hiện đề tài.
Đề tài được thực hiện trong 6 năm. Tổng chi phí dự tính thực hiện đề tài:
100.000.000 vnđ
- 2 năm đầu: 30.000.000 vnđ
- 2 năm tiếp theo: 20.000.000 vnđ
- 2 năm cuối: 50.000.000 vnđ
11
6. Thuyết minh chi tiết các khoản kinh phí thực hiện đề tài.
STT Tên các khoản chi Số tiền
1 Công tác phí chuyên môn 20.000.000 vnđ
2 Chi phí đi lại 30.000.000 vnđ
3 Chi phí mua tài liệu, phôtô bảng khảo sát,
chi phí in ấn.
10.000.000 vnđ
4 Chi phí hội nghị, hội thảo, nghiệm thu đánh
giá công trình
30.000.000 vnđ
5 Chi phí khác 10.000.000 vnđ
7. Kế hoạch thực hiện đề tài.
12
STT Các hoạt động/
Nội dung
Thời gian (năm)
1 2 3 4 5 6

1 3.1.1 X X
2 3.1.2 X X
x
3 3.1.3
x x x
4 3.1.4
x x
5 3.1.5
x x
6 3.1.6
x x
7 3.1.7
x x
8 3.1.8
x
9 Báo cáo tiến độ
x
10 Viết Luận án
x
11 Bảo vệ Luận án
x
8.
13
B. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
1. Cơ sở lý luận
1.1. Khái niệm “tính ì” của nhân viên.
- “Tính ì’’ của nhân viên được đề cập ở đây có nghĩa là sự
không tự giác làm việc, ỷ lại công việc của mình cho những
đồng nghiệp khác. Không tích cực làm bất cứ một công việc gì
hay chỉ làm một cách qua loa cho xong chuyện, chỉ làm việc

một cách miễn cưỡng khi bị giám sát. Tất cả những hành động
trên của nhân viên được gọi là “tính ì” của nhân viên.
1.2. Một số lý thuyết cổ điển có liên quan đến nghiên cứu.
- Học thuyết nhu cầu của maslow chỉ ra rằng con người chỉ cảm
thấy hài lòng và thỏa mãn khi các nhu cầu của họ được đáp
ứng.
- Học thuyết điều kiện hóa tác động
- Học thuyết học tập xã hội.
Các học thuyết này mỗi cái đều có một nét độc đáo riêng nhưng
đều có chung một đặc điểm đó là muốn làm thay đổi hành vi của
một người theo hướng tích cực thì trước tiên phải làm cho họ hài
lòng, thỏa mãn trước rồi sau đó phải cho họ thấy cái ta làm để từ
đó họ tin tưởng và thay đổi nhận thức và hành vi của mình.
2. Thực trạng
- Trong hầu hết các công ty và tổ chức có sử dụng lao động hiện
nay thì hầu hết nhân viên của các tổ chức này chưa thật sự
14
làm việc hết khác năng của họ. những người nhân viên này
thường cảm thấy mình làm việc nhiều hơn đồng nghiệp của họ
từ đó họ dần dần giảm bớt công việc của mình đi đến khi họ
cảm thấy bằng với những đồng nghiệp của mình. Điều này thì
ở bất cứ công ty hay tổ chức nào cũng đều có. Chính điều này
làm cho hiệu quản làm việc của người nhân viên giảm sút. Làm
cho các công ty tốn kém chi phí sản xuất. không phát huy được
hết khả năng của người nhân viên. Ngoài nguyên nhân này
cũng còn một số nguyên nhân khác dẫn đến việc không tự giác
và làm việc không hiểu quả ở nhân viên.
- Người nhân viên cảm thấy không hài lòng, thỏa mãn với công
ty, tổ chức, với nhà quản lý, với tiền lương, tiền thưởng, với
các chế độ đãi ngộ khác. Nói chung là ở mỗi công ty, mỗi tổ

chức mỗi khác, muốn tìm hiểu được rõ rang nguyên nhân trực
tiếp trong tổ chức của mình là gì thì phải tiến hành nghiên cứu
nhân viên trong chính công ty đó.
- Không đặt đúng người vào đúng vị trí cũng có thể làm cho
người nhân viên không hăng hái và nhiệt tình với công việc
dẫn đến công việc không đạt được hiểu quả cao.
Nói tóm lại có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến làm việc không
hiệu quả ở các tổ chức. đây cũng chính là lý do để tôi tiến hành
nghiên cứu này.
3. Giải pháp.
Do đây là một đề cương chi tiết nên các giải pháp ở đây cũng chỉ là
những giải pháp chung, có thể nói đây là những cơ sở để xây dựng nên
các giải pháp cụ thể cho đề tài.
15
- Các nhà quản trị nhân sự cần quan tâm, tìm hiểu những mong
muốn của nhân viên để thông cảm và thấu hiểu nội tâm của
nhân viên từ đó mới có thể đưa ra được các giải pháp cụ thể
để thúc đẩy nhân viên làm việc.
- Phải lắng nghe những ý kiến đóng góp của nhân viên để từ đó
có được các giải pháp hiệu quả, hợp lòng người.
- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện gần gũi và để nhân
viên cảm thấy dễ chịu.
- Đáp ứng tốt các nhu cầu thiết yếu cho nhân viên.
- Xây dựng một chế độ lương thưởng thích hợp.
- Sử dụng đúng người, đúng việc để có hiệu quả làm việc tốt
nhất, kích thích nhân viên làm việc nhiệt tình hơn.
C. Kết luận và kiến nghị.
1. Kết luận.
Vậy muốn nâng cao hiệu quả sản xuất thì những nhà làm công tác
quản trị nói chung và quản trị nhân sự nói riêng phải tìm hiểu thật kĩ

đời sống, nhu cầu, tâm tư, nguyên vọng của nhân viên để có được
một cái nhìn đúng đắn và toàn diện về nhân viên của mình, thấu hiểu
được nhân viên của mình từ đó các nhà quản trị đứng trên góc độ
của nhân viên để đưa ra các giải pháp phù hợp với từng loại đối
tượng để khích lệ, động viên, làm cho nhân viên thỏa mãn hài lòng
về chế độ lương thưởng cũng như những vấn đề khác, làm cho nhân
viên của họ có cảm giác như họ làm việc cho chính bản thân họ vậy
từ đó người nhân viên sẽ tự giác và tích cực làm việc dẫn đến hiệu
quả làm việc tăng cao.
Khi đứng trên góc độ của người nhân viên thì cũng không quên mình
là nhà quản trị. Tất cả các quyết định đều phải quan tâm đến lợi ích
của công ty. Lợi ích của công ty phải đi đôi với lợi ích của người lao
16
động có như vậy mới giữ vững được vai trò của người quản trị và thu
phục được nhân tâm.
2. Các kiến nghị.
Vậy muốn nâng cao được hiệu quả làm việc, thúc đẩy nhân viên làm
việc một cách tự giác, hang hái, nhiệt tình thì các công ty, tổ chức
cần phải tìm hiểu và thực hiện tốt các vấn đề sau:
- Các công ty, tổ chức cần phải tìm hiểu các nhu cầu của nhân
viên, đáp ứng đầy đủ các nhu cầu thiết yếu đó.
- Xây dựng một môi trường làm việc thoải mái để nhân viên có
cảm giác gần gũi, thân thiện
- Xây dựng một chế độ lương thưởng phù hợp để kích thích
nhân viên làm việc.
- Xây dựng một ý thức làm việc cho những người nhân viên
thông qua việc giáo dục ý thức làm việc cho họ.
- Làm cho nhân viên có cảm giác thoải mái như ở nhà, làm cho
nhân viên có cảm giác làm việc cho chính bản thân họ.
- Dưới góc độ nhà quản trị thì phải đặt lợi ích của công ty lên

trên hết nhưng vẫn phải quan tâm đến lợi ích của nhân viên
thấu hiểu được họ từ đó đưa ra những quyết định trung hò
được hai nhu cầu trên
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quản trị học
(PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp nhà xuất bản lao động xã hội.)
2. Quản trị nhân sự
(Bùi Thế Mỹ nhà xuất bản lao động xã hội)
Các tài liệu dưới đây được tham khảo trên mạng internet nên có nhiều
tài liệu không ghi rõ tác giả biên soạn.
3. Tâm lý học
4. Tâm lý học hành vi
17
5. Các học thuyết điều kiện cổ điển. Học thuyết nhu cầu của maslow.
18
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN